СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….

1 Теоретические аспекты категории труда и заработной платы

1.1 Значение организации оплаты труда в современных условиях………..

1.2 Состав, структура, формы заработной платы и принципы ее организации
1.3 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан………………………………………………………………………..

2 Анализ организации оплаты труда на предприятии

(на примере ТОО «ОТК»)………………………………………………….

2.1 Характеристика деятельности: ТОО «ОТК» ……………………………..

2.2 Оценка организации оплаты труда на…

2.3 Анализ использования фонда заработной платы на предприятии (на примере ТОО «ОТК») ………………………………………………………..

3 Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии…………………………………………………………………….

3.1 Опыт Германии в области организации оплаты труда на промышленных предприятиях на примере концерна БАСФ»)…………………………………………………………………………

3.2 Рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на ТОО «ОТК» …………………………………………………………………………..

Заключение………………………………………………………………………

Список использованной литературы………………………………………..

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Проблема оплаты труда – одна из ключевых в казахстанской экономике. От ее успешного развития во многом зависят как повышения эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социальный, психологический климат в обществе. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. В свою очередь и государство оказывает поддержку, стимулируя работников ежегодными повышениями оплаты труда. Исходя из послания Президента Республики Казахстан именно в этой области намечены цели по реализации Программы дальнейшего углубления социальных реформ на 2005 – 2007 годы, которая благоприятно затронет интересы практически каждой семьи. Государство создает условия по обучению и профессиональной подготовке квалифицированных кадров по рабочим специальностям через систему профессионально – технических и высших образовательных заведений.

Переход на рыночные отношения внес изменения как между государством, предприятием и работником по поводу организации труда, так и в формы регулирования трудовых отношений. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством РК.

Целью настоящей дипломной работы является проведение анализа оплаты труда на промышленных предприятиях на примере ТОО «ОТК».

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых, изучить теоретические аспекты категории оплаты труда и организации оплаты труда, определить экономическую сущность категории заработной платы.

Во-вторых, собрать и изучить отчетные данные предприятия, рассмотреть организацию оплаты туда на предприятии, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются в предпринимательской деятельности.

В-третьих, исследовать зарубежный опыт направления повышения производительности и оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Сделать выводы и внести свои предложения по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

В дипломной работе применяются следующие методы анализа: сравнительный анализ, который позволяет, оценит доходность предприятия и факторный анализ.

Структура работы: Данная дипломная работа состоит из введения трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрена экономическая сущность заработной платы в рыночной экономике, ее формы и принципы.

Во второй главе рассмотрена деятельность предприятия «ОТК», основные экономические показатели, а также рассмотрены принципы оплаты труда на «ОТК», проведен сравнительный анализ Фонда заработной платы.

В третьей главе изучен зарубежный опыт и предложены идеи по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии «ОТК».

1 Теоретические аспекты категории труда и заработной платы на предприятии.

1.1 Значение организации оплаты труда в современных условиях

Труд, как и остальные факторы производства, приносит доход, называемый заработной платой. Английский экономист А. Маршалл выдвинул два основных фактора, определяющих заработную плату:

1) предельная производительность труда, которая у разных людей
различна, что и влияет на величину заработной платы;

2) издержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Если
первый фактор определяет спрос на труд, то второй — его предложение. Их
взаимодействие и определяет уровень заработной платы.

Выделение А. Маршаллом в составе второго фактора заработной платы издержек на обучение способствовало в дальнейшем формированию теории человеческого капитала. Согласно данной теории инвестиции в человеческий капитал (в развитие знаний, навыков, способностей и др.) повышают эффективность труда, что, в свою очередь, в дальнейшем возмещается ростом заработной платы.

Наибольшее распространение в настоящее время получило понимание заработной платы, связанное с теорией «факторов производства». Согласно данной теории рынок факторов производства, каждый из которых участвует в создании товара и его стоимости, представляет собой рынок услуг данных факторов. Плата за эти услуги называется ценой фактора или ее доходом. Следовательно, заработная плата на поверхности рыночных отношений выступает в качестве цены труда.

Однако сущность заработной платы неправомерно сводить к внешней форме проявления продажи труда за определенную цену—заработной плате. На самом деле здесь проявляются более глубокие экономические отношения

между собственником капитала и работником. Последний требует от работодателя эквивалента в форме заработной платы, равного затратам его труда. Но поскольку при этом работник отдает предпринимателю право распоряжения его рабочей силой, то последний с необходимостью оплачивает не весь его труд, а лишь рабочую силу. В противном случае предприниматель не смог бы получать прибыль, за счет которой образуется его личный предпринимательский доход, выделяются инвестиции для накопления и расширенного воспроизводства предприятия, уплаты налогов в бюджет, процентов за кредит, арендной платы за землю и др. сноски делаются вот так /1/ и список литературы формируется по мере поминания так что укажи кто говорил про Маршала.¹

Величина заработной платы работников определяется комплексом факторов. Во-первых, можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. В процессе производства предметы труда перерабатываются с целью получения продуктов, либо оказания услуг. Как правило, орудие труда и рабочая сила изнашиваются, поэтому имеется необходимость в постоянном техническом обслуживании, ремонте, поддержке в работоспособном состоянии, сохранении, улучшении и воспроизводстве, как техники, так и рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране и т. д.

Эластичность действия этого закона толкает предприятия к снижению заработной платы до низшей границы — «биологического прожиточного минимума», включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. Поэтому в последние десятилетия в США, странах Западной Европы и других развитых странах были приняты законы, гарантирующие минимальный уровень заработной платы, который должен обеспечить нормальные условия воспроизводства для работников. В Казахстане уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже прожиточного минимума, рассчитанного по скудной продовольственной «корзине».

Таким образом, заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это можно обозначить термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени — за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество для понимания в том смысле, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Уровень заработной платы работников также во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников ценится работодателем выше, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое знание это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, иностранными языками и др. Естественно, это требует обучения и связанных с этим затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в Казахстане уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических, врачей, учителей и др., слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

На размер заработной платы оказывают также влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального я культурного развития, качестве жизни народа. Особую роль здесь играют степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, а также в ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других наиболее развиты странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах, а также в РК заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых странах.

На уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия и др.).

На величину заработной платы существенное воздействие оказывают цены на товары и услуги. Дело в том, что следует различать — номинальную и реальную заработную плату. Наемный работник обычно получает заработную плату в виде определенной суммы денег. Это номинальная заработная плата. Реальная заработная плата представляет собой сумму

жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Именно реальная заработная плата свидетельствует о действительном размере вознаграждения за труд.

Особенно сильное воздействие на соотношение номинальной и реальной заработной платы оказывает инфляция. Она выгодна для предпринимателей, поскольку они рассчитываются за труд «подешевевшими» деньгами, но это резко снижает уровень жизни наемных работников.

Важным средством, уменьшающим влияние инфляции на уровень реальной заработной платы, является индексация заработной платы, согласно которой последняя должна автоматически повышаться в соответствии с ростом официально установленного общего индекса цен на потребительские товары. Этому также способствует формирование различных социальных фондов за счет государственного бюджета, средств предприятий и организаций, различных общественных фондов, отчислений из заработной платы и др. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования распределения и использования социальных средств, чтобы преодолеть уравниловку, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

1.2 Состав, формы заработной платы и принципы ее организации

Организация заработной платы — ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

Организовать оплату труда работников — это значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии инструментарий, обеспечивающий денежную оценку выполненной работником работы, начисление и выплату заработной платы в соответствии с этой оценкой.

В состав заработной платы в настоящее время включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующее доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально – экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдение ряда принципов оплаты труда.

Принципы организации заработной платы — объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Основными принципами оплаты труда являются:

По сложности труда – более сложный труд требующих больших энерго – затрат должен оплачиваться более высоко, данный принцип отражается в тарифной сетке;

По условиям труда – на уровень заработной платы влияют условия, в которых наемный работник трудится, принцип отражается в различных видах заработной платы, доплаты за работу в ночное время, за тяжелые и вредные условия труда;

По территориальной пренодлежности — означает различие в заработной плате от географического расположения на территории Казахстана и выражается через территориальный коэффициент;

По вкладу в конечный результат труда – заработок каждого отдельного работника на предприятии должен зависеть от общих результатов деятельности предприятия, данный принцип отражается в системе премирования и стимулирования;

Заключительным принципом оплаты труда является принцип социологической принадлежности, сущность его сводится к социологическим различиям, данный принцип не актуален в Казахстане, но фактически он действует и подразумевает различные подходы по признакам: пола, возраста, национальности.

Основными функциями заработной платы являются:

Воспроизводственная – заработная плата должна идти на восстановление рабочей силы, повышение ее квалификации, духовное развитие, отдых и воспроизводство семьи на расширенном уровне;

Стимулирующая функция должна стимулировать работника к высококвалифицированному труду, данная функция осуществляется через систему премирования, льгот, надбавок;

Регулирование государством параметров заработной платы, таких как минимальный уровень заработной платы, МРП, налогообложение, индивидуальная заработная плата и ее фонд, программы по борьбе с бедностью и безработицей.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

► становление условий (норм) оплаты труда;

► становление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника);

►определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

► порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Рассмотрим подробнее эти элементы организации оплаты труда на предприятии.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требуемых государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся), т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается также оплата за работу сверх кормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Предприниматели, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально-квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает к коллективному договору. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью работника.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:

— сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой
работником продукции или произведенной работы);

— повременные (количество труда измеряется количеством
отработанного работником времени);

— аккордные (количество труда измеряется определенным объемом
работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

— коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

— индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда
каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых
во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты
подразделяются на:

однофакторные, или простые (простая сдельная, простая
повременная);

— многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-
премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.п.).

Таким образом, на практике применяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогресивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной
тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически
обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона
межразрядного тарифного коэффициента;

хорошо поставленного учета количественных результатов труда,
исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема
выполненных работ;
реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное
задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (С_р), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Р_ст) на установленную норму выработки (Н_д) за тот же период по формуле:

С_р = Р_ст: Н_д (1)

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке..

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и (или) качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственной операции в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает определение размера заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплаты труда является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в условиях опытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачиваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной расценке в отдельных случаях

производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.¹

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку источником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень увеличения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

МД = НРДЭ:Осз (2)

где HP — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например, 45%; ДЭ — доля экономии на постоянных накладных расходах, которая может быть использована на повышение расценок, %, например, 80%; Од, — основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %, например 21%. При этих условиях предельно возможное увеличение сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной исходной нормы (в нашем примере 100%), составит 1,7 раза (0,45×0,8 : 0,21).

На современном этапе НТП, для которого характерны механизация и автоматизация производственных процессов, замена ручного труда машинным, увеличение объема опытно-экспериментальных работ, существует постоянная тенденция расширения сферы применения повременной оплаты труда. Простая повременная система предполагает начисление заработка работнику осуществлять по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Различают повременную систему почасовую, поденную и помесячную.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического положения предприятия и других отраслевых особенностей.

Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно — квалификационные справочники, должностные оклады, и.т.д.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, которая показывает во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется самостоятельно коллективным договором предприятия, при этом тарифная ставка не должна быть ниже установленного законодательством уровня минимальной заработной платы.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работникам часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Ниже приведена единая тарифная сетка, построенная на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.

Таблица 1- Тарифная сетка разрядов и коэффициентов.

Разряд единой тарифной

Тарифный коэффициент

Разряд единой тарифной

Тарифный коэффициент

Сетки

(к 1 разряду)

Сетки

(к 1 разряду)

1,0

2,20

1,07

2,37

1,15

2,55

1,24

2,74

1,33

2,95

1,43

3,17

1,54

3,4.1

1,66

3,67

1,78

3,94

1,91

4,24

2,05

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих — со 2-го по 21 -и разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС) – это нормативные документы с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально — квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки I-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. В нем содержится вся информация о том, как себя должен вести работник, что он должен уметь в соответствии со своей специальностью.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Предприятия, независимо от форм собственности, вопросы оплаты труда решают самостоятельно на основании коллективных договоров. Где это необходимо, применяют разработанные квалификационные справочники. Для этого создаются тарифно-квалификационные комиссии (ТКК), которые проводят аттестацию рабочих на соответствующий кассационный разряд, с применением тарифно-квалификационных коэффициентов.

При этом общий заработок определяется по одной из следующих формул:

З_пов= Тчас* Вч ; (2)

З_пов= Т_дн* В_д(3)

где З_пов— общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, тенге;

Тчас — часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;

В_ч— время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, ч;

Т_дн — дневная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, тенге;

В_д — время, фактически отработанное за расчетный период, дней.

Применение повременной системы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной; 2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением

качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету; 5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественных показателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закрепление рабочих-повременщиков за оборудованием и рабочими местами, наличие точной характеристики содержания работ.

Эффективность применения повременно-премиальной системы во многом зависит от правильного выбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственным особенностям работы каждой группы работников. Показатели премирования должны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показатели участка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится мало стимулирующим и делает систему премирования громоздкой.

Большое значение имеет правильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнение каждого показателя в отдельности не должен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работы одних работников за счет ухудшения оплаты труда других.

Экономическое обоснование повременно-премиальной системы такое же, как и сдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер дополнительной оплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий.

Экономическая эффективность систем премирования за экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные с расходованием и экономией материальных ценностей, при этом должны быть выполнены установленные им задания как количественные, так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры; размер премирования должен быть установлен в прямой зависимости от фактически полученной прибыли (до 75% достигнутой экономии). Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой системе премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при перевыполнении плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции возрастает за счет выплаты премий. Однако одновременно происходит и сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции. В этом случае определение максимально допустимого размера премии за каждый процент перевыполнения задания (М_дп) может производиться по формуле:¹

М_дп= Пн Кэк / 3осн К_вп (4)

где П_н — постоянные накладные расходы в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %;

Кэк — коэффициент использования на премирование экономии на условно-постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

3осн — основная зарплата с начислениями рабочих-повременщиков (или рабочих-сделыциков), получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, тенге или %;

К_вп—коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Таким образом, можно сделать вывод, что применение повременной и сдельной оплаты труда является наиболее правильными и целесообразно применимыми формами оплаты труда на предприятиях. Далее будет рассмотрена законодательная база по применению данных форм, и их государственное регулирование.

1.3 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

Основой государственного регулирования трудовых отношений в условиях рынка должны стать: законодательство, налоговая система, минимальные гарантии государства уязвимым слоям населения. Без участия государства невозможно гарантировать человеку доход, обеспечивающий ему достойную жизнь. В Республике Казахстан правительством разработаны минимальные гарантии, правовую основу для определения прожиточного минимума устанавливает Закон РК «О прожиточном минимуме».

Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Минимальная потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека, в натуральном и стоимостном ворожении.

Величина прожиточного минимума является основой для установления минимального размера месячной заработной платы, минимальной пенсии, базовых социальных выплат.

С 1 января 2006 года Законом РК «О республиканском бюджете» установлены:

1) минимальный размер заработной платы – 9200 тенге;

2) размер базовой пенсионной выплаты – 3000 тенге;

3) минимальный размер пенсии – 6700 тенге;

4) месячный расчетный показатель для исчисления пособий и иных социальных пособий – 1030 тенге;

5) величина прожиточного минимума для исчисления базовых социальных выплат – 7945 тенге.

Основным инструментом регулирования оплаты труда является труда Закон РК от 10.12.99 г. «О труде»

Согласно статье 70 Закона РК «О труде» работодатель обязан оплачивать труд работника в соответствии с настоящим Законом, индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Заработная плата работника определяется в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Системы оплаты труда в организациях определяются коллективными договорами или актами работодателя.

Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем самостоятельно в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих.

На основании статья 71 Закона «О труде» размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством РК минимального размера заработной платы.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым

договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.

Статья 73 Закона «О труде» и Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников регулирует оплату сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни и ночное время.

Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере.

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства труда. Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем.

О введении новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

Для выполнения работниками норм выработки работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда.

Нормы выработки для работников моложе восемнадцати лет устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет, в соответствии с индивидуальным трудовым договором.

Детально данные вопросы регулируются Методическими рекомендациями по организации нормирования труда, Инструкцией о порядке представления, рассмотрения и согласования нормативных материалов по нормированию и оплате труда для субъектов, на продукцию (услуги, работы) которых вводится государственное регулирование цен (тарифов).

Согласно статье 76 Закона «О труде» заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц. Даты выплаты заработной платы предусматриваются индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником — других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны были быть произведены и заканчиваются днем выплаты.

При расторжении индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.

Порядок исчисления средней заработной платы работника регулируется Постановлением Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2000 года N 1942 «Об утверждении Инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников».

С 1 июля 2005 года минимальный размер заработной платы составляет 9200 тенге.

Следует также принять во внимание и тот факт, что помимо порядка начисления заработной платы существует, и порядок удержания части денежных средств из дохода работающего персонала.

В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, суммы по исполнительным листам, а также производят любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм); при увольнении, работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.

Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателями в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового кодекса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательством порядке.

При увольнении работника до истечения налогового года производится перерасчет индивидуального подоходного налога, исходя из полученного дохода за фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета, равного единице. Согласно перерасчета работнику предоставляется справка о доходах и налогах за проработанный период.

Подоходный налог удерживается в порядке и размерах, установленных т.145 Кодекса РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет». Сноски не забывай !

Объектом обложения индивидуальным подоходным налогом являются:

доходы, облагаемые у источника выплаты:

доходы, необлагаемые у источника выплат.

К доходам работника, облагаем у источника выплаты относятся доход работника.

Объектом налогообложения является полученный работником доход, уменьшенный на сумму размера месячного показателя, установленного законодательном актом РК на соответствующий месяц начисления дохода, сумму размера месячного размера расчетного показателя на каждого члена семьи, состоящего на иждивении работника, начиная с месяца появления иждивенца, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы суммы налога.

С 01 января 2004 года значительно снижены ставки индивидуального налога, а также предусмотрен более мягкий переход по ставкам, в зависимости от размера облагаемого дохода, полученного физическим лицом. Месячный расчетный показатель на 2006 год установлен Законом Республики Казахстан от 22.11.2005 г. №88-111 «О республиканском бюджете на 2006 год» в размере 1030 тенге. Размер годового расчетного показателя, который используется как эквивалент размера облагаемого дохода физического лица, будет равен 12360 (1030*12=1030).

Исходя их размера годового расчетного показателя, рассчитана рабочая таблица по исчислению индивидуального подоходного налога на 2006 год.

Таблица 5- Показатели по удержанию индивидуального подоходного налога с физических лиц на 2006 год

№ п/п	Размер облагаемого налогом дохода	Ставки налога
1	До 15-кратного годового расчетного показателя (до 185 400 тенге)	5% с суммы облагаемого дохода (9270 тенге)
2	От 15-кратного до 40-кратного годового расчетного показателя (от 185 400 тенге до 494 400 тенге)	Сумма налога с 15 кратного годового расчетного показателя +8% с суммы превышающей его (9270 тенге + 8% с суммы превышающей185 400)
3	От 40-кратного до 200-кратного годового расчетного показателя (от 494 400 тенге до 2 472 000 тенге)	Сумма налога с 40-кратного годового расчетного показателя + 13% с суммы превышающей его (33 990 тенге + 13% с суммы превышающей 494 400 тенге)
4	От 200-кратного до 600-кратного годового расчетного показателя (от 2 472 000 тенге до 7 416 000 тенге)	Сумма налога с 200-кратного годового расчетного показателя + 15% с суммы превышающей его (291 078 тенге + 15% с суммы превышающей 2 472 000 тенге)
5	От 600-кратного до 600-кратного годового расчетного показателя (от 7 416 000 тенге и свыше)	Сумма налога с 600-кратного годового расчетного показателя + 20% с суммы превышающей его (1 032 678 тенге + 20% с суммы превышающей 7 416 000 тенге)

Чем выше доход, тем выше и подоходный налог, т.е. применяется принцип налогообложения. Называемый во всем мире прогрессивным.

При увольнении работника до истечения налогового года, предприятие обязано произвести перерасчет налога, исходя из практический полученного дохода за отработанное время, и предоставить работнику расчет о полученном доходе и уплаченном налоге. Поскольку перерасчет налога предусмотрен, следовательно, сохраняется условие применения коэффициентов перерасчета для выравнивания налога по месяцам в истечение налогового года.

К доходам работника относятся любые доходы, выплачиваемые работодателем в денежной или натуральной форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или в частности, оплата предприятиями стоимости коммунально-бытовых услуг, питания, проезда, возмещения платы родителей за детей в детских дошкольных учреждениях и учебных заведениях, товаров, реализованных гражданам по ценам ниже рыночных, путёвок на лечение и отдых, кроме путёвок в детские учреждения оздоровления и отдыха, лечения, кроме сумм полной или частичной оплаты предприятиями стоимости медицинского обслуживания своих работников и т.д.

Удержания в пенсионный фонд, согласно ст.22-1 п.1 Закона «О пенсионном обеспечении в РК», устанавливается в размере десяти процентов от ежемесячного дохода работника, подлежащего налогообложению у источника выплаты.

Удержания по исполнительным листам производятся только при наличии этих листов либо на основании личного заявления работников. Удержания в возмещение ущерба, причиненного работникам производится на основании приказа по предприятию, либо по решению суда.

Удержания по исполнительным документам (исполнительным листам), выдаваемым в соответствии с решениями судов, исполнительными надписями нотариальных органов, а также постановлениями, принимаемыми административными органами о производстве взысканий в бесспорном порядке, производят как из основной оплаты труда, так и со всех остальных выплат, носящих постоянный характер, в том числе премий, пенсий, пособий по временной нетрудоспособности и др. При этом алименты на несовершеннолетних детей взыскивают судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных, заслуживающих внимания обстоятельств. Необходимо учитывать, что если на лицо, обязанное уплачивать алименты, приходит несколько исполнительных листов по уплате алиментов, то сумма всех выплат не должна превышать 50% заработка и (или) иного дохода.

Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживаются и перечисляются работодателем за работников в размере 10% из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки, включая оплату времени простоя и оплату листков временной нетрудоспособности.

2 Анализ организации оплаты труда на предприятии (на примере ТОО «ОТК»)

2.1 Характеристика деятельности ТОО «ОТК»: цели, задачи, технико-экономические показатели.

Транспортный комплекс АО «Мангистаумунайгаз» был создан в результате слияния четырех товариществ: ТОО «Арай», ТОО «Бузачинский технологический транспорт», ТОО «Жетыбайский технологический транспорт»,

ТОО «Мангистауский технологический транспорт», объединявших в своем составе технологический транспорт, пассажирский транспорт и автомобильный транспорт для централизованных перевозок грузов на промышленные участки АО «Мангистаумунайгаз».

В сентябре 2001 года Совет директоров «Сеntral Asia Petroleum» принял решение о реформировании транспортного комплекса АО «Мангистаумунайгаз» и созданию единой транспортной компании «OЙЛ ТРАНСПОРТ КОРПОРЕЙШЭН». Основной целью реформирования транспортного комплекса была реорганизация системы управления, совершенствование технической, технологической и экономической политики для улучшения обслуживания основного заказчика-АО «ММГ».

ТОО «ОЙЛ ТРАНСПОРТ КОРПОРЕЙШЭН» создано согласно Гражданскому Кодексу РК от 27.12.94 г., Закону РК «О товариществах с ограниченной с дополнительной ответственностью» от 22.04.98 г., по решению Учредителя от 18 июля 2001 г. в соответствии с положениями действующего законодательства и настоящего Устава.

Учредителем Товарищества является: АО «Мангистаумунайгаз», в лице Генерального директора С.Е.Крымкулова, действующего на основании Устава, свидетельство о государственной регистрации №338-1943-АО от 26.01.1999 г.; место нахождения (адрес):466200, РК, г. Актау, 6 мкр. Дом 1; банковские реквизиты: расчетный счет № 467565 в Актауском филиале АО «Казкоммерцбанк», МФО 192901722, РНН 4301000002453.

Местонахождения Товарищества: РК, 466200, город Актау, 23 микрорайон.

Основные виды деятельности

Товарищество осуществляет следующие основные виды деятельности:

— оказание услуг по перевозке грузов и пассажиров;

— транспортно-технологическое обслуживание месторождений;

-оказание услуг по ремонту и техническому обслуживанию транспортных средств;

— иная деятельность, не запрещенная законодательством РК.

Уставный капитал предприятия составляет 609348891 (шестьсот девять миллионов триста сорок восемь тысяч восемьсот девяносто один) тенге.

ТОО «ОТК» охватывает большой круг потребителей в лице нефтяных компаний.

ТОО «ОТК» является своего рода монополистом в Западно-Казахстанской области, так как предприятие является единственным по предоставлению наземного транспорта на нефтедобывающих промыслах, существует компания, которая предоставляет судоходный транспорт, который занимается транспортировкой нефти – это «BUE KAZAKSTAN».

Для того чтобы оценить финансовое состояние ТОО «ОТК», необходимо провести анализ показателей деятельности предприятия за 2003 -2004 года. В таблице приведены данные характеризующие деятельность ТОО «ОТК»

№	Наименование показателей	Единица измерения	2003 год	2004 год	+/-,гр.5-4	%,гр5/4
1	Доход от реализации в натуральном выражении	Маш.час	2737,3	2944,9	207,6	107,5
2	Доход от реализации в стоимостном выражении	Тыс.тг	5382663	7832998	2450335	145,5
3	Себестоимость реализованной продукции	Тыс.тг	3396941	3993301	596360	117,5
4	Валовый доход	Тыс.тг	1985722	3839697	1853975	193,3
5	Расходы периода	Тыс.тг	328125	260714	— 67411	— 79,4
6	Доход от основной деятельности	Тыс.тг	1657597	3578983	1921386	216
7	Доход от не основной деятельности	Тыс.тг	145	— 49	194	— 33,7
8	Чистый доход	Тыс.тг	1173764	2532515	1358751	215,7
9	Материальные затраты	Тыс.тг	659298	860856,8	201558,8	130,5
10	Материалоотдача (стр.2/стр.9)		8,2	9.1	0,9	111
11	Материалоемкость (стр.9/стр.2)		0,12	0,11	-0.01	91.7
12	Среднесписочная численность	человек	2034	2087	53	102.6
13	Производительность труда (стр.2/стр.12)	Тыс.тг	2646.3	3753,2	1106,9	141,8

Таблица 1 – Показатели деятельности ТОО «ОТК» за 2003 и 2004 года

Продолжение таблицы 1

14	Среднегодовая стоимость ОС	Тыс.тг	346041.5	340086.5	5955	98,2
15	Фондоотдача (стр.2/стр.14)		15.5	23.03	7.53	148.5
16	Фондоемкость (стр.14/стр.2)		0.06	0.04	0.02	66.7
17	Рентабельность продукции (стр.8/стр.3+5)		0.31	0.60	0.29	193.5
18	Рентабельность производства (стр.8/активы)		0.3	0.4	0.1	133.3
19	Ликвидность		12.6	12.7	0.1	100.8

Составлено на основе отчетных данных ТОО «ОТК» «Бухгалтерский баланс», «отчет о финансово-хозяйственной деятельности».

Анализируя выше приведенную таблицу, мы видим, что показатели финансово – хозяйственной деятельности имеют увеличение в положительную сторону. А именно доход от реализации в 2004 году увеличился на 45.5%, что превышает предыдущий год на 2450335 тыс. тг., объем дохода от реализации увеличился в связи с тем, что расширились объемы производства аффилированных предприятий АО «ММГ», что в целом является клиентурой нашего предприятия, с чем и возрос объем оказанных услуг и предостовлямых работ, себестоимость реализованной продукции увеличилась на 596360 тыс. тг., что в процентном соотношении составляет 17% по отношению к 2003 году, в связи с ростом общего уровня цен на ГСМ, а также месячной тарифной ставки работников основного производства. Соответственно, превышение валового дохода составило 19.3%, что в сумме отражает 1853975 тыс. тг.

Расходы периода, которые включают в себя статью общих и административных расходов за 2004 год составили 260714 тыс. тг., то есть уменьшились на 67411 тыс. тг., данные результаты были получены в следствии проведенных мероприятий по экономии затрат на общие и административные нужды.

Доход от основной деятельности возрос на 216%, что в сумме составляет 1921386тыс.тг., что является благоприятным изменением для финансово – хозяйственной деятельности предприятия, этот рост объясняется увеличением дохода от реализации в следствии увеличения объема предоставляемых работ и услуг.

Доход от неосновной деятельности в отчетном периоде стал убыточным, что в сумме составляет 49 тыч. тг.

Чистый доход возрос на 215.8%, что в сумме составляет 1358751 тыс тг., что характеризует эффективную деятельность предприятия ТОО «ОТК»

Среднесписочная численность работников ТОО «ОТК» на 2004 год составила 2087 человек, что на 53 работника больше чем в предыдущем году.

Рост производства достигнут также за счет производительности труда, который в 2004 году составил 3753,2 тыс.тг на одного человека, что больше показателя 2003 года на 41,8%.

Среднегодовая стоимость основных средств уменьшились в связи с выбытием и износом ОПФ на сумму 5955 тыс. тг.

Затраты на 2004 год составили 4280503.5 тыс. тг.; из них материальных затрат 860856.8 тыс. тг.; прочие расходы – 1283513 тыс. тг.; затраты на оплату труда – 2113830.4 тыс. тг.; налоги и сборы – 7648.4 тыс. тг.

Материалоотдача на 2004 год составила 9.1, это характеризует, что на 1 тенге материальных затрат приходится 9.1 дохода от реализации, а по сравнению с материалоотдачей материалоемкость изменилась в сторону уменьшения, за 2004 составила 0.11, что меньше на 0.01 в 2003 году.

Фондоотдача на 2004 год составила 23.03, этот показатель характеризует, что на 1 тенге выпущенной продукции приходится 23.03 основных производственных фондов, фондоемкость претерпела другие изменения, фондоемкость в 2004 уменьшилась и составила 0.04.

Предприятие ТОО «ОТК» имеет 4 структурных подразделения, Жетыбайское управление технологического трансаорта, Бузачинское, Мангистауское и ТУПП «АРАЙ», каждое из которых работает, обособлено и приноси общий доход ТОО «ОТК», рассматривая данные, полученные в ходе анализа, можно проследить удельный вес каждого подразделения в общей сумме дохода ТОО «ОТК». Ниже приведена таблица исходных данных (Таблица 2)

Таблица 2- Показатели работы структурных подразделений ТОО «ОТК»

Наименование показателей	Ед.измер.	2003 год	Уд.вес	2004 год	Уд.вес	+/-
БУТТ	Тыс.тг	18960651	35.2	2533853,8	32,3	637788.7
	Маш.час	968,9	35,4	977,1	33,1	8.2
ЖУТТ	Тыс.тг	1481637	27,5	2232233,3	28,5	750596.3
	Маш.час	757.7	27,8	859,2	29,4	101.5
МУТТ	Тыс.тг	131912422	24,6	2099073,9	26,7	11095165
	Маш.час	636,9	23,3	707,2	24	70.3
ТУПП	Тыс.тг	685840	12,7	970835,9	12,5	284995.9
	Маш.час	373,8	13,6	401,4	13,5	27.6
Итого: по ОТК	Тыс.тг	5382663	100	7832996	100	29503333
	Маш.час	2737,3	100	2944,9	100	207,6

Составлено на основе отчетных данных: «Технико-эконоические показатели» за 2003-2004 год.

Изученные данные таблицы 2 позволили сделать нам анализ наиболее доходного подразделения ТОО «ОТК», таким образом, удельный вес БУТТ, в натуральном и стоимостном выражении в общей сумме дохода «ОТК», составил 35.2%, 35.4%, что является следствием самого доходного подразделения, чуть меньше в удельном весе уступает ЖУТТ,27.5,27.8%, наименьший доход приносит ТУПП, его удельный вес в 2003 составил 12.7, 13.6%, в 2004 году показатели остались практически на тех же позициях, причинами такой разницы, могут объемы работ, которые поделены между данными подразделениями, а также количество производственных рабочих, подразделение приносящее наиболее большую сумму дохода- это Бузачинское управление транспортом имеет в оснащение большее количество машин и техники, следовательно и рабочего персонала. В целом каждое подразделение ТОО «ОТК», имеет неплохие показатели, которые с каждым годом могут усовершенствовать свою деятельность и оказывать услуги в больших объемах, как в стоимостном, так и в натуральном ворожениях.

2.2 Оценка организации оплаты труда на предприятии ТОО «Ойл Транспорт Корпарейшен»

На предприятии «ОТК» начисление заработной платы работников производится на основании Единой тарифной сетки, утвержденной Постановлением Министерства Труда Республики Казахстан №2-1 от 20.02.96 года.

По «Ойл Транспорт Корпорейшен» устанавливается повременная система оплаты труда. Размер оплаты труда руководителям, специалистам, служащим и рабочим устанавливаются исходя из месячных окладов, определяемых индивидуальным трудовым договором.

Месячная величина оклада работника первого разряда при работе в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, с учетом прожиточного минимума, сложившегося по региону и учету обязательных отчислений в накопительные пенсионные фонды устанавливаются актом Работодателя.

Заработная плата управленческого персонала начисляется в зависимости от оклада каждого отдельного работника и по отработанным дням. Оклад работника делится на месячный баланс дней и умножается на количество отработанных дней.

Что касается рабочих: водители разных категорий, машинисты, электромонтеры, слесари по ремонту автомобилей, токари, и.т.д, то их заработная плата начисляется по тарифным ставкам, разряду и тарифному коэффициенту. Каждому разряду соответствует свой тарифный коэффициент и начисляется она за отработанные часы.

Для работников «ОТК» установлены нормативы рабочего времени: для сотрудников, работающих вахтовым методом норма времени 11.5 часов, для сотрудников работающих календарным методом 8 часов в день и пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Также не мало важен и тот факт, что в зависимости от инфляционных процессов, изменения экономического состояния ТОО «ОТК»; в течение года месячная величина тарифной ставки первого разряда может быть пересмотрена.

Предприятие «ОТК» является транспортным и оказывает услуги по транспортировке на нефтедобывающие месторождения, таким образом, основной массой персонала являются водители, машинисты, слесари, ремонтники. Время нахождения этой категории работников оплачиваются в размере до 50% от установленной тарифной ставки за фактически отработанное время. Оплата времени простоя по вине Работодателя оплачивается в размере десяти Месячных расчетных показателей который составляет 1030 тенге.

На «ОТК» так же установлены доплаты за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Ежегодный трудовой отпуск работникам оплачивается из расчета среднемесячной заработной платы согласно Закону РК «О труде».

Помимо основной заработной по тарифным разрядам и окладам ТОО «ОТК» производит премирование работников за достижение конечных результатов работы ОАО «Мангистаумунайгаз».

Основанием для начисления премий является оперативная бухгалтерская отчетность (табель учета использования рабочего времени).

Премии начисляются на суммированный размер месячных должностных окладов (тарифных ставок) работника в периоде премирования, начисленный согласно фактически отработанному времени.

В заработную плату, на которую начисляется премия, не включаются следующие виды выплат и доплат:

► за очередные и дополнительные отпуска;

► за подготовку кадров и руководство практикой;

► единовременная материальная помощь;

► за работу в ночное время;

► за совмещение профессии, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

► стоимость питания;

► другие виды поощрения.

За работу в праздничный день и сверхурочное время текущая премия начисляется на одинарную дневную (часовую) тарифную ставку.

При наличии чистого дохода в целях повышения эффективности деятельности работников Работодателем производится следующие виды стимулирующих доплат к заработной плате:

► Премия, выплачиваемая ежеквартально в пределах имеющихся средств согласно утвержденного Директором Положения о стимулировании рабочих, руководителей, специалистов, служащих.

►Вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, при наличии чистого дохода, остающегося в распоряжении Работодателя начисляется в пределах сумм.

Также премирование производится на каждый государственный праздник, в 2001 году предприятие праздновало 100 — летие «Дня нефтяников», по этому поводу всем работникам «ОТК» были начислены премии в размере одного оклада, работникам которые проработали на предприятии длительный период времени и принесли ему качественные результаты были выданы памятные призы, различная бытовая техника, часы, автомобили.

Премия выплачивается из фонда заработной платы, не более суммы, доведенной до «Ойл Транспорт Корпорейшэн» и относится на затраты производства.

В современных условиях хозяйствования рациональное использование кадров, качество рабочей силы и рост производительности труда являются важнейшими условиями экономического роста. Появление новых моделей транспорта и спецтехники, повышение технологической сложности оборудования, широкое внедрение компьютерной техники предъявляют высокие требования к качественному составу персонала производства. Максимальный эффект достигается с помощью целенаправленной кадровой политики с использованием эффективной системы подбора и расстановки кадров.

С целью более детального отражения вышеприведенных данных ниже прилагается таблица численности работников различных уровней квалификации.

Таблица 3 — Среднесписочная численность работников различных уровней классификации за 2003 – 2004 год.

Наименование показателей	2003 год	2004 год	+/-, гр.4 – гр.3	%, гр.4/гр.3
Среднесписочная численность	2034	2087	53	102.6
Служащие:	151	153	2	100
Руководители всех уровней	69	69	0	0
Специалисты высшего уровня квалификации	48	49	1	102
Специалисты среднего уровня квалификации	31	32	1	103.2
Служащие, занятые подготовкой документации	3	3	0	0
Рабочие:	1883	1934	51	102.7
Рабочие сферы обслуживания	57	26	-31	-45.6
Квалифицированные рабочие строительства, транспорта, связи.	251	258	7	102.7
Операторы, аппаратчики, слесари, сборщики	1517	1595	78	105.1
Неквалифицированные рабочие	58	55	-3	94.8

Составлено на основе отчетных данных: Форма №1-Т, «Отчет по труду» за 2003-2004 год.

В ходе рассмотрения таблицы 2 было выявлено, что среднесписочная численность в 2004 году незначительно увеличечилась на 2.6% , что в сумме составило 53 человека. Из них численность административно управленческого персонала возросла на 2 человека в связи с нехваткой квалифицированных кадров. Из числа рабочих увеличение было отмечено только в сфере строительства, транспорта и связи, и составило оно 2.7% а также были заключены индивидуальные трудовые договора с водителями и машинистами, слесарями то есть с работниками основного производства. Причинами набора рабочих основного производства являются: расширение объемов работ предприятия, увеличение спектра предоставляемых услуг, а также в связи с закупкой новых единиц машин и оборудования.

В целях минимизации затрат, управленческому звену предприятия необходимо уделять внимание анализу текучести и эффективности использования рабочей силы.

Для того чтобы проанализировать изменения в составе численности работников необходимо выявить текучесть кадров, причину увольнения работников. Ниже приведена сравнительная таблица движения рабочей силы (Таблица 4).Использование календарного фонда времени надо?

Таблица 4 – Движение рабочей силы.

Наименование показателей	Единица измерения	2003 год	2004 год	+/-,гр.4 – гр.3
Среднесписочная численность	человек	2034	2087	53
Выбыло – всего	человек	211	260	49
Принято — всего	человек	257	338	81
Коэф.текучести (%)		10.3	12.4	2.1
Коэф. Приема кадров(%)		12.6	16.1	3.5
Коэф. оборота раб.силы(%)		23	28.6	3.6

Составлено на основе отчетных данных: Форма №1-Т, «Отчет по труду» за 2003-2004 год.

Анализируя данные таблицы 3 в 2004 году, среднесписочная численность персонала предприятия изменилась в сторону увеличения на 53 человека, изучая данные о движении рабочей силы, можно сделать вывод, что основной причиной расторжения трудовых отношений явилось расторжение по соглашению сторон, что в сумме составило 178человек; в связи со смертью работника – 12 человек; сокращение штата повлекло за собой потерю рабочих мест — 5 сотрудникам предприятия; в связи с достижением работников пенсионного возраста было отправлено на заслуженный отдых 20 человек; за нарушении трудовой и производственной дисциплины, а также за систематические прогулы были уволены по инициативе главы предприятия – 15 человек; в связи с истечением срока действия Индивидуального Трудового Договора – 25 человек; 1 человек был сокращен по причине призыва на военную службу; по состоянию здоровья — 5 человек. Коэффициент текучести кадров в 2004 году по отношению к предыдущему возрос на 2.1% по выше изложенным причинам, коэффициент приема персонала также увеличился на 3.5% вследствие увеличения и расширения производственной базы ТОО «ОТК». Что касается коэффициета оборота рабочей силы, то он возрос на 3.6%.

На предприятии «ОТК» разработан ряд требований по приему квалифицированных сотрудников, так предприятие напрямую заинтересовано в минимизации текучести кадров рабочей силы. Очевидно, что в каждом случае замены ушедшего работника предприятию не избежать затрат на обучение. Набор специалистов и основного кадрового состава водителей теперь производится на конкурсной основе, целью которого является создание реальных условий для реализации конституционных прав каждого гражданина РК. Кандидаты на имеющиеся рабочие места сдают экзамены по технике безопасности дорожного движения, а также проходят собеседование с членами комиссии.

Кандидат, принимаемый на работу, также проходит собеседование лично с директором компании на предмет прозрачности отношений в период конкурсного отбора, оцениваются деловитость. Профессиональные качества будущего работника компании. При этом кандидат также знакомится с условиями индивидуального трудового коллектива, правилами внутреннего трудового распорядка и дисциплины на производстве.

Для повышения эффективности производства путем улучшения качественного состава водительского корпуса, их наиболее рациональной расстановки и использования, оценки фактической квалификации, уровня их знаний правил безопасности дорожного движения и стимулирования профессиональных навыков каждого водителя было принято о проведении переаттестации основного кадрового состава водителей. В настоящее время переаттестацию прошли более половины водителей.

При приеме на работу предпочтение отдается многодетным родителям, молодежи из малообеспеченных и многодетных семей, а также специалистам по месту нахождения предприятия.

Исходя из требований, предъявляемых к организации работы «ОЙЛ ТРАНСПОРТ КОРПОРЕЙШЭН» по обслуживанию нефтяников, особое внимание уделяется повышению профессионального уровня руководителей высшего и среднего звена, улучшению их психологической подготовки в аспекте улучшения качества обслуживания заказчиков и повышения эффективности повседневной деятельности компании.

Производство не стоит на месте, его оснащение современным оборудованием, новыми технологиями, а также совершенствование структуры предприятия ставят новые задачи по подбору и расстановке кадров. К настоящему времени сформирована структура аппарата управления и полностью укомплектован штат работников из числа опытных, молодых, перспективных и знающих специалистов. Среди сотрудников аппарата управления более 80% составляют специалисты с высшим образованием, десятки специалистов успешно продолжают обучение в различных высших учебных заведениях.

Организация заработной платы является неотъемлемой частью эффективного функционирования любого предприятия, для того чтобы рассмотреть организацию заработной платы на ТОО «ОТК» необходимо рассчитать заработную плату рабочих по категориям, и административно – управленческого персонала. Ниже приведенная таблица свидетельствует о размерах заработной платы предприятия по подразделениям ТОО «ОТК» персоналу основного производства. (Таблица 5)

Таблица 5- Месячная тарифная ставка по категориям рабочих «Ойл Транспорт Корпорейшен» за 2003 год.

Наименование прфессий	Разрад	Разрядный Коэф.	Мес.тариф.ставка		Часов.тариф.ст.по месту	По вахте.
Наименование прфессий	Разрад	Разрядный Коэф.	По месту	По вахтов.методу	Часов.тариф.ст.по месту	По вахте.
БУТТ:
Водители спец. авто	4-5	1.24-1.33	37400-39000	45000-55600	223-238	279-306
Машинисты, мотористы	5-6	1.33-1.43	—	51200- 54900		279-306
МУТТ:
Водители спец.авто	4-5	1.24-1.33	34000-44000	38000-45000	214-263	230-270
ЖУТТ:
Водители спец. авто	4-5	1.24-1.33	37500-43000		224-257
Машинисты, операторы по исследов.скважин	5-6	1.33-1.43	41700- 44100		219-263
ТУПП:
Водители автобусов	4-5	1.24-1.33	33900-51200		202-306
Бульдозиристы, трактор-ы	5-6	1.33-1.43	39600-42500		237-254
Произв-рем. цех:слесари, токаря,и.т.д	1-6	1-1.43	28200-40300	31100-44000	169-241	186-263
Служба гл.мех:элетр.мантеры по обслж.обор,плотники,каменщики.	1-6	1-1.43	28200-37800	31100-44000	158-226	186-263

По данным вышеприведенной таблицы, в 2003 году разряд рабочих колеблется от 1до 6, тарифный коэффициент от 1 до 1.43 в соответствии с Тарифно — Квалификационным справочником. На предприятии ТОО «ОТК» начисление заработной платы производится отдельно по категориям, профессиям и по методу работы на данном предприятии. Так как «ОТК», является предприятием, которое предоставляет услуги не только по месту расположения, но и на дальние расстояния то есть на нефтедобывающие месторождения, в следствие этого и заработная плата рабочих вахтовиков имеет отличия, работники, которые работают непосредственно вахтовым методом в день отрабатывают в среднем 10-12 часов. Смысл вахтового метода работы заключается в 15 календарных рабочих днях, а работники работающие в городе при 5 дневной рабочей недели в среднем отрабатывают 8 часов в день, таким образом заработная плата вахтовиков будет больше, чем у остальных. Начисление заработной платы исходит как из месячной тарифной ставки, так и из часовой тарифной ставки.

В 2004 году, разряд и тарифный коэффициент остались на тех же позициях, а месячные и часовые тарифные ставки изменились в сторону увеличения: в среднем месячная тарифная ставка водителей специализированных автомобилей по подразделениям колеблются от 38400 до 62100 тенге работникам по месту расположения, часовая тарифная ставка 230-298 тенге, водители, работающие вахтовым методом с месячной тарифной ставкой, которая составляет в среднем 50900-57900 тенге, часовая 304-346 тенге, данные различия в заработной плате водителей заключаются в том, что водители автотранспорта принадлежащего предприятию имеют различные категории в управлении автотранспортом и непосредственно управляют различной спецтехникой, то есть в зависимости от типа автотранспорта, длины, веса и назначения. Месячная тарифная ставка мотористов, машинистов и других работников этой сферы, работающих в городе пятого и шестого разряда в среднем составили в 2004 году 48600-52700 тенге при почасовой тарифной ставке, которая составляет около 290-315 тенге за час, вахтовый метод в 2004 году оплачивался в размере 57900-62000 тенге при месячной тарифной ставке и 346-371 тенге при почасовой оплате, машинисты и операторы по исследованию скважин при пятом и шестом разряде получали в среднем 47200-52500 тенге и 282-314 тенге при месячной и часовой тарифной ставке по месту расположения предприятия. Среднемесячная заработная плата рабочих в 2003 году составила 46400.1, в 2004 году 71906.5 тенге.

Производственно-ремонтный цех в состав, которого входят такие специальности как: слесари по ремонту автомобилей, слесари по топливной аппаратуре, аккумуляторщики, электрогазосварщики в 2004 году получали при 1-6 разрядах 31800-45500 тенге и пятидневной рабочей неделе и 190-272 тенге по часовой тарифной ставке, работники вахтового метода 35100-49700 и 210-297 тенге.

Для начисления заработной платы административно-управленческого персонала используются как разряды служащих, так и их должностные оклады. Ниже приведены данные для расчета заработной платы некоторых единиц управленческого персонала (Таблица 6)

Таблица 6- Штатное расписание аппарата управления ТОО «Ойл Транспорт Корпорейшен» за 2003-2004 года.

Наименование служб,стр.подразд.	Разряд	Должн.оклад тенге. 2003 год	Должн.оклад тенге. 2004 год	+/-, гр.4-гр.3		%, гр.4 /гр.3
Директор	20	210600	243000	32400		115.3
Зам. директора	19	180000	207000	27000		115
Ведущ. Инженер по соц. вопросам	14/9	79200	62300
Глав. бух	17	151800	174600	22800		115
Бухг.по осн.ср-вам	11	63600	71800	8200		113
Вед.экономист	11	63600	71800	8200		113
Инжинер	11	63600	71800	8200		113
Глав.мех	15	85200	96200	11000		113
Старший мех.	13	73200	82700	9500		113
Вед.инж-програмист	11	63600	71800	8200		113
Ст.мастер.рем.базы	17	120000	135600	15600		1 13
Среднемес.з/п служащих		95164,0	105244,1	10080.1	110.6
Среднемесячная заработная плата по ОТК		63915	74338	10423	116.3

Анализируя выше приведенную таблицу, мы видим, что показатели 2004 года увеличились. Заработная плата администратовно-управленческого персонала это: руководство, аппарат при руководстве, функциональные службы, которые включают в себя управление бизнесом, управление по финансовому учету и бухгалтерии, производственно-технические отделы, управление по работе с кадрами, управление организации оплаты труда и заработной платы, и.т.д. увеличилась в среднем на 15%. На увеличение заработной платы повлиял рост потребностей основного заказчика вследствие этого достигнут прирост объема транспортных услуг по доходам, оказываемых услуг. Оплата труда за сверхурочное время и в выходные дни, а также в ночное время производилась в соответствии с Законом РК «О труде в РК». Месячный фонд заработной платы складывается из должностных окладов, разрядов служащих и количества штатных единиц, дело в том, что на предприятии ТОО «ОТК» разработано штатное расписание аппарата управления, в котором учитываются все штатные единицы административно-управленческого персонала. Среднемесячная заработная плата по ТОО «ОТК» на 2004 год составила 74338 тенге, что превышает показатель 2004 года на 116.3% или на 10423 тенге. Расчет среднемесячной заработной платы происходит путем деления Фонда заработной платы на среднесписочное количество работников.

Расчет заработка по повременной форме оплаты труда.

В июне бухгалтер Нуркенова.Н.П отработала по графику 22 рабочих дней. Должностной оклад в 2004 году составил 71800 тенге,

Из них удержано:

10% обязательный пенсионный взнос:

71800*10%=7180 тенге

индивидуальный подоходный налог в размере ———-

Итого удержано

2.3 Анализ использования фонда заработной платы на предприятии (на примере ТОО «ОТК»)

Фонд заработной платы предприятия в целом определяется раздельно по персоналу.

Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала рассчитывается раздельно по категориям работающих: рабочим, в том числе повременным, специалистам, служащим, руководителям.

Фонд заработной платы включает как основную заработную плату, так и дополнительную. К основной относится плата за выполняемые работы. Она включает: тарифный фонд заработной платы, премии (за счет фонда заработной платы), доплаты и надбавки компенсационные промышленно-производственному персоналу и непромышленному и стимулирующие.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством.

Фонд заработной платы рабочих-повременщиков определяется на основе среднечасовой тарифной ставки, планового фонда времени рабочего (Ф_р) и численности повременщиков (Ч_и):

Зпи = Т_сср *Фр Чи

В часовой фонд заработной платы рабочих включается оплата повременщиков по тарифным ставкам, доплаты и надбавки из фонда заработной платы (условия труда, мастерство, интенсивность и др.).

Часовой фонд, увеличенный на доплаты по законодательству, не связанные с работой (дополнительная заработная плата), формирует дневной фонд заработной платы.

Фонд месячной (годовой) заработной платы рабочих включает дневной фонд, оплату очередных и дополнительных отпусков за время выполнения различных обязанностей, не связанных непосредственно с работой. Фонд заработной платы специалистов, руководителей и служащих устанавливается по каждой категории в отдельности путем умножения должностных окладов на количество работников данной категории, плюс доплаты и премии в соответствии с трудовым законодательством.

Фонд заработной платы непромышленного персонала рассчитывается аналогично ФЗП промышленно-производственного персонала.

Общий фонд заработной платы по предприятию в целом определяется сложением фондов заработной платы по всем категориям.

Определенный таким образом фонд заработной платы является элементом затрат предприятия и включается в себестоимость продукции.

Если к фонду заработной платы предприятия добавить величину премий, выплачиваемых из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, то получим фонд оплаты труда предприятия.

Исходя из различных видов фондов заработной платы, определяют среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (годовую) заработную плату по категориям работающих, на одного среднесписочного работника в целом по предприятию с учетом и без учета выплат вознаграждения из прибыли предприятия.

Анализу подлежит общий фонд оплаты труда ТОО «ОТК» который включает в себя фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты. Приступая к анализу использования фонда оплаты труда за 2003-2004 года необходимо определить состав ФЗП (таблица 7)

Таблица 7- Состав Фонда заработной платы ТОО «ОТК» за 2003-2004 год.

Виды оплаты	2003 год	2004 год	+/-, гр.4-гр.3	%, гр.4/гр.3
1.Фонд оплаты труда	1557743.7	1859056.1	301312.4	119.3

Продолжение таблицы 7

Заработная плата по тарифным ст. и окладам	972517.5	1182760.1	2102426	121.6
Выплаты стим.характера	334114.5	446644.3	1125298	133.6
Компенсационные выплаты связ.с режимом работы	63813.1	106166.4	42353.3	166.4
Оплата ежегодных отпусков, комп.за неиспользов.отуск	93511.1	12069.6	81441.5	128.4

Составлено на основе отчетных данных: Форма №1-Т, «Отчет по труду» за 2003-2004 год.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное отклонение 2004 года от 2003 года.

Абсолютное отклонение определяется сравнением использованных средств на оплату труда в 2004 году по сравнению с предыдущим годом, в целом по предприятию, производственным подразделения и категориям рабочих.

∆ФЗП абс = ФЗП04-ФЗП03 = 1859056.1-1557743.7= 301312.4 тенге

Абсолютный фонд заработной платы составил 301312.4 тенге, то есть возрос на 119.3%, в связи с повышением месячных тарифных ставок и должностных окладов в первую очередь, а также в связи с увеличением затрат на различные компенсационные выплаты.

Так как предприятие «ОТК» осуществляет оплату труда только на повременной основе, постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат). Но существуют и переменные выплаты, которые характерны для премий, доплат и надбавок. Ниже приведена таблица, характеризующая сумму материальной помощи и социальных льгот по категориям рабочих входящих в состав ФЗП. (Таблица 8)

Таблица 8 – Анализ материальной помощи и социальных льгот по категориям рабочих за 2003-2004 год.

Наименование льгот	Ед. изм.	2003 год	2004 год	+/- гр.4-гр.3	%, гр.4/гр.3
Всего по ОТК	Тыс. тг	93787,5	3405.7	-90381.8
Единовременная помощь к 8 марта	Тыс. тг	1860	1860
Материаль.помощь к отпуску	Тыс. тг	506,8	592.2	85.4	116.8
Единовременная помощь к 40 летию ММГ	Тыс. тг	91180,7
Премия лучшим по пороф.	Тыс. тг	240
Единовр.премия к Дню Нефтяникок	Тыс. тг		400
Ценные подарки	Тыс. тг		733.5

Изученные данные позволили сделать вывод, что сумма материальной помощи и социальных льгот по ТОО «ОТК» изменилась в сторону уменьшения, сумма премии к 8 марта и материальная помощь к отпуску за 2003 и 2004 год практически не изменилась, в 2004 году помощь к отпуску была увеличена на 85.4 тысячи тенге, в связи с ростом набранного персонала, в 2003 году АО «Мангистаумунайгаз» праздновало свое сорокалетие, по этому поводу всем работникам была выдана премия которая в сумме составила 91180.7 тыс.тг, так как предприятие ТОО «ОТК» является нефтяным, по этому поводу все нефтяные компании в 2004 году включая и нашу премировали своих работников, единовременная премия к «Дню Нефтяников» составила 400000 тенге, и была распределена между руководством предприятия а также между водителями и рабочими, в той же пропорции были выданы ценные и памятные подарки. Премии и подарки были выданы только той части персонала предприятия, которая имеет большой стаж работы и работники, принесшие качественные результаты предприятию.

Далее можно проследить фонд заработной платы служащих и рабочих их соотношение в общей сумме фонда заработной платы. Ниже приведена диаграмма ФЗП.

По данным вышеприведенной диаграммы фонд заработной платы рабочих в 2003 году составил 89%, в общем фонде заработной платы, что в сумме составляет 1387590,1,фонд заработной платы служащих составил 11% или 170153,3 тенге.

В 2004 году фонд заработной платы рабочих основного производства составил 89.7% или 1667080.9 тенге, фонд заработной платы служащих составил в сумме 191965.2 тенге, или 10.7%. Такое процентное соотношение и разница вызвано тем, что рабочие основного производства, составляют основную массу персонала предприятия. В 2004 году фонд заработной платы изменился в сторону увеличения, причиной роста ФЗП вызвано увеличением численности персонала, ростом производительности труда, то есть объем дохода увеличивается вследствие роста оказанных услуг, а также были увеличены расходы на выплату праздничных премий.

Фонд заработной платы повременщиков зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. На изменение фонда заработной платы повременщиков могут повлиять такие факторы как: среднесписочная численность работников, количество дней отработанных одним работником за год, средняя продолжительность рабочего дня, заработная плата (часовая, дневная, месячная, годовая). Для того чтобы проанализировать изменения этих факторов необходимо рассмотреть таблицу 8

Таблица 9 – Анализ повременного фонда заработной платы

Наименование показателей	2003 год	2004 год	+/-, гр.3-гр.2	%, гр.3/гр2
Среднесписочная численность	2034	2087	53	102.6
Количество отработанных дней 1-м рабочим за год	224	237	13	105.8
Средняя продолж. раб смены	8.7	8.9	0.2	102.3
Фонд заработной плты	1557743.6	1859046.1	12507.3	119.3
З/п одного рабочего:
Среднегодовая	766983.6	892056	124073	116.3
Среднемесячная	63915.3	74338.0	10422.7	116.3
Среднедневная	3043	3539	496	116.3
Среднечасовая	380	442	62	116.3

Таким образом, рост повременного фонда оплаты труда в 2004 году возрос на 116.3%, увеличение фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности работников на 53 человека, рост среднегодового заработка и соответственно фона заработной платы вызван увеличением количества отработанного времени за год, что составило в 2004 году 13 дней. Рост среднедневной и среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок, должностных окладов. Дополнить

Изучая данные по фонду заработной платы необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения дохода и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты.

Таблица 10 – Анализ годовой средней заработной платы и производительности труда.

Наименование показателей	2003 год	2004 год	Гр.3-гр2
Средняя ГЗП	76983.6	892056	815072.4
Доход от реализации продукции	5382663	7832998	2450335

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период времени (год, месяц, день, час) характеризуется индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за 2004 год(СЗ04) к средней зарплате в 2003 году (СЗ03):

Iсз =СЗ04 = 892056 = 1.16

СЗ03 766983.6

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв): Iгв =ГВ04 = 7832996 =1.46

ГВ03 5382663

Приведенные данные показывают, что на предприятии «ОТК» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен

Коп = Iгв = 1.46 = 1.26

Iсз 1.16

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗП04 = I сз — Iгв = 1859046.1 1.16-1.46 = — 480.787 тенге

I сз 1.16

На предприятии более высокие темпы производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 480.787 тенге.

3 Основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии.

3.1 Пути улучшения оплаты труда на ТОО «ОТК»

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно-технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования — от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава предприятия, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовывать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.

Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, в ТОО «ОТК» организован табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника предприятия. Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.

Но заработная плата работающего зависит не только от проработанного времени, но и от количества и качества выполненной работы. Следовательно, помимо затраченного рабочего времени, следует учитывать и документально оформлять объем выполненной работы. Это выполняется первичными документами. Наиболее распространенными первичными документами по учету объема выполненной продукции (выработки) являются ‘ наряды и рапорты. Формы и реквизиты этих документов весьма разнообразны. Оформленные первичные документы по учету затраченного времени и выполненной работы поступают в расчетную часть бухгалтерии, которая, руководствуясь действующими тарифными ставками, определяет сумму заработной платы, причитающейся каждому работнику и служащему.

Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ОТК за выполнение хозяйственной деятельности.

Оплата труда финансируется за счет двух источников — фонда заработной платы и отчислений части прибыли в распоряжение предприятий. Оплата по тарифной ставке представляет собой гарантированную часть заработной платы. Тарифная система учитывает, главным образом, индивидуальные и устойчивые различия в квалификации работников и сложности труда. У руководителей предприятий имеются стимулирующие формы оплаты труда, им предоставляется право:

— устанавливать сдельную, повременную или аккордную оплаты труда для отдельных групп рабочих. Это значит, что руководители по согласованию с профсоюзной организацией вводят исходя из конкретных условий и характера работы ту систему заработной платы (как для водителей, так и для ремонтных рабочих), которая обеспечивает наибольшую производительность труда в пределах утвержденного фонда заработной платы. Аккордная оплата может применяться для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ;

в случае необходимости и целесообразности допускать совмещение
профессий с оплатой в установленном порядке, т. е. рабочим при совмещении профессий доплата производится дифференцированно в зависимости от сложности, характера и объема выполняемой работы по другой
профессии в размере до 30% тарифной ставки (оклада замещаемого
рабочего). Эта доплата допускается, если в результате совмещения
профессий происходит сокращение численности рабочих по сравнению с
численностью, рассчитаной по нормативам или нормам обслуживания,
утвержденным вышестоящей организацией, а в случае отсутствия последних
по нормативам обслуживания, установленным руководителем предприятия;
учитывать конкретные условия работы водителей путем внесения в
действующую систему оплаты их труда изменений и дополнений.

Положение о премировании работников предусматривает материальное стимулирование рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников за выполнение и перевыполнение плана грузовых к пассажирских перевозок, увеличение прибыли (доходов) предприятия, повышение производительности труда и рентабельности.

Премирование водителей и ремонтных рабочих может осуществляться из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

Перестройка организации заработной платы на предприятии предусматривает использование экономии фонда заработной платы на установление:

дифференцированных надбавок к тарифным ставкам за
профессиональное мастерство;
надбавок руководителям подразделений, специалистам и служащим за
высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы на
срок ее проведения в размере до 50 % должностного оклада за счет и в
пределах экономии фонда заработной платы соответствующих категорий
работников;
отдельным высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и
ответственных работах, взамен тарифных ставок за счет и в пределах
нормативного фонда заработной платы.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования в производственных бригадах, роста трудовой мотивации следует все больше обращать внимание на необходимость полного учета объективных и субъективных причин, влияющих на все элементы трудового процесса. На ход выполнения производственного задания в значительной мере влияют условия, складывающиеся вне сферы прямого контроля бригады, например, состояние оборудования и инструмента, организация обслуживания рабочих мест, стиль и методы руководства

В условиях оплаты труда по тарифным ставкам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда, рабочих которые напрямую задействованы в процессе оказания транспортных услуг, мы считаем наиболее эффективным приемом улучшения размера заработной платы это :

1) Расчет заработной платы в зависимости от сложности трассы и состояния дорог;

2) Премиальные выплаты, связанные с бережным отношением к оборудованию, то есть к машинам.

Приступая к обоснованию данных предложений хотелось бы сказать то, что на предприятии ТОО «ОТК» существует большой спектр транспорта на которых осуществляется перевозка нефтяного и пассажирского груза, заработная плата каждого отдельного работника зависит от его размера, веса, длинны и расстояния на которые осуществляется перевозка. Так как предприятия имеет свои подразделения за пределами города, и основная задача рабочих которые работают вахтовым методом – это качественно и в срок доставить груз до места назначения. Но существует некая сложность, она состоит в том, что состояние дорог не всегда может привести к качественной поставке груза, а заработная плата остается, неизменной у работников которые осуществляют перевозку на хороших дорогах и у работников, у которых доставка занимает длительное время и значительные силы. По этому мы предлагаем разработать систему повышения коэффициентов, которые будут зависеть от продолжительности расстояния дорог, и их состояния. Так как подразделения предприятия «ОТК» находятся примерно в 250 километрах от головного корпуса и расстояние до каждого из подразделений различное и состояние дорог не всегда оказывается хорошим, мы предлагаем разработать шкалу, которая будет колебаться от одного до двух, каждая шкала будет равняться сложности дорог и ее состоянию.

Шкала 1 будет равна 5% от среднемесячной заработной платы, таким образом, если среднемесячная заработная плата водителя бортовых автомобилей до 10 тонн 4 разряда Бузачинского управления технологического транспорта равна в 2004 году 50000 тысяч тенге, плюс 5% от общей суммы, итого среднемесячная заработная плата будет равна 55000 тысяч тенге, на данное повышение оказал фактор сложности дорог, то есть расстояние.

Шкала 2 также равна 5 % , на это повышение оказывает влияние фактор состояние дорожного массива. Таким образом, добившись повышения можно избежать уравниловки в заработной плате, а также достой оплаты более сложного и длительного труда.

Далее можно применить премиальную систему за бережное отношение к транспортным средствам и оборудованию в целом. На каждом предприятии существуют свои ремонтные цеха, которые должны обеспечивать бесперебойную работу машин и оборудования, но, как правило, при существующих неполадках работа ремонтного цеха затягивается на неопределенный промежуток времени, что в свою очередь может затормозить производственный процесс, поэтому мы предлагаем привлечь самих работников данного оборудования к ремонту своей машины, бережного отношения к ней. Данное предложение может стимулировать работника, так как оказание именно таких работ применимо к собственной машине может непременно заинтересовать работника в бережном отношении к машине, на которой он работает.

Премирование работника можно представить в натуральном ворожении путем предоставления необходимых для ремонта деталей или путем надбавки к заработной плате в размере 7000 тысяч для каждой категории работника, независимо от разновидности машин. Таким образом, можно обеспечить баланс взаимоотношений между работником и работодателем, так как «ОТК» также является заинтересованным лицом, предприятию будет выгоднее выплачивать работникам премии в таком размере нежели нести затраты на покупку и капитальный ремонт машин, который может существенно повлиять на доход предприятии.

Помимо путей улучшения заработной платы следует обратить внимание и на моральное стимулирование работника. Оно заключается в оздоровительных мероприятиях, а именно предоставления бесплатных талонов на посещение тренажерных залов, бассейнов. Работа на вредном для здоровья предприятии требует восстановления сил работников. На «ОТК» существует столовая, которая обеспечивает платным питанием работников, следует проводить удешевления питания работников, что обеспечит приток работников в столовые.

Предоставление путевок в пионерные лагеря, дома отдыха.

Такое стимулирование работников приведет к качественному и заинтересованному труду персонала предприятия.

Данные мероприятия по улучшению заработной платы были предложены мною при прохождении производственной практики и приняты во внимание к рассмотрению руководством предприятия.

3.2 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Реформа оплаты труда в Казахстане и совершенствование отношений напрямую зависят от оптимальной организации оплаты труда на промышленных предприятиях и в системе государственной службы, которая стимулировала бы высокую эффективность производственных процессов. Решение этих проблем зависят от эффективности выбранных конкретных методов и средств. Важную роль в этом вопросе может сыграть рациональный положительный опыт по организации оплаты труда, накопленный в странах с развитой рыночной экономикой.

Рассмотрим наиболее прогрессивные системы оплаты и стимулирования труда, а также основные тенденции, имеющиеся в мировой практике.

Речь идет в первую очередь о знакомстве с системами оплаты труда, применяемой в газовой компании «Винтерсхалл», которая является дочерней компанией концерна «БАСФ». По нашему мнению, опыт, накопленный в благополучных компаниях Германии, признанной экономическим лидером объединенной Европы, будет полезен всем интересующимся данным вопросом.

Лидерство концерна «БАСФ» подтверждается его прочными позициями на мировом рынке, высокой рентабельностью производимой им продукции и предоставляемых услуг, динамичным развитием входящих в него компаний, деловыми отношениями социального партнерства между работодателями и наемными работниками.

Представляется, что причины таких успехов лежат, с одной стороны, в области общекультурных традиций, проявляющихся в том, что, несмотря на развитую систему социальной защиты, созданную в результате совместных усилий государства и предпринимателей, персонал немецких компаний обладает высокой степенью ответственности за выполняемую им работу, отличается дисциплинированностью и трудолюбием. Важным фактором культивирования данных качеств является наличие конкурентной среды, развитой системы сервисного обслуживания (практически по любой управленческой или производственной функции существуют независимые фирмы, готовые заменить собой штатное подразделение компании). С другой стороны, заработная плата в этих компаниях характеризуется высоким уровнем как с точки зрения потребительских стандартов, принятых в Германии, так и по сравнению с компаниями-конкурентами. Кроме того, система оплаты труда рациональна, т.е. относительно проста, не содержит излишних элементов (в частности, многочисленных надбавок и сложных премиальных систем) и не чрезмерно дифференцирована (по условиям и масштабам деятельности, ступеням оплаты). При этом система оплаты труда не лишена недостатков, что подтверждают сами ее разработчики. В частности, признается несоответствующим современным требованиям соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы, составляющее примерно 9:1, в связи с чем поставлена задача постепенного увеличения доли переменной части.

При разработке систем оплаты труда (СОТР) в концерне «БАСФ» исходят из следующих положений:

СОТР ориентируется на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор);
СОТР должны, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой – удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек;
При установлении общей величины распространяемых среди сотрудников сумм в рамках программ участия в результатах хозяйственной деятельности предприятия последние являются определяющим фактором;
Степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе;
В заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение по старости);
Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться;
Структура СОТР должна быть прозрачной для сотрудников.

Основной элемент системы оплаты труда в Германии – Единая тарифная система (ЕТС), которая утверждается в рамках коллективного договора.

Коллективный договор заключается на один год или на несколько лет (при этом более длительный срок предприятию предпочтительнее, так как дает возможность планировать расходы) и имеет две формы:

Единый колдоговор, заключаемый между профсоюзом и союзом работодателей горнодобывающей, энергетической и химической промышленности. Данный договор предусматривает 14-разрядную ЕТС;
Индивидуальный колдоговор отдельного работодателя, входящего в упомянутый союз, с тем же профсоюзом. Договор включает в себя 10-разрядную ЕТС, более простую и дешевую для предприятия.

Значительная часть работников, входящих в категорию служащих концерна «БАСФ», относится к внетарифному сектору. В частности, на «Винтерсхалле» численность внетарифных работников составляет 400 человек из общей численности 1400 человек, или 28,6%. Аналогично тарифным работникам на этом предприятии, внетарифные работники также разделены на 10 должностных категорий с целью уменьшения субъективного фактора при установлении им должностных окладов. В основу такого деления положена оценка значения для предприятия занимаемых служащими должностей. Критериями значимости служат уровень вклада в результаты деятельности предприятия, в достижение его целей, а также степень сложности выполняемой управленческой функции. Для этого применяется метод последовательного суммарного ранжирования, при котором работники, занимающие должности вышестоящих уровней управления, определяют места (ранги) должностей смежного с ними нижестоящего уровня:

категорирование должностей начальников управлений (2-й уровень в иерархической структуре) осуществляется Правлением акционерного общества;
категорирование должностей 3-го уровня (начальников отделов) выполняется руководителями 2-го уровня при согласовании с директором департамента по труду;
категорирование должностей 4-го уровня (начальников подотделов, групп), а также внетарифных сотрудников – специалистов также возложено на руководителей 2-го уровня (с соответствующим согласованием). Оно предусматривает определение и оценку должностей – ориентиров, а также создание отдельных ранжировочных рядов по подразделениям;

-объединение отдельных ранжировочных рядов в единый ранжир департамента согласовывается с директором департамента – членом Правления;

-объединение рядов департамента в общий ранжир предприятия предполагает междепартаментскую оценку, выполняющуюся Правлением.

Разработанная таким образом модель должностных категорий представлена на рисунке 7. 10 категорий различаются по степеням должностей выполняемых внетарифным работниками функций. В соответствии с ними установлена дифференциация в окладах, составляющая в среднем 30% для уровня специалистов, 70% для уровня руководителей отделов и до 400% для уровня руководителей управления (по сравнению с окладом тарифного работника 10_го разряда). При этом совпадение ряда категорий различных уровней, с одной стороны придает системе оплаты необходимую гибкость, с другой стороны позволяет осуществлять планирование параллельной карьеры специалистов:

Прозрачность системы внетарифной оплаты труда достигается тем, что всем сотрудникам внутри подразделения известно, в какую категорию входит каждый из них. Однако конкретный оклад остается конфиденциальным, так как по каждой из категорий устанавливаются 4 группы должностных окладов в зависимости от оценки их трудового вклада в результаты деятельности подразделения, а также от выполнения индивидуальных целей и текущих функциональных обязанностей.

Выявление уровня соответствия деятельности внетарифного работника должностным требованиям, оценка качества выполнения проектов с учетом их сложности осуществляется в рамках аттестации (группа А — примерно 5% от общего числа внетарифного персонала), на 30% больше оплаты труда того работника, чей вклад еще не соответствует этим требованиям (группа D, в которую может входить до 10% внетарифников). Следует отметить, что к группе D разрешается относить лиц, впервые занявших данную должность, и к очередной аттестации они должны получить более высокую оценку своей деятельности. К группе В (25% внетарифного персонала) относятся работники, чей трудовой вклад явно превышает требования к должности, но уступает вкладу работников группы А. Вполне нормальным считается полное соответствие должностным требованиям (группа С), в которую обычно входят около 60% работников.

Аттестация работников и установление соответствующей заработной платы осуществляется ежегодно вышестоящим начальником путем проведения индивидуальных собеседований, в рамках которых не только подводятся итоги работы сотрудников в текущем году, но и определяются цели на предстоящий год. При этом аттестационная документация, сведена к минимуму – для каждого работника, разрабатывается индивидуальный план, содержащий ограниченное число конкретных мероприятий, степень осуществления которых оценивается в процессе аттестации. К недостаткам системы относится невозможность пересмотра назначенной группы оплаты до следующей аттестации.

В других компаниях группы «БАСФ» также идет подготовка к внедрению системы оценки трудового вклада сотрудников.

Что касается надбавок и доплат к тарифу, то на фирме «Винтерсхалл» очевидна попытка свести их состав и величину к минимуму. Так, для внетарифных сотрудников отменены доплаты за сверхурочное время работы (благодаря введению гибких режимов рабочего времени), а доплаты за работу во вредных и опасных условиях отсутствуют из-за запрета на проведение таких работ. Стимулирующие надбавки также значительно сокращены. Каждый руководитель подразделения имеет фонд надбавок, составляющий 200 – 300 марок в месяц, который он распределяет среди сотрудников по своему усмотрению. В Германии пришли к выводу, что система надбавок и доплат неэффективна и плохо управляема, так как нетрудно найти обоснование для любой из них, однако попытка отказа хотя бы от одной встречает активное сопротивление персонала. Кроме того, надбавка, выплачиваемая одному сотруднику, порождает желание получать ее и у остальных членов коллектива.

В Германии в течение последних 10 – 15 лет имеет место тенденция постепенного отказа от дифференциации зарплаты по времени работы в данной организации, по специальности или в определенной должности. Так, надбавки за стаж в большинстве частных компаний в настоящее время не устанавливаются. В этом отношении наиболее консервативен государственный сектор экономики, где такие различия сохраняются.

На предприятиях, входящих в концерн «БАСФ», реализуется программа поощрения сотрудников за участие в успехе, основные принципы которой:

Последовательное повышение доли переменных составляющих в системе оплаты труда в рамках общего годового дохода;
Определение бюджета переменных составляющих в зарплате в зависимости от общего дохода за хозяйственный год;
Распределение бюджета переменных составляющих заработной платы работника по результату оценки индивидуального трудового вклада.

Переменная часть заработной платы включает в себя годовое вознаграждение (13-ю зарплату) и «добровольную» премию, также имеющую ежегодную периодичность. Порядок их формирования и распределения различается как по категориям работающих (тарифных и внетарифных), так и по предприятиям (в частности, на предприятии «Винтерсхалл» и головном заводе концерна «БАСФ»).

Рассмотрим данные вопросы на примере предприятия «Винтерсхалл».

Для тарифных сотрудников годовое вознаграждение, предусмотренное тарифным соглашением, составляет один месячный оклад. Данная выплата носит гарантированный характер, поэтому стимулирующий эффект от нее минимален.

Система пожизненного найма в Японии.

Определенный интерес, на наш взгляд, представляют принципы и основные тенденции оплаты труда в Японии – система пожизненного найма.

Во — первых эта страна за сравнительно короткий срок превратилась в одну из высокоразвитых стран в мире благодаря рациональной системе организации производственной деятельности труда, что позволило во всем мире заговорить о « японском чуде». Анализ опыта Японии в организации заработной платы наиболее полезен для Казахстана, приступившего к выполнению « Стратегического плана развития Республики Казахстан до 2010 года».

Суть данной системы состоит в том, что в японской фирме стимулируется не только труд, но и сам работник, не просто трудовые функции работника, но и его творческий потенциал. Если раньше традиционная система оплаты труда там определялась через такие факторы, как стаж, профессиональное мастерство, возраст, то система пожизненного найма внесла в нее существенные изменения.

Эта система состоит из трех основных частей: месячной заработной платы, премий, выплачиваемых два раза в год, и единовременного пособия при выходе на пенсию. Условно- постоянная часть месячной заработной платы составляет в совокупности 88%, а переменная-12%.

Ряд исследований показывает, что уже с 70-х годов, во-первых, механизм оплаты труда находится в процессе трансформации. Так, резкое падение рождаемости и увеличение средней продолжительности жизни привели к разрушению естественной « возрастной пирамиды», по данным Японского центра демографических исследований в 2000г. работники старше 55лет составили уже 24% работающих, что привело к увеличению доли фонда зарплаты персонала среднего возраста, (ее размеры зависят от возраста и стажа) и затруднению использования практики преждевременного(55лет) выхода на пенсию с выплатой пособия пожилым работникам. В связи со старением рабочей силы и предприниматели, и профсоюзы видят необходимость пересмотра выплаты данных пособий(5% фонды заработной платы по предприятию). По оценкам специалистов, с учетом сложившегося демографического положения, через несколько лет доля подобных пособий возрастет до 14-15%.

Итак, основным критерием для определения уровня заработной платы является, во-первых, качество работы, а каждой из работ присваивается определенный ранг в зависимости от сложности труда и требуемой квалификации. Классы, ранги должностей и требования для них указывается в специальной таблице и в описании классификации. Должностные ранги здесь разделяются на шесть классов. Первый класс(ранг) начинающиеся работники и далее в порядке возрастания квалификации — среднее, высшие(с высокой квалификацией) и так до шестого класса. Во- вторых, устанавливаются систематические критерии для повышения оклада, продвижения в должности и определения размера премии с целью осуществления принципов политики на основе отражения деловой способности человека. Об этих условиях знает каждый работник и стремится в своей деятельности достигнуть установленных производственных стандартов и целей. В – третьих, разрабатывается и осуществляется система персональной оценки на основе « реального успеха» работника. Этим обеспечивается объективность и резонность оценки труда каждого работника. В – четвертых, в действующих системах премирование учитываются не только размеры окладов премируемых работников, но и реальный успех на работе, т.е. фактическая отдача.

В результате структура заработной платы в Японии состоит из основных и вспомогательных окладов (ставок), доплат за должность (начиная с 4-го ранга), сверхурочные и ночные работы, особых доплат, пособий для содержания семьи, жилища, за проезд на работу.

стабильный ежегодный прирост заработной платы на определенный процент; К3- коэффициент значимости. Он свидетельствует о месте работника в структуре предприятия. Для предприятий, перешедших на оплату по Единым тарифным сеткам, такой коэффициент равен их разряду.

Это создает конкретную борьбу между работниками за большой рейтинг. И каждый работник получает то, что заработал без претензий к администрации. По решению коллектива при необходимости могут быть введены и другие коэффициенты, отражающие отраслевые особенности.

Далее для увязки зарплаты с конечными результатами деятельности предприятия определяется цена рейтинга. Для этого фонда оплаты труда предприятия( подразделения ) делится на сумму рейтингов работников этого предприятия ( подразделения, цеха, участка или бригады). Таким образом заработная плата каждого равна произведению базовой зарплаты

На его личный рейтинг.

Для контроля за улучшением динамики производственного процесса рекомендуется вводить еще три переменных коэффициента

З = Збаз х Ре х Кп х Ккт х Кстр, (25)

Где; Кп – характеризует количественную и качественную оценку труда работника. Он пропорционален отработанному времени по сравнению с плановым или проценту выполнения планового задания;

Ккт – качество труда на основе действующих стандартов предприятия ;

Кстр – страховой, вводится для создания резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших на работу, а также повышения коэффициентов образования и значимости в течение года.

Преимуществом такой системы оплаты труда является то, что автоматически регулируется зависимость между личным вкладом И конечными результатами труда, видна четкая перспектива повышения заработной платы без каких- либо ограничений, а усилия работников направляются на внедрение всего нового и прогрессивного.

Система бонусов во Франции получает определенное распространение, являющихся формой индивидуальности заработной платы. Ее особенностью является то, что она не включает вознаграждения за отдельные, исключительные результаты в основную заработную плату. Бонусы имеют ряд преимущества, а именно:

Сильная степень мотивации, побуждающая к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, т.к. учитываются реально достигнутые результаты;

Отсутствие зависимости от индекса инфляции, гибкость: т.к. изменение размеров бонусов обусловлено численностью персонала, на который он распространяется;

Сочетаемость с другими действующими формами вознаграждения;

Возможность использования бонусов при оценке результатов групп, бригад, коллективов, что способствует сплочению персонала.

Наиболее распространена система бонусов во Франции.

Вообще необходимо отметить, что Франция служит поучительным примером международных стандартов и национальных норм в области регулирования трудовых отношений, включая коллективные договоры и соглашения. В этой стране ратифицировано 114 конвенций Международной организации труда из 175 Трудовое законодательство Франции среди законодательств государств Западной Европы выглядит самым последовательным и разветвленным. По данным анкетирования, проведенного консультационными группами «Хэй Менеджмент» и « Хьюэт Эссоушиэйтс», систему бонусов применяют в настоящее время более 60% опрошенных предприятий,65% предприятий используют ее для премирования руководящих кадров ( в 1983г. это количество составило

31%), 57%- коммерческих служащих , 45%- других категорий специалистов и только 29% — всего персонала.

Пионером в этой области является компания « ИВМ». Из 32 тыс. работников французского филиала примерно 4тыс. премии ежегодно получают в виде бонусов – от 3 до 4 тыс. франков в год, но эти суммы могут быть увеличены в несколько раз в зависимости от заслуг на изобретение.

Выплата бонусов позволяет дирекции быстро реагировать на достигнутые результаты и не оказывает воздействия на основную заработную плату. Для управленческих служащих начисляется « премия за эффективный управленческий труд». Премия устанавливается в традициях патернализма, может выплачиваться как в деньгах, так и в виде подарков. Следует, однако, отметить, что служащие располагают меньшими возможностями ее получения, чем руководящими работниками и специалисты (лишь два раза за весь период работы в компании ).

В компании « Бюлль» из 20 тыс. работников только 800 коммерческих служащих и 200 руководителей и инженеров могут претендовать на получение бонусов.

Введение бонусов иногда способствует конкретизации целей предприятия. Например, с приходом на пост генерального директора компании «БП Франс» нового руководителя произошла переориентация ее деятельности на коммерческие цели. Система бонусов распространилась на руководителей и коммерческие кадры , а в следующем году – на другие категории персонала. В компании практикуется планирование для каждого сотрудника трех – пяти основных целей, которые необходимо осуществлять в течении года. Размеры бонусов здесь варьируются от 10 до 20 % . к основной заработной плате. Администрация компании, чтобы выйти на такие размеры бонусов, вынуждены была в течение двух лет не повышать основную заработную плату работников.

Применение бонусов требует их увязки со стратегией управления компанией, улучшения системы информации и коммуникации на предприятии, проведения обучения кадров, налаживание диалога руководства с персоналом, выработки эквивалентных целей, развития духа коллективизма. Так, фирма « Набиско Бранд» в1982г. ввела оригинальную систему коллективного бонуса под названием Операция « Трамплин» В договоре каждого работника (в фирме занято 2600 человек), заключаемых с вышестоящим руководством сроком на полгода, указываются индивидуальные цели. Система, сначала предназначавшаяся только для руководителей, с 1986г. распространялась и на мастеров, а с 1990г. – на всех других работников фирмы. Стоимость бонусов, предоставляемых руководителям и инженерам, может составлять от 8 до 30% оклада, но половина этой суммы зависит от результатов, достигнутых производственным подразделением, а другая половина — от личных показателей в работе. Для рабочих, служащих и мастеров бонус не превышает 8% зарплаты. Определение размеров индивидуального и коллективного вкладов производится на основании оценки вышестоящих руководителей. В этих целях практикуются их регулярные собеседования с подчиненными.

Несмотря на перечисленные достоинства, к системе бонусов нет однозначного отношения, поскольку она не решает проблемы адекватной оплаты труда. Считаем, что на самом деле индивидуализированная оплата скорее отражает количественную, а не качественную оценку труда. Вызывает также сомнение возможность одновременно делать упор на развитие духа коллективизма и вводить индивидуализированную систему оплаты труда, разобщающую трудящихся.

Сравнительно широкое распространение индивидуализации заработной платы вызвано в силу особенностей предъявляемых к работникам требований, таких как динамизм квалификации, постоянная в профессиональном — техническом обучении, так как современные условия производства ограничивают срок жизни квалификации и даже профессии несколькими годами, жесткая конкуренция за рабочие места.

Так, во Франции индивидуализация заработной платы охватила 3% предприятий. Между тем она также не лишена отрицательных мотивов.

Во — первых, данная политика не может реализоваться в период замедленного экономического роста, спада и умеренной инфляции, поскольку приведет к увеличению фонда заработной платы, что ухудшает финансовое состояние предприятия.

Во-вторых, отсутствует уверенность в том, что работник, добившийся высоких производственных показателей, сможет в дальнейшем сохранить их уровень и в случае снижения достигнутого успеха размеры установленного ему индивидуального оклада окажутся неадекватными результатами его труда.

И не случайно, что многие управляющие отдают предпочтение системам участия в прибылях, ставящим всех работников в равные исходные условия и направляющим их трудовую деятельность в едином русле. Согласно данным социологического опроса, руководители и инженеры(33%) считают ,что их заработная плата адекватно отражает результаты труда, но 52% опрошенных имеют противоположную точку зрения. Среди других категорий персонала эти цифры составляют 25 и 63%.

Тем не менее, индивидуализированная система, хотя и более замедленными темпами, продолжает внедряться на новых предприятиях, некоторые из которых отказываются от нее в пользу системы участия в прибыли.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества,

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объем? реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к пример нению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним

организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за ряд лет фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников, из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).¹

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов. Контракт — это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли—продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его

деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.¹

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги предоставляемые из средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет и

резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4—6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда: Прежде всего изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Заключение

Предприятия РК имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с внедрением в производство прогрессивной технологии. Предприятия самостоятельно совершенствуют организацию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному развитию трудовых коллективов.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУЫ.

Мамыров Н.К. «Основы предпринимательства», Алматы, Экономика,
1997
Виссема Ханс. Менеджмент в подразделения фирм
(Предпринимательство и координация в децентрализованной компании),
пер. с анг. — М.: ИНФР-А, 2000.
Сабден О., Токсанов А.Н., Сабденова Ж.О. «Малое
предпринимательство: вопросы теории и практики». Астана: Издат. Ел-
Орна, 2001, с. 19.
Экономика предприятий. / под ред. Волкова, Акуленко, Елизарова и др. —
М., 1998.
Котел К. Организация производства на предприятии. — М., 1984.
Балабанов И. Т. Новые формы организации предприятий. — СПб., 1991.
Сборник «Предприниматель и право», Издательский дом «БИКО»,
Алматы, 2000.
Экономика и социология труда. / под ред. Б. Ю. Сербиновского. – Ростов – на – Дону: 1999
Закон о Республики Казахстан «О труде»
Курс предпринимательства. Учебник для вузов./Под ред. Проф. В. Я. Горфинкеля, проф. В. А. Швандара. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 1997

В Иране будут перевоспитывать женщин, снимающих хиджабы

Мировые цены на нефть продолжают падать

Нурила Асанкызы стала первой в истории казахстанской…

Казахстанские спортсмены продолжают радовать победами на международной…

Москву массово атаковали беспилотники

Число беженцев в мире перевалило за 123…

Елена Рыбакина обыграла первую ракетку мира

Кто победил на выборах США, согласно мнению…

ВЫБИРАЕМ ПЫЛЕСОС LG ДЛЯ ДОМА: НАДЕЖНЫЙ ПОМОЩНИК…

В сторону земли движется мощная магнитная буря

Дипломная работа. Анализ оплаты труда на промышленных предприятиях (на примере ТОО «ОТК»)

Применение сдельной оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

Таблица 1- Тарифная сетка разрядов и коэффициентов.

Таблица 5- Показатели по удержанию индивидуального подоходного налога с физических лиц на 2006 год

Ставки налога

“Он не делает воздушных обещаний“. Политолог о выступлении Токаева на форуме в Астане

Полицейский выстрелил в коллегу в Жамбылской области

Экс-мэр Якутии о родстве с казахами: «Мы – тюрки, а казахи наши родственники»

“Пора остановиться“. Трамп выступил с заявлением по войне в Украине

Зеленский назвал звонок Шольца Путину «ящиком Пандоры»

О НАС

Мобильное приложение

Наши контакты