Жоспар:
- Лидердің түрлері.
- Лидердің теориялары.
1.Лидердің түрлері.
Басшылық пен лидерлік жеке адамдар арасындағы басқару аспектісі болып саналады, сол арқылы бағыныштылар кәсіпорынның мақсатын, әрі оған жету үшін неғұрлім тиімді және қолайлы ықпал етуді білуі мүмкін.
Лидер өзіне негізгі екі міндеттің жүктелетіндігін білуі тиіс: адамдармен жұмыс істеуі және басқару жүйесін ұйымдастыру. Олар өзара байланысты, әрі күн сайын күрделене түседі.
Басшы өз жұмысында ғылым мен техника жетістіктерін жаппай қолдану өндіріс технологиясына, еңбек құралдары мен заттарына, адамдардың еңбек әрекетінің сипатына сапалық өзгеріс енгізетіндігін ескеруі тиіс. Әрі мұның өзі жұмыскерлердің ынта-ықыласына, талап-тілегі мен мотивтеріне терең ықпал етеді. Мұның өзі оның жұмысын қиындата түседі, өйткені білімді, біліті жұмыскерлерді басқару едәуір күрделі. Сонымен қоса, басқару жұмысы біршама шығармашылық тартымды, әрі нәтижелі болады.
Басшының мақсаты басқалардың өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ету. Осы қызметін орындауы үшін, оның өзінің формальды өкілеттілігімен қоса, билігі болуы қажет.
Билік –бұл басқалардың жүріс тұрысына ықпал ету мүмкіндігі.
Әдетте бейресми топтарға ұжым мүшелері арасында беелі бар, іске қабілетті адамдар лидерлік етеді.
Әлеуметтік психологияда шағын топтағы лидерлер деп, мақсатқа жету мақсатында топқа жетекшілік ететін, басқа топ мүшелерімен өзара қарым-қатынас орнататын адам қызметін айтады.
Топ қызметінде «лидер» ұғымына сипаттама бергенде әлеуметтік психологияда мынадай жағдайлар бөліп қарастырылады:
біріншіден, лидерді қызмет орнына ресми түрде ешкім ұсынбайды, ол басшылық позицияны топтың ашық немесе жабық келісімімен атқарады;
екіншіден, топ қабылданған нормалар мен құнды бағыт-бағдарламалар жүйесі лидердің қолдауымен жүзеге асырылады;
үшіншіден, топ өміріндегі арнайы, алайда біршама мәнді жағдайларда лидер тиісті рөл атқарады.
Әрине, топ басшыларының рөліндегі адамның жеке басында біршама сапалық ерекшеліктер, атап айтқанда, инициативалығы мен белсенділігі біршама жоғары, ұйымдастыру қызметінде тәжірибесі мен дағдысы бар, топ ісіне мүдделі адамдарға үйірі әрі өзінің мінез-құлқымен үлгі өнеге көрсете білетін, топта едәуір беделді болуы тиіс.
Лидердің екі түрі болады:
- Инструменттік лидер – адамдар тобында міндет пайда болғанда топ мүшелері осы жұмысты атқара алатын жетекшіні көрсетеді.
- Эмоционалдық лидер – бұл маңдай алды жақсы адам.
Өмірде осы екі ерекшелікке бірдей ие болатын адамдар сирек кездеседі.
Бейресми топта лидер болу мүмкіндігінің айқындаушы факторлары: жасы, лауазымдық орны, кәсіптік біліктілігі, жұмыс орнының орналасуы, жұмыс аймағында еркін әрекет ету және ықыластылы. Лидерге дәл сипаттама беру топ жүйесінде қабылданған дәстүрге байланысты. Мәселен, кейбір ресми ұйымлдарда ересек жасы қолайлы, ал басқаларында керісінше болуы мүмкін.
Бейресми лидердің негізгі қызметі топтың мақсатына жетуге жәрдемдесу, әрі оны нығайта түсу. Лидер бұл қызметті жүзеге асыру үшін топтық мақсаттарды белгілеп, соның орындалуын бақылайды, адамдарға жәрдемедеседі. Ол сарапшы ретінде қызмет етеді, ал адамдар қажет болған жағдайда одан ақыл – кеңес алады, топты сыртқы ортамен таныстырады, топ ішіндегі қарым-қатынасты реттейді.
|
1-сызбанұқа.Лидердің түрлері.
|
Әділ; Қол үшін беруі; Онымен әрайым өзіңді жеңіл; сезінесің; Кең кеуделі. |
Салқын, өзінің жақсы Көретіндеріне ғана көмектеседі; Өз басының қамын ойлайды;
|
|
2-сызбанұсқа. Лидердің негізгі қабілеттері.
3-сызбанұсқа. Лидерді анықтайтын факторлар.
2.Лидердің теориялары.
Адам факторына ерекше көңіл бөлген алғашқы авторлардың бірі Д.Мак-Грегор болады. Ол өзінің жұртқа белгілі «Кәсіпорынның адамгершілік жақтары» кітабында басшылықтың өктемшілік (авторитарлық) және либералдық (демократиялық) түрлерін ажыратып көрсетеді.
Ол жұмыскерлерге өктемшілік (авторитарлық) басшылықты «Х» теориясы деп атады. Бұл теория бойынша өктемшіл басшылар өзінің қарамағындылар туралы былайша ойлайды:
- Қабілеті орташа адамдарда жұмысты жек көрушілік сезімі басым болады, олар әйтеуір ебін тауып содан қашқақтауға тырысады.
- Адамдарда осындай қасиет басым болғандықтан, оларды бақылау, жазалау арқылы қорқыту арқылы жұмыс істеуге мәжбүр ету, осындай күш-жігер жұмсау нәтижесінде ұйым мақсатына жету қажет.
- Қабілеті орташа адамдар өзіне басшылық етуі тиіс деп санайды; олар жауапкершіліктен тайсақтайды, бұларда атаққұмарлық деген онша байқала қоймайды.
Автократ — өктемшіл басшы өз өкілдігін барыншав қолданады, шешім қабылдағанда қарамағындыларға мүлде дерлік еркіндік бермейді. Автократ сонымен қоса, өз билігіндегі барлық жұмысқа түгелдей басшылық етіп, жұмысты орындауды қамтамасыз ету үшін психологиялық қысым көрсетуі, тіпті қорқытуы мүмкін.
Либерал (демократ) басшы «Ү» теориясы бойынша мынадай қағиданы ұсынады:
- Адамға ойлау немесе демалу қажет болса, кез келген жұмысты орындау үшін ақыл-ой мен дене күшін жұмсау соншалықты қажет.
- Ұйым мақсатына жету үшін сырттан бақылау және жазамен қорқыту- күш-жігерді жұмылдырудың бірден –бір құралы емес. Мақсатты шынайы түсінген адамдар өзін-өзі бақылап, өзіне-өзі басшылық ете алады.
- Мақсатқа берілгендік – соған жетуге байланысты мадақтау қызметі.
- Қабілеті орташа адамдар тиісті жағдай болғанда, өзіне жауапкершілік алып қана қоймай, моны орындауға тырысады.
- Көз алдына елестете білу, тапқырлық және ұйымдық проблемаларды іскерлікпен шешу – адамдарда көп кезедесетін белгінің бірі.
- Қазіргі өнеркәсіп революциясы жағдайында орта буынның инттеллектуалдық потенциалы мен қабілеті жарым-жартылай ғана пайдалынылады.
Либерал басшылар ықпал етудің осындай механизмдерін дұрыс деп санайды, ал демократ басшылар қол астындағыларға өз пікірін зорлап міндеттеуден бас тартады.
Алайда қазір «Х» теориясы (қамшылау және алдау) іс жүзінде қолданылмай тұр. Бүгінде «қамшылау» менеджерлерге мүмкін емес, ал «алдау» саналы жұмыс істеудің бірден –бір ықпалы болудан қалды. АҚШ-тың ойдағыдай жұмыс істеп отырған барлық корпорациялары «У» теориясын ұстанады. Қазіргі басшылар адамдардың жұмысы тиімді болу үшін оларды еңбекке ынталандыруды басты міндеті деп санауы тиіс.
Жапон менеджерлерге қызметшілерді басқарудың өзіндік қағидасын – «Z» теориясын ұсынды. Бұл адамдарға қамқорлық жасауды тұтастай қарастырады (қайда тұрады, немен тамақтанады, бос уақытын қалай өткізеді, оның балалары қайда оқиды т.б.) Жапон менеджерлерінің ерекшеліктері туралы жоғарыда толық айтылған.
Ұжымға басшылық теу процесінде, әлеуметтік – экономикалықтан басқа, әлеуметтік – психологиялық қатынас та қалыптасады. Бұл ең алдымен ұйымның әр түрлі статустары, иерархиялық құрылымдары (бір жұмыскердің екіншісіне бағынуы арқылы көрінетін) және жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас, олардың әлеуметтік-психологиялық мазмұны, бірін-бірі мойындау, ықпал ету, стиль, мүдделік т.б. болып саналады. Басқарудың дұрыс стилін таңдай білу әлеуметтік-психологиялық проблеманың ең өзектісі. Басқармадағы жұмыскерлердің шынайы мәдениетіне неғұрлым толық, әрі түбегейлі баға басшы жұмысының стилі бойынша жүзеге асады.
Басқару қызметіндегі әрбір басшы тек өзіне ғана тән стильде қызмет міндетін орындайды. Адамдардың қарым-қатынасында, соның ішінде басқару қызметін жүзеге асыруда стильге ерекше мән беріледі. Честерфольд «стиль –ой дүниесі» десе, Бьюфурон «стиль – адамның өзі» деп тұжырымдайды.
Бұл нақыл сөздердің дұрыстығын қазіргі жұмыс стилінің түсінігі де дәлелдей түседі. Қазіргі кезде стильді басшының басқару қызметін тиімді орындау мақсатында өзінің қарамағындағыларға ықпал етуі бойынша бағалайды. Сонымен, басшылық стилінің мәні сол, басшы қандай әдістермен ұжымны қарқынды және шығармашылықпен өзіне бекітілген жұмысты орындауына ықпал ете алатындығында, қарамағындылардың іс-әрекеті нәтижесін қалай бақылайтындығында. Қабылданған стиль ұжымда ерекше жағдай мен қарым-қатынас туғызады.
Лидерлік стиль тұрақтылығымен, амалдарды жиі-жиі қайталамауымен ерекшеленеді. Бірақ мұндай тұрақтылық салыстымалы түрде, өйткені көптеген мамандардың бағалауынша стильге әдетте ырғақтылыққа тән, олардың тұжырымдауынша «ең дұрыс басшылық — бұл ырғақтылық» және де «басшылық ете білу –бұл басшылық стилін өзгерте білу».
Лидер жұмысының стилі – оның басқару тәсілімен белгілі бір ара қатынаста және өзара әрекетке болады. Алайда олар білу бірдей ұғымда емес.
Басқару тәсілі — басқару ісін жүзеге асырудың жиынтық әдістері, амалдарды, жұмыскерлер мен еңбек ұжымына ықпал ету, басқару қызметін орындау процесінде олардың іс-әрекеттерін үйлестіруді қамтамасыз ету.
Бұл ұғымын ең әділ, дұрыс бағасы мынадай: «Тәсіл мен стильді музыка шығармаларын орындау нотасымен және мәнерімен салыстыруға болады: нота барлығына бірдей, алайда әрбір орындаушы шығарманы өзінше бейнелейді».
Лидердің дербес және жалпы стилі бар, мұның өзі оның іс-әрекетінде көрініп, басқару аппаратының және бүкіл ұжымның жұмысына елеулі ықпал етеді. Дербес стиль нақты құбылыс — оны түгелдей, егжей-тегжейлі қайталауға болмайды. Лидердің дербес стилі алуан түрлі объективтік факторлардың ықпалымен қалыптасады:
- Іс-әрекет сипаты;
- Басшы мен бағыныштылар арасындағы өзара байланыс;
- Психологилық қасиеті;
- Орындау тәртібінің жағдайы т.б.
Стильдің қалыптасуы – бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындыларға алуан сипатта тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс.
Стиль түрлері және олардың сипаттамалары
Лидердің дербестігі істеген існе қарай емес, қалай істейтіндігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бақылай отырып мынаны анықтауға болады басшы бір мәселенің өзін алуан түрлі тәсілмен өзінше шешеді
Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс өйткені бірінщіден онда башының көзқарасы мен сенімі бейнеленеді екіншіден ол түптеп келгенде жүйенің қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады Басшы ұстанған стилі оның қарамағындағылардың үдайы назарында болып, олар мұны өзінше бағалап, өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені, жұртшылық оның жүрыс –тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі өнеге алуға, үйренуге талаптанады.
Басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағаттандыратын жұмыс стилін қалыптастыру оңайға түспейді. Бағыныштыларына ықпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер бір басшы оларға сенім көрсету арқылы ықпал ететін болса, екіншісі тиістісін, міндеттісің, секілді қағиданы басшылыққа алады. Кейбір басшылар бағыныштыларына қатаң тәртіп орнатып, оларды өзінен аулақ ұстайды да, ұсақ –түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Енді бір басшылардың есігі әрқашанда ашық, оған кез келген мәселе туралы пікірлесуге, ұсыныс айтуға болады. Бір директор күн сайын бригадаларды аралап отырады, ал екінші біреуі мұны қажет санамайды.
Басқару стилінің типі түбелекті қалыптаспаған, сондықтанда да отандық және шет елдік әдебиеттерде оның өзі түрліше жіктеледі.
Мәселен, Х . Кох.Германия. басшы стилін былайша бөледі.
1.Бір жақты автократтық стиль;
2.Билікті біркелкі қолдана отырып басқару стилі;
3.Өндіріс процесіне немесе тұтастай жұмыс процесіне біркелкі қатыса отырып басқару стилі;
- Парламенттік сипаттағы басқару стилі;
- Бағыныштылар негізінен дербез, жоғарғы басшылардың тікелей қатуынсыз –ақ әрекет ететін басқару стилі.
Автократтық хәне парламентаралық стильдер қолайсыз деп саналады, өйткені алғашқысында бағыныштылар тарапынан ешқандай дербестік болмайды, ал екіншісінде жұмыс жоспарсыз жүргізіліп, бағыныштылар мүлде дербес әрекет етеді.
Ең қолайлысы коперативтік стиль – «жақсы ынтымақтастық», «ұйымдасып әрекет ету», қиын –қыстау жағдайда өзара бірлесе, ынтықмақтаса отырып күш бірікітіру.
АҚШ-та мынадай стильдер белгілі (басқару жүйесі деп аталады):
- Қызметті беру стилі;
- Міндетті бөлісіп басқару;
- Ерекшелеу тәсілімен басқару;
- Жүйені ретке келтіру арқылы басқару.
- « Қызметті беру стилі» әрбір қызметкерге, өзі басқара алатын нақты істі тапсыруды көздейді. Бұл қызметкер өзіне бекітілген іске толық жауап береді, ал оның бастығы басқару жауапкершілігін саналы түрде шектейді.
- «Міндетті бөлісіп басқару жүйесінде» басшы мен бағыныштылар алдағы міндеттерді бірлесіп қарастырады да, әрбір адамның міндет аясы белгіленіп, нәтижесіне орай жауапкершілігі айқындалады.
- «Ерекшелеу тәсілімен басқару» басшының міндеті өз қызметкерінің мүмкіндікті тиімді пайдалануына қолайлы жағдай туғызу болып саналады. Төменгі лауазымдағы қызметкерлер белгіленген еңбек нормасына және жұмыс нәтижесін бағалау межелеуіштеріне сәйкес көмек қажеттігін хабарлайды, ал көмек қажет бола қалса, қай уақытта екендігін мәлімдейді.
- «Жүйені ретке келтіру арқылы басқару» белгіленген тәртіпті қатаң басшылыққа алу, жұмыс процестері мен еңбек тәсілдерінің шаруашылық -экономикалық қызметін жеңілдету көзделеді.
Практикада көбінесе басқарудың классикалық үш стилі кездеседі либералдық, авторитарлық және демократтық.
Либераьдық стиль мұндай жұмыс стилінде басшы ерекше белсенділік танытпайды, іс -әрекетінде кездейсоктық басым жүйелілік болмайды. Мұндай типтегі басшылар принципсіз мәселелердің өзінде, өзінен жоғары қызметтегілерге қарайды.
Мұндай стильдегі басшы тәртіп бұзушыға қатаң талап қоймайды, қарамағындағылардың білімінің төмендегіне, жұмысты орындауына және еңбек тәртібіне онша мән бермейді.
Мәселелерді немқұрайды талқылайды, ашық пікірлесуге, сын –ескертпелерге бара бермейді. Мұндай басшы кез келген келіспеушілікті жағымсыз құбылыс ретінде қабылдайды. Ұжымда мұндай басшының беделі онша болмайды, әрі кәсіп- орында тиімді жұмыс істей алмайды. Соның салдарынан жауапсыздық, берекесіздік, тәртіптің бетімен кетушілігі орын алады.
Авторитарлық стилідің негізгі макиавеллизм деп аталады. Бұл стиль Николо Макиеавеллидің құрметіне қойылған. 1532 жылы ол «Принц» кітабында билеушіге ақырғы нәтижеге жету үшін амал таңдаудың қажеті жоқ, өйткені «мақсат тәсілді өтейді» деген идея ұсынады.
Авторитарлық стильде Батыста мұны тиімсіз деп есептейді және де мүлде дерлік кездеспейді шешімді бір адам қабылдайды, ол жарлық. Бұйрық түрінде келеді «менің айтқаным бойынша істе». Бұйрық талқыланбайды, күдіктенуге хақың жоқ..
Автократ басшылар сырттай бұйығы, үнемі жұмысты ойлайтын адам сияқты көрінеді, олардың жүзінде «жұмыс бастылық, іске үлкен жауапкершілік» сезінеді. Д. Браунның сипаттауынша, — …автократ, ескерген жылу жүйесі секілді, қоршаған орта климатына, дәл мағынасында эмоционалдық климатқа көңіл бөлмейді.
Демократтық стильде. Мәселенің көпшілігі ұжымда талқыланып, сонда шешіледі, бұйрықтар осындай талқыланып, сонда шешіледі, бұйрықтар осындай талқылаудан кейін беріледі. Проблеманың көпшілігі ұжымда шешіліп, сонан кейін бекітіледі.
Демократ басшы ұжымдағы мәселелер туралы, алда тұрған қиындықтар туралы қарамағындағыларға үнемі хабарлап отырады, ал өз атына айтылған сын -ескертпелерді дұрыс қабылдайды, бағыныштылармен қарым қатынас жасауға тырысады, ең соңында ол ешқашанда бағыныштыларына үстемділігін көрсетпейді, ол ұжымның басшысы емес, соның бір мүшесі ретінде әрекет етеді.
Практикада бюрократизм «төрешілік» көріністері кездеседі. Бюрократизмнің түп төркіні кеңсешілдік, былайша айтқанда жұртшылық пікірімен санаспай, дербез басшылық жасауға әуестенушілік. Алайда, басқару жүйесінің практикасында бұл ұғымда әр түрлі түсінік береді. Бюрократизм ұғымын іс жүргізуді ретке келтіру тұрғысынан бізде қолданылады. Бірақ та көпшілік жағдайда бюрократизм басқарудың қолайлы стилінің бұрмаланған нышаны ретінде түсіндіріледі Қазақ тілінің түсіндірме сөздігінде бюрократизмге « болмашы жайды сақтаған болғансып, істің ретіне мән бермейтін кеңсешілдікй деп анықтама береді.
Тоқ етерін айтқанда бюрократтық -басшының жұмысты ұйымдастырудың өз қолына алуы, өз билігін сақтауы мен нығайтуы.
Бюрократизм басшылық етудің ерекше стилі, онда ұжымның мүддесі мен еркінен тыс билік ету, нақты істі елемеушілік басым түседі. Жіне де бюрократ дегеніміз өз міндетін немқұрайды орындайды, іске зиян келтіретін, қағазбастылыққа салынатын, жүйедегі нақты мүмкіндіктерді ескермейтін лауазымды қызмет иесі.
Бюрократтық стильдің бірнеше түрі қағазбастылық, науқаншылдық, кабинеттік т.б. Басшылықтың қағазбастылық стилінің алуан түрлі атауы бар. Мәселен кеңсешіл — бұйрық берушілік, директивалық және жалпы жанама басшылық стилі.
