Еңбек  құқығында өкілдік институтының түсінігі және мазмұны 

 

 

МАЗМҰНЫ

 

КІрІспе …………………………………………………………………………………………3

 

1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне субъектілік құрамы …………………………………………………………………………………………….6

1.1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты …………………………………………………………………………………………………..6

1.2 Еңбектік қатынастар саласында өкілдік институтының
субъектілері …………………………………………………………………………………………17

 

2 Өкілдік органдардың  құқықтық  МӘртебесі ……….39

2.1 Еңбек жағдайларын анықтауға байланысты өкілдік органдардың өкілеттілігі ………………………………………………………………………………………….39

2.2. Мемлекеттік ұйымдарда қызметшілердің құқықтары мен мүдделерін өкілдік орган мен қорғаудың ерекшеліктері ……………………….52

 

Қорытынды ………………………………………………………….60

 

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ……………………..63

 

НОРМАТИВТІК Құқықтық актілер ………………………………….64

 

 

КІРІСПЕ

 

Қазіргі кезде еңбек құқығының әлеуметтік функциясы еңбекті қорғаумен ғана шектелмеуі керек деген ойлар қалыптасады. Бұл функцияның бір мынандай қыры ашылуы қажет, – еңбек саласындағы адам құқығының толық бекітілуі және сатылы түрде дамуына толық қамқорлық жасау. Бұл белгілі бір деңгейде еңбекті қорғаумен сәйкес келеді, бірақ оған ұқсас емес. Еңбек құқығы жұмысшылардың еңбектерін қорғауды қамтамасыз етумен қатар, еңбек процесінің қатысушысы болып табылатын адам ие болатын кешенді әлеуметтік-экономикалық құқықтарды қамтамасыз етудің кепілділігін анықтайды.

Халықаралық құқық доктаринасында еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы теңдік және дисриминацияға жол бермеу позитивті құқық ретінде танылған. Теңдіктің жалпы қағидасы БҰҰ негізгі нормативтік құқықтық актілермен жарияланған. 1948 жылғы  адам құқықтарының жалпы Декларациясының 2 бабына сәйкес “Әрбір адам Декларациямен жарияланған барлық құқықтарға және еркіндікке бір айырмашылықтарға, кәсіпке, жынысына, тіліне, дініне, саяси және басқа сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, мүліктік, топтың немесе басқа да жағдайларына қарамастан ие болуы керек.

Бұл қағиданы 1966 жылы 16 желтоқсанда қабылданған. Әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы Халықаралық Пактінің (параграф 1) 2 бабымен бекітілген.

Теңдік және дискриминацияға жол бермеу қағидасы (ары қарай: теңдік қағидасы Халықаралық еңбек стандарттарының негізін анықтаушы негізгі қағида ретінде  ескерілген. 1944 жылғы Филадельфияда қабылданған (филадельфия декларациясы) өтініште, ХЕҰ түпнұсқасы қағиданы жария етті, яғни “барлық адамдар нәсіліне, сеніміне немесе жынысына қарамастан өзінің жағдайын, өзінің рухани дамуын еркін жағдайда, экономикалық тұрақтылықты және тең мүмкіндікте көтермелеуге құқылы”.

Теңдікке кепілдікті қаматамсыз ету мәселесі бойынша жоғарыда аталған халықаралық құқық актілеріне қосымша нақты саладағы мүмкін болатын, дискриминацияның жою механизмін анықтайтын ережелерді қамтитын құжаттар қабылданды. Мысалы, нәсілдік дискриминация мәселесі бойынша БҰҰ 1965 жылғы нәсілдік дискриминацияның барлық нысанын жою туралы халықаралық Конвенциясын бастамаға алу керек. Аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес БҰҰ мүше мемлекеттер нәсілдік дискриминацияға барлық нысанды тиым салуға және жоюға міндеттенеді, әрбір тұлғаның нәсіліне, тері түріне, ұлттық немесе этникалық тегіне, экономикалық, әлеуметтік және мәдени  құқықтарына, және ерекшелемегенде еңбек ету құқығы, еңбекке ақы төлеуде алдындағы теңдігін қамтамасыз етеді.  

Жыныс негізінде дисркиминациялау мәселесі бойынша жынысы негізіне теңдікке кепілдік беретін 1981 жылғы әйелдерге қатысты дисриминацияның барлық нысанын жою туралы Халықаралық Конвенциясын бастамаға алу қажет. Жыныс айырмашылығы белгісі бойынша дискриминацияға тиым салу және жол бермеу мәселесі ХЕҰ актілерімен реттеледі. Олардың қатарына тең сыйақы туралы (№100) 1951 жылғы Конвенцияны жатқызуға болады; еңбеккерлердің отбасылық міндеттері туралы (№156) Конвенция отбасылық міндеттерді орындау шеңберінде дискриминация мәселесін реттейді; толық емес уақыт жағдайында жұмыс істеу туралы (№175) 1994 жылғы Конвенция әйелдердің еңбегін қолдануға байланысты мәселелерді реттейді. Мигрант жұмысшыларға қатысты дискриминацияға жол бермеу және теңдікті қамтамасыз ету мәселесі (№143) мигрант жұмысшылар туралы (№143) Конвенциямен реттеледі. Аз ұлттарды жұмыспен қамту мәселесі, тұрғылықты және тайпалық халықтар туралы 1989 жылғы Конвенциямен реттеледі.

Еуропалық деңгейде теңдік қағидасын қолдану үшін әр түрлі құдаттар қабылданды, бұл 1961 жылғы Еуропалық әлеуметтік Жарғы; адам құқығы және негізгі еркіндіктерін қорғау туралы 1950 жылғы Еуропалық Конвенция.

Конвенцияның 14 бабына сәйкес “құқық және еркіндікті қолдану, оның ішіне күш көрсету еңбегіне тиым салу, кәсіподақтар құру құқығы және тең сыйақы алу құқығы, жынысына, нәсіліне, тері түріне, тіліне, дініне, саяси және  басқада сеніміне, ұлттық немесе әлеуметтік тегіне, аз ұлттық дәрежесіне, меншік дәрежесіне т.б.  жағдайларына қарамастан кепілдік берілуі керек”.

Мәні бойынша теңдік Конвенциясы формальді немесе процесуалдық теңдік ретінде ескеріледі. Тең қатынас концепциясының негізінде еркін нарықтық жекеше идеология жатыр. Соған сәйкес жеке тұлға құндылықтардың түпкілікті қайнар көзі және автономды тұлға ретінде қабылданды. Аталған жағдайда акцент дербес таңдауға түседі және осының негізінде кез келген сырттан араласуға тиым салынады.

Еңбек және халықты жұмыспен қамту саласындағы теңдік қағидасы – мазмұны және қамтамасыз ету деңгейі бойынша келесідей өлшемдер бойынша бөлінеді. Заң алдындағы теңдік оны бірінші өлшемге енгізеді, оның маңызы заң органдарына жүктелген тең қатынастарды жүзеге асыру міндеттемесіне көрінеді. Аталған өлшемнің мәні мен маңызы мынада болып табылады. Кез келген индивидтің жеке еркіндігіне кез келген өзіндік шектеу қоылмауы керек.

Екінші өлшем теңдік доктаринасы барлық тұлғалардың қандай да бір айырмашылығына қарамастан теңдігін әмбебап танудан туындайды.

Доктринаның үшінші өлшемі жеке тең мүмкіндіктерге кепілдік беруден көрінеді. Соған сәйкес дискриминацияны жою жеке тең мүмкіндіктерді жүзеге асыруды қиындататын кез кезген жеке критерийлерге рұқсат етпеуді қамтылады. Тең қатынас доктринасын қолдану индивидттердің сонымен қатар топ тұлғаларының жеке мүмкіндіктері мен күш жігерін жүзеге асыруын шектейтін кез келген шектеулерді жоюға әсер етеді. Соған сәйкеса әрекет етіп жатқан жеке критерийлерді жоюға шара қолданбауды бұл доктрина қабылдамайды.

Тең қатынас доктринасы аясында бір тұлғаның жеңілдігін жоя отырып оны басқа тұлғаға беруді кешірмеу бекітіледі.

Еңбек және жұмыспен қамту саласындағы дискриминация туралы №111 Конвенцияның (1 парагграф) 1 бабына сәйкес, дискриминациялық әдіске тиым салудың басқада негіздері жолданушылар және жұмысшыларды өкілетті органдармен кеңес жүргізілгеннен кейін анықтауы мүмкін.

Бұл қатынастарды дискриминациялық әдіске тиым салу мынандай қоымша негіздерде атап айтқанда: отбасылық міндеттер, мүгелектік, денсаулық жағдайы, жеке өмір және жасы ерекше әдіс пен зерттеуді қажет етеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Еңбектік құқықтық аспектіде Өкілдік институтының түсінігі, маңызы жӘне субъектілік құрамы

 

1.1 Еңбек құқығы құрылымында өкілдік институтының маңызы және сипаты

 

Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде 1992 жылы 2 наурызда БҰҰ құрамына қабылданды, ал 1993 жылдың 31 мамырынан бастап Халықаралық еңбек Ұйымының мүшесі болып табылады.

Қазақстан Республикасының еңбекті халықаралық құқықтық реттеуге қатысуының негізгі факторы мыналар болып табылады, бұл

біріншіден, еңбектің халықаралық стандарттарын тану және сақтау;

екіншіден, еңбек парығының ашықтығын қамтамасыз ету;

үшіншіден, халықаралық нақты құрылуы есепке алатын қажетті нормативтік-құқықтық базаны құру (қабылдау).

Қазақстанда нарықтық экономикаға өту аяқталуда және осыған сәйкес экономикалық қатынастардың өзгеруі әлеуметтік қорғаудың тиімді жүйесін құруды талап етеді. Мемлекеттің нарықтық экономикаға өтуінің бастапқы сатысында, инфляция және бюджет дефициті көрінісінде бірінші кезекте халықты әлеуметтік қорғау мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осының нәтижесінде әлеуметтік салада жүргізілген реформалар көріріністі сипатта болады, бұл зейнетақыны жинақтау жүйесін енгізуден басқасы ағымдағы мәселелерді шешуге қайтарымды реакция болып табылады.

Жүргізілген қайта құруларға қарамастан, қазіргі кезде әлеуметтік қорғау жүйесі өзінің күрделілігімен және осы саланы реттеуші заңдар жүйесінің жеткіліксіздігімен сипатталады.

Соңғы жылдардағы эконоимикадағы жағымды өзгерістер немесе тұрақты дамуды қамтамасыз етуге бағытталған шаралар әлеуметтік қорғаудың кешенді жүйесін құруға, өтуге мүмкіндік береді.

Қазақстан тәуелсіз мемлекет ретінде немесе ХЕҰ мүшесі ретінде  еңбектің халықаралық стандарттарын анықтаушы осы ұйымның бірқатар конвенцияларын ратификациялады.

Халықаралық еңбек құқығында еңбектің халықаралық стандарты доктринасы позитивті құқық ретінде анықталған және құқықтық әр түрлі қайнар көздерімен қамтылады.

Еңбек құқығының қайнар көздері арасында мемлекетпен ратификацияланған халықаралық шарттар, декларациялар, пактілер, еңбек қатынастарын реттеуші конвенциялар ерекше орынды алады.Еңбекті халықаралық құқықтық реттеуде басты орынды Халықаралық Еңбек Ұйымы (ХЕҰ) алады немесе ол БҰҰ мамандандырылған мәселесі болып табылады.

ХЕҰ ресми мақсаты әлеуметтік шындық негізінде бейбітшілікті бекіту және әлемде экономикалық немесе әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыз ету болып табылады.

ХЕҰ Жарғысында және Филадельфия декларациясында көрсетілген мақсаттар осы мақсатқа жетуге бағытталған. Олар еңбекті қорғау жағдайларын жақсартуға еңбеккерлердің өмір сүру деңгейін көтеруге бағытталған халықаралық және ұлттық деңгей қызметінде дамытуға алып келеді.

ХЕҰ конвенцияларының жалпы немесе жекелеген заңи күштерін ажырата білу қажет. Жалпы заңи күшке не конвенцияларға мыналарды жатқызуға болады: Конвенция №111 1958 жылғы ……………………

Конвенциялардың ортақ сипаттамасы былайша анықталады, аталған конвенциялар халықаралық шарттар ретінде, еңбек жұмыспен қамту саласында адамдардың негізгі құқықтары мен бостандықтарын анықтайтын халықаралық құқықтың қайнар көзі ретінде әрекет етеді.

Конвенциялардың заңи күшінің жекелік сипаты мынамен анықталады, бұл конвенциялардың мазмұнымен еңбек және жұмыспен қамту саласында халықтың әлеуметтік топтарының жекелеген категорияларымен құқықтық дәрежесі анықталады. Олар қатарына №151 1981 жылғы отбасылық міндеттемелермен байланысты еңбек қатынастары туралы Конвенция; №159 1983 жылғы мүгедектерді жұмыспен қамту және кәсіби сауықтыру туралы Конвенция және т.б.

Қазіргі уақытта әлемнің көптеген елдерінде халықаралық еңбек құқығы еңбек құқығының институты ретінде нәтижелі түрде бекіді.

Еңбекті халықаралық құқықтық реттеу – бұл халықаралық шарттармен бекітілген еңбекті реттеу стандарттарының жүйесі және осы халықаралық шарттарға қосылған мемлекеттер мұны ұлттық еңбек заңдарында қолданады.

Еңбектің халықаралық стандарттары ХЕҰ актілерінде қамтылған. ХЕҰ Конвенцияларынан айырмашылығы ұсыныстар халықаралық шарт болып табылмайды және ратификациялауды талап етпейді.

Конвенция жалпы екі мемлекетпен ратификацияланған соң, егер ХЕҰ мүшелері үшін көпжақты халықаралық келісім болып табылады және оны ратификациялығын, сонымен қатар ратификацияламаған мемлекеттер үшін міндеттеме жүктейді. Конвенцияна ратификациялаған жағдайда мемлекет оны жүзеге асыру үшін заңи немесе басқа акті қабылдауға міндетті және Конвенцияның маңыздылығына орай ратификацияланған конвенцияны нәтижелі қолдану үшін қолданылған шаралар туралы 2-5 жылда бір рет ХЕҰ тұрақты түрде баяндама беруге керек. Егер конвенция ратификацияланбасада мемлекет Әкімшілік кеңестің сұрауы бойынша ратификацияланбаған конвенцияға қатысты ұлттық заңның жағдайы және тәжірибесі және оған күш беру үшін қолданылып жатқан шаралар туралы хабарлама беруге міндетті.

Еңбектің халықаралық стандарттары жүйесін анықтауда көпжақты және екіжақты келісімдерге көп көңіл бөлінеді.

Әлеуметтік саясатын түпкілікті қағидалары ХЕҰ Жарғысында бекітілген, ол ХЕҰ мүше мемлекеттерді конвенцияларды ратификациялануына қарамастан бір-бірімен байланыстарыд. Еңбек саласындағы негізгі қағидалар және құқық мазмұны МКТ (международная конференция труда) 86-сессиясында қабылданған Декларациясында анықталған.

Декларация 4 қағиданы анықтады, бұл ХЕҰ мүше елдердің барлығына міндетті болып табылады. Бұл: бірлестіктердің еркіндігі және ұжымдық келіссөздер жүргізу құқығын тану; күштеп еңбекті қолданудың барлық нысанын жою; балалар еңбегіне тиым салу; еңбек және жұмыспен қамту саласында дискриминациялауға жол бермеу.

Еңбектің халықаралық стандарттары. Еңбек қатынастары саласындағы теңдік қағидасы.

Әдетте еңбек құқығы еңбекті қорғау құқығы ретінде сипатталады. Міне осыдан оның негізгі әлеуметтік құндылығы көрінеді. Мәні бойынша құқық саласы ретінде еңбек құқығының мақсаты мен бағыты халықты жұмыспен қамтамасыз ету және жұмысшылардың жұмыс орындағы еңбегін қорғау болып талбылады.

Жұмысшылардың отбасылық міндеттер туралы №156 Конвенция (ары қарай №156 Конвенция) отбасылық міндеттері бар жұмысшыларға дискриминациялық әдісті жоюға бағытталған нормаларды қамтуды және халықаралық құқықпен танылатын еңбек стандарттарын анықтайды. Отбасылық міндеттері бар жұмысшылардың дискриминациялық әдіспен тікелей немесе жанқию тұрғыда кездеспейтініне кепілген ие болуы керек.

№156 Конвенция “Отбасылық міндеттер” терминін қамтыған. Отбасылық міндеттері бар жұмысшыларға  тұлғаның асырауында тұрған және қажет ететін адамдары бар жұмысшылар жатады.

Конвенция жұмысшылардың құқығын қорғау кепілдігін анықтайды және мүмкін болғанша тіптен отбасылық міндеттер орындаған соңғы жұмысты қамтуға мүмкіндік береді.

Қазақстанның әрекет етуші еңбек заңдары жұмысшының денсаулық жағдайын қорғау негізінің қатарына жатқызуға бағытталуы керек. Жұмысқа қабілеттілік жұмысшының бұрынғы денсаулық мәселесіне емес ағындағы денсаулық жағдайы негізінде бағалануы керек деген ұғым бүгінде кең өріс алуда.

Сонымен қорғау негізі қатарына денсаулық жағдайын енгізіп қана қоймай оны қолданатын салалары анықтайтын белгілі бір стандартты қабылдаудың негізі-келіп жетті деп болжамдауға болады.

Жасына қарай дискриминациялы әдісіне тиым салуда №111 Конвенцияның 5 бабымен анықталатын негіздердің қатарына қосылған.

Көптеген елдерде жасына негізінде дискриминациялау әдісіне тиым салу заң жүзінде бекітілген салыстырмалы тұрғыда жасына қарай дискриминациялық әдіске тиым салу мысалы АҚШ 1967 Еңбекке орналастыру туралы заңға енгізілген. Аталған заң жұмыссыздықтың жоғары дамуымен және жұмыспен қамту саласындағы жас мөлшерін өзімше қоюға байланысты қарт адамдардың мәселесін шешу механизмін анықталады [1].

Еңбек саласында жасына қарай дискриминацияға тиын салу былайша анықталады, Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы 4 бап 1 тармағы (ары қарай Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңы). Қазақстан Республикасының 14 бабы 2 тармағы қандай да бір айырмашылыққа байланысты дискриминацияға тиым салады. Бірақ аталған пунктте жасы бойынша айырмашылықты қамтымайды.

Аталған жағдайда Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңымен Қазақстан Республикасы Конституциясының нормалары арасындағы қарама-қайшылық туралы сөз болып отырған жоқ. Өйткені Қазақстан Республикасының Еңбек туралы заңымен белгілі бір деңгейдегі кепілдік қамтылады.

№111 Конвенция аясында жасы негізінде дискриминациялық әдіске тиым салу басқада негіздердің ішінде аталған Конвенцияның 5 бабына сәйкес қорғаудың арнайы шарасын қабылдауды талап етеді. Көптеген елдерде жасына қарай дискриминациялық әдіске тиым салу заңи тұрғыдан бекітілген [2].

№111 Конвенцияның 1 бабына (2 параг.) сәйкес ерекше жұмысқа қатыстыбасымдылық беру, оған қойылатын талаптарға сәйкес дискриминация деп саналмайды.

Бұл жағдайлар белгілі бір ерекше қабілетке байланысты немесе аталған қызметке қойылатын нормативтік-құқықтық актілермен анықталатын талаптардан туындауы мүмкін.

Қазіргі кезде адам құқығын қорғау мәселесі әрбір жекелеген мемлекеттің аясына шығып кетті және адамның негізгі құқықтары болып табылатын әмбебап халықаралық құқықтық стандарттарды құру қажеттігі пайда болды. Бұл негізгі құқықтар маңызды халықаралық актілерде көрінеді. Ол актілер мемлекет төмен түсіруі емес тұлғаның құқықтары мен мүдделерінің жалпы стандарттарын бекіткен [3].

Атап өтетін нәрсе еңбекті халықаралық құқықтық реттеу мәнін қоғамның жоғары құндылықтарын құқықтық қорғау идеясы құрайды, атап айтқанда еңбек саласындағы адамның құқығы және еркіндігі, ар-намысы, абыройы.

Халықаралық еңбек ұйымы қазіргі кезде еңбекті халықаралық құқықтық реттеу субъектілері арасында маңызды орын алады.

Шетел элементі бар еңбек қатынастарын реттеуде локальді нормативтік актілер үлкен орын алады, ондағы ұжымдық шарттар: бірлескен және шетелдік кәсіпорындардың басқада актілері; сыртқы экономикалық шарттар.

Транснационалдық корпарациялардың қызметімен байланысты халықаралық ұжымдық шарттардың арнайы қайнар көздер ретінде маңызы зор болып табылады [4].

Көптеген елдердің еңбек құқығында шетелдердің құқық жекелеген нормаларын немесе толық институттарын айтқанда шарт нормаларын ұлттық құқыққа трансформациялау немесе арнайы заң қабылдау нысанында немесе шартқа сілтеме жасау нысанында, немесе шартты ратификациялау нысанында жүзеге асуда [5].

Халықаралық шарттарда қамтылған норма мемлекеттің ішкі нормасына трансформациялаған соң халықаралық жеке құқықтың нормасына айналуы мүмкін.

Қазақстан Республикасында әркімнің еңбек ету құқығын қамтамасыз етудің негізгі теориялық және практикалық мәселелерінің бірі және ең негізгісі – ол жұмыспен қамтамтылуға ниет білдіру негізінде туындайтын қоғамдық қатынастардың құқықтық нысанда реттелінбей және анықталмай қалып отырғандығында. Ғалымдар тарапынан, осы мәселені шешу мақсатында дайындалған еңбектері жоқ емес. Қазіргі, қолданыстағы еңбек туралы заңнамалар тек қана еңбектік қатынастарға түскен тұлғалардың құқықтық мәртебесін анықтауға бағытталған. Қоғамдық өмірде туындап жатқан және шешуді қажет ететін осы маңызды мәселені ескеріп Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігімен 2006-2010 жылдарға бағытталған жемқорлық пен күрес бағдарламасы қабылданды [1]. Бағдарламаның негізгі бағыттары: 2007 жылдың бірінші тоқсанында жеке тұлғаның жұмысқа (қызметке) қабылдануында негізсіз тосқауылдың қойылуына жол бермеуді құқықтық реттеу. Осы мақсатта – заңнамаларға қажетті өзгерістер мен толықтыруларды енгізу туралы заң жобасын әзірлеу; Қазақстан Республикасы аумағына шетелдерден қоныс аударған (аударатын) тұлғалардың (оралмандардың) өмір сүру жағдайын және олардың әлеуметтік қорғалуын жақсартатын заңнамалардың жобасын дайындау (2006 жылдың төртінші тоқсанында).

Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 314 бабының 3, тармақшасына сәйкес қызметкер еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органға және оның аумақтық бөлімшелеріне өз жұмыс орындағы еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғауға тексеру жүргізу туралы өтініш білдіруге құқылы. Осы баптың 4 тармақшасына сәйкес, өзі немесе өз өкілі арқылы еңбек жағдайларын, еңбек қауіпсізіді және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты мәселелерді тексеруге және қорғауға қатысу құқығымен иемденеді. Осы аспектіде Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабының 2 тармағына сәйкес  анықталған құқықтар осы Еңбек кодексінің 314 бабының 7 тармақшасымен нақтыланды. “Қызметкер жұмыс берушіден жұмыс орнының сипаты мен ұйымның аумағы, еңбек жағдайларының жай-күйі, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы, өмірі мен денсаулығына төнген қатер туралы, сондай-ақ оны зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсерінен қорғау жөніндегі шаралар туралы дәйекті ақпарат алуға құқықты”. Осы баптың мазмұнына, таралу (қолданылу) саласының ерекшелігін ескере отырып толық көлемде Қазақстан Республикасы Конституциясының 31 бабының 2 тармағына сәйкестігін анықтаймыз.

Осы мақсатта адамныњ жєне азаматтыњ конституциялыќ µтініштер жолдау ќ±ќыѓын ќамтамасыз ету мєселелері мемлекетімізде азаматтыќ ќоѓам институттарын жетілдіру ќарсањында терењ теориялыќ жєне практикалыќ талдауды, зерттеуді ќажет етеді.

2005 жылдыњ 30 тамызында Парламент мєжілісініњ залында µткен “Конституция: т±лѓа, ќоѓам жєне мемлекет” атты халыќаралыќ ѓылыми-єдістемелік конференция Конституцияныњ 10 жылдыѓына арналды. Қазақстан Республикасының Президенті µз баяндамасында “Ќазаќстан Республикасында омбудсмен институтын ќ±рып жєне оныњ µкілеттіктерін кењейтіп, біз адамныњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын ќамтамасыз етудіњ ќ±ќыќтыќ кепілдігін ныѓайттыќ” – деп т±жырым жасады [1].

Жеке тұлғалардың өтініштерін ќарау жєне соларѓа байланысты шешім ќабылдау процедурасы ќ±ќыќтыќ нормалар жиынтыѓы ретінде, арнайы интституттыњ ќ±рамын аныќтайды.

Осы институт, мемлекетіміз дењгейінде, Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлығымен “Ќазаќстан Республикасында азаматтыќ ќоѓамды жетілдіру” Т±жырымдамасыныњ ќабылдануына байланысты орталыќ ќ±ќыќтыќ институт ретінде танылып, оныњ орны осы Т±жырымдамада кµрініс тапты. Алғаш Т±жырымдаманыњ жобасы “Егеменді Ќазаќстан” жєне “Казахстанская правда” басылымдарында 2005 жылы 9 шілдеде жарияланды.

Ќазіргі уаќытта, азаматтардыњ өтініштерін ќарауды ќ±ќыќтыќ негізде реттейтін нормативтік ќ±ќыќтыќ актілердіњ жеткілікті екендігіне ќарамастан, мемлекеттік жєне мемлекеттік емес ±йымдардыњ басшылары тарапынан өтініштерге байланысты дєйекті, дєлелді шешім ќабылдау, оларды арнайы тіркеу µндірісін сол ±йымдарда ±йымдастыру ж±мыстары ќандай дењгейде, ќаншалыќты ж‰ргізіліп жатќандыѓы баршамызѓа мєлім.

Ќолданыстаѓы зањнамаларѓа негіз, пєндік ерекшелігіне байланысты, өтініштердің т‰рлері жєне олардыњ сипаты Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 12 қаңтардағы № 221-ІІІ  “Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін ќарау тәртібі туралы” Ќазаќстан Республикасы Зањымен жєне басќа да зањнамалармен аныќталады.

Осы Заңға негіз өтінішті тіркеу, ќарау жєне оларѓа байланысты шешім ќабылдау тєртібі барлыќ мемлекеттік органдарда, мекемелерде міндетті т‰рде іс ж‰ргізу µндірісі ретінде ±йымдастырылуы тиіс.

Өтініштерді ќарау тєртібіне байланысты, ќ±ќыќ ќолдану практикасында, міндетті т‰рде сот ж‰йесінде жєне ±йым басшыларымен, ќ±зіретті мемлекеттік органдармен ќаралатын ‰ндеулерді аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларды д±рыс ќолдану мєселесіне байланысты ќайшылыќтар жиі орын береді.

Өтініштерді жіктеуде, сипатын аныќтауда ќандай мєселелерге байланысты жєне кімніњ бастамасымен жолданатынын ескеріп ќай органныњ ќ±зіретіне тиістілігі Ќазаќстан Республикасыныњ зањнамаларымен аныќталады. Ќазаќстан Республикасыныњ 2000 жылѓы 25 желтоќсандаѓы №132-11 “Ќазаќстан Республикасыныњ сот ж‰йесі жєне соттар мєртебесі туралы” Зањыныњ 1 бабына сєйкес сотта іс ќарау тєртібінде ќаралуѓа тиісті  арыздар жєне шаѓымдар басќа органдармен, лауазымды т±лѓалармен ќаралуѓа жєне ќадаѓаѓа алынуѓа жатпайды”.

Азаматтардыњ µтініштер жолдау ќ±ќыѓы Ќазаќстан Республикасы Конститутциясыныњ 33 бабыныњ 1 тармаѓына сєйкес “… тікелей жєне µз µкілдері арќылы мемлекет ісін басќаруѓа ќатысуѓа, мемлекеттік органдар мен жергілікті µзін-µзі басќару органдарына тікелей µзі ж‰гінуге, сондай-аќ, жеке жєне ±жымдыќ µтініштер жолдауѓа ќ±ќыѓы бар”.

Осы баптарѓа негіз адамныњ жєне азаматтыњ конституциялыќ өтініштер жолдау ќ±ќыѓын ќамтамасыз ету міндеті барлыќ мемлекеттік ќ±зіретті органдарѓа, мемлекеттік ±йым басшыларына, лауазымды т±лѓаларѓа ж‰ктеледі.

1995 жылѓы 19 мамырдаѓы №2340 “Азаматтардыњ ‰ндеулерін ќарау тєртібі туралы” Ќазаќстан Республикасы Президентініњ, зањ к‰ші бар, Жарлыѓына негіз “±йымдар”, “лауазымды т±лѓалар”, “зањды т±лѓалардыњ органдары” т‰сініктерін аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларѓа с‰йенеміз, µйткені Жарлыќта осы аталѓан т‰сініктердіњ ресми мєтіні толыќ кµлемде ќойылѓан с±раќтарѓа жауап бермейді.

¦йымдардыњ жєне зањды т±лѓалардыњ органдарыныњ т‰сініктерін аныќтауда Ќазаќстан Республикасыныњ Азаматтыќ Кодексініњ 37 бабыныњ 1 тармаѓына с‰йенеміз. “Зањды т±лѓаныњ ќ±ќыќтары мен міндеттері µзініњ басќару органы арќылы ќабылданады жєне ж‰зеге асырылады”. “Зањды т±лѓалардыњ органдарыныњ т‰рлері, сайлау жєне таѓайындау тєртібі, олардыњ µкілеттілігі зањнамалармен жєне ќ±рылтай ќ±жаттарымен аныќталады” (ЌР АК-37 бабыныњ 2 тармаѓы).

Кєсіпкерлік ќызметпен ш±ѓылданатын азаматтарѓа жолданатын өтініштер ±йымдарѓа (зањды т±лѓаларѓа) жолданатын өтініштермен ќатар, тењ тєртіпте ќаралуы тиіс. Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ 19 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес “азаматтардыњ зањды т±лѓа ќ±рмай-аќ ж‰зеге асырылатын кєсіпкерлік ќызметіне, егер зањдардан немесе ќ±ќыќтыќ ќатынастар мєнінен µзгеше жаѓдай туындамайтын болса, тиісінше осы Кодекстіњ коммерциялыќ ±йымдар болып табылатын зањды т±лѓалардыњ ќызметін реттейтін ережелері ќолданылады”. Кєсіпкер-жеке т±лѓалар, зањды т±лѓалар мен ќатар µндірістік-шаруашылыќ ќызметін атќаруда, жалданбалы ж±мыскерлердіњ ењбегін уаќытша не т±раќты пайдалануда тењ ќ±ќыќпен иемденеді жєне осы Кодекспен аныќталѓан азаматтыќ міндеттерді зањды т±лѓалармен тењдей ж‰зеге асырады.

Адамныњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын ќорѓау жєне ќамтамасыз ету саласында конституциялыќ өтініш (петиция) жолдау ќ±ќыѓы – универсалдыќ, шектелуге жатпайтын ќ±ќыќтардыњ шењберін ќ±райды. Конституцияныњ 13 бабыныњ 1 тармаѓына негіз “єркімніњ ќ±ќыќ субъектісі ретінде танылуына ќ±ќыѓы бар жєне µзініњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын, ќажетті ќорѓанысты ќоса алѓанда, зањѓа ќайшы келмейтін барлыќ тєсілдермен ќорѓауѓа хаќылы”.

Петиция – латын тілінен аударѓанда (petitto) уәкілетті органдарѓа жазбаша т‰рде жолданатын ±жымдыќ µтініш т‰сінігін білдіреді [3, 566 б.].

Осы терминніњ мазм±нын аныќтауда негізге алынатын нышан (белгі) – ол µтініш жолдау. Халыќаралыќ стандарттарѓа сай µтініш жолдау ќ±ќыѓымен жеке т±лѓа жєне т±лѓалар бірлестігі тењ иемденеді. ¤тініш – адамныњ єрекеті жєне ол адамныњ ќ±ќыѓын ќорѓаудыњ бірден бір шарасы ретінде  ‰ндеудіњ жеке нысанын ќ±райды.

Ќазаќстан Республикасының 2007 жылѓы 19 қаңтардағы №221-ІІІ “Жеке және заңды тұлғалардың өтініштерін ќарау туралы” Заңыныњ бабына сєйкес, пєндік ерекшелігіне байланысты, ‰ндеулер келесі т‰рлерге бµлінеді:

1) ±сыныс; 2)арыз; 3)шаѓым; 4) пікір;  5) с±рау.

Субъектілік ќ±рамына байланыстыөтініштер – жекелік не (жєне) ±жымдыќ, жолдау нысанына байланысты – жазбаша не (жєне) ауызша болып бµлінеді.

Ќандайда бір жаѓдайларѓа байланысты, егер т±лѓаныњ µзі, µз єрекетімен  конституциялыќ өтініш жолдау ќ±ќыѓын ж‰зеге асыру м‰мкіндігімен иемденуіне м‰мкіндігі болмаса онда Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ ережелеріне негіз, µкілі арќылы µз ќ±ќыѓын, зањмен ќорѓалатын м‰ддесін ќорѓауѓа ќ±ќыќты.

Осы мєселеде, µкілдікке деген ќажеттілік не зањмен аныќталѓан тєртіпте, не шартты негізде, жеке т±лѓаныњ денсаулыѓына, єрекеттік ќабілеттілігініњ шектелгендігіне, арнайы білімніњ, тєжірибеніњ ќажеттілігіне, ќызметтік, µндірістік жаѓдайларѓа байланысты уаќыттыњ шектеулілігіне не басќа да отбасылыќ, жекелік себепті жаѓдайларѓа байланысты туындауы мүмкін. Негізінде – µкілділікке деген ќажеттілік зањнамалармен шектелмейді, тек ќана µкілдікті рєсімдеу жєне µкіл ретінде міндетті, сенім білдіруші тараптыњ м‰ддесін ќорѓауды ж‰зеге асыратын т±лѓалар, органдар азаматтық, азасматтық іс қарау, ењбектік ќ±ќыќ салаларыныњ зањнамаларымен аныќталады.

Мєселен, Ќазаќстан Республикасы АК-ніњ 164 бабына негіз “єрекет ќабілеттілігі жоќ азаматтардыњ атынан мємілелерді олардыњ зањды µкілдері – ата-анасы (асырап алушылары) мен ќорѓаншылары жасайды”.

Толыќ єрекет ќабілеттігі жоќ деп  – 14 жасќа толмаѓан жас µспірімдер жєне (осы Кодекстіњ 26-бабы) ж‰йке ауруы немесе аќыл есініњ кемдігі  салдарынан µз єрекеттерініњ мєнін т‰сіне алмайтын не істегенін білмейтін азаматты сот єрекет ќабілеттігі жоќ деп тануы м‰мкін, соѓан байланысты оѓан ќорѓаншылыќ белгіленеді.

Ењбек ќ±ќыѓы саласында, µкілдік интститутыныњ кейбір мєселелері, µз ерекшеліктеріне тєн Ќазаќстан Республикасыныњ 1993 жылѓы 9 сєуірдегі “Кєсіптік одаќтар туралы” Зањымен; Ќазаќстан Республикасыныњ 1992 жылѓы 4 шілдедегі “¦жымдыќ шарттар туралы”  Зањымен; Ќазаќстан Республикасыныњ 2000 жылѓы 18 желтоќсандаѓы “Ќазаќстан Республикасында єлеуметтік єріптестік туралы”  Зањы басќа да нормативтік ќ±ќыќтыќ актілермен аныќталады.

Лауазымды т±лѓа т‰сінігін аныќтауда ќолданыстаѓы зањнамаларѓа с‰йене отырып жєне осы т‰сініктіњ ќ±ќыќтыќ маѓынасын ескеріп жалпы тєртіпте келесідей т±жырымѓа келудіњ дєлелді екенін аныќтаймыз. Лауазымды т±лѓа деп нормативтік ќ±ќыќтыќ актілер негізінде, ±йымныњ Жарѓысы жєне Жарѓы негізінде қабылданатын ішкі локалдыќ нормативтік актілер, ж±мыс берушілердіњ актілері, жекелік ењбек шартына негіз лауазымдыќ ќызметін атќаруда ењбек ±жымын басќаруды, жєне µндірістік-шаруашылыќ ќызметін ж‰зеге асыруда ж±мыскерлерге н±сќама беру ќ±ќыѓымен иемденетін т±лѓаны танимыз [4]

Осы т±жырымныњ дєлелдігі ќолданыстаѓы  нормативтік ќ±ќыќтыќ актілерге наќты негізделеді.

Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 30 ќањтардаѓы “Єкімшілік процедурасы туралы” Зањыныњ 1 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес, мемлекеттік ќызмет саласында лауазымды т±лѓа ретінде т±раќты, уаќытша не арнайы µкілеттілік негізінде мемлекеттік ќызмет функциясын (билік µкілдігі функциясын) не мемлекеттік органдарда ±йымдастырушылыќ-басќарушылыќ жєне (не) єкімшілік-шаруашылыќ функциясын атќаратын т±лѓаны танимыз.

Мемлекеттік ќызметтік емес жекелік, экономика саласында, сонымен ќатар мемлекеттік кєсіпорындардыњ єкімшілік басќару м‰шелеріне, ќызметкерлеріне ќатысты, лауазымды т±лѓаныњ т‰сінігін аныќтауда келесі нормативтік ќ±ќыќтыќ актілерге с‰йенеміз. Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 30 ќањтардаѓы “Єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ туралы” Кодексініњ 34 бабыныњ 2 тармаѓына негіз, лауазымды т±лѓалар ретінде зањды т±лѓа ќ±рмай-аќ кєсіпкерлік ќызметін ж‰зеге асыратын жеке т±лѓалар, сонымен ќатар басќарушылыќ функциясын ж‰зеге асыратын, мемлекеттік орган болып танылмайтын, єкімшілік-шаруашылыќ міндеттерін ж‰зеге асыру барысында єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ єрекетіне жол берген басшылар жєне басќа да ж±мыскерлер танылады.

Осы бапќа негіз, ќ±ќыќ ќолдану практикасында орын беретін ќарама-ќайшылыќтарды ескеріп, Жоѓарѓы Сот тарапынан соттардыњ іс тєжірибесін зерттеу барысында жиі жіберілетін кемшіліктерді аныќтап, арнайы нормативтік Қаулы ќабылданды. Осы мєселеге байланысты, Ќазаќстан Республикасы Жоѓарѓы Сотыныњ 2004 жылѓы 26 ќарашадаѓы №18  “Єкімшілік ќ±ќыќ б±зушылыќ туралы зањнамаларды соттармен ќолданудыњ кейбір мєселелері туралы” нормативтік Ќаулысыныњ 2 тармаѓына сєйкес “жекелік кєсіпкерлер, коммерциялыќ зањды т±лѓалардыњ басшылары жєне олардыњ басќару ќызметін атќаратын ж±мыскерлері лауазымды т±лѓалармен тењестірілген єкімшілік жауапкершілікке тартылады”.

Ќазаќстан Республикасыныњ 2000 жылѓы 27 ќарашадаѓы “Єкімшілік процедурасы туралы” Зањына негіз өтініштерді ќарау тєртібі осы құқықтық институттың субъектілік ќ±рамына байланысты екі т‰рге бµлінеді. Біріншіден – мемлекеттік ќызметкер болып танылмайтын адамныњ жєне азаматтыњ ќ±зіретті мемлекеттік органѓа жолданатын ‰ндеуі, екіншіден – мемлекеттік ќызмет органыныњ шењберінде мемлекеттік ќызметкердіњ жєне сол органныњ басќа да ќызметкері тарапынан жолданатын өтініштер. Зањды ќабылдауда кµзделген маќсат – мемлекеттік басќару ќызметін жетілдіру, тєртіптік баѓыныштылыќта ќызмет функциясын атќаратын мемлекеттік ќызметкерлердіњ жауаптылыѓын, ішкі ењбек тєртібін м‰лтіксіз саќтауды, келењсіз єрекеттерге жол бермеуді ќамтамасыз етуді кµздейді. Ќазаќстан Республикасыныњ 1999 жылѓы 23 шілдедегі “Мемлекеттік ќызмет туралы” Зањыныњ 9 бабына негіз, мемлекеттік ќызметкер, осы бапта аныќталѓан басќа да міндеттермен ќатар, (1 тармаќтыњ 3 тармаќшысы) … азаматтардыњ өтініштерін зањнамаларға сәйкес ќарау тєртібінде уаќытылы шешім ќабылдауѓа  жєне сол өтініштерге байланысты шаралар ќолдануѓа міндетті.

Конституцияныњ 18 бабыныњ 3 тармаѓына сєйкес “мемлекеттік органдар, ќоѓамдыќ  бірлестіктер, лауазымды адамдар жєне б±ќаралыќ аќпарат ќ±ралдары єрбір азаматќа µзініњ ќ±ќыќтары мен м‰дделеріне ќатысты ќ±жаттар, шешімдермен жєне аќпарат кµздерімен танысу м‰мкіндігін ќамтамасыз етуге міндетті”.

Өндірістік ортада адамның денсаулығына зиян келтіру жағдаяттары жұмыскердің тікелей қызметтік жағдайларына ғана емес сонымен қатар ұйым аумағында қауіпсіздік шараларының сақталмауы, еңбек тәртібін басқа жұмыскерлермен өрескел бұзу себептеріне байланысты орын беруі мүмкін.

Жұмыскерлердің субъективтік құқықтарын, олардың қатарында өмірін, денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігін қамтамасыз етудің құқықтық шараларын анықтауда – зиян келтірудің себептерін, жәбірленушінің құқықтық мәртебесін (жағдайын) ескеріп келтірілген зиянды өндіруде қолданылатын нормативтік құқықтық актілердің құрамын анықтаймыз. Зиянды өндіру көлемі әрқашанда еңбекке жарамсыздығы жойылған, төмендеген тұлғаның еңбектік, құқықтық мәртебесіне тікелей байланысты.

Денсаулыққа зиян келтірумен байланысты құқық бұзушылықтың, заңға қайшы әрекеттің (әрекетсіздіктің) орын беруіне себепті туындайтын міндеттемелерді жүзеге асыру шаралары жауапкершілікке тарту негіздері, тәртібі азаматтық құқықтың және басқа да құқық салаларының нормаларымен анықталады. Азаматтық құқықтық және еңбектік құқықтық аспектіде ұстанатын негізгі принцип – әрбір тұлғаның еңбектік құқықтық қабілеттілігін қамтамасыз ету.

Адамның және азаматтың құқықтық қабілеттілігі шектелуге жатпайды, құқықтық қабілеттілікті шектеу мүмкінділігі тек қана қолданыстағы заңнамаларға негіз орын беруі мүмкін. Қазақстан Республикасы Конституциясының 39-бабының 1-тармағына негіз “адамның және азаматтың құқықтары мен бостандықтары конституциялық құрылысты қорғау, қоғамдық тәртіпті, адамның құқықтары мен бостандықтарын, халықтың денсаулығы мен имандылығын сақтау мақсатында қажетті шамада ғана тек заңмен шектелуі мүмкін”.

Құқық теориясында әлеуметтік қатерліктердің ерекше түрі ретінде – кәсіптік қатерлік танылады [1, 60 б.].

Өз кезегінде кәсіптік қатерлік жағдаяттары зиян шегудің ауырлығына, салдарына байланысты келесі шартты деңгейлерге бөлінеді, олар: еңбектік қабілеттіліктің төмендеу қатерлігі; еңбектік қабілеттіліктің жойылуы, мүгедектікке шалдығу қатерлігі; отбасы мүшелерінің асыраушысынан айырылу қатерлігі. Сонымен қатар, осы жоғарыда анықталған кәсіптік қатерліктерге (еңбек ету қабілеттілігінің төмендеуіне, жойылуына себеп) шалдығу салдарында қосымша туындайтын әлеуметтік қатерліктің тағы да бір түрін ажыратамыз – жұмыссыз қалу қатерлігі.

 

1.2 Еңбектік қатынастар саласында өкілдік институтының
субъектілері

 

Халықты әлеуметтік қатерліктерден қорғаудың жаңа жүйесі Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 27 маусымдағы №886 Қаулысымен мақұлданған Қазақстан Республикасы халықтарын әлеуметтік қорғау Тұжырымдамасы мен анықталып артынша келесі заңнамалар қабылданды, олардың қатарында: Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі №405-ІІ “Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы”; 2005 жылғы 7-ақпандағы №30-ІІІ ҚРЗ “Қызметкер еңбек (қызмет) міндеттерін атқарған кезде оның өмірі мен денсаулығына зиян келтіргені үшін жұмыс берушінің азаматтық-құқықтық жауапкершілігін міндетті сақтандыру туралы” Заңдар. Осы салада халықты, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғау шаралары, жоғарыда көрсетілген заңнамалардан басқа, олардан бұрын қабылданған нормативтік құқықтық актілермен реттеледі, олар: Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 16-маусымдағы №126-І “Қазақстан Республикасында мүгедектігі бойынша, асыраушысынан айырылу жағдайы бойынша және жасына байланысты берілетін мемлекеттік әлеуметтік жәрдемақылар туралы” Заңы (2005 жылғы 15-желтоқсанға дейін өзгерістер, толықтырулармен); Қазақстан Республикасы Үкіметінің 1999 жылғы 11-маусымдағы № 731 “Әлеуметтік қамсыздандыру жөніндегі жәрдемақыларды жұмыс берушілердің қаражаты есебінен тағайындаудың және төлеудің тәртібі туралы” Нұсқаулықтарды бекіту туралы” Қаулысы.

Еңбек ету қабілеттілігін жоғалту және отбасы асыраушысынан айырылу жағдаяттарына байланысты халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің жаңа құрылымы үш сатылық әлеуметтік қамтамасыз ету, сақтандыру бағытында басымдылық қоғамдық мүддені ескеріп заң-бекітушімен келесі түрлері анықталды. Бірінші сатыда – бюджет есебінен әлеуметтік қатерліктерге душар болған барлық азаматтарды бірдей деңгейде жәрдем ақымен қамтамасыз ету жүйесі; екінші сатыда – міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесінен, зейнеткерлік жасына толу уақытына дейін не сақтандыру төлемдерін төлеуге негіз болған жағдаяттардың жойылғандығына дейін, жұмыскерлерді қосымша сақтандыру төлемдері мен қамтамасыз ету жүйесі; үшінші сатыда – еңбектік міндеттерін орындау барысында жұмыскердің жазатайым жағдайға, кәсіптік науқастыққа шалдығу, еңбек ету қабілеттілігін жоғалту не отбасының асыраушысынан айырылу негіздеріне байланысты қосымша әлеуметтік қорғау шарасы ретінде, зейнеткерлік жасына толу уақытына дейін не сақтандыру төлемдерін төлеуге негіз болған жағдаяттардың жойылғандығына дейін, сақтаушы ұйымдардан төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтамасыз ету жүйесі.

Осы үш деңгейлік халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің енгізілуіне байланысты, еңбектік қатынастардың қатысушылары, еңбектік міндеттерін орындау барысында, еңбек ету қабілеттілігін жоғалту не отбасы мүшелерінің асыраушысынан айырылуы жағдайында бірнеше қайнар көздерден жәрдемдік төлем ақылармен қамтамасыз етілу құқығымен иемденеді, олар: біріншіден, бюджет есебінен бірінші деңгейлік, белгілі әлеуметтік қатерлік түрлеріне байланысты жәрдемдік төлем ақылармен; екіншіден, міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесінен (қордан) бөлінетін төлемдермен; үшіншіден, сақтаушы компания қаражаты есебінен төленетін сақтандыру төлемдерімен қамтылу мүмкінділіктері қолданыстағы заңнамалармен анықталады.

Еңбекті қорғау институтының кешендік құқықтық интститут ретінде танылуы және мазмұнының ауқымдылығы құқықтық теорияда дау тудырмайтын ғылыми пікірлер, тұжырымдар негіздерінде айқындалады.

Еңбекті қорғау институтының кешендік құқықтық институт ретінде анықталуының негізгі нышандары осы институт көлемінде реттелуге тиісті қоғамдық қатынастардың белгілерімен анықталады, олар: жұмыскерлердің,  өндірістік ортамен байланыста болатын басқа да тұлғалардың өмірін, денсаулығын, еңбегін қорғау құқығын қамтамасыз ету; еңбекті қорғау институты субъектілерінің құқықтары мен міндеттерінің шеңберін анықтау және олардың жүзеге асырылу шараларын бекіту қажеттіліктерімен анықталады.

Кешендік институт туралы ғылыми ой-пікірлерді, тұжырымдарды зерттеуде және осы институттың түсінігін анықтауда белгілі, көрнекті ғалым С.С. Алексеевтің еңбектеріне сүйенеміз. С.С. Алексеевтің тұжырымына сәйкес кешендік институт “құқық саласының басқа құқық саласына тән құқықтық қатынастарды реттеу әдісінің элементтерін қамтитын бір бөлігі” [2, 83 б.] ретінде анықталады. Осы мәселеге байланысты басқа ғалымның зерттеу жұмысында “құқық жүйесінде кешендік сала аралық институттардың бекітілуі осы институттар нормаларының басқа шектес салалық құқық заңнамаларында қайталануларын шектейді …” [3, 22 б.].

А.Г. Касабованың анықтауынша “кешендік еңбекті қорғау институты еңбекті қолдану процессінде жұмысшылар мен қызметкерлердің денсаулығын қорғауға бағытталған, зиянды өндірістік факторлардың салдарын төмендететін – техникалық, санитарлық, ұйымдастырушылық-құқықтық басқа да ережелерді анықтайтын құқық салаларына және институттарға тән нормалар жиынтығы”  [4, 20 б.].

Теориялық негізде және құқық қолдану практикасының ерекшелігін ескеріп, еңбекті қорғаудың әлеуметтік-құқықтық жүйе ретінде танылу аспектілерін зерттеуде, белгілі ғалым В.Э. Паэглэ келесідей өзінің пікірін анықтайды “еңбекті қорғау саласындағы қатынастарды құқықтық реттеу ортақ мақсаттылығымен өзара байланысты, кең көлемді қатынастарды қамтитын өте күрделі, әр алуанды процесс ретінде танылады. Осы аспектіде, еңбекті қорғау туралы заңнамалар – мемлекеттік әкімшілік, азаматтық және еңбек құқығы заңнамалары нормаларының жиынтығы ретінде анықталады” [5, 20 б.]. В.Э. Паэглэ еңбекті қорғау туралы заңнамалар жүйесінде әкімшілік құқық нормалары үстемдік реттеу деңгейімен танылады деген тұжырымды қолдайды.

Осы бағытта ескерілетін құқықтық реттеу механизмдері, тәсілдері құқық салаларының нормаларымен анықталады, мәселен, еңбекті қорғауды жоспарлау, қаржыландыру; еңбекті қорғау туралы норма-ережелерді бұзған жағдайда кінәлі тұлғаларды, ұйымдарды құқықтық жауапкершіліктерге тарту; осы салада заңдылықтың сақталуын бақылауды және қадағалауды жүзеге асыру; адамның денсаулығына, өміріне келтірілген зиянды өндіру; кәсіптік қатерліктердің алдын алудың құқықтық шараларын анықтау т.б. Осы мәселеде, өзектілігін жоймаған А.Г. Касабованың және басқа да ғалымдардың теориялық тұжырымдары еңбекті қорғау саласында заңнамаларды жетілдіру, еңбектік қатынастар саласының ерекшелігін ескеріп кешенді, сала аралық институттардың қалыптасуына, олардың қоғамдық қатынастарды реттеудегі, адамның және азаматтың әлеуметтік, экономикалық құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз ету  шараларын жетілдірудегі маңызы құқық теориясында өзектілігін жоймайды.

Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2001 жылғы 3 наурыздағы №326 “Еңбек қызметіне байланысты жазатайым оқиғалар мен қызметкерлер денсаулығының өзге де зақымдануларын тексеру және есепке алу ережесін бекіту туралы” Қаулысы жұмыскердің жұмыс орнында не жұмыс берушінің тапсырмаларын басқа орындарда, аумақтарда орындау кезінде жарақаттануына, кәсіби науқастыққа шалдығуына, улануына не басқадай өндірістік жазатайым оқиғаларға душар болуына, осы жағдайларға байланысты сонымен қатар орын берген жазатайым оқиғалар салдарынан жұмыскердің өліміне әкеп соқтырған өндірістік факторлардың себептерін зерттеудің рәсімдеудің және тіркеудің бірыңғай тәртібін белгілейді. Осы ереженің 2 тармағына негіз жұмыскерлерден басқа, ереженің күші: кәсіби даярлық алып жүрген, сынақ мерзімін өтеп жүрген немесе жұмыс берушіде өзге де жолмен болашақ өндірістік қызметке дайындалып жүрген тұлғаларға; кәсіби тәжірибеден өту, жұмыс берушінің жұмысын орындау кезінде бастауыш кәсіптік, жоғарғы оқу орнынан кейінгі кәсіби білім беру бағдарламаларын іске асыратын оқу орындарында оқитын тұлғаларға; әскери қызметін өтеумен байланысты емес жұмыстарды орындауға тартылған әскери қызметшілерге; сот үкімі бойынша еңбекке тартылған тұлғаларға; әскери авариялық-құтқару бөлімдерінің, әскерилендірілген күзеттің жеке құрамына, авариялардың, дүлей зілзала салдарларын жою жөніндегі, адамдардың өмірі мен мүлкін құтқару жөніндегі ерікті құрамдардың (командалардың) мүшелеріне қолданылады.

Осы ереженің негізгі маңыздылығы еңбек ету қабілеттілігімен иемденетін, қандай да бір себептерге байланысты өндірістік ортасымен байланыста болатын не басқа да қоғамдық, жекелік мүдделерді қанағаттандыру мақсатында еңбек қызметімен байланысты қатынастардың қатысушылары ретінде танылатын тұлғалардың өмірін, денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігімен иемденетін, қандай да бір себептерге байланысты болатын не басқа да қоғамдық, жекелік мүдделерді қанағаттандыру мақсатында еңбек қызметімен байланысты қатынастардың қатысушылары ретінде танылатын тұлғалардың өмірін, денсаулығын, еңбек ету қабілеттілігін қамтамасыз етудің құқықтық негіздерін, тәртібін анықтайды.

Келесі еңбектік қызмет түрі ретінде қоғамдық жұмыстарды танимыз. Қоғамдық жұмыстардың түсінігі Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23 қаңтардағы №149-ІІ “Халықты жұмыспен қамту туралы” Заңының 1-бабының 7-тармақшасымен және 20-бабымен анықталады.

Осы Заңның 1-бабының 7, тармақшасына негіз “Қоғамдық жұмыстар –атқарушы органдар ұйымдастыратын, қызметкердің алдын ала кәсіби даярлықтан өтуін талап етпейтін, әлеуметтік пайдалы бағыттағы және азаматтарды уақытша жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету үшін жұмыспен қамту мәселелері жөніндегі уәкілетті органдардың жолдамасы бойынша олар орындайтын еңбек қызметінің түрлері”.

Ақы төленетін  қоғамдық жұмыстарға қатысатын адамдарға еңбек, зейнетақымен қамсыздандыру және сақтандыру туралы заң актілері қолданылады (Заңның 20-бабының 8-тарауы).

Еңбекті қорғау институты субъектілерінің құрамын анықтауда мемлекеттік қадағалау органдары статистикалық көрксеткіштерге де сүйенеді. Статистикалық есептілікті ұсыну тәртібі Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 28-ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы”, 1997 жылғы 7-мамырдағы № 98-1 “Мемлекеттік статистика туралы” Заңдарымен және осы заңдарға сәйкес қабылданған Ережелермен анықталады.

Еңбекті қолдану бағытында статистикалық қадағалау объектілерін жалпы ұйым деңгейіндегі жұмыскерлер саны; жалақы қоры; жалақының орта есебі; зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет атқаратын жұмыскерлер саны құрайды. Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 7-мамырдағы № 98-1 “Мемлекеттік статистика туралы” Заңына сәкес бастапқы статистикалық ақпараттар заңды тұлғалар мен олардың құрылымдық бөлімшелері тарапынан берілуі міндетті және ондай ақпараттарды беру өтеусіз негізде жүзеге асырылады. Зиянды өндірістік факторлар деңгейлері туралы ақпарат есеп беру жылының соңғы өлшеміне сәйкес беріледі.

Осы Заңға негіз зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет атқаратын жұмыскерлер санын сипаттайтын статистикалық көрсеткіштер статистикалық органдармен № 1-Е (еңбек жағдайы) бойынша есепті жинау (әзірлеу) жүзеге асырылады.

№ 1-Е үлгісі бойынша мемлекеттік стаистика жүргізу талаптары еңбек жағдайларына байланысты емес, ал зиянды еңбек жағдайларында қызмет атқаратын жұмыскерлер санына байланысты жүзеге асырылады.

№ 1-Е үлгісіне сәйкес берілетін статистикалық ақпараттар ұйымның өндірістік объектілерін аттестаттау материалдарына негізделеді. Өндірістік объектілердің (жұмыс орындарының) нақты жағдайы, орындалатын жұмыстың зияндылық, қауіптілік және ауырлық факторларының кооэфиценттік деңгейі Қазақстан Республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 2004 жылғы 3-қарашадағы № 251-б “Өндірістік нысандарды еңбек жағдайлары бойынша аттестаттаудан өткізу ережесін бекіту туралы” Бұйрығымен бекітілген осы Ережеге сәйкес анықталады.

Статистикалық есеп, ұйымның орналасқан аумағында, статистика органына №1-Е есеп беру үлгісі бойынша Қазақстан Республикасы статистика Агенттігі Төрағасының 2002 жылғы 12-шілдедегі №38-Г бұйрығымен “Еңбек бойынша статистикалық есептілікті толтыру жөніндегі” Нұсқаулыққа сай толтырылады.

Осы мәселеде Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 10-желтоқсандағы № 493-1 “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Заңның 11-бабының 5-тармағына негіз он сегіз жасқа толмаған тұлғалар дене жұмыстары мен еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті (ерекше қауіпті) жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді.

Осы ережеге сәйкес, статистикалық есеп беруде, он сегіз жасқа толмаған тұлғалар зиянды және өзге де қолайсыз еңбек жағдайларында қызмет атқаратын жұмыскерлер саны құрамына енгізілмейді өйткені ауыр қол еңбегі жұмыстары мен еңбек жағдайлары зиянды, қауіпті сондай-ақ денсаулық жағдайларына теріс әсер ететін жұмыстарда жасы он сегізге толмаған адамдардың еңбегін пайдалануға тыйым салынады. Осы аспектіде Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 28-ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Заңының 15-бабының 1-тармағына сүйенеміз.

Жалпы тәртіпте, еңбекті қорғау туралы құқықтық нормалар барлық жұмыскерлерге, олардың құрамында жасы он сегіз жасқа толмаған тұлғаларға бірдей қолданылады.

Еңбекті қорғау институты субъектілерінің құрамын анықтауда талдауды қажет ететін және осы бағыттағы құқықтық қатынастардың пайда болуына негіз болатын заңдық маңызы бар факт-ұйым мен тұлғаның өзара байланыстылығын анықтаудың құқықтық нысаны. Осы аспектіге байланысты біркелкі, жүйелік тәртіпте ұйым мен тұлғаның құқықтық негізде байланыстылығын анықтаудың нысандары қолданыстағы еңбек туралы нормативтік-құқықтық актілермен бекітілмеген.

Құқықтық теорияда еңбекті қорғау институты нормаларының, еңбектік-құқықтық аспектіде, субъективтік құқықпен иемденетін тұлғаларға таралатын.

Әскери қызметшілерді әлеуметтік қорғаудың құқықтық негіздерін анықтау арқылы олардың қатысуымен туындайтын еңбектік (қызметтік) қатынастардың мазмұнын, нышандарын анықтаймыз. Осы мәселеде, Қазақстан Республикасы Конституциясының нормаларын басшылыққа аламыз, олар: 1-баптың 1-тармағы; 12-баптың 1, 2, 3, тармақтары; 13-бап;
14-бап; 18-баптың 3-тармағы; 20-баптың 2-тармағы; 24-баптың 1, 2, 4- тармақтары; 28-бап; 29-бап; 31-бап; 33-баптың 1, 2, 4-тармақтары; 36-бап; 39- баптың 1-тармағы.

Нормаларға сәйкес әскери қызметші ретінде танылған азаматтардың әлеуметтік, еңбектік (қызметтік) құқықтық мәртебесін анықтаймыз. Әрбір жеке және заңды тұлғаның құқықтық субъектілігі – азаматтардың құқықтарымен бостандықтарына, жеке және заңды тұлғалардың міндеттері мен жауапкершілігіне қатысты негізгі принциптер мен нормаларды белгілейтін заңдар шығару құзіретімен Қазақстан Республикасының Парламенті иемденеді (Конституцияның 61-бабының 3-тармағы).

Еңбектік құқықтық аспектіде, еңбектік, қызметтік қатынастар еңбек шартын (контракты) жасау, қызметке тағайындау, сайлау (әкімшілік актілер) негізінде пайда болады.

Осы қатынастардың субъектілік құрамына және мазмұнына байланысты жұмыскерлердің еңбектік, қызметтік құқықтары мен міндеттері заңнамаларға негіз қабылданатын басқа да нормативтік құқықтық актілерге, шарттарға, ішкі (ұйымдық) локальдық актілерге (жарғыларға, бұйрықтарға, шешімдерге, ішкі еңбек тәртібі туралы ережелерге) негіз анықталады.

Әскери қызметшінің денсаулығына, өміріне зиян келтіруден туындайтын міндеттілік қатынастар азаматтық пен қатар еңбектік және әлеуметтік қамсыздандыру нормаларымен реттеледі. Осы мәселеде, әскери қызметшінің құқықтарын және заңды мүдделерін қорғау әдістерін қолданудың құқықтық негіздерін анықтауда азаматтық және еңбек құқығы нормаларының өзара байланыстығын, шектесетіндігін ескереміз. Азаматтық заңнамалардың нормаларына негіз тұлғаға келтірілген зиянның көлемі, оны өндірудің нысандары мен тәртібі анықталады, ал еңбек құқығының нормаларына негіз кәсіптік жарақат алған, кәсіптік науқастыққа шалдыққан қызметшілерге, жұмыскерлерге берілетін кепілдіктердің көлемі: сол уақытқа жұмыс, қызмет орнының сақталуы; басқа жеңіл жұмысқа, қызметке ауысуға мүмкіндік беру; келтірілген зиянның деңгейін ескеріп үстеме өтемақы төлеу негіздері және көлемі анықталады.

Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 19 қаңтардағы №1897-ХХІІ “Жалпылық әскери міндеттіліктер және әскери қызмет туралы” Заңының 6- бабының 1-тармағына сәйкес лауазымдар және сол лауазымдарға тән әскери атақ – әскери бөлімдердің, кемелердің, басқару орталықтарының, мекемелердің, әскери оқу ұйымдарының штаттық кестелерінде анықталады. Осы баптың 1-тармағына сәйкес әскери лауазымдар келесі түрлерге бөлінеді: қатардағы құрам лауазымдары; сержанттық, старшиналық құрам лауазымдары; пропорщиктер және мишмандар лауазымы; офицерлік құрам лауазымдары. Осы баптың 3-тармағына сәйкес, Қарулы Күштер және басқа да әскери құрамдардың басшылық құрамын (жоғарғы офицерлік құрам лауазымдарына) тағайындауды Қазақстан Республикасының Президенті жүзеге асырады. Осы тармақтың екінші бөлігіне сәйкес, басқа әскери лауазымдарға офицерлік құрамды тағайындау құзіретімен (әскери ведомоствалық құрылымдарда) – Қорғаныс Министрі, ішкі істер Министрі, Төтенше жағдайлар жөніндегі Министрі, Ұлттық қауіпсіздік Комитетінің Төрағасы, Қазақстан Республикасының Президентін қорғау қызметінің Басшысы, Республикалық гвардия Қолбасшысы, Қазақстан Республикасының Бас прокуроры, басқа да әскерлер және әскери құрамдардың бірінші басшылары иемденеді.

Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 20 қаңтардағы №1901-ХІІ “Әскери қызметшілер мен олардың отбасы мүшелерінің мәртебесі және оларды әлеуметтік қорғау туралы” Заңының 1-бабына сәйкес, әскери қызметшілер құрамын Қазақстан Республикасының Қарулы Күштерінде, Ұлттық қауіпсіздік органдарында, Республикалық ұланында, Ішкі істер Министрлігінің ішкі әскерлерінде, әскери-тергеу органдары мен әскери полициясында, Қазақстан Республикасы Президентінің Күзет қызметінде, Қазақстан Республикасының Төтенше жағдайлар жөніндегі агенттігінің басқару органдары мен азаматтық қорғаныс бөлімдерінде және әскери прокуратура  органдарында (бұдан әрі Қарулы Күштер және басқа да әскерлер мен әскери құрылымдар) мемлекеттік әскери қызмет атқаратын тұлғалар құрайды. Оларға офицерлер, прапорщиктер мен мичмандар, келісім-шарт бойынша әскери қызметтен өтуші тұлғалар, әскери (арнаулы) оқу органдарының курсанттары, мерзімді қызметтегі старшианалар, сержанттар, солдаттар мен матростар жатады. Осы баптың үшінші бөлігіне сәйкес “әскери қызметшілер әскери қызмет міндеттерін атқару кезінде мемлекеттің қорғауында болады …”.

Әскери қызметшілердің өмірін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз етудің құқықтық әдістерін анықтауда ескерілетін негізгі мәселе ол, әскери қызметшілердің қызметтік міндеттерін орындау уақытына жатқызылатын жағдаяттарды анықтау қажет. Осы заңның 1-бабының төртінші бөлігіне сәйкес әскери қызметшілердің соғыс қимылдарына қатысу, бейбітшілік пен қауіпсіздікті сақтау жөніндегі халықаралық міндеттемелерді орындау, әскери кезекшілікте, жаттығуларда, жиындарда, қызмет бабындағы іссапарларда болу, қызметін атқаратын жерге бару және қайту уақыты, әскери бөлімде, кемеде, объектіде, мекемеде, кәсіпорында, әскери (арнаулы) оқу орнында болу уақыты, қызмет қажеттілігіне байланысты басқа жерлерде, басқа уақыттарда өз міндеттерін атқаруға қажетті уақыттары әскери қызметтік міндеттерін атқаруға жұмсалатын уақыттар ретінде танылады.

Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 9 сәуірдегі №2108 “Қазақстан Республикасының қорғаныс және қарулы күштері туралы” Заңының 4-бабының төртінші бөлігіне сәйкес, Қазақстан Республикасының әскери құрылымы уақытша, бекітілген халықаралық шарттарға сәйкес, біріккен (коалициялық) Қарулы Күштер құрамына қосылуы мүмкін.

Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 20 қаңтардағы №1901–ХІІ “Әскери қызметшілер мен олардың отбасы мүшелерінің мәртебесі және оларды әлеуметтік қорғау туралы” Заңымен әскери қызметшілердің құқықтық мәртебесін анықтауда, жалпы олардың құқықтары мен міндеттері сонымен қатар әскери қызметтен өту кезінде және одан босатылғаннан кейін де оларды және олардың отбасы мүшелерін әлеуметтік қорғаудың мемлекеттік кепілдіктері анықталады.

Осы Заңның 2-бабының бесінші бөлігіне сәйкес, әскери қызметшілердің соғыс кезіндегі және төтенше жағдай уақытындағы мәртебесінің ерекшеліктері соғыс уақыты және төтенше жағдайлар әдістері туралы заңдармен белгіленеді.

Әскери қызметшілер әскери қызметтік мәртебесімен қызметке қабылданған (шақырылған, кіріскен) күннен бастап иемденеді және әскери қызметтен босатылуына байланысты әскери бөлімнің тізімінен шығарылған күннен бастап айырылады (Заңның 3-бабының екінші бөлігі).

Мемлекет әскери қызметшілерді әлеуметтік және құқықтық жағынан қорғауға кепілдік береді, оларды қажетті тұрмыс жағдайымен және қызметінің басқа мемлекеттік қызмет түрінен, ерекше сипатын ескере отырып, тиісті қызмет жағдайымен қамтамасыз етеді (Заңның 4-бабының бірінші бөлігі).

Барлық әскери қызметшілер, атқаратын қызметі мен әскери атағына қарамастан, заң алдында тең және  олардың құқықтары мен міндеттеріндегі, әскери қызметтен өту шарттарындағы, материалдық жағынан қамтамасыз етілуіндегі айырмашылықтар заң актілерімен белгіленеді (осы баптың екінші бөлігі). Еңбектік құқықтық аспектіде, әскери қызметтің ауыр климаттық, экологиялық, физикалық немесе кәсіптік жағынан қолайсыз жағдайда атқарылуы ақшалай үстеме төлемақы төлеу және қызмет еткен жылдары үшін жеңілдік беру арқылы өтеледі (Заңның 8-бабының екінші бөлігі). Климаттық және экологиялық жағдайлары ауыр жерлерде әскери қызметін атқаратын қызметкерлердің қызмет мерзімі шектеледі. Осы заңның 8- бабының үшінші бөлігіне негіз, аталған аумақтарда қызметтік міндеттерін атқару және одан өту тәртібі Қазақстан Республикасы Үкіметімен белгіленеді. Осы баптың алтыншы бөлігіне сәйкес, қызметтен өту кезінде қаза тапқан, қайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кеткен әскери қызметшілердің мектеп жасына дейінгі балаларына атқарушы органдар, сол әскери қызметшілердің тұрғылықты жері бойынша балалар мекемелерінде кезектен тыс орын береді және оның ақысы мемлекеттік мектеп жасына дейінгі мекемелер үшін белгіленген мөлшерде алынады.

Әскери қызметшілердің апталық қызмет атқару уақыты (9-баптың бірінші бөлігі), еңбек туралы заңдармен анықталған, жұмысшылар мен қызметшілер үшін белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығынан аспауға тиісті. Бұл ереже әскери (арнаулы) оқу орындарының курсанттарына таралмайды, мерзімді қызметтегі әскери қызметшілердің қызмет атқару уақыты әскери жарғылардың талаптарына сай белгіленетіндігі осы баппен анықталады.

Әскери қызметшілердің апта сайынғы демалыс уақыты, жұмыс уақытының ұзақтылығымен (кестесімен) есептеліп, жалпы тәртіпте анықталады.

Белгіленген уақыттан тыс (9-баптың төртінші бөлігіне сәйкес) – демалыс, мереке күндері әскери қызметтік міндетін атқарған жағдайларда әскери қызметшілерге, сол әскери құрам басшысымен, аптаның басқа күндерінде демалыс беріледі.

Жыл сайынғы еңбек демалысының мерзімі әскери қызметшілердің (мерзімді қызметтегі әскери қызметшілер мен курстанттардан басқа) қызмет еткен уақытына (қызмет өтіліне), қызметтерінің ерекшеліктері мен қыземттік жағдайларына байланысты келесі мерзімдерге беріледі:

әскери қызметте 10 жыл қызмет атқарған тұлғаларға – 30 тәулік;

10 жылдан 15 жылға дейін – 35 тәулік;

15 жылдан 20 жылға дейін – 40 тәулік;

20 жыл және одан да артық қызмет атқарған тұлғаларға – 45 тәулік.

Қазақстан Республикасы Үкіметі мен белгіленген тізбедегі орындарда әскери қызмет атқарушы адамдарға – 45 тәулік, олардың қатарында, жауынгерлік кезекшілік ұшу жұмысындағы қызметкерлер осы белгіленген мерзімде жылдық еңбек демалысымен пайдалануға құқықты. Еңбек демалысын өткізу орнына бару және қайтуға қажетті уақыт еңбек демалысы мерзімінің есебіне кірмейді, сонымен қатар қызметшілердің әскери қызмет мүддесін, қызметшінің тілегін ескере отырып жылдық еңбек демалысы бөлініп берілуі мүмкін. Әскери қызметшілердің (9-баптың сегізінші бөлігі) келесі категорияларына: өз міндетін денсаулыққа зиянды (ауыр) жағдайда атқаратын қызметшілердің және әскери қызметінің ерекше сипатын, жағдайын ескеріп (ұзақ мерзімді қызметтік іссапарда, вахталық әдіспен кезекшілік қызметте, тұрақты орналасқан орнынан тыс жерлерде ұзақ уақыт қызметте болу жағдайларына байланысты) Қазақстан Республикасы Үкіметімен анықталған тәртіпте ұзартылған еңбек демалысының мерзімдері белгіленеді; экологиялық апат аймақтарында қызмет атқаратын (атқарған) қызметкерлерге қолданыстағы еңбек туралы заңнамаларға сәйкес қосымша еңбек демалысы беріледі.

Науқастыққа шалдығудың кез келген түрлерінің және отбасылық жағдайларға байланысты әскери қызметшілерге қосымша қысқа мерзімдік демалыс ал әскери (арнаулы) оқу орындарында оқитын қызметшілерге каникул беріледі (9-баптың оныншы бөлігі).

Әскери қызметшілерге адьюнктураға, әскери докторантураға дайындалу және басқа да жоғары оқу орындарына түсу емтихандарын тапсыру үшін оқу демалыстары беріледі.

Әскери қызметшілердің жұмыс істейтін зайыптарына (жұбайларына) берілетін жыл сайынғы демалыс олардың жұбайларының (зайыптарының) кезекті демалысымен бір мезгілде берілуге тиіс (9-баптың он екінші бөлігі).

Жалақы мөлшерін анықтауда, осы заңның 10 бабына негіз, әскери қызметшілердің жалақысы лауазымдық және оған қоса әскери атағы бойынша берілетін айлық ақыдан тұрады. Кепілдікті және үстеме өтемақы төлеу жағдайларын анықтауда, қызметін ауыстыру тәртібінде әскери қызметшілер бір аумақтан екінші аумаққа ауысқан жағдайда олардың өздеріне екі айлық мөлшерінде үстеме ақшалай төлемақы және онымен бірге қоныс аударатын әрбір отбасы мүшелері үшін әскери қызметшінің бір айлық ақшалай үлесінің жартысы мөлшерінде көтерме жәрдемақы төленеді.

Осы заңның 10-бабының сегізінші – онбірінші бөліктерімен әскери қызметшілерді азық-түлікпен қамтамасыз ету жағдайлары анықталады.

Әскери қызметшілердің өмірін, денсаулығын сақтау және оларды медициналық қызмет түрлерімен қамтамасыз етудің талаптары осы заңның 13 және 14-баптарымен анықталады. Қызметшілердің өмірін, денсаулығын сақтауға қамқорлық жасау міндеттері тікелей әскери құрамдардың қолбасшыларына жүктеледі. Қызметшілер әскери-медициналық бөлімшелерде, бөлімдер мен мекемелерде медициналық қызметпен тегін қамтамасыз етілу құқығымен иемденеді. Егер әскери қызметшілердің қызмет атқаратын не тұратын аумағында (жерінде) әскери-медициналық мекемелер болмаса,  онда ведомстволық бағыныстылығына қарамастан мемлекеттік және жеке медициналық ұйымдарда, сонымен қатар, жеке медициналық практикасымен айналысатын жеке тұлғаларда, әскери қызметшілер тегін медициналық көмектің кепілді көлемінде медициналық көмекпен қаматамсыз етілу құқығымен иемденеді. Мемлекеттік емес ұйымдардың және жеке медициналық практикасымен айналысатын жеке тұлғалардың әскери қызметшілерге медициналық көмек көрсетуіне байланысты шығатын шығандар Үкімет белгілеген тәртіппен, мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен өтіледі. Осы жеңілдіктермен әскери қызметшілермен қатар олардың отбасы мүшелеріде тең пайдалануға құқықты (13-баптың сегізінші бөлігі). Аталған жеңілдіктер әскери қызметтен жасына, денсаулық жағдайына не штаттық кестенің қысқартылуына байланысты босатылған әскери қызметшілерге және олардың отбасы мүшелеріне тең таралады. Әскери қызметте жалпы ұзақтығы 20 және одан да көп жыл қызмет атқарған офицерлер мен олардың отбасы мүшелері осы жеңілдіктермен пайдаланады. Осы заңның 13- бабының тоғызыншы бөлігіне негіз, соғысқа, соғыс қимылдарына қатысқан, әскери қызметтік міндетін атқару кезінде алған жарақаты, контузиясы, мертігуі не ауыруға шалдығуы салдарынан мүгедек болып әскери қызметтен босатылған әскери қызметшілер және кемінде полковник атағымен запасқа немесе отставкаға шыққан офицерлер бірінші кезекте медициналық және санаториялық-курорттық емделуден өтуге құқығы бар.

Әскери қызметші әйелдер ана мен баланы қорғау мәселелері жөніндегі барлық жеңілдіктермен, заңнамаларға сәйкес пайдаланды. Бұл жеңілдіктер әке-шешесі жоқ балаларды тәрбиелеп отырған әскери қызметші әйелдерге тең қолданылады (13-баптың онбірінші бөлігі).

Әскери қызметін атқару барысында қаза тапқан (қайтыс болған), жарақат алған әскери қызметшілерге берілетін кепілдіктер мен жеңілдіктер осы және басқа да заңдармен анықталады.

Әскери қызметтік міндетін атқару барысында қаза тапқан, жарақат алған тұлғаға не оның мұрагерлеріне бір жолғы өтем ақы төленеді. Бір жолғы өтемақыны төлеу тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейді. Жарақат алу не науқастыққа шалдығу салдарынан қаза тапқан (қайтыс болған) әскери қызметшінің мұрагерлеріне әскери қызметшінің соңғы атқарған қызметі бойынша қаза тапқан күніне дейінгі айлық жалақы мөлшерінің есебі көлемінде бір жолғы өтемақы  алпыс айлық жалақы мөлшерінде төленеді.

Әскери қызметін атқару барысында не кейін мертігу, науқастыққа шалдығу салдарынан қайтыс болған әскери қызметшілер қызметін орындаған жерде немесе олардың туған-туысқандарының қалауы бойынша басқа жерде жерленеді. Мәйітті жеткізуге әзірлеумен, мәйітті жеткізумен, жерлеумен, құлыптас дайындаумен және оны орнатуға байланысты барлық шығындар Қазақстан Республикасы Үкіметі белгіленген мөлшерде әскери құрылымдардың есебінен өндіріледі (14-баптың төртінші бөлігі). Осы кепілдіктер жасына, денсаулық жағдайына, штаттық кестенің қысқартылуына байланысты әскери қызметтен босатылған, жалпы ұзақтығы 25 жыл және одан да артық әскери қызметте болған азаматтарға, сондай-ақ әскери қызметінің жалпы ұзақтығына қарамастан соғысқа қатысқан азаматтарға беріледі (14-баптың бесінші бөлігі).

Әскери қызметшінің әскери қызметін өту кезеңінде немесе қызметтен өтуге байланысты мертігу, контузия алу, не науқастыққа шалдығу салдарынан қызметтен босатылғаннан кейін бір жыл өткенге дейін мүгедектігі анықталған жағдайда оған төленетін бір жолғы өтемақы төлемінің мөлшері келесі тәртіпте анықталады (14-баптың алтыншы бөлігі): І-топтағы мүгедекке – отыз айлық жалақы мөлшерінде; ІІ-топтағы мүгедекке – он сегіз айлық жалақы мөлшерінде; ІІІ-топтағы мүгедекке – алты айлық жалақы мөлшерінде.

Осы заңның 14-бабының жетінші бөлігіне сәйкес, мүгедектікке шалдықпай ауыр жарақат, контузия алған әскери қызметшілерге бір жарым айлық жалақы мөлшерінде бір жолғы өтемақы, жеңіл жарақат алған қызметшілерге жарты айлық жалақы мөлшерінде бір жолғы өтемақы төленеді. Әскери қызметшінің (14-баптың сегізінші бөлігіне сәйкес) қайтыс болуына, жаралануына, мертігуіне, контузия алуына өзінің заңға  қайшы іс-әрекетінен немесе алкогольдік ішімдіктен, есірткіден, уытқұмарлықтан мас болу себебіне байланысты немесе өзіне қандай да бір жарақат тигізу арқылы өз денсаулығына өзгедей зиян келтірсе, бір жолғы өтемақы төленбейді.

Мерзімді қызметтегі әскери қызметшінің, әскери арнайы оқу орындарының стипендия алатын курсантының, әскери жиынға шақырылған әскери міндеттілігі бар азаматтың денсаулығына, өміріне қауіп төндірілетін жағдаяттарды ескеріп, заң бекітуші тарапынан келесі өтемақылардың төленуі міндеттеледі. Осы заңның 14-бабының тоғызыншы бөлігіне сәйкес, жоғарыда аталған азаматтардың әскери қызметін атқару кезінде, жаттығуларда, жиындарда және қызметтерін орындауға байланысты басқа жерде, басқа уақытта келесі жағдайлардың орын беруіне байланысты:

қызметін атқару барысында қайтыс болған, сонымен қатар қызметтен өту кезеңінде жарқат (контузия) алған, науқастықтың салдарынан қызметтен босатылғаннан кейін қайтыс болған жағдайда қызметшінің мұрагерлеріне 500 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде;

14 баптың алтыншы бөлігінде көзделгендей жағдайда (әскери қызметтен өтуге байланысты контузия, мертігу, науқастық салдарынан әскери қызметтен босатылғаннан кейін бір жыл өткенге дейін мүгедектігі анықталған жағдайда):

І-топтағы мүгедекке – 250 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде;

ІІ-топтағы мүгедекке – 150 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде;

ІІ-топтағы мүгедекке – 150 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде;

ІІІ-топтағы мүгедекке – 50 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде.

Осы баптың жетінші бөлігінде анықталған жағдайларға байланысты: ауыр жарақаты үшін 12 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде, жеңіл жарақаты үшін 4 айлық есептік көрсеткіш мөлшерінде бір жолғы өтемақы төлемдері төленеді.

Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 19 қаңтардағы №1897-ХІІ “Жалпылық әскери міндеттіліктер және әскери қызмет туралы” Заңының 34-бабының 1-тармағына сәйкес, қолданыстағы заңнамаларға және Қазақстан Республикасы Қарулы Күштерінің жалпы әскерлік Жарғыларына негіз, әскери тәртіпті бұзған және басқадай құқық бұзушылыққа жол берген әскери қызметшілер тәртіптік, материалдық, әкімшілік және қылмыстық жауапкершілікке тартылады.

Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 20 қаңтардағы №1901-ХІІ “Әскери қызметшілер мен олардың отбасы мүшелерінің мәртебесі және оларды әлеуметтік қорғау туралы” Заңының 14-бабының оныншы бөлігіне сәйкес, әскери қызметшілерге келтірілген моральдық және материалдық нұқсанды өндіруге мемлекет кепілдік береді. Осы аспектіде, меншік түріне қарамастан кез келген ұйым, қоғамдық бірлестік не лауазымды тұлғаның тарапынан әскери қызметшіге келесі негіздерге байланысты: қылмыстық және өзге де құқықтықжауапкершілікке заңға қайшы тартылуы; тыйым салу жазасы ретінде қамауға алудың заңға қайшы қолданылуы; заңсыз сотталуы; мүлкінің бүлдірілуі, жойылуы немесе жоғалтылуы; денесіне зақым келтірілуі; қызметінің не әскери атағының негізсіз, заңға қайшы төмендетілуі; құқықтарынан, жеңілдіктер мен артықшылықтардан заңға қайшы айырылуы; шарт ережелерінің сақталмауына байланысты өзге де зиян келтірілсе кінәлі тұлға (ұйым) заңдармен анықталатын жауапкершілік түрлеріне тартылады. 

Азаматтық құқықтық жауапкершілік – жеке мүдденің бұзылуына, қылмыстық-қоғамдық қауіпті әрекеттің жол берілмеуіне байланысты қолданылады. Азаматтық кодекстің 349-бабының 2-тармағына сәйкес “міндеттемені бұзғандық үшін борышқорды жауапқа тарту несие берушінің талап етуі бойынша жүргізіледі”. Бұл ереже зиян келтіруден туындайтын барлық міндеттемелерге жалпы қолданылады. Осы Кодекстің 936-бабына негіз “азаматтың шарттық міндеттемелерді, еңбек (қызмет) міндеттерін, әскери қызмет міндеттерін орындауы кезінде өмірі мен денсаулығына келтірілген зиян, егер заң актілерінде немесе шартта көтеріңкі жауаптылық көзделмесе, осы тараудың ережелері бойынша өтеледі”. Азаматтық құқықтық аспектіде, денсаулықты зақымдау арқылы келтірілген зиянды өтеудің көлемі мен сипаты (АК-тің 937-бабы), денсаулықтың зақымдануы салдарынан жоғалтқан табысты (кірісті) анықтау (АК-тің 938-бабы), азаматтың қайтыс болуы салдарынан залал шеккен адамдарға зиянды өтеу (АК-тің 940-бабы); азамат қайтыс болған жағдайда келтірілген зиянды өтеу мөлшері (АК-тің 941-бабы) және осы жағдайлардың орын беруіне байланысты: зиянды өтеу мөлшерін өзгерту (942-бап); күнкөріс құнының артуына және айлық есептік көрсеткіштің өсуіне байланысты зиян өтемінің көбейтілуі (943-бап); зиянды өтеу жөніндегі төлемдерді анықтау (944-бап); заңды тұлға тоқтатылған ретте зиянды өтеу (945-бап); жерлеуге жұмсалған шығындарды өтеу (945-бап) негіздері, тәртібі толық көлемде әскери қызметшілерге тең таралады. Осы мәселеде, құқықтық нормалардың қолданылу принципін ескеріп, АК-тің
3-бабының 2-тармағына сәйкес Қазақстан Республикасы заңдарында қамтылған және осы Кодекстің нормаларына қайшы келетін азаматтық құқық нормалары осы Кодекске тиісті өзгерістер енгізілгеннен кейін ғана қолданылатындығын алға тартамыз. Демек, әскери қызметшілердің азаматтық (жекелік) басқа да әлеуметтік құқықтарын анықтайтын, бекітетін арнайы заңдардың азаматтық құқықтық нормалары осы Кодекске қайшы келмеуі тиіс және әскери қызметшілердің азаматтық (жекелік) құқықтары мен заңды мүдделері осы Кодекске сәйкес реттеледі. АК-тің 3-бабының 1-тармағына сәйкес “Қазақстан Республикасының азаматтық заңдары осы Кодекстен, … оған сәйкес қабылданған өзге де заңдарынан … тұрады”.

Пәндік нышанына байланысты, “азаматтық заңдармен тауар-ақша қатынастары және қатысушылардың теңдігіне негізделген өзге де мүліктік қатынастар, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар реттеледі (АК-тің 1-бабының 1-тармағы). Сонымен қатар, азаматтық құқықтар мен міндеттердің пайда болу негіздері АК-тің 7-бабына, ал оларды жүзеге асыру әдістері осы Кодекстің 9-бабымен анықталады.

Қазақстан Республикасының 1993 жылғы 20 қаңтардағы №1901-ХІІ “Әскери қызметшілер мен олардың отбасы мүшелерінің мәртебесі және оларды әлеуметтік қорғау туралы” Заңының 14-бабының онбірінші бөлігіне сәйкес, … соттың немесе жоғары тұрған қолбасшылықтың шешімі бойынша әскери қызметшілердің қызметтік, зейнеткерлік және басқа да жеке әрі мүліктік құқықтары қалпына келтірілді әрі келтірілген зиян оны келтірген кінәлі тұлғалардың есебінен немесе бюджет қаражаты есебінен қалпына келтіріледі”.

Халықты әлеуметтік қорғау жүйесін Қазақстан Республикасы Президентінің жолдауына сәйкес қалыптастырудың құқықтық механизмдері: еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету аспектісінде

Әрбір мемлекет барынша сол мемлекет аумағында өмір сүретін азаматтардың лайықты тұрмыстық жағдайларымен қамтылуын қамтамасыз етуге міндетті, соның құрамында жұмыссыздықты барынша тежеу, жұмыскерлердің еңбек ету қабілеттілігін сақтау және жетілдіру, өндіріс ортасында жұмыскерлерді зиянды өндірістік факторлардан қорғау және осы міндеттер шегінде олардың еңбек етуіне қолайлы жағдайлар жасау міндеттеріхалықаралық құжаттармен анықталады.

Осы аталған міндеттерді мемлекет нәтижелі әлеуметтік саясатты жүзеге асыру негізінде орындауға мүмкіндік алады. Осы саясаттың жаңа элементі (нышаны) ретінде анықталатын жаңа тұжырым “әлеуметтік қорғау” өзінің даму тарихы мен танымал. Алғаш рет (әлеуметтік қауіпсіздік) термині АҚШ-да Рузвельттің “жаңа бағыт” саясаты шеңберінде әлеуметтік бағдарламаларды жетілдіруде енгізілді. 1940-жылдары осы тұжырым ХЕҰ-мы мен қабылданып әлеуметтік мәселелері жөніндегі барлық конвенциялар мен рекомендациялардың негізіне енгізілді. ХЕҰ-ның зерттеулері негізінде “….” барлық мемлекеттерде кеңінен қолданысқа алынады және осы ұйыммен жете зерттелген әлеуметтік стандарттар осы күнге өзінің құндылығын жоғалтпады [1, 182 б.].

Өз кезегінде, еуропалық қоғамдастық толығымен ХЕҰ-ның терминологиясын қабылдап 1965 жылғы Әлеуметтік хартияда, 1968 жылғы Әлеуметтік қамтамасыздандыру туралы Еуропалық кодексте, 1991 жылғы Әлеуметтік саясат туралы Хаттамада және басқа да Еуропалық одақтастықтың құжаттарында көрініс тапты. Халықты әлеуметтік қорғау жүйесінің негізгі бағыттарын анықтауда халықаралық тәжірибелерге сүйену қажет және жүйе ретінде әлеуметтік қорғаудың бірден-бір негізгі элементі болып әлеуметтік қамсыздандыру танылады.

Әлеуметтік қамсыздандырылуға деген жеке тұлғаның құқығын жүзеге асырудың бірден-бір негізгі құқықтық механизмі – ол міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесінің енгізілуінде. Қазақстан өзін әлеуметтік құқықтық мемлекет ретінде жариялап міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін кеңінен енгізді.

Әлеуметтік қамсыздандыру жүйесін сақтандыру қағидаттары негізінде ұйымдастыру әлеуметтік құқықтық мемлекеттің мәніне тікелей жауап береді. Осы жүйені енгізген мемлекеттер қатарын Германия, Франция, Россия, Италия басқа да мемлекеттер құрайды.

Адам құқықтарын анықтаудың, оларды қамтамасыз етудің стандарттары, сонымен қатар мемлекеттік қызметкерлердің азаматтық саяси, экономикалық және әлеуметтік құқықтары мен бостандықтарын қорғау және қамтамасыз етудің стандарттары Қазақстан Республикасы тарапынан бекітілген халықаралық актілермен анықталады. Осы салада негізгі халықаралық актілер:  1966 жылғы БҰҰ-ның Бас Ассамблеясымен мақұлданған “Экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы” Халықаралық Пакт, “Азаматтық және саяси құқықтар туралы” Халықаралық Пакт Қазақстан Республикасымен 2005 жылдың 21 қарашасында бекітілді.

“Экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы” Халықаралық Пакттің 7 бабына сәйкес осы Пактке қатысатын мемлекеттер әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына …”, “әрбір адамның әлеуметтік қамсыздандырылуына…” кепілдік береді.

Осы Пакттің 2.1 және 8.1 баптарына сәйкес осы Пактіге қосылған мемлекет қолданыстағы бар барлық шараларды барынша қолдана отырып бірте-бірте осы актімен танылатын құқықтардың толық жүзеге асырылуын қамтамасыз етуге міндеттенеді.

ХЕҰ-ның №155 “Еңбек қауіпсіздігі және гигиенасы туралы”, 1981 жылғы Конвенциясының 4, 6 және 15 баптарына сәйкес осы Конвенцияны бекіткен мемлекет еңбек қауіпсіздігін қадағалайтын мемлекеттік органдардың осы бағыттағы өкілеттіктерін, міндеттерін анықтай отырып олардың қызметтерін үйлестіруді, байланыстыруды қамтамасыз ету шараларын барынша қолданады. Осы мақсатта еңбек қауіпсізідігі және еңбекті қорғау қызметін атқаратын орталық мемлекеттік органның құрылуын міндеттейді. Аталған халықаралық шарттардың ережелері Қазақстан Республикасы Конституциясының 24 бабының 2 тармағында (“әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына …”) және осы баптың 4 тармағында (“әркім тынығуға құқығы”) анықталады. Еңбек шарты бойынша қызмет атқаратын тұлғаларға заңмен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі. Адамның және азаматтың еңбек ету қабілеттілігін жоғалту, не соның салдарынан қайтыс болу жағдаяттарына байланысты Қазақстан Республикасы Конституциясының 28 бабының 1 тармағына негіз “Қазақстан Республикасының азаматына … науқастанған, мүгедек болған, асыраушысынан айырылған жағдайларда және өзге де заңды негіздерде әлеуметтік қамсыздандырылуына кепілдік беріледі”. Осы баптың 2 тармағына сәйкес “ерікті әлеуметтік сақтандыру, әлеуметтік қамсыздандырудың қосымша нысандарын жасау және қайырымдылық, көтермеленіп отырады”.

Қазақстан Республикасы Конституциясының 12 бабының 1 және 2 тармақтарына сәйкес “Қазақстан Республикасында Конституцияға сәйкес адам құқықтары мен бостандықтары танылады және оларға кепілдік беріледі” (1 тармақ) “Адам құқықтары мен бостандықтары әркімге тумысынан жазылған, олар абсолютті деп танылады, олардан ешкім айыра алмайды, заңдар мен өзге де нормативтік құқықтық актілердің мазмұны мен қолданылуы осыған қарай анықталады” (2 тармақ).

Халықаралық құқық саласын зерттеуші К.М. Сарсенбаев осы мәселеге байланысты келесідей пікірін білдіреді “Конституцияның 13 және 14 баптары Адам құқықтары жөніндегі БҰҰ-ның 1948 жылғы Декларациясының 6, 7 және 8 баптарының ережелеріне сәйкес анықталған қағидаттарды біріктіреді. Анықталған ережелер қай жерде болмасын адамның құқықтық субъектілікпен иемдану құқығын; заң алдында барлық адамдардың теңдігі “ажыратылмай заңмен тең қорғалу”, “қандайда бір жағдайларға қарамастан кемсітушілікке жол берілмей тең қорғалу …” (7 бап); құқықтары бұзылған жағдайда құзіретті ұлттық соттармен құқықтарын нәтижелі қалпына келтіру құқығымен иемденуге кепілдік берілетіні анықталды (8 бап)” [2, с.136].

 Қазақстан Республикасында халықаралық стандарттарға сай адамның негізгі құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз етудің құқықтық шаралары жаңа экономикалық белестердің қалыптасуына байланысты, жаңа бағыттардың және міндеттердің көлемі 2001 жылғы 27 мамырдағы №886 Қазақстан Республикасы Үкіметінің “Қазақстан Республикасы халықтарын әлеуметтік қорғау Тұжырымдамасын бекіту туралы” Қаулысына негіз анықталады. Осы тұжырымдамаға негіз жаңа әлеуметтік қорғау жүйесін ендіру мәселесі қолданыстағы заңнамаларға сәйкес жүзеге асырылуда.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы 28 ақпандағы Қазақстан халқына Жолдауында [3] қоғамның ең бір әлсіз қорғалған мүшелерінің – балалардың және аға ұрпақтың өмірін лайықты қамтамасыз ету бағытында бірнеше жоспарлық міндеттердің көлемі анықталады. 2005 жылдан бастап әлеуметтік қамсыздандырудың идеологиясы барынша қарапайым үш деңгейлік жүйесін қалыптастыруға бағытталған әлеуметтік реформаларды тереңдетудің үш жылдық бағдарламасын іске асыру жұмыстары қолға алынды. Олар, біріншіден – мемлекеттік кепілдік беретін негізгі әлеуметтік төлемдермен қамтамасыз ету; екіншіден – міндетті әлеметтік сақтандыру жүйесін анықтау арқылы қосымша сақтандыру шараларын арнайы заңнамалар қабылдау негізінде қоғамға ендіру; үшіншден – әлеуметтік қайтарымды төлемдерге айналатын азаматтардың ерікті төлемдерін арнайы қорда топтастыру арқылы, мемлекет тарапынан анықталатын, бақылауға және қадағалануға алынатын, кепілдік берілетін қаржылық институттардың шеңберін анықтау.

Міндетті әлеуметтік сақтандыру саласында мемлекеттік басқару органдарының жүйесі қолданыстағы жалпылық және арнайы, салалық нормативтік құқықтық актілермен анықталады. Негізгі салалық құзіретті орган ретінде Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігі халықты әлеуметтік қорғау, жұмыспен қамту, міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін басқаруды жүзеге асырады. Министрліктің құзіреті Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2004 жылғы 29 қазандағы №1132 “Қазақстан Республикасының еңбек және әлеуметтік қорғау Министрлігінің кейбір сұрақтары туралы” Қаулысымен анықталады. Қаулының қабылдануына Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 29 қарашадағы № 1449 “Қазақстан Республикасының мемлекеттік басқару жүйесін одан әрі жетілдіру шаралары туралы” Жарлығы негіз болды.

Осы қаулыға негіз мемлекеттік халықты жұмыспен қамту және әлеуметтік қорғау орындарының құрамы, өкілеттіктері анықталды. Еңбек және әлеуметтік қорғау Министрлігінің негізгі өкілеттіліктері, осы Қаулыға сәйкес, мемлекет тарапынан жүзеге асырылатын салалық міндеттіліктерді келесі топтарға бөлеміз: 1) халықты жұмыспен қамту; 2) халықты әлеуметтік қроғауды қамтамасыз ету; 3) жұмыскерлердің еңбегін, денсаулығын, өмірін қорғау шараларын анықтау және қадағалау.

Осы бағыттарда, әсіресе 2005 жылғы Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауының қабылдануына байланысты атқарылатын іс-шаралардың құрамында ерекше атап өтуді қажет ететін мәселе – ол жұмыспен қамтылған халықты (жұмыскерлерді) міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесі негізінде – қосымша сақтандырудың экономикалық, құқықтық механизмдерін анықтау және сақтандыру негізінде туындайтын қатынастардың көлемін, мазмұнын арнайы нормативтік құқықтық актілер қабылдау арқылы құқықтық жүйеге ендіру мәселесі ерекше назарға алынады. Міндетті әлеуметтік сақтандыру – жаңа жүйе ретінде келесі құзіретті мемлекеттік органдардың басқаруымен жүзеге асырылады. Біріншіден сақтандыру жарналарын міндетті әлеуметтік сақтандыру Қорына өз уақытында төленуін бақылау құзіреті Қазақстан Республикасы қаржы Министрлігіне, нақты аумақтық салық органдарына жүктеледі. Екіншіден, Қордың кірісін (активін, түсімдерін) айналымға, табыс көздеріне салуды, сақтауды және есепке алуды Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкі жүзеге асырады. Үшіншіден, сақтандыру жарналарын жинақтау және олардың мониторингін ұйымдастыру қызметі Мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру Қорымен жүзеге асырылады. Төртіншіден, сақтандыру жағдаяттарының орын беруіне байлаысты міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесінің қатысушыларына төленетін төлемдерді нақты уақытында   төленуін Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау Министрлігі, оның аумақтық органдары (РМК – Мемлекеттік зейнетақы жарналарын жинақтаушы Орталық) жүзеге асырады.

Қазақстан Республикасының 2003 жылғы 25 сәуірдегі “Міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы” Заңының 6 бабына негіз, азаматтарды міндетті әлеуметтік сақтандыру шаралары мемлекет тарапынан қамтамасыз етіледі.

Міндетті әлеуметтік сақтандыру жүйесін мемлекет тарапынан құқықтық негізде басқарудың, реттеудің түпкілікті мәселесі – ол, сақтандыру негізінде туындайтын құқықтық қатынастардың субъектілік құрамын, мазмұнын, реттеу объектісін анықтау арқылы және міндетті әлеуметтік сақтандыру міндеттіліктері негізінде туындайтын құқықтық қатынастардың басқа да азаматтық сақтандыру, залал келтіруден туындайтын міндеттілік институтынан айырмашылығын анықтау қажет.

Сақтандыру міндеттілігі негізінде туындайтын қатынастар, әрқашанда жұмыскердің (сақтандыру жүйесінің қатысушысының) залалға шалдығу мүмкіндігімен (вероятность причинения вреда) анықталады. Азаматтық құқықтық негізде, адамға залал келтіруден туындайтын міндеттілік (деликтные обязательства) әрқашанда, бір мезетте, залал келтіруден туындайды (реальность вреда).

Осы мәселеде белгілі ғалым В.Д. Роиктің [4, 120 б.] пікірін ескеріп келесідей тұжырым береміз. Міндетті әлеуметтік сақтандыру саласында – мемлекет, жұмыс беруші (сақтандырушы), сақтаушы жұмыскердің еңбегін, еңбек ету қабілеттілігін, өмірін, денсаулығын қорғау құқығын қамтамасыз етуде, теңдей үлестік деңгейде қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге негіз сақтандыру жүйесінің қатысушылары болып танылады.

Қазақстан Республикасында әлеуметтік сақтандыру негізінде туындайтын қоғамдық қатынастарды құқықтық негізде реттеу мәселесі әлі де жаңа шаралардың көлемін анықтауды қажет етеді. Осы сала деңгейінде Халықаралық стандарттарды, Халықаралық Еңбек Ұйымының негізгі Конвенцияларын бекіту қажет. Мәселен, қызмет функциясын атқару барысында жұмыскердің еңбек жарақатына не кәсіптік науқастыққа шалдығуына байланысты келтірілген залалды өндіру мәселесіне байланысты Халықаралық еңбек ұйымының 1964 жылғы №121 “Өндірістік жарақат алу негізінде төленетін төлем ақылар туралы” Конвенциясын бекіту қажет.

Осы Конвенциямен “өндірістік жарақат”, “өндірістік бақытсыздық жағдайлар” түсініктері анықталады.

Қазіргі кезде бұл сала терең әлеуметтік реформаларды, халықаралық стандарттар негізінде жүйенің құрылымын анықтауды қажет етеді.

Міндетті әлеуметтік сақтандыруға жататын тұлғаның денсаулығына келтірілген зиянды өтеу мәселесі: материалдық және процессуалдық нормаларға салыстырмалы талдау.

Қазақстан Республикасында нарықтық экономиканың қалыптасуының өтпелі кезеңінде халықты әлеуметтік қорғаудың жаңа тұжырымдамаларын қалыптастыру жалғасуда. 90-шы жылдар кезеңінде (салыстырмалы тұрғыдан) мемлекеттік ресурстардың қатаң тапшылығы нәтижесінде әлеуметтік қорғауға жіберілетін шығындардың көлемі үш еседей төмендеп кеткен (1992 жылы ІӨП 11,2 пайызға, 1996 жылы 6,6 пайызға дейін). Халықты әлеуметтік қорғау жүйесінде және, толығымен міндетті әлеуметтік сақтандыру шеңберіндегі болып жатқан түбірлі өзгерістер ең алдымен экономиканың өсуі мен азаматтардың және өзге де тұлғалардың әлеуметтік қорғалуына деген  құқықтарын қамтамасыз етудің құқықтық негіздерін анықтаумен тығыз байланысты.

         Қазіргі уақытта Қазақстан өзінің экономикалық дамуымен дамыған батыс елдерінің стандарттарына жақындап келеді. Әлеуметтік сақтандыру аясында сақтандырылған тұлғаның (немесе сақтандырушы, себебі сақтандырылған және сақтандырушы тұлға ретінде бір адам танылуы мүмкін) құқықтарын пайдалану үшін сақтандыру жағдайы туындағанға дейін өмірі мен денсаулығын ерікті сақтандыру жөніндегі шарт жасасуы заңға сәйкес сақтандырылуы мүмкін. Жәбірленушіге қатысты «зақым», «зиян», «шығын» ұғымдары қолданылады. Мүлікке және мүліктік емес мүдделер мен игіліктерге нұқсан келтірілгенде жоғарыда аталған ұғымдардың барлығының бірыңғай заңи-техникалық және семантикалық мәні болады. Қазіргі таңда, құқықтық доктринада құқыққа қайшы іс-әрекеттердің салдарларын келтірілген зиянды анықтау кезінде қолданылатын тұжырымдамаларды нақты саралау көрініс таппаған. Тәжірибеде тұлғаға зиян келтіру көп жағдайда денсаулыққа зиян келтіру немесе өзге де зақымдармен (оның ішінде өқаза табу), сондай-ақ тұлғаның ішкі жан сезімінің жапа шегуімен де байланысты болып келеді (ҚР АК 352 бабы). Жәбірленуші үшін ең маңыздысы шығынды өтету құқығының пайда болу сәтін анықтау. Зиян келтіру кезінде өтелуге тиісті төлем сомасы жәбірленушінің денсаулығының зақымдануына байланысты және еңбек ақысынан (түсетін пайдадан) айырылған күннен бастап берілуі тиіс. Төленетін шығынның көлемі жәбірленушінің құқықтық мәртебесіне байланысты. Мәселенки, еңбектік жарақат алу не кәсіптік науқастыққа шалдығуға жұмыскерлердің келісімі мен еңбекақысы төмен жұмысқа ауыстырылған жағдайда оның еңбек ету қабілеттілігінің толық қалпына келген уақытына немесе ұзақ не тұрақты еңбектік қабілеттілігін жоғалтқанын анықтағанға дейін бұрынғы және жаңа еңбек ақының арасындағы айырмашылығы төленіп отырады. Жәбірленушіні басқа жұмысқа ауыстыру қажеттілігі, оның ұзақтығы және ұсынылған жұмыстың сипаты туралы медициналық қорытынды медициналық-әлеуметтік сараптама комиссиясымен беріледі. Жұмыс беруші көрсетілген уақыт ішінде тиісті жұмысты ұсынбаған жағдайда жәбірленушінің еңбектік жарақаттануы немесе кәсіби ауруға шалдыққанға дейінгі алған ортақ айлық еңбекақысы мөлшерінде зиянды өндіруге талап қою құқығы мен иемденуі қолданыстағы заңнамалармен анықталады.

         Деликттік міндеттемелердің басты әлеуметтік құндылығы зиян келген ұйымға немесе жеке тұлғаға келтірілген кемшіліктердің орнын толтыру мүмкіншілігінде. Шығынның орнын толтыру жоғалған мүліктің белгілі бір эквиваленттігіне жету арқылы немесе тауарлық құндылығы және жоғалған табысқа тең қызметтің нақты бір түрін жүзеге асыру мүмкіншілігі арқылы жүзеге асыруды меңзейді. Деликтті міндеттемелерді оның ақылы-эквивалентті мазмұнын ескере отырып дамып жатқан экономикалық қатынастардан, сондай-ақ зиянды өтеп алуға байланысты қатынастарды реттейтін өзге де құқық салаларының институттарынан бөліп қарастыруға болмайды. Құқықтық мемлекетті қалыптастыру үрдісінде заңнамаға оның жетілдірудің динамикасы ерекше тән болады. Өзгеріс үстіндегі экономикалық жағдайларды ескере отырып жаңадан заңдар мен заңға сәйкес актілер қабылдануда, қолданыстағы заңдарға толықтырулар мен өзгерістер енгізілуде. Деликттік міндеттемелерді қарастыру кезінде азаматтық заңдардан басқа аралас құқық саласы заңдарының нормаларын да басшылыққа алу қажет. Азаматтың жеке басына және мүлкіне зиян келген жағдайда жәбірленушіде зиянды өтеп беруді талап етудің заңи мүмкіншілігі пайда болады. Мұндай мүмкіндіктің туындауы үшін субъектіде зиянды өтеуге субъективтік құқықтың пайда болуын заң байланыстыратын бірқатар мән-жайлардың болуы қажет. Қандай да бір субъективтік құқықтың пайда болуы, өзгеруі және тоқтатылуын заң байланыстыратын мән-жайларды заңи фактілер ретінде қарастырады.

         Азаматтық істерді қарау кезінде ҚР АІЖК 70 бабына сәйкес «тексеру нәтижесінде дәлелдеменің шындыққа сәйкес келетіні анықталса, дәлелдеме рас деп есептеледі». Тиісінше, сот құжаттарды дәлелдемелік күшіне сәйкес іріктеу мақсатында зерттейді, бағалайды. Іс бойынша дәлелдемелердің қатыстылығы мен іске жіберілетіндігі қағидаларын басшылыққа ала отырып, тараптардың өтініштері мен дәлелдерін, іс құжаттарын қабылдай отырып, сотқа ұсынылған материалдардың қайсысының соттық дәлелдемелерге тән белгілері бар екенін анықтау қажет. 2007 жылғы 15 мамырдағы ҚР Еңбек кодексінің 23 бабының 2 тармағының 14 тармақшасына сәйкес жұмыс беруші қызметкер еңбек міндеттерін атқару кезінде оның өмірі мен денсаулығына зиян келтіргені үшін азаматтық-құқықтық жауапкершілігін сақтандыруға міндетті. Шарттық міндеттемелерді, еңбек (қызметтік) міндеттемелерді, әскери қызметтік міндеттемелерді орындау кезінде азаматтың өмірі мен денсаулығына келген зиян ҚР АК 47 тарауының ережелеріне сәйкес өтеледі, егер заң актiлерiнде немесе шартта көтерiңкi жауаптылық көзделмесе. ҚР АК 937 бабының 1 тамағына сәйкес азаматқа жарақат немесе денсаулығына өзгедей зақым келтiрiлген кезде жәбiрленушi жоғалтқан, онда болған немесе анық иелене алатын табыс (кiрiс), сондай-ақ денсаулыққа зақым келтiруден туындаған шығындар (емделуге, қосымша тамақтануға, дәрi-дәрмектер сатып алуға, протез салғызуға, бөгде адамның бағып-күтуiне, санаторий-курорттық емделуге, арнайы көлiк құралдарын сатып алуға, басқа мамандыққа даярлауға және т.б.), егер жәбiрленушi көмек пен күтiмнiң осындай түрлерiне мұқтаж және оларды тегiн алмайды деп танылса, өтеуге жатады.

ҚР АІЖК 46 бабының 4 тармағына сәйкес «заңда көзделген жағдайларда, азаматтық, отбасылық, еңбек, кооперативтік, әкімшілік және өзге де құқық қатынастарынан және тапқан табысына немесе кәсіпкерлік қызметтен түскен кірістеріне билік етуге байланысты мәмілелерден туындайтын істер бойынша он төрт жастан он сегіз жасқа дейінгі кәмелетке толмағандардың өз құқықтарын және заңмен қорғалатын мүдделерін сотта өз басы қорғауға құқығы бар. Кәмелетке толмағандарға көмек көрсету үшін кәмелетке толмағандардың заңды өкілдерін мұндай істерге қатысуға тарту соттың қалай шешуіне байланысты». ҚР АІЖК 237 бабына сәйкес мұндай санаттағы істер сот шешімі дереу орындалуға жатады.

         Әлеуметтік қамтамасыз етілуге адам мен азаматтардың конституциялық құқықтарын жүзеге асыру әртүрлі құқық салалары заңдарымен анықталатын құқықтық әдістер негізінде және көмегімен қамтамасыз етілуі мүмкін.

 

 

 

 

 

 

2 Өкілдік органдардың  құқықтық  МӘртебесі

 

2.1 Еңбек жағдайларын анықтауға байланысты өкілдік органдардың өкілеттілігі

 

Ќазаќстан Республикасы 1992 жылдыњ 2 наурызында Біріккен ¦лттар ¦йымыныњ, 1993 жылдыњ 31 мамырдаѓы Халыќаралыќ Ењбек ¦йымыныњ м‰шелігіне ќабылданды.

Ќазаќстан Республикасы Конституциясыныњ 8 бабына сєйкес “Ќазаќстан Республикасы халыќаралыќ ќ±ќыќтыќ принциптері мен нормаларды ќ±рметтейді …”.

Ењбек ќ±ќыѓында ењбекті ќорѓау институты негізгі, орталыќ институт жєне негізгі принцип ретінде танылады.

Ќ±ќыќтыќ теорияда ењбекті ќорѓау екі маѓынада аныќталады. Кењ маѓынада – ол ж±мыскерлердіњ денсаулыѓын, µмірін, ењбек ету ќабілеттілігін ќорѓаудыњ жєне ќамтамасыз етудіњ ќ±ќыќтыќ, єлеуметтік-экономикалыќ, санитарлыќ-гигиеналыќ, емдік-саќтандыру басќа да шаралар ж‰йесін ретінде аныќталады. Осыѓан орай, Конституциямыздыњ 24 бабыныњ 2 тармаѓына жєне 29 бабына сєйкес, єркімніњ ќауіпсіздік пен тазалыќ талаптарына сай ењбек ету жаѓдайына …, денсаулыѓын саќтауды ќамтамасыз ету ќ±ќыѓы мен иемденеді.

Тар маѓынада, ењбекті ќорѓау – µндіріс ортасында ќауіпсіздікті ќамтамасыз ету маќсатында, ењбектік міндеттемелерді орындау кезінде ж±мыскердіњ ењбекке жарамдылыѓы мен денсаулыѓын саќтайтын єлеуметтік, экономикалыќ, ±йымдастырушылыќ, техникалыќ гигиеналыќ жєне емдік-профилактикалыќ іс-шаралар мен єдіс-тєсілдер ж‰йесі ретінде аныќталады.

Ењбекті ќорѓау саласында негізгі ±лттыќ принциптер 2004 жылѓы 28 аќпандаѓы “Ењбек ќауіпсіздігі жєне ењбекті ќорѓау туралы” Ќазаќстан Республикасы Зањыныњ 6 бабымен аныќталады.

Аныќталынѓан принциптерді ж‰зеге асыру маќсатында жєне µндірістік ќызмет т‰рлерініњ ерекшеліктерін, технологиялыќ процесстердіњ жиі µзгеретіндігін, ењбектіњ µнімділігіне жєне ж±мыскердіњ физиологиялыќ, денсаулыќ жаѓдайына ыќпалын тигізетін басќа да сыртќы жєне ішкі факторлар ескеріліп азаматтардыњ денсаулыѓын, ењбегін ќорѓауды ќамтамасыз ету маќсатында келесі нормативтік ќ±ќыќтыќ актілер ќабылданады.

Ж±мыскерлердіњ µкілдік м‰дделерін ќ±ќыќтыќ негізде ќамтамасыз ету мєселелері 1971 жылѓы “Кєсіпорындарда ењбекшілердіњ µкілдерініњ ќ±ќыѓын ќорѓау жєне оларѓа берілетін м‰мкіндіктер туралы” Женева Конвенциясы мен [1] єлеуметтік єріптестік саласында ж±мысерлердіњ ќ±ќыќтарын, м‰дделерін ќорѓау мєселелері Ќазаќстан Респблиасыныњ 2000 жылѓы 18 желтоќсандаѓы “Ќазаќстан Республикасында єлеуметтік єріптестік туралы” Зањымен, ±йым дењгейінде ±жымдыќ шарт жасау негізінде Ќазаќстан Республикасыныњ 1992 жылѓы 4 шілдедегі  “¦жымдыќ шарттар туралы” Зањымен, Ќазаќстан Республикасыныњ Азаматтыќ Кодексімен (1 жєне 163 баптар), Ќазаќстан Республикасыныњ 1993 жылѓы 9 сєуірдегі “Ќазаќстан Республикасында кєсіптік одаќтар туралы” Зањымен, Ќазаќстан Республикасыныњ 1995 жылѓы “Ќоѓамдыќ бірлестіктер туралы” Зањымен, Ќазаќстан Республикасыныњ АІЖК-ніњ (Азаматтыќ іс ж‰ргізу кодексі) 2 бабымен реттеледі.

Ќолданыстаѓы зањнамаларѓа негіз, µндіріс ортасында ж±мыскердіњ денсаулыѓына кетіру дењгейіне, негізіне, ењбекті ќорѓау институтыныњ субъектілік ќ±рамына байланысты – залалды µндіру ж‰йесі, тєртібі ‰ш дењгейлік тєртіпте ж‰зеге асырылады. Біріншіден ж±мыс беруші есебінен ж±мыскерге єлеуметтік ќамсыздандыру тµлемдерін таѓайындау ж‰йесі негізінде уаќытша ењбектіњ ќабілеттілігін жоѓалту .

Уаќытша ењбек ету ќабілеттілігі тµмендеген (жоѓалтќан) ж±мыскерлерге ж±мыс беруші есебінен єлеуметтік ќамсыздандыру.

Еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз етуде жұмыскерлердің өкілдік органдарының өкілеттіліктері

Құқықтық мемлекеттің аса маңызды мақсаттары қатарына адамның әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен бостандықтарына жататын әркімнің әділ әрі қолайлы еңбек жағдайларына, соның ішінде: қауіпсіздік пен гигиена талаптарына жауап беретін жағдайларға, денсаулық қорғау, демалыс құқығы, тынығу мен жұмыс уақытын ақылға қонымды шектеу, жыл сайынғы еңбек демалысы және т.б. сияқты Конституция мен еңбек заңнамасымен анықталған құқықтары мен бостандықтар жатады.

Адам құқықтары мен құқықтық мемлекет басымдылығын қамтамасыз ету баршаның күш салуы арқылы, соның ішінде адамды қорғаудың құқықтық механиздерін жетілдіру арқылы жүзеге асуы мүмкін. Азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын тиімді қорғаудың қамтамасыз ету азаматтардың құқықтарын нақтылы құқықтық бекітуді ғана қажет етпейді, сонымен қатар осы құқықтарға сай құқық субъектілерінің міндеттерін де құқықтық бекітуді қажет етеді. Осы саладағы реттеуші қызметін заң атқарады.

Осы күнгі экономика қайта құрылу жағдайында ұйымдардың өндірістік қызметінің негізгі мәселелерін шешуге еңбек ұжымдары мен олардың өкілдерінің қатысуы аса өзекті мәселе.

Кәсіби одақтардың әлеуметтік еңбектік қатынастарының субъектісі ретіндегі құқықтық статусы Қазақстан Республикасының еңбектік, азаматтық- құқықтық және өзге құқық салаларының заңнамаларымен анықталады.

Кәсіби одақтар азаматтардың кәсіби мүдделері ортақтығы негізінде өндірістік-салалық қағида бойынша құрылады. Кәсіби одақтар олардың мүшелері теңдігі негізінде бір кәсіп (кәсіп топтары) шеңберінде құрылады. Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес бір ұйым, бір еңбек ұжымы ішінде бірнеше кәсіби одақ құруы мүмкін. Осы көзқарас азаматтардың бірлестіктерге деген конституциялық құқықтарына негізделеді (Қазақстан Республикасының Конституциясы 23 бабы 1 тармағы).

Қазақстан Республикасының 9 сәуір 1993 жылғы “Кәсіби одақтар туралы” Заңының (бұдан әрі заң) 8 бабының бірінші бөлігіне сәйкес “Кәсіби одақ, одақ жарғысы бекітілетін және басқару органдары қалыптастырылатын құрылтай жиналысын (конференциясын) шақыратын онан кем емес азаматтар тобының бастамасымен құрылады”. Кәсіби одақтар туралы заң осы ұйым құрамына кіретін жеке тұлғалардың құқық қабілеттілігі туралы ережелер қарастырылмайды.

Осы мәселеде Заңның 8 бабы 2 бөлігіне сүйенер болсақ, кәсіби одақ мүшесі оның еңбек ұжымына қатыстылығына байланысты, кез келген азамат бола алады. Осы сұраққа басқа да қоғамдық бірлестіктердің құқықтық статусын анықтайтын заң актілерінен жауап таба алмаймыз. Мысалы, 31 мамыр 1996 жылғы №3-1 “Қоғам бірлестіктері турлы” заңы және 16 қаңтар 2001 жылғы “Коммерциялық емес ұйымдар туралы” Қазақстан Республикасының Заңы.

Азаматтық құқықтың жалпы негіздері тұрғысынан алғанда, азаматтың құқықтық салдар туғыза алатын әрекеттерді өз бетімен жасай алуының негізгі алғы шарты онда толық әрекет қабілеттіліктің болуы.

Еңбек-құқықтық қатынастар саласында құқық-қабілеттілік 14 жастан пайда болады (Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” 10 желтоқсан 1999 жылғы заңының (бұдан әрі – Еңбек туралы заң) 11 бабы 3 тармағы.

Толық көлемде жеке тұлғалардың құқық қабілеттілігі олар 16 жасқа толған сәттен пайда болады (Еңбек туралы Заң 11 бап, 1 тармақ). РФ Еңбек туралы заңдарының кодексіне сәйкес (173 бап) 15 жастан.

Кәсіподаққа мүшелікке қатысты 12 қаңтар 1996 жылғы РФ федеральдық заңының 2 бабының 2 тармағына сәйкес 14 жасқа толған еңбектік (кәсіби) қызмет атқаратын азамат, өз таңдауы бойынша, өз мүдделерін қорғау үшін кәсіби одақтар құра алады және оларға мүшелікке кіре алады.

Мемлекеттік қызмет саласында, жалпы мемлекеттік органдар жүйесінде қоғамдық бірлестіктер мен саяси партиялар құруға жол берілмейді.

Қазақстан Республикасы Конституциясының 23 бабы 2 тармағына сәйкес “әскерилер, ұлттық қауіпсіздік органдарының, құқық қорғау органдарының қызметшілері мен судьялар, саяси партиялар, кәсіби одақтар құрамында бола алмайды, қандай да бір саяси партияларды қолдап шыға алмайды”. Мемлекеттік қызметтің біртұтастығын қамтамасыз ету мақсатында 23 шілде 1999 жылы  “Мемлекеттік қызмет туралы ҚР Заңының 3 бап 2 тармағына сәйкес” мемлекеттік органдарда саяси партиялардың құрылуына жол берілмейді. Мемлекеттік қызметкерлер өз қызметтік міндеттерін атқару барысында заңнама талаптарын басшылыққа алады, және саяси партиялар, қоғамдық бірлестіктер және олардың органдары шешімдерімен шектелмейді.

Адам құқықтарының дүниежүзілік Декларациясы, экономикалық әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы Халықаралық пакт, тағы да басқа сол сияқты аса маңызды халықаралық-құқықтық актілер (1) конституциялық құқықтармен біріге отырып адамның қалыпты тіршілігін қамтамасыз етуге бағытталған негізгі құқықтар мен бостандықтарды белгіледі. Дүниежүзілік адам құқықтары декларациясының 21 бабы, әр адам өз мемлекетін тікелей немесе еркін таңдаған өкілдер арқылы басқаруға қатыса алады деген.

Қазақстан Республикасының  Конституциясына сәйкес (33 бап, 1 тармақ) “Қазақстан Республикасының азаматтары тікелей не өкілдері арқылы мемлекеттік істерін басқаруға қатысуға құқылы”.

Экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы Халықаралық пактіге қатысушылар мемлекеттер (8 баптың 1 тармағы) “Әр адамның өз экономикалық және әлеуметтік мүдделерін қорғау және жүзеге асыру мақсатында кәсіби одақтар құру…” құқығын қамтамасыз етуі міндетті. Азаматтардың құқықтары мен бостандықтарын шектеуге тек ұлттық қауіпсіздікті қамтамасыз ету және азаматтардың қалыпты тіршілігін қамтамасыз ету үшін ғана жол беріледі.

Осы жерде біз жалпы мойындалған халықаралық құқық қағидаларын басшылыққа аламыз. Қазақстан Республикасы Конституциясының 39 бабының 1 тармағына сәйкес  “Адамның және азаматтық құқықтары мен бостандықтары конституциялық құрылысты қорғау, Қоғамдық тәртіпті, адамның құқықтары мен бостандықтарын, халықтың денсаулығы мен имандылығын сақтау мақсатында қажетті шамада ғана және тек заңмен шектелуі мүмкін”.

Дүниежүзілік адам құқықтары декларациясының 22 бабына сәйкес “әр адамның, қоғам мүшесі ретінде өзінің өмірінің экономикалық тұрғысын еркін дамытуға деген құқығы мойындалады.

Экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы Халықаралық пактінің 8 бабы 2 тармағына сәйкес” осы бап көрсетілген құқықтарды қарулы күштер, полиция немесе мемлекет әкімшілігінде қызмет ететіндердің жүзеге асыруына заңдық шектеулер белгілеуге кедергі болмайды.

Экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы Халықаралық Пакт БҰҰ-ның 1996 жылғы Бас Ассамблеясымен мақұлданған. Өзінің құқықтық табиғаты бойынша бұл көпжақты халықаралық шарт БҰҰ-ның басым көпшілік мүшелерімен ратификацияланған, солардың ішінде Қазақстан Республикасында бар [3].

Кәсіби одақ азаматтардың (қызметкерлердің) әлеуметтік-құқықтық құқықтары мен мүдделерін қорғау және олардың атынан өкілдік ету мақсатында құрылады. Кәсіподақ қызметінің нысандары мен мақсаттары туралы В.Р. Халиковтың көзқарастары қызығушылық тудырады:  “Көптеген кәсіби одақтар қызметінің нәтижесіздігіне қарамастан, кәсіби одақтар, заңмен белгіленген қызметкерлердің еңбек құқықтарын қорғауға байланысты жалғыз қоғамдық ұйым болып қала береді [2, 33 б.]. Автор тұжырымдары кәсіби одақтардың құрылуы, мақсаттары мен қызмет ету шарттарының қағидаларына негізделген. Пактідегі еңбек құқықтары Декларацияға қарағанда нақтырақ белгіленген, сонымен қатар пактіде (Декларацияға қарағанда) Пактіні мақұлдаған мемлекеттердің нақты міндеттемелері бекітілген.

Пактіні ратификациялаған мемлекеттер мойындарына алған міндеттемелердің орындалуы жайлы үнемі есеп беріп отыруы тиіс. Есептерді БҰҰ-ның тәуелсіз сарапшылар Комитеті, Экономикалық және Әлеуметтік кеңестері қарастырады.

Азаматтардың бірігуге, қоғамдық бірлестіктер құруға (ҚР Конституциясының 23 бапының 1 тармағы), мемлекет істерін тікелей не өз өкілдері  арқылы басқаруға қатысу (ҚР Конституциясының 23 бабының 1 тармағы) құқықтары Қазақстан Республикасы Конституциясының 12 бап 2 тармағында белгіленген негізгі құқықтар қатарына енгізілмеген. Осы жерде біз Қазақстан Республикасы Конституциясының 39 бап 3 тармағын, Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің 28 қазан  1996 жылғы №6/2  “Қазақстан Республикасы Конституциясының  4 бабының 1 тармағы мен 12 бабының 2 тармағын Ресми талдау туралы” Қаулысына сүйеніп отырмыз. Осы қаулының 2 тармағына сәйкес “еш бір жағдайда Қазақстан Республикасы Конституциясының 10, 11, 13-15 баптарында, 16 баптың 1 тармағында, 17, 19, 22 баптары және 26 баптың 2 тармағында бекітілген құқықтар мен бостандықтар шектелмейді.

(МОТ) ХЕҰ актілерінде бірлестіктер құру құқығына қатысты негізгі ережелер жинақталған. Осы тұрғыдан ХЕҰ келесі Конвенцияларын басшылыққа аламыз: №87 ассоциациялар еркіндігі және ұйымдасчтыру құқығын қорғау туралы 1948 жылғы; №98 ұйымдасу құқығы мен ұжымдық келіссөздер жүргізу құқығы туралы 1949 жылғы.

Өмірде кәсіби одақтар қызметінің экономикалық және саяси тұрғыларын ажырату өте қиын.

№87 ХЕҰ Конвенциясы мемлекеттерге қызметкерлер мен кәсіпкерлерге ұйымдастыру құқығын еркін жүзеге асыруды қамтамасыз ету үшін шаралар қабылдауды міндеттейді. Қосымша кепілдіктер ХЕҰ-ның №98 Конвенциясында көзделген: біріншіден,

– жұмысқа қабылдап алынған кәсіби одақтарға кірмеу немесе кәсіби одақтардан шығу туралы шарттар қоюға жол берілмейді;

– кәсіби одаққа мүше болуына немесе кәсіби одақ қызметіне қатысуға байланысты қызметкерді жұмыстан шығаруға немесе оған өзге зиян келтіруге тыйым салынады.

Екіншіден, қызметкерлер мен кәсіпкерлер ұйымдары өз істеріне араласу мүмкіндігінен  қорғалуы тиіс, соның ішінде кәсіпкерлер қарауындағы кәсіби одақтар құруға жол берілмеуі тиіс.

ХЕҰ №151 Конвенциясы мемлекеттік қызметкерлерді әлеуметтік қорғауға бағыттаған ережелер кешенімен қамтиды.

Мемлекеттік қызметшілерге ұйымдастыру (ассоциациялар құру) құқығы тиесілі.

Мемлекеттік қызметкерлерді жұмысқа алғанда олардың кәсіби одаққа кірмеуі немесе кәсіби одақтан шығуы шарт ретінде қойыла алмайды; кәсіби одаққа тәуелділігіне байланысты жұмыстан шығаруға немесе өзге зиян келтіруге тыйым салынады. №151 Конвенция белгілеген кепілдіктердің мемлекеттік қызметкерлердің кейбір категорияларына қандай дәрежеде қолданылатынын белгілейді. Бұл жоғары мемлекеттік қызмет атқаратын қызметкерлер, қызметі құпия мәліметтерге қатысты немесе қарулы күштер полиция қызметкерлері.

Сонымен қатар кәсіподақтарда қызметшілер өкілдерінің құқықтарын қорғайтын ережелер ХЕҰ 1971 жылғы №143 ұсыныстарында көрініс тапқан. №135 Конвенцияда кәсіби одақтар құқықтары мен еңбек ұжымдарының сайланбалы органдарының құқықтары туралы ережелер белгіленген. Конвенцияда көзделген әлеуметтік қорғау шараларына мыналар жатады:

қызметкерлер өкілін жұмыстан шығару негізін анықтау үшін жұмыс берушінің тәуелсіз органнан рұқсат алу мен алдын-ала кеңес алу қажеттілігі;

өзіне қатысты негізсіз шара қолданылуы немесе жұмыстан шығару туралы шешім қабылданды деп есептейтін қызметкерлер өкілдерінің арыздануына ерекше тіртіп белгіленуі;

егер ол сәйкес мемлекеттің құқықтық қағидаларына қайшы келмесе, бұзылған құқықтарды қалпына келтіріп, қызметкерлер өкілін жұмыс орнында қалпына келтіру, жоғалтылған жалақыны қалпына келтіріп алынған құқықтарды сақтай отыра;

қызмсеткерлер өкілінің жұмыс жағдайларын нашарлатуға байланысты немесе оларды жұмыстан шығаруға байланысты арыз берілгенде кәсіпкердің өз әрекеттерінің негізделмегендігін дәлелдеу  міндеті;

штат қысқаруы жағдайында қызметкерлер өкілінің жұмыс орынын сақтап қалуға деген басқаларға қарағанда құқық басымдылығы.

№143 Ұсыныс қызметкерлер өкілдері мен сайлауға талапкер ретінде түскендерге бердей қорғау құқығын олардың қызметі сақталғаннан кейін белгілі бір уақыт ішінде қамтамасыз етеді.

Айтылған тұлғалар осындай қорғаумен қамтамасыз етілетін мерзімі ұлттық заңнамалармен белгіленеді.

Сайланбалы қызметкерлердің құқықтық мәртебесін және кәсіби одақ құрылымдық бөлімдерінің мәртебесін анықтауда Қазақстан Республикасында кәсіби одақтардың құрылтай құжаттарына, ұжымдық шарттарға, еңбек ұжымдарының шешімдері мен жұмыс берушілер мен кәсіби одақтар арасында жасалатын келісімдерге аса маңызды орын бөлінеді.

Кәсіби одақтар өкілеттілігі 4 шілде 1992 жылғы   “Ұжымдық шарттар туралы” Қазақстан Республикасының Заңымен  анықталады.

Осы Заңға сәйкес ұжымдық шарттарын тараптары ретінде кәсіпорын басшысымен еңбек ұжымы шығады (3 баптың 1 тармағы).

Еңбек ұжымы толығымен қатысуы (жалпы жиналыс немесе конференция) мүмкін немесе шартқа кәсіби одақ өкілдік берген орган қатысуы мүмкін (3 баптың 3 бөлімі).

Кәсіпорында бірнеше кәсіби одақ қызмет еткен жағдайда, қай кәсіби одақ еңбек ұжымының атынан шартқа қол қоюға қатысатынын немесе оларға бірігіп өкілдік етуді беру мүмкіндігі еңбек ұжымының жалпы жиналысында (конференцияда) анықталады.

Осы заңда кәсіби одақтардың (4 бап, 1 бөлім)  ұжымдық шартты дайындауға еңбек ұжымының тапсырмасынсыз қатысу құқығы бекітілген.

Осы Заңның 1 бабына сәйкес “ұжымдық шарттың орындалуын осы Заңның 4 бабына сәйкес құрылған комиссия, еңбек ұжымы органдары, кәсіби одақтар жүзеге асырады”.

Кәсіби одақтар қызметінің нысандарына келесілер жатады (Заңның 10 бабы): сотта өз мүшелерінің мүдделері мен құқықтарын қорғап талапкер болу, кеңес беру арқылы құқықтық көмек көрсету, жеке және ұжымдық еңбек дауларын қарастыруға қатысу және ұжымдық шарттар мен өзге де келісімдер жасасу.

Осы бапта сонымен қатар кәсіби одақтардың мемлекеттік басқару және билік органдарына олар қабылдаған кәсіподақ мүшелерінің заңды мүдделерін шектейтін құқықтық актілердің толық немесе ішінара жойылуын талап етіп арыздану құқығы белгіленген; прокуратураға кәсіби одақ мүшелерінің құқықтары мен заңды мүдделерін шектейтін құқықтық актілердің прокурорлық қадағалау тұрғысынан заңсыз деп тануды талап ету, кәсіби одақтар туралы еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы заңнаманы бұзушы тұлғаларға қатысты іс қозғауды талап ету; заңда белгіленген тәртіпке сәйкес жиналыстар, минингтер, шерулер, демонстрациялар және ереуілдер өткізу құқықтары.

Қазақстан Республикасы Заңнамасымен, келісімдер және ұжымдық шарттар мен кәсіби одақтардың өзге де құқықтары белгіленуі мүмкін (Осы Заңның 10 бабының 2 бөлігі).

Осы баптың 3 бөлігіне сәйкес кәсіби одақтардың өкілеттілігін жүзеге асыру тәртібі сәйкес заңнамамен және кәсіби одақ жарғысымен анықталады.

Өз мүшелерінің әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін қорғау мақсатында осы Заңның 11 бабының 3 бөлігіне сәйкес кәсіби одақтар заңнамаға қайшы келмейтін барлық басқа да әдістерді қолдана алады.

Еңбек ұжымының мүдделеріне ұжымдық шарт жасасуда, сонымен қатар сотта өкілдік етуді кәсіби одақ еңбек ұжымының тапсырмасы негізнде жүзеге асыра алады (Заңның 12 бабының бірінші бөлігі).

Заңға сәйкес шерулер, жиналыстар, демонстрациялар, ереуілдер және өзге шаралар ұйымдастыру мен өткізуде еңбек ұжымының тапсырмасымен кәсіби одаққа жүктелуі мүмкін.

Қазақстан Республикасы Азаматтық іс жүргізу Кодексінің 6 тарауы соттағы өкілдікке арналған. Өкілдікке сәйкес сотта іс жүргізу барасында өкіл талапкер немесе жауапкер атынан әр түрлі процессуалдық әрекеттер жасайды.

Қазақстан Республикасы  АТК 59 бабының үшінші бөлігіне сәйкес (тапсырма бойынша өкілдік ету) сотты тапсырма бойынша кәсіби одақтар қызметкерлер мен жұмысшылар сонымен қатар осы кәсіподақтар құқықтары мен мүдделерін қорғайтын басқа да тұлғалар атынан өкілдік ете алады.

Кәсіби одақ өкілдерінен басқа, қызметкерлер құқықтары мен мүдделерін қорғау мақсатында сотта заңды тұлға қызметкерлері өкіл ретінде қатыса алады м(59 баптың екінші бөлімі); өкілдік берілген ұйымдар заңмен, жарғымен немесе ережемен оларға осы ұйым мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау құқығы ұсынылған болса (59 баптың 4 бөлігі);

Сотта еңбек істері бойынша істі өкіл арқылы жүргізу заңмен, өзге құқықтық актілермен немесе құрылтай құжаттарымен көзделген шектерде жүзеге асуы мүмкін (АІК 58 бабының 2 бөлігі).

Өкілдік түрі мен өкілдік құқықтық мәртебесіне байланысты өкілдің өкілеттік шегі Қазақстан Республикасының заңнамасымен тыйым салынбаған, әр түрлі әдістермен анықталуы мүмкін.

Еңбек құқығы тұрғысынан алғанда еңбек ұжымы өкілі өкілеттігі құрылтай құжаттарымен, сенімхатпен, еңбек ұжымының жиналысында (конференцияда) қабылдаған шешімімен, кәсіби одақ органының қаулысымен және белгіленген тәртіппен қабылданған өзге де актілермен анықталады. Осы мәселеде еңбек шарты заңнамамен шектеулер көзделмеген. Осы мәселеге қатысты құқықтық қолдану қағидасы қолданылады “заң тыйым салмаған барлық нәрсе рұқсат етілуі”.

Еңбек қатынастары саласындағы өкіл өкілеттігі ұжымдық шартпен анықталуы мүмкін. Қазақстан заңнамасына сәйкес (ҚРАК 1 бап 3 тармақ) осы баптың 1 тармағында көрсетілген белгілерге жауап беретін еңбек қатынастарына азаматтық  заңнама осы қатынастар сәйкесінше еңбек заңнамасымен реттелмеген жағдайды қолданады.

Мүліктік қатынастарды өкілдік ету ҚРАК 163 бабында көзделген. Осы бапта негізінен мәселе жасалған кездегі өкілдік туралы ережелер белгіленген.

Азаматтық-құқықтық тұрғыдан алғанда өкілдік ол – өкіл жасай алатын әрекеттер шегі, мәмлелерді қоса алғанда, өкілдік етуші тұлғаның құқықтық қатынастардағы мүмкіндіктер шегін белгілеу [4].

Қазақстан Республикасының территориясында заң қолдану үрдісінде Еңбек туралы Заңның қабылдануымен, жұмыс берішілер Қазақстан Республикасының “Кәсіби одақтар туралы” Заңының кейбір ережелерін қолданбай қойды.

Бұған Еңбек туралы Заңның (5 баптың 3 тармағы) ережелері негіз болды:

Еңбек жағдайлары басқа құқықтық актілермен реттелетін жекелеген категориялардағы қызметкерлер жағдайы осы Заңда көзделген  жағдайлардан нашар болмауы тиіс.

Яғни, өмірде құқықтық тәртіпті қамтамасыз етуде қарама-қайшы жағдай (коллизия) туындады. Осы себепті, бір дәуірдегі құқықтық актілердің қарама-қайшылығын жою мақсатында Еңбек туралы заңның 2 бабы 1 тармағын басшылыққа ала отырып, сот тәжірибесінің материалдарын жинақтап, Қазақстан Республикасы  Жоғарғы Соты 19 желтоқсан 2003 жылы  “Еңбек дауларын шешу барысында соттардың заңнаманы қолдануының кей мәселелері” атты нормативтік Қаулысын қабылдады. Осы Қаулы  “кәсіби одақтар туралы” Заңның кей баптарын қолдану туралы түсіндірмелер берді.

“Кәсіби одақтар туралы” Заңның 20 бабына сәйкес қызметкер мен еңбек шарттың әкімшілік (жұмыс беруші) бастамасымен бұзған жағдайда ол қызметкер кәсіби одақ мүшесі болса тек сол кәсіби одақ комитетінің келісімімен ғана жүзеге асырылуы мүмкін.

Кәсіби одақ комитетінің келісім беріден бас тартуы туралы Қаулысына жұмыс беруші ол қабылданғаннан бастап он күн ішінде сотқа арыздана алады.

Осы Заңның 19 бабына сәйкес кәсіби одақтың сайланбалы қызметкерлері жұмыстан әкімшілік бастамасымен шығарыла алмайды, кәчіпорынның жойылуын қоспағанда. Сонымен қатар оларға тәртіптік жаза қолдану немесе оларды басқа жұмысқа аудару олар мүшесі болып табылатын кәсіби одақтың алдын-ала келісімінсіз жүзеге асырыла алмайды.

Заңнамада жаза ретінде жұмыстан шығару көзделген теріс қылық жасағанды немесе кәсчіпорын толық жойылғанда есептелмегенде кәсіби одаққа сайланған тұлға сайланбалы қызметі аяқталғаннан кейін екі жыл ішінде жұмыс беруші бастамасымен жұмыстан шығарыла алмайды.

Кәсіби одақ құрамына сайланған қызметкерлерді тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін жұмыстан шығару сайланбалы органның алдын ала келісімімен жүзеге асырылады (Заңның 18 бабы).

Аталған ережелерді жұмыс берушілер орындамай, халықаралық (Конвенциялар)  шарттар бойынша қабылдаған міндеттемелер бұзылып жатты.

Қазақстанның құқықтық әдебиетінде Еңбек туралы заң қабылдану барысында жіберілген ақтаңдақтар мен қарама-қайшылықтар көрініс тапты. Е.Н. Нургалиеваның еңбегінде [5, 131 б.] қызметкерлердің еңбекжағдайларын өкіл арқылы анықтау құқығын шектеу арқылы олардың құқықтарын шектеуге жол берілмеуі керек екендігі аталып кеткен.

Еңбек туралы заңда локальды нормативтік актілер жұмыс беруші актілері ретінде берілген. Локальды реттеудің негізгі актілерінің ішіндегі ішкі еңбек тәртібі туралы Ережені қарастырсақ оның тараптары жұмыс беруші және еңбек ұжымы екенін көреміз, ал олар сәйкесінше осы құжаттарда қол қою өкілдігін үшінші тұлғаларға тапсыруы мүмкін [6].

Заңнамадағы ақтаңдақтар Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңына өзгертулер мен толықтырулар енгізу туралы Қазақстан Республикасының  2 желтоқсан 2004 жылғы Заңымен жойылды.

Халықаралық экономикалық қатынастардың дамуы, Қазақстанның ДСҰ-на қосылуына дайындалуы Қазақстанның жалпыға танымал халықаралық құқық ережелеріне мойын ұсынуына, еңбек жағдайларының жоғары сапалы стандарттарының қалыптасуына, әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттеудің маңызды механизмі ретіәндегі әлеуметтік әріптестіктің күшейуіне әкеледі деген сенімдеміз.

Өкілдік институты құқық жүйесінде кешенді институт ретінде танылады және еңбектік, әлеуметтік қамсыздандыру, қорғау құқықтары салаларында, пәндік ерекшелігіне байланысты, жан-жақты зерттеуді қажет етеді.

Қазақстан Республикасы Конституциясының 23-бабының 1 тармағына негіз “Қазақстан Республикасы азаматтарының бірлесу бостандығына құқығы бар. Қоғамдық бірлестіктердің қызметі заңмен реттеледі”.

Адамның және азаматтың әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз етуде, негізгі құқықтық тәсіл ретінде – тұлғаның құқығын тану және өкілдер арқылы кәсіби тәжірибелік қорғану құқығымен иемдену мүмкіндігі қолданыстағы заңнамалармен анықталады.

Жұмыскердің құқықтары мен мүдделерін дәйекті қорғауды қамтамасыз етуде 1999 жылғы 30 желтоқсандағы Қазақстан Республикасының “Кәсіпорындарда еңбекшілер өкілдерінің құқықтарын қорғау және оларға берілетін мүмкіндіктер туралы 1971 жылғы №135 Женева Конвенциясын бекіту туралы” Заңына; ҚР Азаматтық кодексіне және басқа да заңдарға: Қазақстан Республикасының 1999 жылғы
10 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасында еңбек туралы” Заңына; 2000 жылғы 18 желтоқсандағы “Әлеуметтік әріптестік туралы” Заңына; 1992 жылғы 4 шілдедегі “Ұжымдық шарттар туралы” Заңына; 1993 жылғы 9 сәуірдегі “Кәсіптік одақтар туралы” Заңына басқада жалпылық және арнайы, салалық нормативтік құқықтық актілерге сүйенеміз.

Халықаралық Еңбек Ұйымының 1971 жылғы №135 Кәсіпорындарда еңбекшілер өкілдерінің құқықтарын қорғау және оларға берілетін мүмкіндіктер туралы Конвенцияға негіз еңбекшілердің өкілдері ретінде тек қана кәсіптік одақтар ғана емес сонымен қатар еңбек ұжымы мен сайланған басқа да өкілдер жұмыскерлердің құқықтары мен мүдделерін жұмысберуші, басқа да юрисдикциялық органдар алдында қорғауды жүзеге асырады.

№135 Конвенцияға сәйкес ұйымдарда еңбекшілердің өкілдері ұлттық заңнамалар мен анықталған тәртіпте, өз құқықтарын жүзеге асыруда жұмыс берушілердің тарапынан қызметтік қудалауға, негізсіз жұмыстан босатылуға басқа да қызметтеріне кедергі келтіретін шараларға жол берілмеуі тиіс. Ұйымда жұмыскерлердің бірнеше өкілдері сайланған жағдайда, олар: кәсіптік одақ органдары (ұйымда бірнеше кәсіптік одақтар құрылуы мүмкін) және еңбек ұжымы тарапынан сайланған өкілдік олардың бірлесіп, нәтижелі өкілдік функцияларын атқаруларына ұлттық заңдармен мүмкіндік тудырылуы тиіс.

Осы Конвенцияға, басқа да халықаралық құқық нормаларына негіз, еңбек ұжымы мен сайланған өкілдердің функциялары кәсіптік одақтың ерекше өкілеттілігін қайталамауы тиіс. Бұл принцип жұмыскерлердің еңбек ету құқығын қамтамасыз етудің нәтижелігін және өкілдік органдардың қызметтерінің тиімділігін арттыруды көздейді. Осы Конвенцияға негіз Халықаралық Еңбек Ұйымының №143 “Жұмыскерлердің өкілдері туралы” Ұсынысы өкілдік органдарға тән құқықтардың көлемін анықтайды.

№143 Ұсынысқа сәйкес еңбек ұжымының құқығы мен мүдделерін қорғау құқығы тек қана ресми танылған өкілдік органдарға ғана емес сонымен қатар сайлануға ұсынылатын кандидаттарға берілу қажеттілігін, негізділігін анықтайды. Сонымен қатар, қоғамдық жұмысты атқаруға байланысты, бастапқы қызметтен босатылған қызметкерлердің, қоғамдық жұмысты атқару өкілеттілі аяқталғаннан кейін бастапқы қызметіне оралуын қамтамасыз ету шаралары ұлттық заңнамаларда анықталу қажеттілігін көздейді.

ХЕҰ-ның №98 1949 жылғы “Ұйымға бірігу және ұжымдық келіссөздер жүргізу туралы” Конвенциясы (4 бап) ұжымдық шарт жасау тәртібінде, ерікті негізде, кәсіпкерлер не кәсіпкер ұйымдары мен еңбекшілер ұйымдары арасында, еңбек жағдайын анықтау мақсатында келіссөздер жүргізу мүмкіндігінің тиімді іс-шаралары ұлттық заңнамаларда анықталуы тиіс. Осы салада басқа да халықаралық құқықтық актілер қолданылады, олар: ХЕҰ-ның №154 1981 жылғы “Ұжымдық келіссөздер туралы” Конвенция; №163 Ұсыныс; №144 1976 жылғы “Үш жақты келіссөздер (халықаралық еңбек нормалары) туралы” Конвенция; №152 Ұсыныс; №91 1951 жылғы “Ұжымдық шарттар туралы” Ұсыныс; №92 1951 жылғы “Ерікті бітімге келу және арбитраж туралы” Ұсыныс; №94 1952 ж. “Кәсіпорындар деңгейінде ынтымақтастық туралы” Ұсыныс; №113 1960 ж. “Салалық және ұлттық деңгейде ынтымақтастық туралы” Ұсыныс; №130 1967 ж. “Шағымдарды қарау туралы” Ұсыныс; №129 1967 ж. “Кәсіпорындарда байланыстар туралы” Ұсыныс т.б. актілер.

Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 10 желтоқсандағы “Қазақстан Республикасында еңбек туралы” Заңының (бұдан әрі “Еңбек туралы” Заңы) 1 бабына негіз жұмыскерлердің өкілдері ретінде кәсіптік одақтардың органдары, заңнамалар мен анықталған тәртіпте және (не) жұмыскерлер тарапынан өкілдік берілген тұлғалар және ұйымдар танылады. “Өкіл”, “өкілдік” терминдері ҚРАК-сінде және “Еңбек туралы” Заңмен көзделеді. “Еңбек туралы” Заңда (1 бап) жұмысберушілердің өкілдері – құрылтай құжаттары негізінде жұмісберушінің не жұмысберушілер тобының мүддесін білдіретін өкілетті жеке не заңды тұлғалар мәтінінде анықталады.

Еңбек туралы заңнамаларда өкілдің түсінігі, өкілеттілігі (құзіреті) нақты анықталмаған және өкілдікті рәсімдеу нысанын, тәртібін анықтауда ҚР АК-нің 1-бабының 3-тармағына сүйене отырып осы Кодекстің ережелерін қолданамыз.

Демек, еңбектік қатынастарда өкілдің мәртебесін анықтауымызда, жалпы сипатта, азаматтық құқық ережелерімен анықталған талаптарды қолдануымыз тиіс.

Әлеуметтік-экономикалық салада әлеуметтік әріптестік саясатының өріс алуына байланысты, еңбек құқығының салалық құқық ретінде негізгі принциптерін басшылыққа ала отырып және өкілдік институтының еңбек құқығында кеңінен қолданылу бағытын, заңдылығын ескеріп осы институттың еңбектік құқықтық аспектіде түсінігін, нышандарын нақты анықтауымыз қажет.

Азаматтық құқықтық негізде өкілдік қызмет өкілдік беруші тарапынан белгіленген тәртіпте рәсімделген сенім хат негізінде жүзеге асырылады. Оған, өкілдің өкілдік қызметіне жүгінуге негіз болатын жағдаяттардың көлемі заң бекітуші тарапынан нақты анықталмайды, өйткені осы салада, орталық тәртіпте қандай жағдаяттарға байланысты өкілге уәкілеттік беру мүмкіндігінің шеңберін анықтау мүмкін емес.

Осы тұрғыда кез келген қызметтік, жекелік, от-басылық, тұрмыстық жағдаяттар өкілге өкілдік беруге негіз болады.

Дегенмен міндетті өкілдік азаматтық, еңбек құқығы нормалары – мен азаматтық іс жүргізу құқығымен салалық мақсаттары және міндеттері көлемінде анықталады. Көзделетін мақсат (заң бекітуші алдында) адамның және азаматтың (жұмыскердің) жекелік, әлеуметтік-экономикалық құқықтарын дәйекті қамтамасыз ету және қорғау. Еңбек және әлеуметтік қамсыздандыру туралы заңнамаларда өкілдердің уәкілеттілігі, өкілдікті рәсімдеу нысаны нақты анықталады.

Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 28 ақпандағы №528-ІІ “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Заңының 1-бабының 13) тармақшасында “еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық инспектор – қауіпсіздік және еңбекті қорғау саласында, қоғамдық бақылауды жүзеге асыратын, кәсіптік одақ органымен ал ол ұйым құрылмаған жағдайда – жұмыскерлердің жалпы жиналыс шешімі мен тағайындалатын жұмыскерлердің өкілі”. Осы Заңның 17-бабының 6) тармақшасына негіз жұмыскерлер өз өкілдері арқылы еңбек қауіпсіздігін және еңбекті қорғауды қамтамасыз ету іс-шараларын анықтауды және бақылауды жүзеге асыруға құқықты. Заңның 20-бабының 1-тармағы 13) тармақшасына негіз жұмысберушілер ұйым деңгейіндегі еңбек қауіпсіздігі, жағдайы және еңбекті қорғау мақсатындағы жүргізіліп жатқан іс-шаралар туралы мәліметтерді құзіретті мемлекеттік органдарға, жұмыскерлердің өкілдеріне беруге міндетті. Осы баптың 1-тармағының 16) тармақшасына сәйкес құзіретті орган тарапынан бекітілген ережелерге негіз, кемінде бес жылда бір рет өндіріс объектілерін еңбек жағдайын анықтауға байланысты аттестаттаудан өткізулері қажет. Өндіріс объектілерін аттестаттауда міндетті түрде жұмыскерлердің өкілдері қатысады. Мерзімнен бұрын, өндіріс объектілерін аттестаттау, өндіріс құрал-жабдықтарын, технологияларды қайта құру, жаңарту, жаңа техниканы (техникаларды) орнату жағдайында жүзеге асырылады. Осы Заңның 32- және 33-баптарында жұмыскерлер өкілдерінің арнайы өкілеттіктері, 32-бапта еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық инспектордың өкілеттігі, 33-бапта жұмыскерлердің өкілдерінің құқықтары анықталады. Өндіріс объектілерінің, факторларының қаншалықты адамның денсаулығына қатер тудыратыны және залалды факторлардың деңгейі туралы мағлұматтармен жұмыскер жекелік еңбек шартын жасау барысында таныстырылу тиіс. Ауыр, зиянды және қауіпті еңбек жағдайында қызмет атқаратын жұмыскерлермен жекелік еңбек шартын жасау ерекшеліктері ҚР 2004 жылғы 28 ақпандағы №528-ІІ “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Заңның 12-бабына сәйкес анықталады. Жұмыскерлер өкілдерінің халықаралық стандарттарға сай құқықтық мәртебесін анықтауда, қолданыстағы “Еңбек туралы” Заңға Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 23 желтоқсандағы №20-ІІІ “Қазақстан Республикасында еңбек туралы” “Заңына өзгерістер мен толықтыруларды енгізу туралы” Заңның қабылдануы елеулі үлес қосты. Осы толықтырулар мен өзгертулер  барынша өкілдік органдардың құқықтарын кеңейтті. Осы салада елеулі өзгерістер, өкілдік органдардың жаңа функциялары Қазақстан Республикасы Парламентінде талқыланудағы Еңбек Кодексінің жобасында ескерілген. Еңбек Кодексінде Халықаралық Сауда Ұйымы тарапынан қойылған міндеттемелер ескерілуі тиіс өйткені 2006, 2007 жылдарда Қазақстан осы Халықаралық Ұйымның құрамына кіруді мақсат етеді.

 

2.2 Мемлекеттік ұйымдарда қызметшілердің құқықтары мен мүдделерін өкілдік орган мен қорғаудың ерекшеліктері

 

Қазақстан экономикасын диверсификациялауға бағытталған Индустриялық-инновациялық стратегияны іске асырудағы негізгі мақсаттар Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы 18-ақпандағы Қазақстан халқына Жолдауында анықталды. Осы бағдарламалық құжаттың құндылығы – бүгінгі экономикалық, әлеуметтік саясатымыздың бағытына, болашақтағы мүмкіндіктерімізге нақты баға берілуіінде және осы бағыттардағы міндеттердің анықталуында [1, 12 б.].

Қазақстан Республикасы Конституциясының 31-бабына сәйкес адам өмірі мен денсаулығына қолайлы айналадағы қоршаған ортаны қорғау мемлекеттің аса маңызды міндеті болып танылады. Адамның және азаматтың  өмірін, денсаулығын және еңбегін қорғау құқықтарын қамтамасыз етудің кепілдік шаралары, Конституцияның 18-бабының 3-тармағымен, 31-бабының 2-тармағымен анықталады. Аталған баптар әркімнің үндеулер жолдау, сол үндеулерге байланысты лауазымды адамдардан, құзіретті органдардан тиісті тәртіпте, белгіленген мерзімде құжаттар алуға, негізделген шешімдермен басқа да ақпарат көздерімен танысу мүмкіндігін анықтайды. Конституцияға негіз (24-баптың 2-тармағы) “әркімнің қауіпсіздік пен тазалық талаптарына сай еңбек ету жағдайына … құқығы бар”. Қазақстан Республикасы азаматтарының денсаулығын сақтау құқығы Конституцияның 29-бабына негіз қамтамасыз етілуі тиіс.

Қоғамдық бірлестіктер мен азаматтар Қазақстан Республикасының 1997 жылғы 15 шілдедегі №160-1 “Қоршаған ортаны қорғау туралы” Заңының (бұдан әрі – “Қоршаған ортаны қорғау туралы” Заң) 5,6-баптарына сәйкес, заңды және жеке тұлғалардың қоршаған ортаға және адамның денсаулығына теріс әсер ететін шаруашылық және өзге де өндірістік қызметтерін тоқтатуға байланысты талап қою құқығымен иемденеді.

Осы мәселеде, “Қазақстан Республикасы Жоғары Соты Пленумының 2000 жылғы 22 желтоқсандағы №16 “Соттардың қоршаған ортаны қорғау туралы заңдарды қолдану тәжірибесі туралы” Қаулысы қолданылады (бұдан әрі – №16 Жоғарғы Сот Пленумының қаулысы) “Қоршаған ортаны қорғау туралы” Заңның 86-бабына негіз қоршаған ортаға, адамдардың денсаулына зиян келтірген заңды және жеке тұлғалар қолданыстағы заңдарға сәйкес зиянды өтеуге міндетті. Зиян келтіруден туындайтын қоғамдық, жекелік құқықтық қатынастар ҚРАК-нің ережелеріне сәйкес реттеледі.

Қоршаған ортаны ластаудың негізгі әр алуан түрлері, олар: химиялық, механикалық (қоқыстау), биологиялық (жұқтыру), физикалық (радиациялық, акустикалық немесе электромагниттік сәуле шығару, тербеліс) басқа да түрлерінің табиғатқа келтіретін зиянды факторларын анықтау міндеті мемлекеттік құзіретті органдарға жүктеледі. №16 Жоғарғы Сот Пленумының Қаулысына негіз (9-тармақтың екінші бөлімі), қоршаған ортаны қорғау туралы заңдарды қолданған кезде соттар кез келген ластанудың емес, қоршаған орта сапасының белгіленген нормативтерінен асатын ластанудың ғана заңды мәні болатынын анықтайды.

Осы Қаулыда “экологиялық тәртіп бұзушылық объектісі” ұғымын анықтауға байланысты қосымша түсінік беріледі (12 тармақтың үшінші бөлімі).

Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 11 наурыздағы №302-11 “Атмосфералық ауаны қорғау туралы” Заңы мемлекеттің экологиялық қауіпсіздікті, азаматтардың өмірін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз ету мақсатында қолайлы қоршаған ортаның және оның жағдайы туралы ескертілу, ақпарат алу құқығын қамтамасыз етудің құқықтық, экономикалық және әлеуметтік негіздерін анықтайды.

Қолданыстағы ұлттық заңнамаларға, халықаралық құқықтық ережелерге (нормаларға) негіз ұйымдардың өндірістік объектілері міндетті түрде аттестаттаудан өткізілуі тиіс.

Осы салада, арнайы нормативтік құқықтық акт ретінде Қазақстан Республикасының Еңбек және әлеуметтік қорғау Министрінің №251-п 2004 жылғы 3-қарашадағы Бұйрығымен бекітілген “Еңбек жағдайына байланысты  өндірістік объектілерді аттестациядан өткізу туралы” Ережесі қолданылады (бұдан әрі №251-п Ережесі). №251-п Ереже Қазақстан Республикасының 2004 жылғы 28-ақпандағы “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Заңына негіз (20-баптың 1-тармағының 16-тармақшысы) бекітілді. Осы салада, үстемдік принциптер мен ережелер (міндеттер) халықаралық құқықтық актілермен анықталады. Қазақстан Республикасы 1992 жылдың 2 наурызында  Біріккен Ұлттар Ұйымының, 1993 жылдың 31 мамырында Халықаралық Еңбек Ұйымының (ХЕҰ) мүшелігіне қабылданды. Халықаралық еңбекті қорғау стандарттары ХЕҰ-ның 1981 жылғы №155-ші “Қауіпсіздік, еңбек гигиенасы және өндірістік орта туралы” [2] және  1977 жылғы №148-ші “Жұмыс орындарында ауаның ластануынан, шуылдың және тербелістің салдарынан төнетін кәсіптік қатерліліктен еңбекшілерді қорғау туралы” Конвенциялармен [3] анықталады.

Өндірістік объектілерді аттестаттауда жұмыскерлердің денсаулығына, өміріне өндірістік ішкі және сыртқы факторлардың қаншалықты ықпалын тигізетіндігі және сол зиянды факторлардың деңгейін анықтау, олардың зияндылық салдарынан жұмыскерлерді сақтау, алдын-алу шараларын ұйымдастыру мақсаттары көзделеді.

Ресми тәртіпте №251-п Ережеге негіз (2-тармақтың 5-ші тармақшасы) өндірістік объектілер қатарын: цехтар; бөлімшелер;  тауарларды өндіру және жасау; пайдалы жер ресурстарын өңдеу; шығару және қайта өңдеу, құрылыс және басқа да өндіріс қызмет түрлерін жүзеге асыратын бөлек орналасқан ұйымның өндірістік құрылым бөлімдері құрайды.

Ғылымда және құқық қолдану практикасында экологиялық және экономикалық қауіпсіздікті қамтамасыз етудің құқықтық шараларын анықтауға байланысты, ғылыми теориялық зерттеулер, құқық қолдану тәжірибелері уақыттың талаптарына сай, халықаралық стандарттармен салыстырмалы түрде мемлекеттің дәйекті бақылауында болуы қажет.

Экономикалық категория ретінде – қауіпсіздік ұғымы экономиканың даму деңгейін және халықтың тіршілік жағдайын қалыпты қамтамасыз ету мүмкіндігіне сай сатылық дәрежесімен анықталады [4, 8 б.].

Халықтың тіршілік жағдайын қамтамасыз етудің нышандары – жұмыспен қамтылу, одан арғы, ілгері экономикалық даму қарқынының мүмкіндігі, халықтың тұрмыстық жағдайының жақсаруына ықпалын тигізетін барлық өндірістік, инфақұрылымдылық жүйенің қалыпты дамуымен анықталады.

Экономикалық қатынастардың ғаламдану кезеңінде үміттелген мақсаттарға жету мүмкінділіктері ұлғая түседі, сонымен қатар мұндай жетістіктер салдары экономика агенттеріне (кәсіпорындар, ұйымдар, банктер басқа да бірлестіктер),  жеке тұлғаларға және олардың отбасыларына қандайда бір залалдың келтірілуіне мүмкіндік тудыруы мүмкін.

Осы мәселе шеңберінде айтылған болжауларды, ғылыми пікірлерді ескеріп экономикалық қауіпсіздікті қамтамасыз етудің түсінігін анықтаймыз.

Экономикалық қауіпсіздік – ұлттық және халықаралық деңгейлерде, экономикалық қоғамдық сұраныстарды нәтижелі қанағаттандыру мүмкіндігі [5, 5 б.]. Осы аспектіде, қоғамдық сұраныстарды қанағаттандырудың нышандары олар: жер қойнауын дұрыс пайдалану және мұнай операцияларын қойылған талаптарға сай жүргізу; экологиялық жағдайдың нашарлауына; жұқпалы аурулар мен індеттердің белес алуына; стратегиялық ресурстардың халықтың мүдделеріне кереғар пайдаланылуына жол бермеудің құқықтық шаралары Қазақстан Республикасының 1998 жылғы 26 маусымдағы №233-1 “Қазақстан Республикасының ұлттық қауіпсіздігі туралы” Заңымен және басқада нормативтік құқықтық актілермен анықталады.

Ұлттық қауіпсіздікті қамтамасыз ету міндеттері мемлекеттік органдарға, меншік нысандарына қарамастан барлық ұйымдарға, азаматтарға теңдей жүктеледі.

Ұлттық мүдделер (осы Заңның 4-бабының 1-тармағы) адам мен азаматтың құқықтары мен бостандытарын қамтамасыз етудің құқықтық шараларымен қамтамасыз етіледі.

Заңның 21-бабына негіз экологиялық қауіпсіздікті қамтамасыз етудің шаралары ретінде қоршаған ортаны қорғау; табиғи ресурстарды ұтымды пайдалану және қорғау; экологиялық жағынан қауіпті технологиялардың, заттар мен материалдардың бақылаусыз әкелінілуіне жол бермеу; ел аумағының радиоактивті, химиялық ластануына, бактериологиялық залалдануына жол бермеу; экологиялық жағынан қауіпті және жетілдірілмеген технологиялардың қолданылу ауқымын қысқарту; шаруашылық және өзге де қызметтің келеңсіз экологиялық зардаптарын жою міндеттері барлық ұйымдарға бірдей жүктеледі.

Қазақстан Республикасының “Ұлттық қауіпсіздік туралы” Заңының 19-бабына негіз қоғамдық қауіпсіздікті қамтамасыз ету шаралары және міндеттері анықталады. Олардың қатарында (осы баптың 1-тармағының 1-тармақшасына негіз) азаматтардың жеке қауіпсіздігін, олардың құқықтары мен бостандықтарын қамтамасыз етудің кепілдіктерін нығайтуға; халықтың табиғи өсімін көтермелеуге … (4-тармақшасы); халықтың денсаулығына … сондай-ақ басқа да әлеуметтік қауіп төндіретін … факторлардың алдын алуға (7-тармақшасы) бағытталған іс-әрекеттерімен қамтамасыз етіледі.

Жоғарыда анықталған бағыттар, құқықтық ережелер тікелей жұмыскердің еңбегін, денсаулығын қорғау құқықтарын қамтамасыз етуде қосымша құқықтық шаралардың құрамын анықтайды және осы, басқа да әлеуметтік-экономикалық құқықтарды жүзеге асырудың құқықтық шаралары ретінде құқық қолдану практикасында ескерілуі тиіс.

Сонымен қатар, жұмыскердің еңбек жағдайын анықтауда, еңбегін қорғау мақсатында Қазақстан Республикасының 2002 жылғы 11-наурыздағы №302-ІІ “Атмосфералық ауаны қорғау туралы” Заңының 13-бабының 1-тармағына негіз “адамның денсаулығы мен тектік қорына, қоршаған ортаға келтірілуі мүмкін зиянды алдын алу мақсатында жаңа техникаға, технологияға, материалдарға, заттарға және атмосфералық ауаға зиянды әсер етуі мүмкін басқа да өнімге арналған стандарттармен атмосфералық ауаны қорғау талаптары белгіленеді”. Осы баптың 2-тармағына негіз “егер жаңа техникаларды, технологияларды, материалдарды, заттарды және басқа да өнімді енгізу, сондай-ақ технологиялық жабдықтар мен басқа да техникалық құралдарды қолдану атмосфералық ауаны қорғаудың Қазақстан Респбликасы заңдарында белгіленген талаптарына сай келмесе, оларға тиым салынады”.

Осы Заңға негіз Қазақстан Республикасы Қоршаған ортаны Қорғау Министрінің міндетін атқарушының 2005 жылғы 4-тамыздағы №217-ө “Атмосфералық ауаға зиянды (ластаушы) заттар шығарылуының, атмосфералық ауаға зиянды физикалық әсер ету мен олардың көздерінің есебін жүргізу туралы” Ережесінің 6-тармағына негіз атмосфералық ауаға зиянды физикалық әсерін тигізетін атмосфералық ауаның, температуралық, энергетикалық, толқындық, радиациялық және басқа да физикалық қасиеттерін өзгертетін шудың, тербелістің, иондаушы сәуленің, температуралық және басқа да физикалық факторлардың адам денсаулығына, қоршаған ортаға зиянды әсер ету деңгейін анықтау, есебін жүргізу (кезеңімен) бес жылда бір рет, сондай-ақ, кезектен бұрын зиянды (ластаушы) заттар шығарындыларының жаңа стационарлық көздері пайда болғанда, кәсіпорын технологиясы қайта құрылған немесе өзгертілген жағдайда есебі жүргізіледі.

Осы Бұйрықтың негізгі мақсаттары: атмосфералық ауаға зиян келтіретін ластаушы заттар шығындыларының әсер ету дәрежесін бағалау және шекті рұқсат етілген нормативтерін белгілеу; ластаушы заттар шығындыларының сандық сипаттамаларын айқындау; мемлекеттік есепке алынуына және нормаларына тиіс ластаушы заттардың тізбесін айқындау; шаңгаз тазарту құрылғылары қызметінің тиімділігін бағалау; шикізат ресурстарын пайдалану және кәсіпорындағы қалдықтарды кәдеге жаратудың тиімділігін бағалау; атмосфералық ауаны қорғау бойынша жүргізілетін жұмыстарды, іс-шараларды жоспарлау болып табылады.

Нақты жұмыс орнына байланысты себепті, байланысты өндірістік зиянды факторлардың деңгейін анықтауда (жұмыс орны – жұмыскердің еңбек қызметі процесінде өзінің еңбектік міндеттерін атқару кезінде тұрақты немесе уақытша болатын орны) осы Бұйрықтың және №251-п Ереженің қолданылуы Қазақстан Республикасының халықаралық еңбекті қорғау стандарттарына сай ХЕҰ-ның №155-ші 1981 жылғы және №148-ші 1977 жылғы Конвенцияларына негіз қабылданған міндеттемелерді жүзеге асырудың негізгі қадамдары ретінде айқындалады. Осы аспектіде Қазақстан Республикасының Денсаулық қорғау Министрлігі тарапынан жұмыс орындарында кәсіптік науқастыққа шалдығу жағдаяттарын төмендету, жұмыскерлердің еңбек жағдайын жақсарту бойынша, қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге негіз барлық өндірістік объектілер санитарлық-эпидемиологиялық қадағалауда болады. Аумақтық деңгейлерде (облыстарда, Астана және Алматы қалаларында) аталған Министрліктің функциялары Санитарлық-эпидемиологиялық Департаменттермен жүзеге асырылады. Лабораториялық зерттеулер аумақтық деңгейде құрылған Санитарлық-эпидемиологиялық Орталықтармен жүргізіледі. Министрліктің, Департаменттердің құқықтық мәртебесі ҚР 2002 жылғы 4 желтоқсандағы  “Халықтың  санитарлық-эпидемиологиялық әл-ауқаты туралы” Заңымен басқа да осы заңға негіз қабылданған, санитарлық-гигиеналық нормативтермен анықталады.

Еңбекті, денсаулықты қорғауды қамтамасыз ету мақсатында санитарлық-эпидемиологиялық қызметтің лауазымды тұлғалары келесі мүмкіндіктермен иемденеді:

– санитарлық ережелерді, гигиеналық нормативтерді қолданбаған жұмысберушілердің (ұйымдардың) ішінара не толық өндірістік объектілерінің қызметін тоқтатуға өкім шығару;

– уақтылы медициналық тексеруден өтпеген, сонымен қатар жұқпалы індетке шалдыққан жұмыскерлерді жұмыстан шеттету туралы ұйғарым шығаруға құқықты. Осы салада, әкімшілік құқықбұзушылық әрекеттерге жол берілген жағдайда, санитарлық-эпидемиологиялық қызметтің лауазымды тұлғалары кінәлі лауазымды тұлғаларды әкімшілік жауапкершілікке тартуға құқықты.

2004 жылғы статистикалық мағлұматтарға сүйенсек, мемлекеттік санитарлық-эпидемиологиялық органдармен 2565 айыппұл салынған және одан өндірілген 2216 айыппұл 12158735 (он екі миллион, жүз елу сегіз мың жеті жүз отыз бес) теңгені құрады, 195 объектілердің қызметі тоқтатылды, міндетті медициналық тексеруден өтпеген 4209 жұмыскер жұмыстан шеттетілді, тергеу органдарына берілген 372 істің 233-не байланысты шешімдер қабылданды [6, 39 б.]. ҚР 2004 жылғы 28-ақпандағы №528-ІІ “Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау туралы” Заңының 13-бабына негіз ауыр, зиянды және қауіпті жұмыстарға, басқа да зиянды өндірістік факторларға шалдығу қаупі бар, сонымен қатар жер асты жұмыстарына қабылданатын тұлғалар алдын-ала міндетті медициналық тексеруден өтулері тиіс. Мұндай жұмыстарға тек қана денсаулық жағдайы жарамды тұлғалар ғана және олардың келісімін алу, оларды сол зиянды өндірістік факторлардың деңгейімен, кәсіптік науқастарға шалдығу мүмкіндігімен (осы Заңның 12-бабының үшінші және төртінші бөлімдеріне негіз) алдын-ала таныстыра отырып жұмысқа қабылдауға байланысты жекелік еңбек шарты жасалады. Осы Заңның 13-бабының 2-тармағына негіз, он сегіз жасқа толмаған тұлғалар (адамдар, азаматтар) жұмысқа қабылданбастан бұрын міндетті медициналық тексеруден өтулері тиіс, кейін он сегіз жасқа толғанға дейін оларға әр жылы медициналық тексеруден өтіп тұру міндеттері жүктеледі. Осы баптың 3-тармағына сәйкес жұмыс берушінің есебінен ауыр, зиянды және қауіпті еңбек жағдайында қызмет атқаратын жұмыскерлер кезеңмен медициналық тексеруден және зерттелуден өткізіліп тұрулары тиіс.

Көтеріңкі қауіпті (13-баптың 4-тармағына негіз) еңбек жағдайында қызмет атқаратын жұмыскерлер жұмыс алдында жұмысберушілер тарапынан медициналық тексеруден өткізілуі тиіс.

Жұмыс берушілер-ұйымдар және жеке кәсіпкерлер, азаматтар жұмыскердің еңбегін қолдануда, қолданыстағы нормативтік құқықтық  актілерге және ұйымның Жарғысына, лауазымдық Инструкцияларға, жекелік еңбек шартына негіз еңбекті ұйымдастыруда жұмыскерлердің еңбегін, денсаулығын қорғауды қамтамасыз етеді. Ұйымдардың Жарғыларында және сол Жарғыларға негіз қабылданатын құқықтық маңызы бар ішкі локалдық актілермен еңбекті ұйымдастыру, жоспарлау, басқару міндеттері басшының орынбасарларына, бөлім, бөлімше, цехтар басқа да бөлек орналасқан ұйымның құрылым бөлімдерінің басшыларына жүктелуі мүмкін. Құқықтық мәртебесіне байланысты, олар лауазымды тұлғаларға теңеледі және лауазымды тұлғалардың жауапкершіліктері аясында құқықтық жауапкершіліктерге тартылады. Еңбек құқығының ауқымдығы және басқа да  құқық салаларымен тығыз байланыстылығы пәндік ерекшелігімен және жұмыскердің әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен бостандықтарын жүзеге асырудың құқықтық шараларымен және олардың байланыстылығымен анықталады. ҚР 2001 жылғы 30- қаңтардағы  “Әкімшілік құқықбұзушылық туралы” Кодексінің 34-бабының 2-тармағына сәйкес “ұйымдық-билік ету немесе әкімшілік-шаруашылық міндеттерді орындауға байланысты әкімшілік құқық бұзушылық жасаған, заңды тұлға құрмай кәсіпкерлік қызметпен айналысатын азамат (жеке кәсіпкер) … ұйымдардың жетекшілері, басқару функцияларын орындайтын басқа да қызметкерлері лауазымды адамдар ретінде әкімшілік жауаптылықта болады”.

Еңбекті нәтижелі деңгейде қорғауды қамтамасыз етудің негізгі шарасы салалық кәсіптік және аумақтық мақсатты бағдарламаларды қабылдау арқылы, өндірістік (өнеркәсіптік) ерекшеліктерді ескере отырып, жұмыскерлердің жарақаттануына, кәсіптік науқастықтарға шалдығуларына себеп болатын технологиялық, табиғаттық факторларды ескеру қажет.

Осыған дәлел, 2003 жылы Татарстанда республикалық бағдарламадан бөлек, аумақтық (49 қалаларда және аудандарда) еңбекті қорғау және еңбек жағдайын жақсарту бағдарламаларының, салалық министрліктер, ведомствалар деңгейлерде 17 салалық бағдарламалардың қолданылуы негізінде кәсіптік науқастыққа шалдығу және өндірістік жарақаттану жағдаяттарының күрт төмендеуі байқалды [7, 73-74 бб.]. Осы бағдарламаларды жүзеге асыру нәтижесінде, салыстырмалы аспектіде 1997 жылға дейін (бес жылдық статистикалық көрсеткіш мәліметімен) 5071 адам әр түрлі өндірістік бақытсыздық жағдаяттарға шалдыққан болса, 2002 жылға дейінгі аралықта бұл көрсеткіш 2943 жағдаятқа төмендеді.

Жоғарыда талқылануға алынған, Қазақстан Республикасы тарапынан бекітілген халықаралық құқықтық актілерден басқа, адамның және азаматтың еңбегін, өмірін, еңбек ету құқығын қорғаудың құқықтық механизмдері БҰҰ-ның Бас Ассамблеясымен мақұлданған 1966 жылғы “Экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтар жайлы” Халықаралық Пактпен анықталады. Осы Халықаралық Пакт БҰҰ-ның басым көпшілік мүшелерімен бекітілді, Қазақстан Республикасы осы Пактіні 2005 жылдың 21-қарашасында бекітті.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Ќазаќстан Республикасыныњ 2005 жылѓы 7 аќпандаѓы “Ќызметкерлердіњ ењбек міндеттерін атќаруы кезінде оныњ денсаулыѓы мен µміріне зиян келтіргені ‰шін ж±мыс берушініњ азаматтыќ-ќ±ќыќтыќ жауапкершілігін міндетті саќтандыру туралы” Зањы; Ќазаќстан Республикасыныњ 2003 жылѓы 25 сєуірдегі “Міндетті єлеуметтік саќтандыру туралы” Зањы; Ќазаќстан Республикасыныњ 1998 жылѓы 23 ќањтардаѓы “Радиациялыќ ќауіпсіздік туралы” Зањы; Ќазаќстан Республикасыныњ 1997 жылѓы 18 наурыздаѓы “Экологиялыќ сараптау туралы” Зањы; Ќазаќстан Республикасыныњ 1997 жылѓы 15 шілдедегі “Табиѓи ортаны ќорѓау туралы” Зањы; Ќазаќстан Республикасыныњ 1997 жылѓы 19 мамырдаѓы “Ќазаќстан Республикасында азаматтардыњ денсаулыѓын ќорѓау туралы” Зањы; Ќазаќстан Республикасыныњ 1999 жылѓы 16 шілдедегі “Стандарттау туралы” Зањы; Ќазаќстан Республикасыныњ 1999 жылѓы 16 шілдедегі “Сертификаттау туралы” Зањы т.б. нормативтік ќ±ќыќтыќ актілер негізінде ж±мыскердіњ конституциялыќ єлеуметтік, ењбегін ќорѓау ќ±ќыќтары ќамтамсыз етіледі.

Ж±мыс к‰ші – адамныњ физиологиялыќ жєне рухани ќабілеттілігініњ жиынтыѓы ретінде, оныњ ењбекке деген ќабілеттілік дењгейін сипаттайтын бірі-бірінен ажыратылмайтын ќасиеті болып саналады.

Гигиена жєне физиология саласында ж‰ргізілген кµптеген ѓылыми зерттеу ж±мыстары негізінде айќын болѓан т±жырымдарѓа с‰йене отырып адамныњ ењбек ету ќабілеттілік дењгейініњ сыртќы жєне µндірістік ішкі ортаныњ єсер ету факторларына тєуелді екендігін аныќтаймыз.

Ќазіргі кезде, ењбек адамыныњ денсаулыќ жаѓдайына инфраќызыл сєуленіњ, µнеркєсіп (µндіріс) ѓимараттарыныњ жарыќтыѓы, сыртќы метериологиялыќ, магниттік тартылыстыњ, µндірісте орын беретін шуылдыњ, тербелістіњ жєне азды-кµпті тазалыќ саќтау нормаларымен белгіленген ќауіпсіздік шараларыныњ саќталу ережелерін аныќтай білсек, болса, жұмыс орныныњ географиялыќ, геопатогендік аймаѓында орналасќандыѓына байланысты сол ‰мітсіз (зиянды) жерлердіњ ќаншалыќты адамныњ денсаулыѓына єсер ететіндігі єлі де жеткілікті дењгейде зерттелмеген.

Салыстырмалы т‰рде, жаќын арада, “геопатогендік аймаќ” (ГПА) т‰сінігі бізде ќолданылмаѓан жєне “‰мітсіз (зиянды) жерлердіњ” бар болу м‰мкіндігі м‰лде мойындалмай келді.

Геопатогендік аймаќ (гео-жер, патогендік-зиянды, ‰мітсіз) – ±заќ мерзімдік ќолданыс нєтижесінде адамныњ организмініњ ќызметініњ б±зылуына, ќорѓаныс к‰шініњ єлсіреуі мен ауруѓа (науќастыќќа) шалдыѓуына єкеп соѓатын жердіњ ќабатындаѓы шаѓын аймаќ.

Ж±мыс берушілер ќолданыстаѓы нормативтік ќ±ќыќтыќ актілерге негіз µндірістік баѓдарламаларды аныќтауда, µндірістік объектілерді аттестаттаудан µткізуде ж±мыскердіњ денсаулыѓына, адамныњ орталыќ ж‰йкелік ойлау ќабілеті ж‰йесіне єсер ететін µндірістік факторларды м‰лде ескермейді. Олар: маѓл±матты ќабылдау, есте саќтау, д±рыс талдау, к‰рделі логикалыќ ой т±жырымы негізінде шешім ќабылдау м‰мкіндігі ж±мыскерлердіњ кєсіптік талаптарѓа сай лауазымдыќ ќызметін атќаруда ескерілетін нышандар ретінде танылуы тиіс. ¤ндіріс объектілерін аттестаудан µткізуде ж±мыс берушілер тарапынан лауазымдыќ талаптарды, азаматты ж±мысќа ќабылдау тєртібін аныќтауѓа байланысты ќабылданатын ережелерді, ењбекті ќорѓау туралы баѓдарламаларды, н±сќамаларды ќабылдауда ењбек ќауіпсіздігі жєне ењбекті ќорѓау туралы зањнамаларѓа негіз ќызметкерлерге ж‰ктелетін міндеттердіњ кµлемін аныќтап, жеке ењбек шартын жасауда ењбек жаѓдайларына байланысты деректер, жаѓдаяттар туралы мєліметтермен таныстыруы тиіс.

Ќазаќстан Республикасы Конституциясыныњ 18 бабыныњ 3 тармаѓына, 31 бабыныњ 2 тармаѓына негіз лауазымды адамдардыњ адамныњ µмірі мен денсаулыѓына ќатер тµндіретін деректер мен жаѓдаяттарды жасыруы зањѓа сєйкес жауапкершілікке єкеп соѓады.

Негізгі салалыќ принциптердіњ ќатарын келесі принциптер ќ±райды: µндірістік ќызмет нєтижелеріне ќараѓанда ќызметкерлердіњ µмірі мен денсаулыѓыныњ басымдылыѓы; ењбек ќауіпсіздігініњ жєне ењбекті ќорѓаудыњ жай-к‰йі тралы аќпараттыњ жарияланымдылыѓы, толымдылыѓы жєне д±рыстыѓы; ќызметкерлер, ењбек ±жымы µкілдерініњ ењбек ќауіпсіздігі жєне ењбекті ќорѓаó жµніндегі мемлекеттік баѓдарламаларды ќалыптастыруѓа, ењбек ќауіпсіздігі жєне ењбекті ќорѓау туралы нормативтік ќ±ќыќтыќ актілерді єзірлеуге, ењбек ќауіпсіздігі жєне ењбекті ќорѓау туралы зањнамалардыњ саќталуын баќылауды ж‰зеге асыруѓа ќатысу м‰мкіндігі Ќазаќстан Республикасыныњ 2004 жылѓы 28 аќпандаѓы “Ењбек ќауіпсіздігі жєне ењбекті ќорѓау туралы” Зањныњ 6 бабымен басќа да нормативтік ќ±ќыќтыќ актілермен аныќталады.

Адамныњ µміріне, денсаулыѓына залал келтірмеудіњ алдын-алу шарасы ретінде Ќазаќстан Республикасыныњ АК-ніњ (жалпы білім) 9 бабыныњ 1 тармаѓына негіз ќ±ќыќты ќорѓау тєсілдері ќ±рамын – ќ±ќыќты тану тєсілі ќ±райды.

Єрбір адам, ж±мыскер ќ±ќыќ субъектісі ретінде танылуына жєне µзініњ ќ±ќыќтары мен бостандыќтарын, ќажетті ќорѓанысты ќоса алѓанда, зањѓа ќайшы келмейтін барлыќ тєсілдермен ќорѓауѓа хаќылы. Б±л т±жырым Ќазаќстан Республикасы Конституциясыныњ 13 бабыныњ 1 тармаѓына негізделеді.

Ж±мыскердіњ ењбектік ќ±ќыќтарын ќамтамасыз етудіњ негізгі принципі – ж±мыскерлер µкілдерініњ ќ±ќыќтарын ќорѓау жєне оларѓа тењдей м‰мкіндік тудыру.

Ќазаќстан Республикасыныњ 2007 жылѓы 15 мамырдағы “Ќазаќстан Респбликасыныњ ењбек кодексінің” 1 бабымен “ж±мыскерлердіњ µкілдері” т‰сінігі аныќталады. ¤кілдер ретінде – кєсіптік одаќтардыњ органдары, олардыњ бірлестіктері жєне ж±мыскерлер тарапынан µкілеттік алѓан Ќазаќстан Республикасы зањнамаларына сєйкес µкілдік ќызметін ж‰зеге асыратын ќ±зіретті т±лѓалар жєне ±йымдар. ¦йым дењгейінде, ж±мыскерлердіњ бастамасымен бір не бірнеше µкілдік органдар ќ±рылуы м‰мкін µйткені ќоѓамдыќ бірлестікті ќ±руда – µндірістік, кєсіптік м‰дделер шењберінде бірігу нысанын ќолдана отырып ±жымдыќ ењбектік ќ±ќыќтарды ќамтамасыз ету, ќорѓау маќсаттары кµзделеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пайдаланылған Әдебиеттер Тізімі:

 

1. Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында: Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына Жолдауы. – Алматы: Жеті жарғы, 2005. – 64 б.
2. Мухтарова К.С., Кенжебаева А.Р., Тумбетова А.С. Экономическая безопасность в условиях глобализации: Учебное пособие / Под. ред. Профессора Ш.С. Ахметовой. – Алматы: Юрист, 2003. – 150 с.
3. Мухтарова К.С. Кенжебаева А.Р., Тумбетова А.С. Экономическая безопасность в условиях глобализации: Учебное пособие / Под. ред. Профессора Ш.С. Ахметовой. – Алматы: Юрист, 2003. – 150 с.
4. Белоног А.А. Профилактика нарушений санитарно-эпидемиологических норм в Республике // Журнал “Қазақстанда еңбекті қорғау”, №1/2006.
5. Ф.Габдрахманов. Охрана труда: как оценить эффективность целевых программ // Журнал “Человек и труд”, №4 / 2004.
6. Қазақстан экономикалық, әлеуметтік және саяси жедел жаңару жолында: Қазақстан Республикасы Президентінің Қазақстан халқына жолдауы. – Алматы: Жеті Жарғы, 2005. – 64б.
7. Межибовская И.В. Международно-правовые аспекты социального обеспечения. // Правовая реформа в области социального обеспечения Республики Казахстан: перспетивы развития: мат. Международного круглого стола. – Алматы: Қазақ университеті, 2004. – 316б.
8. Роик В.Д. Профессиональный риск: оценка и управление. М.: “Анкил”, 2004 – с. 224.
9. Байбулова Г.Ю. Правовое регулирование социального страхования нормами международного права // Ғаламдану кезеңінде тұлғалардың құқықтарын қорғау және мүдделерін қамтамасыз ету саласындағы заңдарды үйлестірудің экономикалық және құқықтық мәселелері: ТМД елдерінің теориясы мен тәжірибесі: Қазақстандағы Ресей жылына арналған халықаралық ғылыми-тәжірибелік конференция материалдары (20 қараша). 1 шығарылым. – Алматы: Қазақ университеті, 2005. – 233 б.
10. Сарсенбаев К.М. Казахстанское законодательство по правам человека и его соотношение с международными нормами / Права человека. Учебное пособие. – Алматы: Данекер, 1999. – С. 248.
11. С.С.Алексеев. Общие теоретические проблемы системы советского права. М., 1974.
12. М.В. Молодцов. Место трудового права в системе советского права // Правоведение, М., 1984, №2.
13.  

 

нормативтік құқықтық актілер

 

1. Қазақстан Республикасы Конституциясы. – Алматы, 1995.
2. Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 13 маусымдағы “ХЕҰ-ның 1981 жылғы №155-ші “Қауіпсіздік, еңбек гигиенасы және өндірістік орта туралы” Конвенциясын бекіту туралы” Заңы.
3. Қазақстан Республикасының 1996 жылғы 26-маусымдағы “ХЕҰ-ның 1977 жылғы №148-ші  “Жұмыс орындарында ауаның ластануынан, шуылдың және тербелістің салдарынан төнетін кәсіптік қатерліктен еңбекшілерді қорғау туралы” Конвенциясын бекіту туралы” Заңы.
4. Қазақстан Республикасы 1995 жылғы 17 наурыздағы “Қылмыспен күрес және құқық тәртібін нығайту жөніндегі шұғыл шаралар жөніндегі жарлығы”.
5. Қазақстан Республикасының 2007 жылғы 15 мамырдағы “Қазақстан Республикасының Еңбек Кодексі” №251-Заңы // Егемен Қазақстан. – 2007 жыл, 22 мамыр. – №132-135.
6. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі (жалпы бөлімі). – Алматы: Юрист, 2004. – 329 б.
7. Қазақстан Республикасының Азаматтық Кодексі (ерекше бөлімі). – Алматы: Юрист, 2004. – 411 б.
8. Еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер, Алматы, 2002ж.
9. Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдар жинағы. Алматы, 2007.
10. Қазақстан Республикасының “Көші-қоң туралы” Заңы 1997 ж. 13-желтоқсан
11. “Қазақстан Республикасындағы шетел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы” Қазақстан Республикасы Президентінің заң күші бар Жарлығы 19-маусым 1995 ж.
12. “Қазақстан Республикасының көші-қон және демография жөніндегі Агенттікті құру туралы” Қазақстан Республикасы Президентінің №3783 Жарлығы 08.12.1997
13. “Қазақстан Республикасында шетел жұмыс күшін тартуға және Қазақстан Республикасынан жұмыс күшін шығаруға байланысты қызметті лицензиялау тәртібі туралы” Қазақстан Республикасы Үкіметінің 19.06.2001 ж. Қаулысы.