Жоспар

 

Кіріспе …………………………………………………………………………… 2

І ТАРАУ. Халықаралық еңбек ұйымының еңбек құқығындағы ролі

1.1.Халықаралық еңбек құқығының негізі қағидалары………………………. 3

• Еңбек құқығының негізі қағидалы, халықаралық еңбек қағидалаоының ықпалы ……………………………………………………………………… ………………9

 

ІІ ТАРАУ. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ  ҚАҒИДАЛАРЫ МЕН ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ АРА ҚАТЫНАСЫ ……………………………………………20

2.1. Халықты жұмыспен қамту қатынастарының түсінігі …………………….31

2.2. Әлеуметтік әріптестік саласының қатынастарының қағидалары.. …….38

 

Қорытынды ……………………………………………………………………48

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ ……………………… ………50

 

 

 

Реферат

 

Диплом жұмысының өзектілігі: Халықаралық еңбек ұйымының келісімдері мен конвенцияларының еңбек заңдарына ықпалы.  Дипломдық  жұмыс екі тараудан тұрады.

         Диплом жұмысының түйінді сөздері: Еңбек құқығының жалпы қолданыста жүрген қағидалары ең алдымен жұмысшы, оның отбасы мүшелері үшін қызмет атқаруы тиіс, себебі еңбек құқығының жалпы функцияларының ішінде ең алдымен өндірістік функциясы және қорғау функциясы болады. Қазіргі кезеңде Қазақстан Республикасының Парламентінде талқыланып жатқан Еңбек кодексінің жобасында ең басты назар жұмысшы мен оның қауіпсіздік, еңбекті қорғау мәселесіне, жалақының күнкөріс деңгейіне сәйкес болуы және еңбек заңнамаларын; халықаралық құқық нормаларын сақтау болып табылады.

         Диплом жұмысының құрылымы: — тараудан, — бөлімнен, пайдаланған әдебиеттер тізімі мен қорытындыдан тұрады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КIРIСПЕ

 

 

Еңбек құқығы, қазiргi кезеңде өз алдына дербес құқық саласы ретiнде заңгер ғалымдар арасында, жұмыс берушiлер мен жұмысшылар арасында, кәсіподақтар мен олардың өкілдері арасында, мемлекетпен, еңбек ұжымдары арасында, көптеген қызу пікір-талас туғызуда. Себебі, ең алдымен 10 желтоқсан 1999 жылғы қабылданған Қазақстан Республикасының  қабылданған Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы“ , – Заңы ең төменгі кепілдіктер, мерзімдер және стандарттар белгілейді және осы аталған нормативтер тек қана жұмысшының жағдайын жақсарту жағына қарай бағытталады.

Бәрімізге жалпы құқық теориясынан мәлім, әр құқық саласының өзалдына тән пәні, әдісі болады. Осы кезеңге дейін еңбек құқығында көптеген ғылыми еңбектер жарияланды және осы тақырыпты таңдау барысында еңбек құқығының кең зерттелген тақырыптарының бірі – бұлеңбек құқығының қағидалары. Жалпы қағидаларының негізгі еліміздің 30 тамыз 1995 жылғы бүкілхалықтық референдумда қабылданған конституциямыздың 24-бабы негіз болады. Осы аталған бапқа сәйкес, азаматтар еңбек ету бостандығы құқығына ие болған және мамандық кәсіп таңдауға әр азаматтың құқығы бар. Әлеуметтік құқықтардың ішінде конституцияға сәйкес, демалыс, ең төменгі жалақыдан кем алмауға, мемлекет тарапынан жәрдемақы алуға, еңбекке жарамсыз кезінде жәрдемақы алуға, зейнетақы жасына келген кезде зейнетақы алуға құқығы бектілген.

Диплом жұмысын таңдауға тағы бір негіз болған себеп, әр түрлі ғылыми зерттеулерде, оқулықтарда, еңбек құқығының принциптеріне (қағидаларына) сәйкес еңбек құқығының принциптеріне (қағидаларына) сәйкес әр түрлі көзқарастары немесе конституциялық, еңбектік, халықаралық қағидалары немесе еңбек құқығының негізгі конституциялық қағидалары, еңбек құқыының жұмыспен қамту саласындағы және еңбектік қорғау, халықаралық еңбек құқығы саласындағы қағидалар. Диплом жұмысын жазу барасында елімізге танымал ғалымдардың ғылыми еңбектері, еңбек құқығы салсында қолданыста жүрген нормативтік-құқықтық актілер, Қазақстан   Республикасы Парламенті мақұлдаған (ратификация) Халықаралық Еңбек Ұйымының Конвенциялары негіз болды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

І ТАРАУ. Халықаралық еңбек уйымының еңбек құқығындағы ролі

 

1.1. Халықаралық еңбек құқығының негізгі қағидаттары

1. ХЕҚ аясындағы сұрақтарды құқықтық реттеу механизамдері екіге бөлінеді:
2. Шарттық-құқықтық механизм – қандай халықаралық актілермен және нормативтік-құқықтық актілермен реттелетіндігі білдіреді.
3. Институттық механизм – мәселерімен қандай органдардың айналысатындығын көрсетеді.

Халықаралық актілер әмбебап, аймақтық және жергілікті болып бөлінеді.

Әмбебап актілерге БҰҰ мен Халықаралық Еңбек ұұйымының шығарған актілері жатады, себебі оларға кез келген мемлекет қатысушы бола алады және олардың күші оны өзі үшін міндетті деп таныған кез келген мемлекет үшін тарайды.

Халықаралық еңбек құқығы саласында оларға мыналар жатады:

1. “Барлық жұмысшы көшіп қонушылардың және олардың отбасы мүшелерінің құқықтарын қорғау туралы” БҰҰ-ның халықаралық конвенциясы 1990 жылы 18 желтоқсан.
2. “Жұмысшы көшіп-қонушылар туралы” ХЕҰ-ның конвенциясы. 1949 ж.
3. “Жұмысшы көшіп-қонушылар туралы” ХЕҰ-ның №86 Ұсынысы
4. “Жұмыспен қамту аясындағы саясат туралы” ХЕҰ-ның №122 Ұсынысы
5. “Жұмыспен қамту аясындағы саясат туралы” ХЕҰ-ның №169 Ұсынысы

Аймақтық актілерге тек белгілі бір аймаққа қатысты мемлекеттерн ғана қатысушы бола алады. Оларға Қазақстан Республикасына қатысты ТМД мемлекеттерінің төмендегідей келісім-шарттары жатады:

1. “Көшіп-қону және жұмыскер көшіп-қонушыларды әлеуметтік қорғау аясындағы қызметтік туралы” келісім-шарт. 1994 ж. 15 сәуір.
2. ТМД қатысушы мемлекеттердің “Заңсыз көшіп-қонумен күресудегі қызметтік туралы” 1998 жылы Москваада жасалған келісім-шарт.

Жергілікті халықаралық актілерге Қазақстан Республикасының екінші бір мемелекет жасасқан шарттарын мысалға келтіруге болады. Олар:

1. Қазақстан Республикасы Еңбек Министрлігі мен Өзбекстан Республикасының Еңбек Министрлігінің арасындағы қызметтік туралы келісім-шарт. 1994 жылы 25 мамыр.
2. Қазақстан Республикасы Еңбек Министрлігі мен Түркіменстанның Еңбек және мамандарды дайындау министрлігінің “Еңбек нарығы және көшіп-қону процесттерін реттеу аясындағы қызметтік туралы” келісім-шарт 1992 ж. 31 маусым.
3. Қазақстан Республикасы Еңбек министрлігінің Ресей Федерациясының Жұмыспен қамту федералдық қызметімен қызметтік туралы келісім-шарты 1996 ж. 19 сәуір.

Халықаралық еңбекті Қазақстан Республикасында негізінен мына құқықтық актілер реттейді.

1. ҚР Конституциясы 1995 ж. 30 тамыз
2. ҚР “Еңбек туралы” Заңы 1999 ж. 10-желтоқсан.
3. ҚР “Халықты жұмыспен қамту туралы” Заңы 23.01. 2001 ж.
4. ҚР “Көші-қон туралы” Заңы 1997 ж. 13-желтоқсан.
5. “ҚР-ғы шетел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы” ҚР Президентінің заң күші бар Жарлығы 19-маусым 1995 ж.
6. “Қазақстан Республикасының көші-қон және демография жөніндегі Агенттікті құру туралы” ҚР Президентінің №3783 Жарлығы 08.12.1997.

“ҚР-да шетел жұмыс күшін тартуға ҚР-нан жұмыс күшін шығаруға байланысты қызметті лицензиялау тәртібі туралы” ҚР Үкіметінің 19.06.2001 ж. Қаулысы.

 

2. Шетелдіктердің Қазақстан Республикасындағы еңбек қатынастарын реттеу және олардың негізгі қағидалары

Қазақстан Республикасында шетелдіктердің еңбегін реттеудегі негізгі қағида – ұлттық режим. Бұл қағида Қазақстан Республикасының Конституциясында және Қазақстан Республикасы Президентінің 1995 ж. 19 маусымдағы “Шет ел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы” Жарлықта айтылған.

Бұл қағида шет ел азаматтарының еңбек қатынастарында Қазақстан Республикасы азаматтарындай құқықтарға ие болып және сондай міндеттер атқаратындығын білдіреді.

“Шет елден жұмыс күшін тартуға байланысты жұмыс берушіге рұқсат беру кезінде ішкі рынокты қорғау туралы” ереже бойынша тек төмендегі жағдайға сай болған кезде ғана жұмыс берушіге шет елден жұмыс күшін әкелуге рұқсат беріледі:

Егер шет елдік тұлғаға ұсынылып отырған лауазымға жергілікті жұмыс күшін тарту мүмкін емес немесе ондай лауазым иесі ресіпбликада жоқ болса;

Егер шет елдік мамандар мен жұмысшылардың біліктілігі біздің елдегі мамандардан артық болса;

Егер жергілікті жұмыс күшін шет елдік мамандарды ауыстыру үшін оқыту қажет болса;

Егер шет елдік мамандар және жұмысшылар ақысыз қызмет жасаса;

Егер жергілікті жұмыс күшінің шет ел азаматтарымен біліктілігі бірдей болса, онда шет елдіктерге қарағанда бос жұмыс орнына орналасуға олардың басымырақ құқығы бар.

Қазақстан Республикасына азаматтығын ауыстыруға тәуелсіз, еңбек көші-қоны ретімен келген шет елдіктердің, егер мемлекеаралық келісімдерде өзгеше тәртіп белгіленбесе, Қазақстаннан тыс жерлерде тұрақты жері болуға тиіс.

Республика аумағында ТМД мемлекеттерінің азаматтарының ең бек қатынастары олардың арасында жасалған екі жақты немесе көп жақты шарттар арқылы реттеледі.

“Шет ел инвестициясы туралы” заңға сәйкес шет ел қатысуы бар кәсіпорындарда өндірістік, еңбек қатынастары, сондаай-ақ жұмысқа алу, жұмыстан шығару, еңбек пен демалыс уақыты, жалақы беру тәртібі, кепілдік және өтемақы беру тәртібі ұжымдық шартпен де, жеке еңбек шартымен де реттеледі. Ұжымдық шарт пен жеке еңбек шартында сол кәсіпорындарда істейтін жұмысшылардың жағдайын Қазақстан Республикасының заңында көрсетілген жағдайдан төмендететін ережелер болмауы тиіс. Шет елдік қатысушы бар кәсіпорындардың жұмысшылары мен қызметкерлерінің, сондай-ақ әкімшілік органдарына мүшелікке шет ел азаматтары алынуы мүмкін. Шет ел қатысушысы бар кәсіпорындардың қызметкерлеріне еңбек ақысын төлеу, демалыс беру, зейнет ақы беру мәселелері олардың әр қайсысымен жасалатын еңбек шартында көрсетілуі қажет. Жұмысшылар алған жалақысын салықтар мен бюджетке төленетін өзге де төлемдерді өтегеннен кейін өз елдеріне аударуларына болады.

Шет ел азаматтарының заңға сәйкес тек қазақстандық азаматтар айналысатын жұмыспен айналысуға құқығы жоқ (мәселен, мемлекеттік қызмет).

Республикаға өкілетті органдардың рұқсатынсыз келіп, жұмыс істеп жатқан шет ел азаматтары мен азаматтығы жоқ адамдарды ішкі істер органдары Қазақстан Республикасы территориясынан шығарып жібереді.

Халықаралық еңбек құқығы халықаралық жеке құқықтың бір салашығы болып табылады. Еңбек қатынастары шет ел элементімен күрделенген кезде халықаралық жеке құқық реттейтін қатынастар қатарына жатады.

Шет ел элементімен күрделенген еңбек қатынастарын құқықтық реттеу кезінде заңдар арасындағы қақтығыс пайда болады, яғни белгіленген қатынасқа қай мемлекеттің заңын қолдану керек екендігін шешу. Коллизиялық проблема егер бір қалынасты реттеуге екі немесе одан да көп мемлекеттер талаптанып тұрса және солардың бірін коллизиялық нормаларды пайдаланып таңдап алу мәселесі туындаса пайда болады. Тек коллизиялық нормаларды  ғана пайдаланып даулы істі шешу мүмкін емес, себебі коллизиялық норма тек бір мемлекеттің құқықтық жүйесіне сілтеме жасайды. Сондықтан да коллизиялық норманы қолдану міндетті түрде материалдық норманы қолданумен қатар жүреді. Халықаралық еңбек құқығында қолданылатын коллизиялық байламдар:

– тараптар келісімінің негізінде таңдап алынған елдің заңы;

– жұмыс істейтін жердің заңы;

– әрбір нақты жағдайда анағұрлым сәйкес келетін заң;

Бұл коллизиялық байламдардың қатары кейбір мемлекеттердің заңдарында толықтырылады. Мысалы,

– тұлғаны тағайындайтын билік органдарының немесе сайлайтын ұжымның заңы – егер жұмыскер тағайындалатын немесе сайланатын жұмыста істесе;

– жұмыс берушінің елінің заңы – тұлға бірнеше мемлекеттің территориясында жұмыс істесе;

– жұмыскерлердің заңы – егер ол шет мемлекетке іс сапарға жіберсе;

– ту заңы – халықаралық су және әуе тасымалы болған кезде пайда болатын еңбек қатынастары үшін;

– тасымалдаушы елінің заңы – халықаралық тасымал аясында пайда болатын еңбек қатынастары үшін;

Сонымен қатар, халықаралық жеке құқықтың басқа салаларында да және халықаралық еңбек қатынастарында да қолданылатын коллизиялық байламдар бар. Олар:

– еңбек контрактісі жасаған жердің заңы;

– жұмыскер елінің заңы (азаматтық заңы немесе тұрақты тұратын жердің заңы)

– кәсіпкер қызмет істейтін жердің заңы;

– тасымалдаушының заңы;

– ту заңы;

– көлік құралы тіркелген жердің заңы.

Халықаралық еңбек қатынастарына коллизиялық нормаларды қолданумен қатар бір мемлекеттің территориясында екінші мемлекеттің еңбек құқығын экстерриториалдық қолдану мүмкіндігі, шегі және тәртібі туралы мәселе туындауында студент көңіл бөлуі қажет. Еңбек құқығын экстерриториалдық қолдану үш жағдайда мүмкін болады:

– жұмысқа алу туралы мәмілені реттеу үшін шет елдік заңды таңдап алу жөнінде мемлекеттердің арасында арнайы келісім жасау арқылы;

– белгілі бір елдің еңбек құқығын шет елдің құқығының элементтерін алу арқылы толықтыру;

– шет елдің құқығын, егер коллизиялық норма оған тікелей сілтеме жасаса барлық жағдайда қолдану, бірақ шет мемлекеттің заңын, егер ол мемлекеттің жария тәртібіне қайшы келсе, қолданбауға болатындығын ескеріп кету қажет.

Қазақстан Республикасында тұрақты тұратын жері жоқ шет ел азаматтарының еңбек қатынастарына, егер тараптар шарт жасаған уақытта немесе халықаралық келісімнің негізінде еңбек қатынастарының кейбір мәселелерін реттеуге басқа мемлекеттің заңын алмаса, Қазақстан Республикасы заңы қолданылады. Шет ел инвесторларымен жасасқан еңбек шартының негізінде жұмыс істейтін шет ел азаматтарының еңбек қатынастарында еңбек шартының тараптары қай елдің заңын қолдануға келіссе сол елдің заңы қолданылады. Шет елдік жұмысшымен жасалған контрактінің  жағдайлары Қазақстан Республикасының заңдарының тараптарын бұзбауы керек және біздің елдің мүдделеріне нұсқан келтірмеуі керек.

Халықаралық еңбектің түрлері мен қағидаттары мынадай Халықаралық еңбекке берілген түсініктің негізіне ие алынғанына байланысты қазіргі кезде құқықтық ғылымда халықаралық еңбек түрлеріне байланысты көптеген концепциялар қалыптасқан:

Халықаралық-құқықтық тәжірибе еңбек көшіп-қонуының келесі түрлерін көрсетеді:

1. Стажировка мақсатымен көшіп-қону;
2. Іскерлік немесе кәсіпкерлік мақсат үшін көшіп-қону;

а) бір трансұлттық кәсіпорынның ішіндегі шетелге жұмыс істеу үшін ауыстырылған еңбекақы жеке төленетін жұмыскерлер;

б) дербес көшіп-қонып және тәуелсіз болатын, жеке жұмысқа орналасып, жеке еңбекақы төленетін жұмыскерлер;

3. Нақты бір жобаны жүзеге асыру үшін көшіп-қонатын жұмыскерлер;
4. Нақты бір контрактіге сәйкес жұмысқа орналасу мақсатымен көшіп-қону;

а) белгілі бір кәсіпорынның және субмердігердің бақылауымен қандай бір жобаны жүзеге асыру мақсатынан басқа мақсатқа жету үшін жеке немесе топ болып көшіп-қонатын тұлғалар;

б) әр түрлі жұмыс атқаратын тұлғалар;

в) маусымдық жұмыскерлер (жеке, сондай-ақ бір топ жұмысшылар);

5. Тұрақты немесе уақытша тұру құқығына ие әдетте жұмысқа орналасу мақсатымен көшіп-қонатын тұлғалар;

а) квалификациясы жоқ, білікті, жоғары білікті жұмыскерлер;

б) инвесторлар және басқа да жұмыскерлер;

Бірінші топтағы еңбекші көшіп-қонушылар жаңа мамандықты игеру және жаңа технологияның даму жағдайында жұмысқа дағдылануды мақсат ететіндер. Соған сәйкес бұл топтағы жұмысшыларды екі тұрғыдан қарауға болады: еңбекші әрі білім алушы ретінде. Сондан-ақ стажерлердің кәсіпкерлік қызметі еңбек заңдарымен де, білім беру саласын реттейтін заңдармен де реттеледі. Мұндай жұмыскерлерге еңбекақы төлеу екі бөліктен тұрады: білім алушы азаматтар ретінде степендия төленсе, оқуға берілген уақыттан тыс уақытта істелген жұмысы үшін еңбекақы төленеді.

Көшіп-қонудың бұл түрі жұмыс сітеуші тұлғалардың біліктілігін көтеру бағдарламаларының шеңберінде инвестициялық қызметтің бір бөлігі ретінде пайда болған. Әдетте стажировканы жүргізумен капиталды инвестициялайтын мемлекеттер айналысады. Олардың мақсаты инвестиция қызметі жоспарланатын кәсіпорындар үшін білікті жұмыс күшін қалыптастыру.

Стажировка жүргізетін ірі оталықтар – Германия, Жапония, Оңтүстік Корея, Германия Орталық және Шығыс Еуропа елдері үшін, Жапония мен Оңтүстік Корея Азия мемлекеттері үшін.

Екінші топтағы жұмыскерлерге қабылдаушы мемлекетте өз еркімен жұмысқа орналасуға мүмкіндіктері бар біліктілігі жоғары немесе бір істі толық игерген жұмыскерлер жатады. Олар басқа Мемлекеттің аумағында визалық режимге сәйкес бірнеше айдан бір жылға дейін болады. Осы топқа трансұлттық компаниялардың штатына алынған және соның шеңберінде басқа мемлекеттердің аймағына барып, өздерінің міндеттерін атқаратын немесе өз компаниясының шетелдегі филиалдары мен өкілдіктерінде біліктілігін көтеретін немесе өзгертетін жұмыскерлер (стажерлардан айырмашылығы олардың негізгі қызметі осы ұйымда жұмыс істеу).

Жұмыскерлердің белгілі бір жобаны жұзеге асыру үшін көшіп\қонуы құрылыста кеңінен тараған. Мысалы, жұмыс беруші белгілі бір нақты ғимаратты тұрғызу үшін білікті немесе біліктілігі жоқ мамандарды көшіреді. Жобадаға білікті мамандар көбінесе жергілікті тұлғалар болады, ал әртүрлі жұмыс атқаратын адамдарды ақша қаражатын үнемдеу үшін шетелден алынады. Мәселен, Оңтүстік Кореяда өз ғимараттарын тұрғызу үшін әртүрлі жұмыс істейтін тұлғаларды Таяу Шығыс пен Тынық мұхиты аймақтарынан әкелу әдетке айналған.

Контрактіге сәйкес көшіп-қонатын жұмыскерлердің ерекшелігі олардың белгілі бір мемлекетке баруына алдын-ала рұқсат алынған, сондай-ақ жұмысқа контрактіге қол қою арқылы өз елдерінде жүріп орналасады деуге болады. Мысалы, араб мемлекеттері мұнай өндіру үшін контрактіге сәйкес әлемнің көптеген мемлекеттерінен арабтар мен шетелдіктерді қабылдайды. Бұл топқа маусымдық жұмыскерлер де кіреді. Бұлар негізінен ауылшаруашылық жұмыскерлері және олар ауылшаруашылық жұмыстарының басталуына көшіп-қонады. Бұл қатарға курорттық орталықтардың қызметкерлерін жатқызуға болады.

Еңбекші көшіп-қонушылардың соңғы тобы басқаларынан мынадай белгілері бойынша ажыратылады. Біріншіден, келген мемлекетте тұратын жерлері бар, екіншіден, инвесторлар тек өзіне ғана емес, сондай-ақ келген мемлекеттің азаматтарына жұмыс орнын ашады. Осындай азаматтардың көшіп-қонуы тек еңбек заңдарымен ғана емес, сондай-ақ құқықтың басқа салаларымен де реттеледі сонымен қатар жұмыскерлерді қабылдаушы көптеген мемлекеттер оларды нақты бір мемлекеттерден алуды көздейді (мысалы, Австрия, Канада, Жаңа Зеландия, Сингапурдың білікті мамандарын тартуды көздейді).

Бұл топтастыруға бірқатар ғалымдар түзетудер енгізілген, мәселен, ресейлік ғалымдар осы топтастыруға шетелге іскерлік сапармен жіберілген азаматтарды, шетелдегі мемлекеттердің тұрақты өкілдіктерінде жұмвс істейтін азаматтарды (дипломатиялық және консулдық қызметкерлер), халықаралық ұйымдарда жұмыс істейтін азаматтарды, өз елдерінде шетел қатысатын кәсіпорындарда жұмыс істейтін азаматтарды кіргізген.

Жоғарыда айтылғандарды саралай келе мынадай қорытындыға келуге болады. Осы топтастыруда көшіп-қону процесінің болу, болмауына қарамастан шетел элементіне басым роль берген. Бірақ еңбектің бұл тұрінің көшіп-қону сипатын ескере отырып, өз елдерінде шетел қатысатын кәсіпорындарда жұмыс істейтін, сондай-ақ дипломатиялық корпуста мемлекеттік қызметпен айналысу көшіп-қону процесінің бір бөлігі деп қарастыруға келісуге болмайды деп есептейміз.

Сонымен қатар шет мемлекеттердегі мемлекеттік мекемелердің қызметкерлері мен БҰҰ жүйесі қызметкерлерінің жұмысын құқықтық реттеу ерекшелігіне сәйкес оларды еңбекші көшіп-қонушылар қатарына жатқызу мүмкіншілігі шектеулі.

Басқа кездерде біз Халықаралық еңбек Ұйымының топтастыруымен келісе аламыз. Бірақ “Көшіп қону туралы” заң көшіп-қонушылар қатарына білім алатын азаматтарды қоспайды. Біздің ойымызша, бұл жағдайда білім лау көбірек маңыға ие. Егер кәсіпкерлік білім алушыға (стажировка) шетелдік кәсіпорында ақы төленсе, онда бұларды жоғарғы оқу орындарының студенттерімен теңестіріп және өндірістік стажировканы еңбек көшіп-қонуының бір түрі ретінде қарастыру дұрыс емес деп ойлаймыз.

 

1.2. Еңбек құқығының негізі қағидалы, халықаралық еңбек қағидалаоының ықпалы

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін білдіретін ғылыми және құқықтық санат ретіндегі еңбек құқығының қағидаттары туралы мәселеде маңызды теориялық және практикалық мән бар. Қағидаттардың сақталуы еңбек құқығы нормаларының дұрыс қолданылуының, еңбек қатынастарының реформалаудың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-экономикалық қайта құру процесіне парапар болуға тиіс.

“Принцип” ұғымы (латынша principium – басталу, негізі) адамдардың жүріс – тұрғысындағы бастау басшы идея негізгі ереже дегенді білдіреді.

Құқыққа  қатысты алсақ қағидат орталық ұғым болады, себебі ол барлық құқықтық жүйенің негізіне алынған. Қорытылып жинақталған түрінде қағидат өзі туындаған құқықтық жүйенің мәндік сипатын өзіне жинақтайды. Осыған сәйкес еңбек құқығының қағидаты негізге алынатын, бастаушы бастама, ол осы саланың және оның институттарының құқықтық нормаларының мәні мен ішкі үйлесімділігін білдіреді.

Қағидат, еңбек құқығы жүйесінің негізге алынатын элементі ретінде заңнамада міндетті түрде көрсетіліп, бекітілуге тиіс.

Бұл жағдайда ол құқықтық қағидатқа айналады. Заң ғылымында құқық қағидаттары – құқықтық нормативтік – жетекші бастамасы деген пікір бар. Ондай пікірлерді Қазақстандық ғалым-заңгерлер де бастайды.

Қағидатты нормативтік бекітуден бас тарту оны құқықтық сана немесе ғылыми санат саласына ауыстыруға тікелей байланысты. Құқықтық санада адам ойына баға беру элементі бар, ал ғылыми санат ретінде қағидат идеяларды, пікірлерді теория жүзінде іске асыру деңгейінде қалады. Бұл екі жағдайда да қағидат өз міндетін жоғалтады, себебі практика жүзінде іске аса алмайды.

Құқықтық қағидаттар дегеніміз – заңда бекітілген басқарушы ережелер. Қазақстан Республикасы Конституциясының 1 бабындағы 2-тармақ осы ойымызға дәлел, онда республика қызметінің негізгі қағидаттары өз бекімін тапқан.

Еңбек құқығы қағидаттарының қызметтік рөлін мына негізгі позициялармен сипаттауға болады:

а) қағидаттар еңбек құқығы субъектілері үшін арнайы бағдар болады, себебі олар еңбек құқығы нормаларында бекітілген және қатысушылар әрекетін мемлекеттік еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы құқықтық саясатын басқарушы идеяларға сай бағыттайды;

ә) қағидаттар еңбек қатынастарын құқықтық реттеу үшін бастапқы нұсқа болып табылады. Бұл сапада қағидаттар еңбек туралы күшіндегі заңның мәні мен мазмұнын және оны қолдану практикасын алдын ала анықтайды, сондай-ақ еңбек туралы жаңа құқықтық нормалар жасағанда бұл басқарушы идеялардың жүзеге асырылу тетігін қарастыру жайында заң шығарушыға бағдар береді;

б) қағидаттар еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың құқықтық негіздеріне тұрақтылық береді. Мұның нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында маңызы зор. Еңбек ресурстарын даярлау, бөлу және тиімді пайдалану, еңбек қорғауды ұйымдастыру мен өндіріс қауіпсіздігі және еңбек қоғамдық ұйымдастырудың басқа элементтері саласындағы басқарушы идеяларды заңда бекіте отырып мемлекет еңбекті басқарудың барлық тетігі үшін іргелі құқықтық негіз, еңбек қатынастарының тиянақты формаларын құруды қамтамасыз етеді;

в) қағидаттар, құқықтық реттеудің мәнімен және әдісімен бірге еңбек құқығын ұлттық құқықтың басқа салаларынан ажыратудың объективтік критерийі болады, себебі құқықтың осы саласының мәндік ерекшеліктерін білдіреді;

г) қағидаттар азаматтарға, мемлекеттік аппараттың лауазымды адамдарына және басқа қызметкерлеріне, кәсіп орындардың, мекемелердің және ұйымдардың жұмыскерлердің тәрбиелік ықпал жасайды.

д) қағидаттар азаматтарға, мемлекеттік аппараттың лауазымды адамдарына және басқа қызметкерлеріне, кәсіп орындардың, мекемелеріне, кәсіп орындардың мекемелердің және ұйымдардың жұмыскерлеріне тәрбиелік ықпал жасайды[1].

Жеке еңбек шартын жасағанда тараптар құқықтық нормалардың міндеттеулерін және келісім жағдайларын ұстанады, өзін қалай ережесіне  еркімен бағынады, бұл – күшіндегі заңнаманың мәнін анықтау және еңбек құқықтарының құқық нормаларына кірген қағидаттарын меңгеру деген сөз.

Құқықтық қағидаттар еңбек құқығының теориясында және заң практикасында даму алған бұл қасиеттері еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәндік негізін құрайды.

Еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы қағидаттар өздерінің мазмұны, әрекет ету саласы және мақсаттық бағыты жағынан алғанда бір мағыналы емес. Олар жалпы, салалық және еңбек құқығының жекелеген институттары қағидаттары болып бөлінуі мүмкін. Қағидаттардың бұл топтары өзара байланысты, бірін бірі толықтырады, олар бірлесіп еңбекті қоғамдық ұйымдастыруды құқықтық реттеудің іргелі негізін құрайды.

Жалпы қағидаттар еңбекті және тиісінше еңбек құқығы салаларын құқықтық реттеудің базалық қағидаттары болып табылады. Оларды Қазақстан Республикасының Конституциясында бекітуі олардың жалпы орталық сипатын білдіреді.

Жалпы қағидаттарға мыналарды жатқызуға болады:

заңдылық;

азаматтардың құқықтарының бостандығын және заңды мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдығы;

мемлекеттік қызметке тең қол жеткізу; қоғам пікірін ескерту және жариялық;

халықаралық қарым-қатынас.

Заңдылықтың қағидаты дегеніміз – Конституцияны, республиканың күшіндегі заңдарын сақтау, басқа адамдардың құқығын, бостандығын, ар-ожданын сыйлау жөнінде мемлекеттік органдарға, қоғамдық бірлестіктерге және азаматтарға қойылатын талап. Заң мен сот алдында барлығы бірдей. Шыққан тегіне, әлеуметтік, лауазымдық және мүліктік жағдайына, жынысына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, діни көзқарасына, сеніміне, тұрған жеріне немесе кез келген басқа жағдайларға байланысты ешкім қандай да бір кемсітушілікке ұшырауға тиіс емес.

Құқықтық қатынастар саласында заңдылық қағидаты еңбекті ұйымдастырудың және қолданудың барлық практикасы негізделетін тиісті заңдық кепілдіктермен қамтамасыз етіледі. Заңдылық қағидаттарды сақтау, бірінші кезекте еңбек туралы күшіндегі заңдардың Қазақстан Республикасындағы экономикалық реформа мен нарықтық қатынастардың қазіргі шындық жағдайына сәйкес келуін көздейді. 1999 жылы 10 желтоқсанда қабылданған Қазақстан Республикасындағы “Еңбек туралы”, – № 494-1 жаңа Заң азаматтардың еркін еңбек етуге конституциялық құқығын жүзеге асыру процесінде туындаған еңбек қатынастарын, меншік түрлері мен шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық формаларының көп түрлілігі жағдайында еңбекті қоғамдық ұйымдастыру барысында толғағы жеткен проблемаларды реттеуге арналған. Лауазымда адамдардың құқықтық даярлығына және оларды аттестациялауға ерекше мән берілуге тиіс, айта келгенде кәсіпорындардағы мекемелердегі, ұйымдарға заңдылықтың жайы соларға байланысты.

Азаматтардың құқықтарының, бостандығының және заңды мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдығы – азаматтардың, өздерінің құқықтарын, бостандықтарын және заңды мүдделерін жүзеге асыруда мемлекеттік органдар мен олардың лауазымды адамдарының алдындағы артықшылығын білдіретін қағидат. Конституцияға сәйкес Қазақстан Республикасы өзін демократиялық, зайырлы құқықтық және әлеуметтік мемлекет деп жариялады, оның жоғарғы құндылығы – адам, адам өмірі, құқығы және бостандығы. Соңғысы адамға туғаннан тән, одан ажыратуға болмайтындығы мойындалады, ол заңдардың және басқа құқықтық нормативтік актілердің мазмұны мен қолданылуын анықтайды.

Бұл қағидатқа сәйкес азаматтар өздерінің еңбек құқықтарын және заңды мүдделерін қорғау мақсатында мемлекеттік органдарға және олардың лауазымды адамдарына жүгінуге құқылы. Олар өз құзыры шеңберінде азаматтар қойған мәселелерді қарауға, қажетті шара қолдануға және арызданушыға белгіленген мерзімде жауап беруге тиіс. Азаматтардың бұл құқығын заңдық кепілдіктер жүйесі қамтамасыз етеді, оған лауазымды адамдардың заңсыз әрекеттеріне сотқа шағыну құқығы да кіреді.

Азаматтардың мемлекетті басқару ісіне тең құқылы қатысуының жалпы қағидатының еңбек құқығына да қатысы бар. Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес азаматтар мемлекет істерін басқаруға өздері тікелей де, өздерінің өкілдері арқылы қатысуға, сондай-ақ кез келген мәселе бойынша оның ішінде еңбек мәселесі бойынша мемлекеттік органдармен жергілікті өзін өзі басқару органдарына жеке және ұжымдық шағым-арыздар жолдауға құқылы. Азаматтар өздерінің қабілеті мен кәсіби даярлығына қарай мемлекеттік қызмет атқаруға теңдей құқыққа ие. Мемлекет қызметке үміткер адамға қойылатын талап тек қызметтік міндеттің сипатынан ғана туындайды, оны заң белгілейді.

Қоғамдық пікірді есепке алу және жариялық – мемлекеттік органдардың, кәсіпорындардың, мекемелердің, олардың лауазымды адамдарының практикалық қызметіне кез келген формада, мысалы баспа сөздегі еңбек заңының бұзылғандығы жайындағы сын материалдар, республикасының еңбек туралы заңнамасын, еңбек қатынастарын реформалау жөнінде пікірлер немесе ғылыми ұсыныстар, білдірілген қоғамдық  пікірді міндетті түрде есепке алуды талап ететін қағидат. Қазақстан Республикасының Конституциясы мемлекетпен  жұртшылық арасындағы қатынастың жалпы негіздерін анықтайды. Атап айтқанда, мемлекеттің қоғамдық бірлестіктердің ісіне және керісінше қоғамдық бірлестіктердің қызметін мемлекеттің қаржыландыруына жол берілмейді.

Дегенмен, күшіндегі заңнамада кәсіподақ сияқты қоғамдық бірлестіктердің қызметі жүзеге асырылу үшін қажетті негізгі шарттар мен кепілодіктер көзделген. 1993 жылы 9 сәуірдегі “Кәсіпкерлік одақ туралы” [2]Қазақстан Республикасының Заңына  сәйкес мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатын қалыптастыруға, ұжымдық еңбек дауларын шешуге және кәсіподақтың қатысуы көзделген. Өз кезегінде мемлекет кәсіподаққа берілген құқықтың сақталуын қамтамасыз етеді және олардың өздерінің жарғылық міндеттерін орындауға жағдай тудырады. Мемлекеттік қызметтің әкімшіліктің бос орындарына баспа сөзде конкурс жариялауы жариялылықтың мысалы бола алады.

Қазақстан Республикасының халықаралық аренадағы қызметінен туындайтын халықаралық қарым-қатынас қағидатының да еңбек  құқығына қатысы бар. Қазақстан Конституцияға сәйкес халықаралық құқықтың, оның ішінде еңбекті қолдану мәселелері бойынша құқықтық қағидаттары мен нормаларын мойындайды және құрметтейді. Бұл қағидаттың практикалық маңыздылығы еңбек туралы ұллттық заңнаманы Халықаралық еңбек ұйымы қабылдаған конвенциялар мен ұсыныстар ескеріліп реформалауға байланысты. Жалпы қағидаттар ішінде еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың құқықтық қағидаттары бар. Салааралық қағидаттардың бұл тобы меншік түріне шаруашылық жүргізудің-ұйымдастыру құқықтық реформаларына қарамастан кәсіпорындарда, мекемелерде және ұйымдарда еңбек ұйымдастырудың барлық формаларына қатысты. Еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың қазіргі құқықтық жүйесінің негізінде мынандай салааралық қағидаттарды бөліп алуға болады: еңбек бостандығы, қызмет пен кәсіп таңдау бостандығы, денсаулықты қорғау және еңбек қауіпсіздігінің жағдайы, ешқандай кемсітпеу, еңбекақы төлеу, демалуға құқықтың бірдейлігі, құқық пен бостандықты заңда тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғауға кепілдіктің болуы, азаматтарды әлеуметтік қамсыздандыруға кепілдіктің болуы.

Салааралық қағидаттар салалық құқықтық нормаларда нақтыланады. Еңбек құқығына байланысты мына қағидаттар салалық болып саналады: еңбек шартының бостандығы, еңбек міндетінің айқындығы, еңбек құқығының бірлігі және жіктелуі, еңбек жағдайының қауіпсіздігі, еңбек ақының заңда белгіленуі ең төменгі мөлшерден аз болмауы, еңбек және демалыс режимінің қалыпты болуына кепілдік, еңбек тәртібінің  қамтамасыз етілуі, кәсіби білім алуға кепілдіктің болуы, кәсіпкерлер одағын құруға бостандық, құқықтар мен бостандықты заңда тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғауға кепілдіктің болуы.

Еңбек құқығының кейбір институттарының қағидаттары өте шектеулі салаларда әрекет етеді. Олардың басқарушы ережесі еңбек құқығы саласындағы қатынастардың белгілі бір түрлерін реттейтін құқықтық нормалардың кейбір топтарына тән ерекшеліктерін қарастырады. Қағидаттардың бұл тобы оқулықтың Ерекше бөлімінің тиісті тарауларында ашылады.

Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін білдіретін ғылыми және құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін білдіретін ғылыми және құқықтық санат ретіндегі еңбек құқығының қағидаттары туралы мәселеде маңызды теориялық және практикалық мәні  бар. Қағидаттардың сақталуы еңбек құқығы номаларының дұрыс қолданылуының, еңбек қатынастарын реформалаудың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-экономикадағы қайта құру процестеріне пара-пар болуға тиіс.

“Қағида” латын тілінен аударғанда “басталу”, “негіз” деген ұғымды білдіреді. Бұл дегеніміз адамдардың жүріс-тұрмысындағы бастау, басшы идея, негізгі ереже дегенді білдіреді.

Құқыққа қатынасты алсақ қағида ұғымы орталық ұғым болып табылады, себебі ол барлық құқық жүйесінің негізі болып табылады. Қорытып жинақталған түрінде қағида өзі туындаған құқықтық жүйесінің мәндік сипатын өзіне жинақтайды. Осыған сәйкес еңбек құқығының қағидасы негізіне алынатын, бастаушы бастама, ол осы саланың және оның институттарының құқықтық нормаларының мәні мен ішкі үйлесімділігін білдіреді.

Қағида, еңбек құқығы жүйесінің негізгі алынатын элементі ретінде заңнамада міндетті түрде көрсетіліп, бекітілуге тиіс. Заң ғылымында құқық қағидаттары – құқық нормативтік-жетекші бастамасы деген пікір бар.

Құқықтық қағида дегеніміз – заңда бекітілген басқарушы ережелер. Қазақстан Республикасы Конституциясының 1-бабындағы 2-тармағы[3] осыған (т) дәлел, онда республика қызметінің негізгі қағидалары өз бекімін тапқан, ал “Адам және азамат” деп аталынатын тарауда басқарушы идеялар азаматтардың еркін еңбек ету, кәсіпті және қызметті, қауіпсіздік пен гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайын таңдаған, өзін кемітпестен еңбегіне лайық ақы алуға, демалысты пайдалануға құқығы арқылы көрініс табады.

Азаматтардың еңбекті қолдану саласындағы негізгі құқықтарын қағидалармен теңестіруге болмайтындығын ерекше атап өткен жөн, себебі олар саланың құқықтық жүйесіне сипаттаудың әр түрлі деңгейінде тұр. Қағидалар азаматтардың негізгі еңбек құқығы түрінде қалыптастыру олардың өзара ерекшеліктерін жояды. Нақты субъективтік құқық, сонымен қатар, еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің басқарушы ережесі де бола алмайды. Егер қағидаттар еңбек құқығы жүйесі нормалараның мәндік қасиетімен ішкі үйлесімін білдірсе, онда азаматтардың негізгі еңбек құқықтары мен олар бекітілген құқықтық нормалар сол мәннің көрініс табуының сыртқы формасы болып табылады.

Сонымен қатар еңбек құқығының қағидасын құқықтық нормадан ажырата білуі керек. Қағида еңбек құқығы субъектілері бағытының жалпы ережесін, жалпы мақсатын ғана анықтайды, ол жалпы мақсатын ғана анықтайды, ол субъективтік құқықтардың мазмұнын, еңбек қатынастарына қатысушылардың заңи міндеттерін нақтыламайды.

Құқықтық қағидаттарда құқық нормаларына тән элементтер болмайды. Сондықтанда, құқық қағидаттарының көмегімен еңбек қатынастарын толықтай реттеу мүмкін емес. Сонымен қатар құқықтықнормалар еңбек құқығының жүйесіндегі басқарушы идеяға бағынуға және сәйкес келуі тиіс.

 

 Еңбек құқығы қағидаларының қызметтік ролі

Еңбек құқығы қағидаларының қызметтік ролін мына негізгі позициялармен сипаттауға болады: қағидалар еңбек құқығы субъектілері үшін арнайы бағдар болады, себебі олар еңбек құқығы нормаларында бекітілген және қатысушылар әрекетін мемлекеттің еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы құқықтық саясатын басқарушы идеяға сай бағыттайды; қағидалар еңбек қатынастарын құқықтық реттеу үшін бастапқы нұсқа болып табылады. Бұл ретте қағидалар еңбек туралы күшіндегі заңның мәні мен мазмұнын және оны қолдану практикасын алдын ала анықтайды, сондай-ақ еңбек туралы жаңа құқықтық нормалар жасағанда бұл басқарушы идеялардың жүзеге асырылуы тетігін қарастыру жайында заң шығарушыға бағдар береді; қағидалар еңбекті қоғамдық ұйымдастыру ққықтық негіздеріне тұрақтылық береді. Мұның нарықтық қатынастардың қалыптасу жағдайында маңызы зор. Еңбек ресурстарын даярлау, бөлу және тиімді пайдалану, еңбек қорғауды ұйымдастыру мен өндіріс қауіпсіздігі және еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың басқа элементтері саласындағы басқарушы идеяларды заңда бекіте отырып мемлекет еңбекті басқарудың барлық тетігі үшін іргелі құқықтық негіз, еңбек қатынастарының тиянақты формаларын құруды қамтамасыз етеді;  қағидалар құқықтық реттеудің мәнімен және әдісімен бірге еңбек құқығын ұлттық құқықтың басқа салаларынан ажыратудың объективтік критерийі болады, себебі құқықтың осы саласының мәндік ретін білдіреді;  қағидалар азаматтарға, мемлекеттік аппараттың лауазымды адамдарына және басқа қызметкерлеріне, кәсіпорындардың, мекемелердің және ұйымдардың жұмыскерлеріне тәрбиелік ықпал жасайды. Жеке еңбек шартын жасағанда тараптар құқықтық нормалардың міндеттеулерін және келісім жағдайларын ұстанады, өзін қалай ұстау ережесіне еркімен баынады, бұл – күшіндегі заңнаманың мәнін анықтау және еңбек құқықтарының құқық нормаларына кірген қағидаттарын меңгеру деген сөз.

Құқықтық қағидалардың еңбек құқығының теориясында және заң практикасында даму алған бұл қасиеттері еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәндік негізін құрайды.

Еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы қағидалар өздерінің мазмұны, әрекет ету саласы және мақсаттық бағыты жағынан алғанда бір мағыналы емес. Олар жалпы, салалық және еңбек құқығының жекелеген институттарының қағидалары болып бөлінуі мүмкін.

Қағидалардың бұл топтары өзара байланысты, бірін-бірі толықтырады, олар бірлесіп еңбекті қоғамдық ұйымдастыруды құқықтық реттеудің іргелі негізін құрайды.

Жалпы (салааралық) қағидалар еңбекті және тиісінше еңбек құқығы сааларын құқықтық реттеудің базалық қағидалары болып табылады. Олар Қазақстан Республикасы Конституциясында бекітуі олардың жалпы орталық сипатын білдіреді. Жалпы қағидаларға мыналарды жатқызуға болады: заңдылық, теңдік, қоғам пікірін ескеру және жариялық, халықаралық қарым-қатынас.

Заңдылық қағидасы дегеніміз – Конституцияны, республиканың күшіндегі заңдарын сақтау, басқа адамдардың құқықтарымен бостандықтарын сыйлау, заңмен сот алдында теңдіктері.

Азаматтардың құқықтарының, бостандығының және заңды мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдылығы азаматтардың өздерінің құқықтарын, бостандықтарын және заңды мүдделерін жүзеге асыруда мемлекеттік органдар мен олардың лауазымды адамдардың алдындағы артықшылығын білдіреді.

Азаматтардың мемлекетті басқару ісіне тең құқылы қатысуының жалпы қағидатының еңбек құқығына да қатысы бар. Қазақстан Республикасы Конституциясына сәйкес азаматтар мемлекет істерін басқаруға өздері тікелей де, өздерінің өкілдері арқылы қатысуға, сондай-ақ кез келген мәселе бойынша, оның ішінде еңбек мәселесі бойынша мемлекеттік органдар мен жергілікті өзін өзі басқару органдарына жеке және ұжымдық шағым-арыздар жолдакға құқылы.

Азаматтар өздерінің қабілеті мен кәсіби даярлығына қарай мемлекеттік қызмет атқаруға тең құқыққа ие.

Аталып өткендей, еңбек құқығының қағидалары дегеніміз – салааралық қағидалары нақтылау б.т. Салалық қағидаттардың өзіндік ерекшеліктерін зерттеп білу еңбек құқығының  теорияларын, оны басқа құқық саласынан дәл ажырата алуды, еңбек қатынастары мен еңбек туралы заңнаманы реформалаудың методикалық негіздерін қалыптастыруды қалайда білуді талап етеді.

Еңбек қызметін таңдау бостандығы салааралық қағида болып табылады. Қазақстан Республикасы Конституциясында бұл қағида: әркімнің еңбек бостандығына құқығы, қызмет пен кәсіпті таңдау бостандығына құқығы арқылы көрініс табады.

еңбек қызметін оны кез келген ұйымдастыру құқық формасында таңдауға,

жалданып жұмыс істеуге,

мемлекеттік қызметке тұру,

мердігерлік жұмыс орындау,

корпоративтік бірлестік ұйымдарға кіру,

заң тыйым салмаған кәсіпкерлік қызметпен айналысу т.б. [4]

Бұл салааралық қағиданың мәнін азаматтардың неғұрлым көбірек және еркін жұмысбасты болуын қамтамасыз етуге бағытталған мемлекеттік саясат анықтайды. Халықтың жұмыс басты болуындағы мемлекеттік саясаты – республика аумағында тұрақты тұратын азаматтарға, олардың нәсіліне, ұлтына, жынысына, тіліне, әлеуметтік-лауазымдық және мүліктік жағдайына, тегіне, дініне, сеніміне, қоғамдық ұйымға мүшелігіне қарамастан қызмет таңдап жұмысқа тұруына бірдей мүмкіндіктер беру.

Еңбек құқығына қатысты алғанда еңбек бостандығы, қызмет түрімен кәсіпті еркін таңдау, еңбек  қабілетін еркін көрсете білу, еңбек шарттары бостандығының салааралық қағидасы арқылы көрініс табады, ол азамат пен жұмыс беруші арасындағы жұмыстың шарты мен сипаты жайғдайындағы өзара келісімде келтіріледі.

Еңбек құқығының салалық қағидаты болып табылатын еңбек шартының бостандығы жұмыскердің толық емес жұмыс күні жағдайында бірнеше жұмыс берушілермен жеке еңбек шартын жасауға құқығы бар екендігін білдіреді.

Еңбек міндетінің анық болуы – еңбек құқығының ерекше қағидасы. Оның мәні – жұмыскерді міндетті түрде кәсібіне, мамамандығына және біліктілігіне сай пайдалану жекелеген жұмыскерлердің, еңбек ұжымдарының және жалпы қоғамның мүдделерін дұрыс үйлестіру тұрғысынан алғанда маңызды болып табылады.

Еңбек міндетінің анық болуы – еңбек құқығының әр түрлі институттарының нормаларында бекімін тапқан.

Еңбек шартының бірлігі және жіктелуі. Бұл қағиданың ерекшелігі сонда – еңбек туралы жалпы құқықтық нормалар негізінде кейбір әлеуметтік және экономикалық салада жұмыскерлердің жекелеген санаттарының еңбегін қолдану жағдайының ерекшелігі ескеріледі. Бұған кәсіпорын, мекеме және ұйым орналасқан жердің табиғат – ауа райы ерекшелігін, сондай-ақ шаруашылық жүргізудің әр түрлі ұйымдастыру-құқықтық формалардағы кәсіпорындар жұмыстарын да жатқызуға болады.

Еңбек туралы жалпы құқық нормалары еңбек құқығы жүйесінің бірлігі қамтамасыз етеді. Жалпы еңбек заңнамасы өзінің негізінде жұмыстың қара күшті керек етпейтін және жүйкені тоздырмайтын қалыпты еңбек жағдайын реттеуге есептелген.

Еңбек туралы арнайы құқық нормаларын қабылдау қалыпты жағдайынан ауытқығанда кепілдіктер мен өтем төлеуді белгілеу мақсатында, жұмыскерлердің кейбір санаттарының еңбегін құқықтық реттеуге жекелей, өзінше қарау қажеттігінен туындаған.  

 Еңбек жағдайының қауіпсіздігі. Қазақстан Республикасы Конституциясы азаматтардың денсаулық қорғау құқығын көздейді. Ол медициналық көмекті зауда белгіленген көлемде тегін алумен қамтамасыз етіледі.

Азаматтардың денсаулығын қорғау саласындағы мемлекеттік саясат 1997. 12.05 “Қазақстан Республикасы заңында көрініс тапқан”. Мемлекет, сонымен қатар, қоршаған ортаны қорғау арқылы адамның өмірі мен денсаулығына қолайлы жағдай туғызуды да мақсат тұтады. Адамның өмірі мен денсаулығына қауіп төндіріп мән-жайларды лауазымды адамдардың  жасырып қалуы заң алдында жауаптылыққа әкеледі.

Заңда белгіленген ең аз мөлшерден кем емес ақы төлеу. Қазақстан Республикасы Конституциясы азаматтарды ешқандай кемітусіз еңбек ақы алуын көздейді. Бұл талапта жалпылама сипат бар, себебі ол еңбектегі құқықтық қатынаста тұратын, қай салада болса да еңбек ететін барлық адамдарға қатысты. Бұл  жерде мәселе – кемсітудің қандай түріне болса да тыйым салынғандығы.

Еңбек құқығына қатысты алғанда  бұл конституциялық қағиданы салалық қағида түрінде – еңбекақы заңда    белгіленген ең аз мөлшерден төмен емес деп келтіруге болады. Қазақстан Республикасы Конституциясына сәйкес азаматқа еңбекақының ең аз мөлшеріне сондай-ақ басқа әлеуметтік көмекке кепілдік берілген. Бұл қағидат нарықтық экономиканың қалыптасу жағдайында жұмыскерге еңбекақы төлеуге байланысты оны әлеуметтік қорғаудың құқықтық негізін анықтайды. Бұл қағиданың күші қандай қызметпен айналысатынына және қай ведомоствоға бағынатынына қарамастан экономиканың мемлекеттік сектеорының барлық кәсіпорындардың, ұйымдардың және мекемелердің жұмыскерлеріне, сондай-ақ жеке меншік формасындағы кәсіпорындар мен ұйымдарда жалданып жұмыс істеушілерге қатысты болады.

Осы аталған қағидаға сәйкес мемлекет республиканың барлық аумағында барлық жұмыскерлерге өздерінің еңбекақы алу құқығын жүзеге асыруы үшін бірдей жағдай тудырады. Бұл ретте еңбекақының ең көп мөлшері шектелмейді.

Еңбек пен демалыстың қалыпты режиміне кепілдіктің болуы – еңбек құқығының салалық қағидасы. Қазақстан Республикасы Конституциясы  азаматтардың демалу  құқығы жалпыға бірдейлігін қарастырған. Бұл қағида кімнің қайда істейтіндігіне қарамастан барлық азаматтарға түгелдей қатысты.

Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтіндерге жұмыс күшінің ұзақтығы, демалыс және мереке күндері жыл сайынғы төленетін демалыс заңда белгіленген уақытта, апта сайынғы демалыстың және жыл сайынғы төленетін демалыстың ең аз мөлшерін, сондай-ақ демалуға құқықты жүзеге асырудағы негізгі басқа да жағдайларды мемлекет белгілейді.

Еңбек пен демалыстың қалыпты режиміне кепілдіктің болуы салалық қағида ретінде жұмыскердің жұмыс күнін және жұмыс аптасын шектеу туралы және жыл сайынғы төленетін демалыстар туралы заңдарға сәйкес демалыс алу құқығында көрініс тапқан. Бұл қағиданың мақсатты бағыты – жұмыскердің жұмыстан бос уақытында демалуға құқығын қамтамасыз ететін тән, жан рахатын көруі, кәсіби және мәдени деңгейін көтеруі, сондай-ақ қоғамдық өмірге белсенді қатысуы үшін қажетті жағдай тудыратын еңбек ұзақтығын және оның режимін белгілеуде.

Еңбек тәртібін қамтамасыз ету – еңбек құқығының салалық қағидасы. Оның мәні – ұжымның бірлескен еңбегінің дұрыс ұйымдастырылуын қамтамасыз етуде, жұмыскерлерді кәсіпорынның бірыңғай, орталық ережемен бекітілген ішкі еңбек тәртібіне бағындыруда. Бұл қағида жұмыскерлердің еңбек тәртібін сақтауға еңбектік міндеттерін дұрыс атқаруға, жұмыс берушінің мүлкіне ұқыпты қарауға міндетті екендігінен көрініс табады.

Еңбек құқығын сақтау – жұмыскерлердің тек құқықтық ғана емес өнегелік те міндеті.

Кәсіби білім алуға кепілдіктің болуы – еңбек құқығының салалық қағидасы.

Жұмыскердің өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқығы Еңбек туралы заңда көрсетілген. Бұл құқық жүзеге асу үшін тікелей кәсіпорында кәсіби оқу жүйесі ұйымдастырылады, жұмысты оқумен ұщтастыру үшін қажетті жағдайлар тудырылады, ондай жұмыскерлер мадақталады, оқуға болатын жеңілдіктермен демалыстар белгіленеді.

Кәсіпкер одағын құру бостандығы – еңбек құқығының салалық қағидасы. Еңбек туралы заңға сәйкес жұмыскерлер кәсіпкер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге өз еркімен мүше болуға құқылы, егер өзге заң актілерінде басқадай көзделмесе.

Кәсіпкер одағы – азаматтардың өздерінің кәсіби мүдделерінің орталықтағы негізінде, өз мөлшерінің еңбек құқықтарын, басқа да әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау, еңбек жағдайын қорғау және жақсарту үшін құралы атын ерікті қоғамдық бірлестік.

Кәсіподақтың құқықтық мәртебесінің маңызды элементі – олардың мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатын қалыптастыруға қатысуы.

Заңда белгіленген тәсілдер мен еңбек дауларын қараудың демократиялық тәртіпке негізделген рәсімдері:

еңбек құқығы бұзылған жұмыскердің дауын қарайтын органға жүгіне алуы;

жұмыскердің барлық санаттарының өз еңбек құқықтарын қорғаудағы тең жағдайы, еңбек дауларын шешудің қысқартылған мерзімі;

органдардың еңбек даулары бойынша шешімдерінің орындалуына кепілдік беретін жүйе;

еңбек даулары бойынша шығынды төлеуден жұмыскерді босату.

Еңбекті қоғамдық ұйымдастыруды құқықтық реттеудің мәнін, мазмұнын және тетігін мемлекеттік еңбек ресурстарын пайдалану саласындағы саясаты анықтайды. Әңгіме азаматтардың еңбек және кәсіпкерлік ынтасын қолдау көрсету, жұмысссыздықты болдырмау және азайту, еңбек ұжымдары мен жұмыс берушілер өкілдерінің мемлекеттің жұмыспен қамтылу саясатын жүргізуге қатысуы, еңбек ресурстарын тиімді пайдалану және басқа ұйымдық-құқықтық және әлеуметтік-экономикалық сипаттағы шаралардың жүргізілуі жайында.

Халықтың жұмыспен қамтылу саясатындағы мемлекеттік саясат түсінігі және негізгі бағыттары. Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдары, халықаралық нормаларды ескере отырып, азаматтардың еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы конституциялық құқықтарын жүзеге асырудың құқықтық кепілдіктер мен әлеуметтік-экономикалық негіздерін анықтайды. Жұмыспен қамтылу қатынастарын Қазақстан Республикасының Конституциясы 2001 жвлғв 23 қаңтардағы №149-11 [5]“Халықты жұмысқа қамту туралы” Қазақстан Республикасының Заңы, ұжымдық шарттар мен келісімдер, басқадай нормативтік құқықтық актілері реттейді. Жұмыспен қамтылу туралы заңнамада Қазақстан Республикасының азаматтарына, республикада тұрақты қоныс тепкен шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға қатысты.

Нарықтық экономика жағдайында және әртүрлі меншіктер мен шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқытық формаларының тең құқылы кезінде мемлекет халықты жұмысқа тарту саласындағы өз саясатын жаңаша анықтайды, жұмыспен қамтылу құқықтық реттеудің жұмысшы күшіне сұраным мен ұсыныстың ара қатынасына негізделген, мүлде жаңа критерийлерін белгілейді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ІІ ТАРАУ. ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫНЫҢ  ҚАҒИДАЛАРЫ МЕН ЕҢБЕК ҚАТЫНАСТАРЫНЫҢ АРА ҚАТЫНАСЫ

 

Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарға мемлекет заң нормалары арқылы ықпал жасайды. Мұндай ықпалдың нәтижесінде еңбек қатынастары реттеліп тұрақтанады. Еңбек құқықтарының нормалары еңбекті ұйымдастыру  және қолдану барысында қалыптасатын қатынастарды реттеуші, жүйелеуші рөлін атқарады. Бұл нормалар азаматтардың, жұмыс берушілердің және басқа субъектілердің іс-қимылына ықпал етудің сыртқы факторына айналады, бұл тұрғыда еңбек құқығында объективтік сипат болады, яғни нақты адамдарға және ұйымдарға тікелей қатысты болмайды. Еңбек құқықтары нормаларының басты мақсаты – еңбек қатынастарының тараптарына белгілі бір шектеулер мен міндеттеу шеңберінде бостандық бере отырып еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастарды реттеу.

Объективтік құқықтың саласы болып табылатын еңбек құқықтары нормаларының жүйесімен қатар субъективтік құқықтық ұғымы да бар. Бұл жерде әңгіме нақты адамның және жұмыс берушінің еңбек құқығы нормаларына сәйкес нені иемденетіндігі жайында (олардың еңбек шартын жасағанда, өзгерткенде және тоқтатқанда пайдаланатын қандай да бір бостандығы, еңбекті қолданудың кейбір жағдайларындағы мүмкіндік, т.б.).

Сонымен, субъективтік құқық дегеніміз – еңбек құқығы нормаларымен бекітілген, нақты адамға немесе жұмыс берушіге берілген қандай да бір бостандық және мүмкіндік.

Субъективтік міндет түсінігі еңбек құқығының нақты субъектілерінің қалыпты іс-әрекетімен байланыстылықта болады. Бұл жағдайда еңбек құқығының нормалары осы субъектілердің іс-әрекетін анықтайтын қандай да бір бостандық және мүмкіндік, бір шектеулер мен міндеттеулер белгілейді. Дәлірек айтсақ, әңгіме еңбек құқығының нақты субъектілерінің субъективтік заңдық міндет жайында.

Субъективтік заң дық құқықтықтар мен міндеттерді алдын ала қарастыру құқықтық қатынастардың еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласында қалыптасу ерекшеліктерін, еңбек қатынастарын құқықтық реттеуіш тетіктерін жақсы ұғынуға мүмкіндік береді. Тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана нақты азаматтар мен басқа субъектілердің еңбек құқықтарының нормаларында қарастырған субъективтік құқықтары  мен заңдық міндеттері арасындағы байланыс блоа алады. Құқықтық қатынастар субъектілердің еңбек құқығының нормаларымен реттеліп, өзара келісілген жеке-еріктік қатынастарын бекітудің қажетті және міндетті формасы болып табылады. Белгілі ғалым – құқықтанушы С.С.Алексеев[6] құқықтық қатынастар “адамдар арасындағы ерекше құқықтық қоғамдық байланысты, құқық және міндет арқылы басты  білдіреді” дейді. Еңбек құқығы субъектілерінің өз құқықтарын жүзеге асыруға бағытталған әрекеттерінің бір-біріне деген заңды талаптарының іске асуы тек құқықтық қатынастар шеңберінде ғана болады. Бұл жағдайда құқықтық қатынас талаптарының құқықтары мен міндеттерінің жүзеге асыруына мемлекет кепілдік береді, қажетті жағдайда мемлекеттің қолдануына сүйенуге болады.

Субъективтік құқықтық және заңдық міндеттер нақты құқықтық қатынастардың мазмұнын құрайды және оларды жүзеге асыру үшін еңбек құқығы салсындағы құқықтық қатынастардың жекелеген түрлерінде талаптардың субъективтік құқықтары мен міндеттері нақты мазмұнға ие болады. Мысалы, жұмыскердің жеке еңбек шартына сәйкес өзіне  жұмыс беруін талап етуі жұмыс берушінің сондай жұмыс беруге міндеттілігінен туындайды, ол жұмыскердің өзі атқарған қызметі үшін еңбекақы алуға құқығы жұмыс берушінің еңбекақыны келісілген мөлшерде және мерзімде беріп тұру жөніндегі міндетінен туындайды, т.б.

Еңбек құқығында, әдетте, екі жақты құқықтық қатынастар  болады (мысалы, тікелей еңбектік). Ал кейбір жағдайларда үш жақты да болады. Атап айтқанда, бас келісімді, облыстың (қалалық) жеке саланың (тарифтік) келісімдерді жасағанда үш жақ қатысады: кәсіподақ бірлестігі, жұмыс берушілер бірлестігі және тиісті мемлекеттік орган (Қазақстан Республикасы Үкіметі, салалық басқару органы, т.б.).

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастар, негізінен регулятивтік болады. Бұл дегеніміз – олар еңбек құқықтары субъектілерінің құқықтары мен міндеттерін құқықтық реттеудің осы салаға тән әдістері негізінде белгілеумен байланысты болуы. Атап өткендей, еңбектік құқықтық қатынастардың ерекшеліктері еңбек жағдайын шартты белгілеу тәртібімен, еңбектік құқықтық қатынастар туындаған кезден бастап жақтардың теңдігімен және жұмыскердің әрі қарайғы еңбек процесінде жұмыс берушіге бағынышты болатындығымен, еңбекті ұйымдастыруды және қолдануды орталықтан нормалау мен жергілікті реттеу арасындағы үйлесуімен байланысты.

Қорғаушы құқықтыңқ қатынастардың еңбек құқықтары бұзылған және еңбек құқықтары субъектілеріне жүктелген міндеттер орындалмаған және ондай іс-әрекет тараптардың мүдделерін қозғаған жағдайда туындайды, сондықтан бұзылған құқықты белгілеген тәріптіпке қорғау қажеттілігі т.б.

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың мазмұны тұрақты блоып қалмайды. Республикадағы экономикалық реформа және нарықтық қатынастардың қалыптасуы жағдайында еңбек туралы заңдар тек өзгеруде және сондықтан да құқықтық қатынастардың сипаты мен мазмұны да өзгеруде. 

Сонымен қатар, еңбек қатынастарымен тығыз байланысты басқа да нормалар бар. Олардың ерекшелігі сол, олар еңбектік құқықтық қатынастары объективті қажеттіліктен туындайды, себебі әңгіме жұмыскерлер ұжымының бірлескен еңбегін ұйымдастырудың, адамдардың өндіріс процесіндегі іс-қимылын үйлестірудің қажет екендігі жайында; еңбектің қорғалуын және еңбек заңнамасының сақталуын қадағалауға қатысты нормалар еңбекті қорғау туралы заңдардың және басқа нормативтік актілердің сақталуына жалпы және арнайы мемлекеттік бақылау мен қадағалауды тұрақты жүзеге асыруды өндірістің қажет етіп отырғандығынан туындайды. Еңбектік құқықтық қатары және одан туындаған басқа жинақталып құқық қатынастарын еңбек құқығының мәнін құрайтын бірыңғай жүйесін береді.

Еңбектің құқықтық саласындағы құқықтық нормалар жүйесі мына түрде берілген:

– еңбектің құқықтық нормалары;

– жұмысқа орналастыру бойынша нормалар;

– ұйымдық-басқару құқықтық нормалар;

– жұмыскерлерді кәсіби даярлау бойынша құқықтық нормалар;

– әлеуметтік экономикалық нормалар;

– еңбектің қадағалауын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша нормалар;

– еңбек дауларын қарау бойынша нормалар;

Сонымен, еңбектік құқықтық нормалардың олардан туындайтын басқа нормалармен өзара бағыттары бір ортақ факторға негізделген, ол жұмыскердің еңбегін кәсіпорынның еңбек ұжымы шеңберінде ұйымдастыру және қолдану.

Еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатардың қазіргі жүйесі бұл нормалардың бәрінің бірден болуының міндетті екендігін білдіреді. Олардың кейбіреуі уақыт бойынша сәйкес келмейді (мысалы, жұмысқа орналастыру бойынша нормалар, еңбектік құқықтық ноомалар) басқалары белгілі бір мән-жайлар немесе заң бұзушылық болған жағдайда туындауы мүмкін, (мысалы, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау бойынша нормалар), мұндай мән-жайлар болмаған жағдайда (заңдық факторлар) нормалар туындамайды. Бұл жерде еңбек құқығы саласындағы барлық құқықтық нормалардың барлық жұмыскерге тиесілі болуы міндетті емес. Мұндай құқықтық нормалардың кейбіреулерінің алда туындауға толық мүмкіндігі бар, атап айтсақ, ол – еңбек дауларын шешуге байланысты нормалар. Бірақ, еңбектеніп жүрген уақыттың барлық кезінде жұмыскерде еңбек дауын тудыратын қайшы пікір болмауы мүмкін.

Еңбектік құқық нормаларынан туындаған барлық нормалар, уақыттық критерийлер бойынша мынандай үш топқа бірігеді.

1) еңбектік нормалардан бұрын алған;

2) еңбектік нормалармен бірге жүретін;

3) еңбектік нормалардан туындайтын.

Бұрын болған, құқықтық нормалар, әдетте, еңбектік нормалардың алдында туындап тоқтайды. Оларға, мысалы, жұмыспен қамтылу және жұмысқа орналастыру бойынша, кәсіби даярлық бойынша құқықтық нормаларды жатқызуға болады.

Бірге жүретін құқықтық нормалар еңбек нормаларымен бірге туындап, бірге жүреді. Оларға ұйымдардың басқару құқықтық нормалары (әкімшілік пен иеңбек ұжымы арасындағы, еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын мемлекеттік қадағалау және бақылау бойынша құқықтық нормалар, әлеуметтік экономикалық нормалар, еңбек дауларын шешу бойынша нормалар (жұмыстан шығарылған адамдарды қайта орнына қою жөніндегі даулардан басқалары) жатады.

Еңбек нормаларынан туындайтын құқықтық нормалар сол еңбек нормалары тоқтаған кезден туындайды, олар бір жағдайда жұмыстан шығарылған адамды материалдық қамтамасыз етуге, ал бір жағдайда – заңсыз жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта орналастыруға бағытталып алады (атап айтқанда, жұмыстан шығарылған адамды қайта орнына алдыру жөніндегі дауларды шешу бойынша нормалар).

Еңбек құқықтық саласындағы құқықтық немесе даусыз-құқық осы саласының нормалармен реттелген жақтарын субъективтік құндылықтары мен тиісті заңның міндеттері бар еңбек нормалары. Құқықтық нормалардың жеке, өзіндік сипаты болады, яғни ол еңбек құқығының субъектісі бойынша табатын нақты адамдар   мен ұйымдар арасындағы нормалар.

Еңбектік құқықтық нормаларының ерекшеліктері.

Еңбек нормаларының мазмұнына келсек, бір жағы (жұмыскер) ішкі еңбек тәртібіне бағына отырып белгілі бір мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша жұмыс орындауға міндетті, ал екінші жақ (жұмыс беруші) оған заңнамада, ұжымдық шартта және келісімде көзделген еңбекақыны төлеуді және еңбек жағдайын қамтамасыз етуді міндетіне алады.[7]

Еңбектік құқықтық нормалары азаматты нақты кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымының құрамына кіргізуді қажет етеді,сондықтан да ол сол ұжымның қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымының қызметкеріне айналады. Еңбек ұжымына кіргізу – еңбектік құқықтық нормаларының атрибутивті (анықтауыштық) белгісі, ал жұмыскердің еңбек міндетінің сипатына қарамайды (жұмыстың бір жерде тұрақты істелуі, іссапарлар, т.б.). Азаматы кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу фактісі еңбектік құқықтық қатынастарының басқа бір өзіндік ерекшеліктерімен, атап айтқанда жұмыскердің өзіне тапсырған жұмысты өзі орындауымен байланысты.

Бұл дауды жұмыс берушінің келісімінсіз жұмыскер осы жұмысты орындай алатын басқа адаммен алмастыра алмайды.

Еңбектік құқықтық қатынастарының жақтарын кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішкі еңбек тәртібіне бағындыру – еңбектік құқықтық номаларына тән белгі. Еңбек ұжымы жұмысшының ішкі тәртібінің мазмұнын еңбек туралы күшіндегі заңдар да, жергілікті реттеуші актілер де (мысалы, ұжымдық шарт) анықтайды. Ішкі еңбек тәртібінің ережелерін сақтау өндірістің объективтік қажеттілігі бойынша табу, себебі ол жұмыс уақытын ұтымды пайдаланумен, жұмысты сапалы орындаумен және т.б. бойынша.

Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері. Еңбектік құқық қатынастарының субъектілері ретінде, бір жағынан – жұмыскер, екінші жағынан – жұмыс беруші танылады. Жақтар ажырамас заңдық қасиет ретінде еңбектік құқықтық субъектілікті иемденеді және еңбектік құқықтық субъекті иемденеді және еңбектік құқықтық қатынастарын субъектілері бола алады.

Еңбектік құқықтық нормаларының мазмұны. Еңбек нормаларының құқықтық реттеу тетігі жақтардың іс жүзіндегі әрекетінің еңбек құқығы нормаларының талаптарына сай келуін қатамасыз етуге бағытталған. Бұл нормалық-құқықтық міндеттеулерді еңбектік құқықтық нормалары жақтарының субъективтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен жүзеге асырылады.

Еңбек туралы заң (7 б. 1т) жұмыскерге белгіленген тәртіпте жұмыс берушімен жеке еңбек шартын жасауға, өзгертуге және бұзуға, бірдей еңбек үшін еш кемсітусіз бірдей еңбекақыны алуға, қауіпсіздік пен гигиена талаптарын жауап беретін еңбек жағдайына; егер өзге заң актілерінде басқадай көзделмеген болса кәсіпкерлер одағына немесе басқа қоғамдық бірлестіктерге еркімен мүше болуға; демалысқа; өзінің еңбек міндетін орындау кезінде денсаулығына немесе мүлкіне келген зиянды өндіріп алуға; өнім және кепілдеме алуға; жақтардың келісімі бойынша немесе сот арқылы еңбек дауларын шешуге; жұмыс берушіден жеке еңбек шартында екінші жақтың мүддесін білдіретін лауазымды адамның өкілеттігін растауын талап етуге; ұжымдық шартты жасауға қатысуға және жұмыс берушінің актілерімен танысуға, өзінің кәсіби біліктілігін көтеруге құқылы. Еңбектік құқықтық жақтарының субъективтік құқықтарда нақтылықпен бірге талаптық сипат бар. Мысалы, гигиена талаптарына және жұмыскер қауіпсіздік жауап беретін еңбек жағдайына құқығы бар екендігіне сәйкес жұмыс берушінің ондай жағдайды тудыруын талап етуге құқылы.

Жұмыскердің субъективтік құқықтары және міндеттерімен қатар еңбектік құқық қатынастарының мазмұнына жұмыс берушінің субъективтік құқықтары мен міндеттері де кіреді. Бұл еңбектік құқық қатынастарына қатысушылар арасындағы нақты байланысты белгілеуге мүмкіндік береді. Бұл жерде бір жақтың субъективтік құқығына екінші жақтың міндеті сай келеді және керісінше. Мысалы, жұмыс берушіге мынадай құқықтар берілген:

белгіленген тәртіпте жұмыскерлермен жеке еңбек және ұжымдық шарттар жасасу, оларды өзгерту және бұзу, жұмысқа қабылдағанда жұмыскерден оның белгілі бір еңбек түрімен айналыса алатын және белгілі еңбек түрімен айналыса алатынын растайтын, заңнамада көзделген құжаттарды ұсынуын талап ету;

өз өкілеттігі шеңберінде басшының актілерін шығаруға, күшіндегі заңдарда белгіленген тіртіпте жұмыскерді мадақтау немесе тәртіптік және материалдық жауаптылыққа тарту, жұмыскердің өзіне келтірген залалын өндіріп алу, ұйымның жұмысын тоқтату және сот шешімі бойынша заңсыз деп танылған ереуілді дайындауға және өткізуге қатысқаны үшін жұмыскерді жұмыстан шығару;

өз құқықтары мен мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында жұмыс берушілер бірлестігін құру және оған кіру, жұмыкерге сынақ мерзімін белгілеу. Егер жеке еңбек шартында көрсетілген болса, жұмыскерді оқытуға кеткен өз шығынын өндіріп алу.

Екінші жағынан жұмыс берушіге мынадай міндет жүктелген: еңбек туралы заңнамаға, жеке еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес келетін еңбек жағдайымен жұмыскерді қамтамасыз ету, жұмыскерлер өкілдерінің ұсынысын қарап, олармен ұжымдық шарт жасасу; өздерінің еңбек міндеттерін орындауы үшін жұмыскерлерді қажетті құралдармен және материалдармен қамтамасыз ету, жеке еңбек шартын жасасқанда жұмыскерді ұжымдық шартпен және жұмыс берушінің актілерімен таныстыру; жалақыны және ҚР нормативтік актілерінде, жеке еңбектік, ұжымдық шарттарда, жұмыс берушінің актілерінде көзделген басқа да төлемдерді уақтылы және толық көлемде төлеу, еңбек туралы заңнаманың, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын сақтау. Өзінің еңбек міндетін орындау кезінде жұмыскердің өмірі мен денсаулығына келген зиян үшін жауаптылық көтеру; жұмыскердің еңбек еткендігін растайтын құжаттарды және зейнетақы қорына ақша аударғаны жайындағы мәліметтерді мемлекеттік мұрағатқа өткізу; күішндегі заңнамада көзделген тәртіпте және жағдайда жұмыскерге келген зиянды өну;

Еңбек құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және тоқтауының негіздері.

Еңбектік құқық нормаларында ұзақ уақыттың сипат болғанымен олар өзгеріссіз қалмайды. Өмірдегі болып тұратын жағдайлар оларды туындатады, өзгертеді және тоқтатады. Құқық теориясында мұндай мән-жайлар заңдық фактілер тағы басқалар. Ал, кейбір фактілердің болуы азаматқа еңбектік құқық қатынастарына жол ашып қана қоймайды, оның еңбектік құқық нормаларына құқық субъектілікті иемденуіне мүмкіндік тудырады (мысалы, заңға сәйкес кәмелетке толмағанның еңбектік құқық қатынасқа кіруіне құқық беретін жасқа толуы).

Еңбектік құқық қатынастарының туындауының  өзіндік ерекше негіздемесіне жеке еңбек шарты жатады. Бұл сапада еңбюек шарты заң актісі, яғни еңбектік құқық нормаларын белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырады. Жеке еңбек шарты д/з – екі жақты заң актісі, оның негізінде жақтардың заңдық сипаттағы нақты салдар, атап айтқанда еңбек құқық нормаларын. Белгілеу мақсатында жасалған заңды әрекет деп қарастырылады.

Бұл жерде әңгіме еңбектік құқық нормаларының еңбек шарты және қосымша акт (тағайындау, конкурс, сайлау) негізінде туындауы жайында болып отыр. Мысалы, тиісті мемлекеттік органның әкімшілік құқық актісі негізінде мемлекеттік басқару орындары мен соларға қарасты кәсіпорындардың (мекемелердің, ұйымдардың) басшы және жауапты қызметін жұмысқа қабылдау (тағайындау) арқылы, мемлекеттік қызметтің бос әкімшілік қызмет орнына конкурс бойынша алу т.б.

Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының өзгеруі біржақты тәртіпте-жұмыскердің көңіл білдіруімен болатын жағдайлар да көзделген. Мысалы: екіқабат әйел медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз өндірістік факторлардың ықпалы болмайтын, бұрынғы жұмыстағы орташа жалақысы сақталатын басқа жұмысқа ауыстырылады (Еңбек туралы Заң 25 баптың, 3 тармағы).

Жақтардың келісімі, жұмыскердің көңіл білдіруі, жұмыс берушінің біржақты көңіл білдіруі, еңбектік құқық қатынастарының тағы болып табылмайтын үшінші адамның ынтасын еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына негіздеме бола алады. Еңбектік құқық қатынастарын тоқтату туралы шешімге келген жұмыскер үшін ешқандай қосымша жағдайлар (заңдық факторлер) қажет емес (мерзімді еңбек шарты бойынша жұмыстан басқа жағдайларда). Ал, керісінше жұмыс берушіге келетін болсақ, ол өз ынтасымен еңбектік құқық қатынастарын тоқтата алатын негіздер заңнамада түгелдей көрсетілген (Еңбек туралы заңның 26-бабы). Еңбектік құқық қатынастарының тоқтауына еңбектік құқық қатынастарының жағы болып табылмайтын үшінші адамның ынтасы да енгіздеме бола алады. Мысалы, жұмыскерді бұрынғы жұмысын жалғастыру мүмкіндігінен айыратын сот үкімінің заңды күшіне енуі; жұмыскерді әскери қызметке шақыру (Еңбек туралы заңның 30-бабы, 1-тармағы) және т.б.

Еңбек туралы заңнамада еңбектік құқық қатынастарының туындауының, өзгеруінің және тоқтауының жүзеге асыратындығына және заңдылығына заңдық кепілдеме қарастырылған. Мысалы, жұмысқа қабылдағанда жынысқа, жасқа, нәсілге, ұлтқа, тілге және діни сенімге, мүліктік және діни сенімге, мүліктік және лауазымдылық жағдайға, тұратын жеріне, сеніміне, қай азаматтыққа, қоғамдық бірлестіктерге жататындығына, сондай-ақ жұмыскердің іскерлік қасиетімен және оның еңбек нәтижесімен байланысты емес басқа мән-жайларға қарап оның құқықтық қандай да бір тікелей немесе жанама шектеуге немесе керісінше тікелей не жанама артықшылық жасауға жол бермейді (Еңбек туралы Заң 4 б.)

Жазбаша келісімін бермей жұмыскер басқа жұмысқа тұрақты ауыстырылған жағдайда ондай ауыстыру заңсыз деп танылады, ал жұмыскер бұрынғы жұмысына қайта алынады (Еңбек туралы Заң 17 бап). Еңбек ұжымдарының, кәсіподақ мүшелерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау жөніндегі өздерінің қоғамдық міндеттерін атқаруы үшін сайланбалы кәсіподақ қызметкеріне заңнамада кепілдік белгіленген (1993 ж. 29 қаңтардағы “Кәсіпшілер одағы туралы” Қазақстан Республикасы Заңы 19 бап). Өндіріс тоқтағанда немесе жоқ жұмыскердің орнына қойғанда білікті қызметкерді оның жазбаша келісімінсіз біліктілікті керек етпейтін жұмысқа уақытша аударуға жол бермейді (Еңбек туралы Заңның 22 бабы).

Еңбектік құқық қатынастарынан туындайтын қатынастар.

Еңбектік құқық қатынастарымен табиғи байланыста болатын қатынастар бар екенін айттық. Бір жағдайларда мұндай қатынастар еңбектік қатынастардан бұрын болады (еңбекке орналасу, кәсіби оқу), 2-ші жағдайларда олар еңбектік қатынастармен бірге жүреді (ұйымдық басқару, еңбектің қорғауын және еңбек заңының сақталуын бақылау және қадағалау, әлеуметтік-экономикалық, еңбек дауларын шешу), үшінші жағдайларда еңбектік қатынастардан туындайтын (жұмыстан шығарылған адамды жұмысқа қайта алумен байланысты дауларды шешу бойынша қатынастар).

І. Жұмысқа орналасу бойынша құқықтық қатынастар

Жұмыс орнын еркін таңдауға құқық еңбек қабілеті бар азаматтдың субъективтік құқықтарының бірі, олардың құқықтық мәртебесінің элементі болып табылады. Бұл құқық халықтың жұмыспен қамтылу саласындағы мемлекеттік саясатпен де, арнайы заңдық кепілдіктермен де қамтамасыз етіледі. Осындай кепілдіктердің бірі – жұмысқа орналастыру жүйесі. Қазіргі кезде азаматтарды жұмысқа орналастыруымен арнайы мемлекеттік органдар айналысады. Олар бұл мемлекеттік саясаттың аймақтық деңгейде жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді. Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы мемлекеттік саясаттың республика деңгейінде жүзеге асырылуын орталық атқарушы орган – Қазақстан Республикасының Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі қамтамасыз етеді.

Еңбекке орналастыру бойынша құқықтық қатынастар азаматтардың жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі жергілікті өкілетті органдарға тікелей жүгіну арқылы өзінің жұмыс орнын еркін таңдау құқығын жүзеге  асырған жағдайда туындайды.

Қолайлы жұмыстарды іздестірумен байланысты процесс мынандай құқықтық қатынастарды қамтиды:

• Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмысқа тұрғызу жөніндегі көмек сұраған азамат арасындағы;

Бұл азаматтың жұмысқа орналасуға көмектесу туралы арызының негізінде ғана туындайды. Бұл құқықтық қатынастың  мақсаты – азаматты қалайда жұмысқа орналастыру. Сондықтан да, еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастардың мазмұны тек тұрмайды, сонымен қатар ол өкілетті органның азаматтық кәсіби дайындығын, денсаулығын, жұмыс орнына қатынай алатындығын ескеріп, оған қолайлы жұмыс іздеп табудағы нақты әрекеттерін қамтиды. Өкілетті органның бұл жағдайдағы міндеті делдалдық қызметімен ғана шектелмейді. Жұмыс берушілер, өз кезегінде, ұйымға тікелей жүгінуден адамдарды еңбек жөніндегі өкілетті органдардың жолдамасымен келген адамдармен бірдей негіздерде қабылдауға құқылы. Артықшылық азаматтардың әлеуметтік қорғауды ерекше қажет ететін кейбір санаттарына берілген. (20 жасқа дейінгі азаматтар, көпбалалы және жалғызілік аналар, т.б.).

• Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі өкілетті орган мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынас;

Бұл – азаматтарды жұмысқа орналастыру мәселесін шешуге байланысты өзара құқықтар мен міндеттерді белгілеу жағын қамтиды. Бұл құқықтық қатьынастың мақсаты – ыңғайлы жұмыс іздеу мерзімін қысқарту және жұмыс беруішінің жұмыс күшіне мұқтаждығын қанағаттандыру. Құқықтық қатынас мына заңдық фактілердің негізінде туындайды: өкілетті органның жолдамасымен азаматтың өзін жұмысқа алуы жөнінде жұмыс берушіге өтініш білдіруінен.

• Жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы құқықтық қатынастар;

Жұмысқа тұру туралы құқықтық қатынастар жүйесіндегі соңғы кезең болып табылады. Құқықтық қатынас күрделі заңдық құрамнан туындайды: азаматтың жұмысқа орналастыру туралы тілек білдіруінен және өкілетті органның жолдамасынан. Бұл құқықтық қатынастың ерекшелігі сонда, ол тек жақтардың өзара ерік білдіруі және мүдделерін келісуінен ғана туындауы мүмкін. Жұмысқа орналасу жөнінде жұмыс берушіге тікелей өтініш білдірген адам мен өкілетті органның жолдамасы бар екеуінің тең құқылы екендігі заңнамада көрсетілген. Ол адамдардың біліктілігіне және сол ұйымның талаптарын қанағаттандыра алатындығына  қарап, қайсысын жұмысқа алу мәселесін жұмыс беруішінің өзі шешуге құқылы.

Жұмысқа тұру жөніндегі құқықтық қатынас еңбектік құқық қатынастары туындаған кезден бастап тоқтайды.

ІІ. Кәсіби даялық бойынша құқықтық қатынастар.

Бұл құқықтық қатынастар, әдетте, еңбектік құқық қатынастардан бұрын туындайды. Кейде ол қатынастар бірге жүруі мүмкін, егер жұмыскер жұмыстан қол үзбей өз біліктілігін көтерсе, қайта даялықтан өтсе немесе орта және жоғары оқу орнында оқыса.

Кәсіби даялық бойынша құқықтық қатынастың мақсаты – жұмыскердің кәсіби мамандық алуы не объективтік және субъективтік себептерге қарай кәсіби өзгеруі.

Жұмыссыздарды кәсіби даярлау, қайта даярлау және олардың кәсіби біліктілігін арттыру еңбек туралы өкілетті органның атқаратын қызметі. Бұл жағдайда өзара байланысты үш құқықтық қатынастар туындайды:

а) жұмыссыз адам жұмыспен қамтылумәселелері жөніндегі өкілетті орган арасындағы; Бұл жақтардың біреуінің ынтасымен және екінші жақтың келісімімен туындауы мүмкін. Құқықтық қатынастың туындауына негіз болатын заңдық фактілер: бір жағдайда – жұмыссыз адамның өкілетті органға жүгіну және оның келісімі; екінші жағдайда – өкілетті органның жұмыссыз адамға жүгіну және оның келісімі.

ә) еңбек жөніндегі өкілетті орган мен жұмыссыз адам кәсіби оқуға, біліктілігін көтеруге және қайта даярлыққа жіберілетін оқу орны арасындағы;

Мұнда өкілетті орган оқу орнын еркін таңдай алады. Жұмыссыз адамды кәсіби оқыту, қайта даярлау және оның біліктілігін көтеру жұмысын ұйымдастыруға қатысты жақтардың құқықтары мен міндеттері құқықтық қатынастың мазмұны болып табылады.

б) оқу орны мен оқуға жіберілген жұмыссыз адам арасындағы;

Жұмыспен қамтылу мәселелері жөніндегі құқықтық қатынастардың туындауына негіздеме болады. Жодама оқу орнын өкілетті органмен жасалған шарт негізінде оқуға алуға міндеттейді. Жұмыссыз адам кәсіби оқудан, қайта дайындықтан өтіп немесе біліктілігін көтеріп тиісті құжат алғаннан кейін құқықтық қатынас тоқтайды.

ІІІ. Ұйымдық – басқару құқықтық қатынастары

Бұл – ұжымның алдына қойылған, мақсаттарды орындауға оның іс-әрекеттерін реттеумен, үйлемтірумен, келісумен және жұмыс беруші тарапынан басқару қызметін жүзеге асырумен байланысты. Кәсіпорын ұжымының қызметінің мәнін, нақты мақсатын немесе міндеттерін жарғы анықтайды және олар Қазақстан Республикасының күшіндегі заңдарына, ұжымдық шартқа және басқа жертігілкті нормативтік құқықтық актілерге негізделуге тиіс.

Жұмыс берушінің басқарушылық қызметінде өндірістік проценстерге, ұжым мүшелерінің жұмысын ұйымдастыруға белсенді ықпал жасау сипаты бар. Осындай ықпалдың нәтижесінде ішкі еңбек тәртібі қамтамасыз етіледі, өзінің өкілетті органы арқылы және осы қатынастар жақтарының жалпы нормативтік құқықтары мен заңдық міндеттеріне аудару жолымен әкімшіліктің және еңбек ұжымының арнайы құқықтық мәртебесі анықталады.

Басқарушылық қызметтің мақсатын, міндетін және мазмұнын кәсіпорынның әлеуметтік атқарар міндеті анықтайды. Мысалы, мемлекеттік кәсіпорындардың қызметінің негізгі міндеті – қоғам мен мемлекеттің мұқтаждығынан туындайтын әлеуметтік-экономикалық мақсаттарды шешу.

Ұйымдық – басқару құқық қатынастарының   туындауының, өзгеруінің және тоқтауының заңдық себептеріне келсек, ол жоғары тұрғыдан органдардың актілері (кәсіпорын қызметін ұйымдастыру, қайта ұйымдастыру және қысқарту мәселелері жөніндегі құрылтайшылар актісі), ұжымдық шарт, және т.б. болуы мүмкін.

Басқаша айтқанда, басқару ғылымының жалпы ережелерін кәсіпорынның еңбек ұжымының өндірістік қызметінің жағдайына сәйкес нақтылы ұйымдық басқару құқық қатынастарына тән сипат. Бұл жерде басқарудың әкімшілік-өкілдік әдістерінің еңбекті ұйымдастыру мен қолдануды реттеудің ұжымдық-шарттық тәсілдерімен үйлескенін көреміз.

ІV. Әлеуметтік-экономикалық құқықтық қатынастар

Бұл қатынастардың ерекшелігі сонда, олар еңбек құқығының кәсіпорынға қарағанда жоғарырақ тұрған субъектілері арасында қалыптасады. Әлеуметтік-экономикалық қатынастарды өзінше бөлек топқа бөлуді олардың халықтық жұмыспен қамтылуы, еңбекақы төлеу және басқа да әлеуметтік кепілдік және халықтың кедей топтарын әлеуметтік қорғау, экономикалық реформаны жүргізу мақсатында қоғамда ұлттық келісімде қамтамасыз ету мәселелерін шешудің маңыздылығымен түсіндіруге болады.

Бұл қатынастар құқықтық тұрғыдан алғанда жаңа болып саналады. Олар еңбек құқығының жаңа көздері осы мәселелер бойынша келісімдерге байланысты пайда болады.[8]

Әлеуметтік-экономикалық құқықтық қатынастардың мазмұны экономикалық реформаны ұтымды жүргізу үшін жағдай туғызумен, еңбектің дұрыс ұйымдастырылуын және оны қорғауды, халықтың жұмыспен қамтылуын және әлеуметтік қорғалуын, еңбек дауларын болдырмауды және шешуді қамтамасыз етумен байланысты басты мақсаттарды шешудегі жақтардың өзара құқықтары мен міндеттерін қамтиды.

Мемлекеттік органдардың субъект ретінде әлеуметтік-экономикалық құқық қатынастарына қатысуы, былай қарағанда, бұл қатынастарды әкімшілік-құқықтық деңгейге көтереді. Бірақ, әлеуметтік экономикалық құқық қатынастарының сипаты мен мазмұны мемлекеттік басқару органдарының біржақты өктемдігі негізінде емес, үш субъектінің өзара келісімі нәтижесінде қалыптасады. Бұл жағдайда әңгіме әлеуметтік серіктестік принциптерінің әрекет ету тетігі жайында, оның негізінде әлеуметтік-экономикалық қатынастарды құқықтық реттеу әдісінің шарттық сипаты жатыр. Бұл қатынастардың еңбек қатынастарымен тікелей байланыста екендігі сөзсіз. Сондықтан да оларды реттеуді еңбек құқығының ажырамас бөлігі деп қарастыру қажет.

1. Еңбекті қорғау мен еңбек заңнамасының сақталуын қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастар.

Бұл қатынастардың ерекшелігі – қатынастар субъектілерінің өкілеттік сипатымен байланысты, олар, бір жағынан – мемлекеттік органдар, еңбек ұжымдары және кәсіпкершілік одақтары болса, екінші жағынан – жұмыс берушілер. Қатынастардың бұл тобы – жұмыскердің еңбекті қорғауға құқығын қамтамасыз етуге, бұл саладағы ұлттық саясат принциптерін іске асыруға, өндірістікте тосын жағдайлардың болмауына және өндірісте жұмыскердің денсаулығына зақым келмеуіне, меншік түріне және шаруашылық жүргізудің ұйымдық-құқықтық формасына қарамастан кәсіпорында қауіпті және зиянды өндірістік фактролардың мүмкіндігінше аз болуына бағытталған.

Заңнамаға сәйкес еңбекті қорғаудың мемлекеттік басқару жұмысын Қазақстан Республикасы Үкіметі және ол арнайы құрған мемлекеттік орган өзінің жергілікті жерлердегі бөлімшелері арқылы жүргізеді (қазіргі кезде Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі).

Еңбекті қорғауды қадағалау және бақылау бойынша құқықтық қатынастардың басқа да субъектілері қатарына: еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігіне, машина-трактор паркінің техникалық жағдайына мемлекеттік бақылау жүргізетін Ауыл шаруашылық министрлігі; өнеркәсіптегі, тау-кен орындарындағы жұмыстардың қауіпсіз жүргізілуіне қадағалау жасайтын төтенше жағдайлар жөніндегі Агенттік жатады.

Мемлекеттік бақылау және қадағалау органдарының өкілетті адамы кәсіпорынға, оның меншік түріне және шаруашылық жүргізуінің формасына қарамай және алдын ала екскерусіз, кез келген уақытта келуіне, министрліктерден, басқа орталық және жергілікті басқару органдарынан, жұмыс берушілерден қажетті ақпарат алуға: жұмыскерлеріне айыппұл салуына; қажет болған жағдайларда оларды қылмыстық жауапқа тарту мәселесін шешуі үшін материалдарды прокуратура органдарына беруге құқылы .

VІ. Еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастар.

Бұл қатынастарда іс-жүргізушілік сипат бар. Мұнда еңбек құқығы субъектілерінің еңбек туралы заңдардың қолданылуымен не еңбектің заңдармен реттелмеген жаңа немесе өзгерген жағдайын белгілеумен байланысты қайшылықтарын шешудегі құқықтары мен міндеттері жүзеге асады.

Еңбек даулары өздерінің субъективтік құрамы жағынан жеке және ұжымдық болып бөлінеді. Жеке еңбек дауларының жақтары жұмыскер мен жұмыс беруші; ұжымдық еңбек дауларының жақтары еңбек ұжымы, кәсіподақ не жұмыскер өкілеттік берген басқа орган және жұмыс беруші немесе салалық басқару органы. Заңнамада еңбек дауларын қарайтын мынандай органдар белгіленген; келісуші комиссия, сот, бағыныштылық бойынша жоғары тұрған орган, жарастырушы комиссия, еңбек төрелігі, делдал, әлеуметтік серіктестік және әлеуметтік-экономикалық және еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үшжақты комиссия.

Жеке еңбек дауларындағы құқықтық қатынастың мазмұнына жұмыскер мен жұмыс берушінің еңбек заңдарының, ұжымдық және жеке еңбек шартарының нормаларын қолдануға байланысты қайшылықтарды шешу кезіндегі өзара құқықтары мен міндеттері жатады.

Жеке еңбек дауларын қарау бойынша құқықтық қатынастардың туындауына заңдық факті қызметкердің өзінің бұзылған еңбек құқығы қалпына келтіру жөнінде келістіруші комиссияға немесе сотқа жүгінген арызы негіз болады. Ұжымдық еңбек даулары жағдайында құқықтық қатынастың туындауына еңбек ұжымының еңбек жағдайын және ақы төлеуді белгілеу және өзгерту, ұжымдық шарт және келісім жасасу; олардың орындау, сондай-ақ күшіндегі еңбек заңдарының, ұжымдық шарттық шарттың және келісімнің ережелерін қолдану жөніндегі талаптармен тиісті органға жүгінгені негіз болады.

 

 

2.1. Халықты жұмыспен қамту қатынастарының түсінігі

Жұмыспен қамтылу азаматтардың өздерінің жеке мұқтаждықтарын қанағаттандырумен байланысты және өздеріне жалақы алып келетін, Қазақстан Республикасының конституциясына, заңдары мен өзге құқықтық актілеріне қайшы келмейтін қызметі.

“Өнімді жұмыспен қамтылу” деген ұғым бар, ол – тұрақты экономикалық дамуды және әлеуметтік тиімділікті қамтамасыз ететін жұмыспен қамтылу. Бұл ретте азаматтардың еңбек қызметі олардың кәсіп, жұмыс түрі мен сипатын таңдауы тек олардың ықтиярына негізделеді. Заңнамада көзделген жағдайлардан басқа реттерде азаматтарды әкімшілік жолмен немесе кез-келген басқадай әдіспен мәжбүрлеуге жол берілмейді.

Атап айтқанда, Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес сот үкімі бойынша жаза орындағаннан және төтенше немесе соғыс жағдайларынан басқа кездерде мәжбүрлеп жұмыс істеуге тыйым салынған.

Мемлекеттің азаматтардың жұмысқа, кәсіби делдалдыққа және қайта дайындауға деген мұқтаждығын қанағат ету, жұмыс орындарын көбейтуге ынталандыру, халықты жұмысқа тартудың республикалық және аймақтық бағдарламаларын жүзеге асыру сияқты әлеуметтік-эконоикалық саясатын пәрменді жүргізу негізінде жұмыспен қамтылу қамтамасыз етіледі.

Халықтың жұмыспен айналысатын тобына жататын адамдар қатары заңнамада анықталған. Олар:

– жеке еңбек шарттары бойынша істейтіндер, оның ішінде толық немесе толық емес күн жағдайында сыйақы ішінде толық атқаратындар, сондай-ақ басқадай ақылы жұмысы бар немесе табысы бар адамдар.

– кәсіпкерлік қызметпен айналысатындар;

– өз бетінше жұмыс істейтіндер;

– қосалқы кәсіппен айналысатындар мен шарт бойынша өнім өткізетіндер;

– азаматтық-құқытық шарттар бойынша жұмыс жасайтындар, сондай-ақ өндірістік кооператив мүшелері;

– жалақы төленетін қызметке саайланғандар, тағайындалғандар немесе бекітілгендер;

• Қарулы күштерде, ұлттық қауіпсіздік органдарында, шекара әскерлерінде, ішкі істер министрлігінің ішкі әскерлерінде, Республика ұланында, Төтенше жағдайлар жөніндегі агенттік бөлімдерінде және басқа әскери құрамаларда қызмет атқарушылар. Жұмыспен қамтылу азаматтардың қоғамға пайдалы қызметінің барлық түрін қамтиды. Сонымен қатар, жұмыспен қамтуды арнайы, тар мағынада алсақ, оны азаматтардың жеке еңбек шарты бойынша немесе оларға ылғи жалақы немесе жұмыс жасаушылар үшін белгіленген еңбек табысы мен жеңілдіктерін әкелетін басқадай негіздеріндегі еңбек қызметі деп түсінеміз.

Халықты жұмыспен қамту саласында мемлекеттік саясат мынаған бағытталған:

1) ҚР азаматтарына, ҚР-да тұрақты тұратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға қызмет пен кәсіп түрлерін еркін таңдауға бірдей мүмкіндіктерді, әділ де қолайлы еңбек жағдайларын, жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауды қамтамасыз етуге, жұмысссыздықты азайтуға, жұмыс орындарын алуға;

2) білім беру жүйесін еңбек рыногының қасиеттеріне және инвестициялық саясатты ескере отырып, оның даму перспективасына сай кадрлар даярлау ісіне бағдарлауы;

3) азаматтардың заңдарға сәйкес жүзеге асыратын еңбек және кәсіпкерлік бастамаларын қолдауға, олардың өнімді және шығармашылық еңбекке қабілетін дамытуға жәрдемдесуге;

4) бар жұмыс орындарын сақтаған және жаңа жұмыс орындарын, оның ішінде нысаналы топтарға арналған жұмыс орындарын ашатын жұмыс берушілерді ынталандыруға;

5) әлеуметтік орган және жеке жұмыспен қамтуды агенттік арқылы еңбек делдалдылығын ұйымдастыруға;

6) шетелдік жұмыс күшін тартуға, сондай-қ Қазақстан Республикасынан шетелге жұмыс күшін шығаруға байланысты қызметті лицензиялауға;

7) шетелдік жұмыс күшін тартуға мөлшер белгілеу жағымен ішкі еңбек рыногын қорғауға;

8) жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету жөніндегі республикалық іс-шараларды жергілікті атқарушы органдар қолданылатын шаралармен ұштастыруға;

9) халықты жұмыспен қамту саласындағы қызметті экономикалық және әлеуметтік саясаттың бсқа да бағыттарымен үйлестіру;

10) еңбек рыногының бірыңғай ақпараттық базасын қалыптастыруға;

11) мемлекеттік органдардың халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз ететін шараларды әзірлеу мен іске асыру жөніндегі қызметін үйлестіріп, реттеп отыруға және олардың орындалуын бақылауды жүзеге асыруға;

12) Қазақстан Республикасы азаматтарының шетелдегі және шетелдіктердің Қазақстан Республикасының аумағындағы еңбек қызметіне байланысты мәселелерді шешуді қоса алғанда, халықты жұмыспен қамту проблемаларын шешуде халықаралық ынтымақтастықты ұйымдастыруға;

13) жұмыс берушілер, қызметкерлер және қоғамдық ұйымдар өкілдерінің мемлекеттік жұмыспен қамту саясатын әзірлеу мен іске асыруға қатысуын қамтамсыз ету;

14) жұмыспен қамту саясатымен үйлестірілген, қосымша жұмыс орындарын ашу ісін ынталандыруды қолдайтын қаржы, салық және инвестиция саясатын жүргізуге бағытталған[9].

Шағын кәсіпкерлікке қолдау көрсету және оны дамыту Қазақстан Республикасының мемлекеттік экономикалық саясатындағы басымдылық көрсететін сала болып табылады. Сонымен, жұмыспен қамтылуды кең мағынада да, арнайы, тар мағынада да түсінуге болады. Кең мағынада да, жұмыспен қамтылу азаматтардың, өздеріне жалақы немесе еңбек табысын әкелетін, қоғамға пайдалы қызметінің барлық түрлерін қамтиды; ал тар мағынада – азаматтардың жалдану бойынша немесе еңбек құқығының нормалары реттейтін басқа негіздер бойынша жасайтын еңбегі. Нарықтық экономика жағдайында мемлекет халықты жұмысқа қамту саласындағы өз саясатын тіптен жаңаша жүргізеді, оған ұйымдық-құқықтық және әлеуметтік-экономикалық алғышарт жасайды, сондай-ақ азаматтардың еркін еңбек етуге, жұмыс түрімен кәсіпті еркін таңдауға деген конституциялық құқығының жүзеге асырылуына заңдық кепілдік қарастырады.

Азаматтардың жұмыс бастылық өрісіндегі құқығы. Еңбек рыногын қалыптастырылған кезде еңбек құқығының міндеттері елеулі өзгеріске ұшырайды. Мұндай жағдай халықты жұмысқа қамтуды реттеу және ұйымдастыру мәселелеріне де, азаматтардың еңбек өрісіндегі конституциялық құқықтарын іске асырудың тетігін жсауға да, жұмыссыз қалғандарға әлеуметтік кепілдік және өтем төлеуді белгілеуге де қатысты. Жұмыспен қамтылу және жұмысқа орналасу мәселелерінің шешімі 2001 жылғы 23 қаңтардағы №149-11 “Халықтың жұмыспен қамтылуы туралы” Қазақстан Республикасының Заңында көрініс тапқан.

Азаматтардың жұмыс орнын жұмыс берушіге, жұмыс қамтылу мәселелері жөніндегі өкіметті органға не жеке агенттікке тікелей өтініш білдіру арқылы еркін таңдау құқығы заңнамада бекімін тапқан. Жұмысқа қабылдау жөніндегі шешім жұмыс беруші мен жұмыс іздеуші адам арасындағы өзара келісім негізінде қабылданады. Жеке еңбек шартын жасаудың тәртібі және жағдайы еңбек заңдарымен реттеледі.

Республика аумағында тұратын әрбір азамат өзінше де жұмысқа тұра аралады, сонымен қатар арнайы органдардың көмегімен де жұмысқа орналаса алады. Еңбек делдалдығы дегеніміз халықтың жұмысқа орналасуына мемлекеттік өкілетті органдардың, сондай-ақ жеке агенттіктердің жұмысқа тұруға көмектесуі. Бұл жағдайда еңбек делдалдығы жұмыс табу, оның түрін таңдау жөнінен сол жұмыс іздеп жүрген адамдарпға және кадрларға мұқтаждық көріп отырған, оларды іздестіруші кәсіпорындарға, олардың меншік түрлеріне және шаруашылық жүргізуінің ұйымдық-құқықтық формаларына қарамастан көрсетіледі.

Жұмысқа орналастыратын жеке агенттіктер азаматтарға шартты негізде мынадай қызмет көрсете алады:

– жұмысқа тұру және еңбек туралы заңнамалар бойынша кеңес береді;

– бос жұмыс орындарына тұру мүмкіндігі туралы ақпарат береді;

– жұмыс орнын іздеуге көмектеседі;

• азаматтарды кәсіби даярлап және қайта даярлап, соңынан жұмысқа орналастырады. Делдалдық көмек, сонымен қатар, азаматтардың шетелдерде жұмысқа тұруына және шетелден жұмысшы жұмыс күшін Қазақстан Республикасына тартуға байланысты көрсетіледі.

Республика аумағында тұратын азаматтардың заңды құқықтарының қатарына олардың халықты жұмыспен қамту мәселесімен айналысатын өкілетті органдар, жеке агенттіктерден ақыл-кеңес және ақпарат алуы, қоғамдық жұмыстарға қатысуы және т.б. жатады. Заңнамаға сәйкес жұмыссыздар, еңбек рыногының сұранымына қарай Республиканың және жергілікті бюджет қаржысының есебінен, белгіленген тәртіпте кәсіби даярлықтан, қайта даярлықтан өтуге, біліктілігін көтеруге; қоғамдық жұмыстарға жолдама алуға; атаулы әлеуметтік көмек алуға құқылы.

Жұмысқа тұруға мұқтаж адамдар үшін мемлекеттік кепілдіктер көзделген. Мысалы, мемлекет азаматтарға олардың жұмыс түрін еркін таңдауына және еңбек құқытарын қорғауға; кемсітудің барлық формасынан қорғауға және мамандық және жұмыс алуда бірдей мүмкіндік тудыруға; жұмыссыздықты әлеуметтік қорғауға, өкілетті органдар арқылы жұмыс таңдауда және орналасуда көмектесуге кепілдік береді. Сонымен қатар, заңнамада әлеуметтік қамқорлыққа аса мұқтаж адамдар санаттары үшін қосымша кепілдіктер белгілеген. Нысаналы топтардың құрамына мыналар кіреді: аз қамтамасыз етілгендер; 21 жасқа дейінгілер; балалар үйінде тәрбиеленушілер, жетім балалар, ата-аналарының қамқорынсыз қалған, 23 жасқа дейінгі балалар; кәмілетке толмаған балаларды асырып отырған жалғызбасты, көп бабалы ата-аналар; заңнамаға сәйкес тұрақты күтімді, көмекті немесе қадағалауды қажет етеді деп танылған адамдарды бағып отырған азаматтар; зейнеткер жасқа келіп қалған адамдар; мүгедектер; ҚР Қарулы Күштерінің қатарынан бостылғандар; бас бостандығынан айыру және, мәжбүрлеп емдеу орындарынан босатылған адамдар; оралмандар. Жергілікті атқару органдары еңбек рыногындағы жағдайға және жергілікті бюджет қаражатына сүйене отырып нысаналы топтарға жататын адамдардың қосымша тізбесін, сондай-ақ әлеуметтік қорғау жөнінде қосымша шаралар белгілей алады.

Жастарды жұмыспен қамтамасыз ету, олардың еңбек рыногындағы құқықтарын іске асыру мемлекеттің жастар саясатындағы маңызды бағыттарының бірі Республика аумағында тұратын жас азаматтарға тегін кәсіби бағдар алуға, кәсіби даярлықтан және қайта даярлықтан өтуге, бос жұмыс орны жайында ақпарат алуға, ыңғайлы жұмыс табу және жұмысқа орналасу үшін өкілетті органның делдалдық көмегін пайдалануға; жұмысқа қабылдаудан дәлелсіз бас тартудан және жұмыстан шығарудан қорғауға; кәсіби даярлық, біліктілікті көтеру кезінде әлеуметтік көмек беруге кепілдік алады. Мемлекет жастардың еңбекке деген өз қабілетін жүзеге асыруына қажетті жағдай тудырады, жас жұмыскерлердің еңбек жағдайын жақсартуға, оларды өндірісте оқытуға, т.б. жұмыс берушілердің ынтасын тудырады. Жас адамдармен жеке еңбек шартын жасағанда жастардың оқу, кәіәсібиғ мәдени және басқадай әлеуметтік мүдделері ескеруге тиіс. Жастардың құқықтары мен бостандығы жұмыс берушілр тарапынан бұзылған жағдайда ондай әрекеттерге жастардың сотқа шағынуға құқығы бар.

Белгіленген тәртіпте жұмыссыз деп танылған адамдардың да өзінше құқықтық мәртебесі бар. Ондайлардың қатарына жұмысы, жалақысы жоқ, қолайлы жұмыс іздеп жүрген және жұмысқа тұруға дайын адамдар жатады.

Өкілетті орган және жұмысқа тұрғызушы жеке агенттік жұмыссыздарды тіркеп, есепке алады.

Тіркелген жұмыссыздар үшін қолайлы жұмыс іздестіру өкілетті органдар мен жеке агенттіктердің ең алғашқы белсенді әрекеттерінің бірі болып табылады.

Тіркелген жұмыссыздар азаматтар үшін кәсіби даярлығына, еңбек өтіліне және бұрынғы маандығы бойынша жұмыс тәжірибесіне, соңғы жұмыс орнының жағдайларына денсаулық жағдайына, жаңа жұмыс орнына көліктің қолайлылығына сәйкес келетін жұмыс деп есептеледі. Көліктің қолайлылығын тиісті атқарушы орын айқындайды.

Бірінші рет жұмыс іздеп жүрген, бірақ кәсіби мамандығы жоқ, сондай-ақ екі жылдан астам уақыт бойы жұмысы болмаған адамдар үшін алдын\ала кәсіптікдаярлықты талап ететін жұмысты, ал ондай жұмыс беру мүмкін болмаған жағдайда, азаматтардың жас және өзге де ерекшеліктерді, еңбек туралы заңдардың талаптары ескерілетін басқа ақы төленетін жұмысты лайықты жұмыс деп есептеуге болады. Жұмыспен қамтылу өрісіндегі азаматтардың құқытарының жүзеге асыруы 2001 жылғы 23 қаңтардағы “Халықты жұмыспен қамту туралы” Қазақстан Республикасының Заңында көзделген басқа да мемлекеттік шаралармен қамтамасыз етіледі, оған еңбек жөніндегі мемлекеттік өкілетті органдардың, жеке агенттіктердің және орталық атқарушы органдардың лауазымды адамдардың заңсыз әрекеттеріне сотқа шағымдану да жатады.

Сонымен азаматтардың жұмысқа орналасу құқығы олардың өз бетімен немесе еңбек туралы өкілетті органдар, жеке агенттіктер арқылы жұмысқа орналасу мүмкіндігі, еңбек рыногының сұранымына, денсаулығының жағдайына, жұмысқа қабілеттілік деңгейіне қарай кәсіби даярлықтан, қайта даярлықтан өту, біліктілігін көтеруге құқығы арқылы көрініс табады.

Бұл құқықтар әлеуметтік-экономикалық және ұйымдық-құқықтық кепілдіктер жүйесі, халықты жұмыспен қамту өрісіндегі мемлекеттің саясаты мен арнайы заңнамалар арқылы қамтамасыз етіледі.

Халықтың жұмыспен қамтылуын реттеу және ұйымдастыру.

Халықтың еркін және жемісті еңбекпен айналысуына көмектесу мақсатында мемлекет өндіріс күштерін дамытып, оларды ұтымды орналастыруға, еңбек ресурстарының жинақтылығын көтеруге, уақытша және өз бетімен жұмысшы жамытуға, бар орындарды сақтауға және жаңа жұмыс орындарын ашуға, жұмыстың икемді тәртіптерін қолдауға бағытталған шараларды және басқа да шараларды ойластырып жүзеге асырады. Бұл ретте мемлекет азаматтардың заңды құқықтары мен мүдделерін сақтау негізінде халықтың жұмыспен қамтылуын құқықтық жолмен реттейді, тиісті мемлекеттік кепілдіктер белгілейді.

Қазақстан Республикасының Үкіметі мен жергілікті атқару органдары жұмыскерлер мен жұмыс берушілердің өкілдерін қатыстыра отырып республиканы әлеуметтік – экономикалық дамытуды индикативтік жоспарлары негізінде халықты жұмыспен қамту бағдарламасын жасайды және бекітеді.

Онда мыналар көзделеді: халықты жұмыспен қамту деңгейін көтеру; жұмысшы күшіне сұраным мен ұсынымды теңестіру шаралары; халықтың әлеуметтік қолдауды керек ететін нысаналы тобын жұмыспен қамтуды ұйымдастыру; қосымша жұмыс орнын ашатын шағын және орта кәсіпкерлікке қолдау көрсету және дамыту; еңбек рыногындағы мұқтаждықты ескере отырып жұмыссыздарды кәсіби дайындаудың және қайта дайындаудың икемді жүйесін ұйымдастыру; қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру және жетілдіру; жұмысқа қамтуды аймақтық проблемаларын шешуде жергілікті атқару органдарының ролін көтеру шаралары; өкілетті органның жұмыс берушілермен, қоғамдық бірлестіктермен, жұмысқа қамтитын жеке агенттіктермен жұмыспен қамтылуды және еңбек рыногын реттеу мәселесі бойынша жұмысын үйлестіру; жұмыспен қамту мәселелеріне қатысты ақпараттық базаны жетілдіру; инвестициялық бағдарламалар жасағанда еңбек рыногындағы ахуалды ескере отырып қосымша жұмыс орнын құру.

Жергілікті атқарушы органдар, тиісінше, жұмысқа тартудың аймақтық бағдарламасын жасайды, олардың орындалуын қамтамасыз етеді. Халықты жұмыспен қамту бағдарламаы Қазақстан Республикасының экономикалық және әлеуметтік дамуын болжаудың көрсеткіштері негізінде дайындалады. Ал, жұмыспен қамту бағдарламасын қаржыландыру жағына келсек, ол республикалық және, жергілікті бюджеттер қаражаты есебінен жүзеге асырылады.

Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігі, орталық атқару органы ретінде еңбек, халықты жұмыспен қамту, еңбек ресурстарын тиімді пайдалану, халыққа атап көмек көрсету саласындағы мемлекеттік стратегияны жүзеге асыруға өкілеттік алған мемлекеттік орган.

Бұл орган халықты жұмыспен қамту, мәселесіне қатысты барлық жұмыспен қамту өрісіндегі мемлекеттік саясаттың аймақтық деңгейде жүзеге асырылуын қамтмасыз етеді. Орталық атқару органның қызметінің тәртібін, қаржыландыру көздерін, құқықтық мәртебесі мен жауаптылығын Қазақстан Республикасының Үкіметі, аймақтық өкілеті органдардікін –  тиісті жергілікті атқару органдары анықтайды.

Жұмыспен қамту жөніндегі аймақтық өкілеті органдар өздеріне жүгінген азаматтарға және жұмыссыздарға жұмыс табудың мүмкіндігі, ал жұмыс берушілерге – жұмысшы күшімен қамтамасыз ету мүмкіндігі жайында ақпарат беруге; азаматтарға және жұмыссыздарға қолайлы жұмыс таңдауына көмектесуге, оларға жұмысқа орналасу және оқу үшін жолдама беруге; еңбек рыногы бойынша деректер банкін құруға; азаматтар өтінішін жасаған күннен бастап 10 күннен кешіктірмей тіркеуге, оларды есепке қоюға; кәсіби бағдарлау ісінде азаматтар мен жұмыссыздарға тегін қызметтер көрсетуге; жұмыссыздарды олардың келісімімен қоғамдық жұмыстарға жіберуге; еңбек рыногының қажеттілігіне сәйкес жұмыссыздарды кәсіптік оқуға жіберуге; жұмысшы күшіне сұраным мен ұсынымды талдауға, болжауға және халыққа, жергілікті және орталық атқарушы органдарға еңбек рыногының жай-күйі туралы хабарлауға; халықты жұмыспен қамтудың аймақтық бағдарламаларын және нысаналы топтардың жұмыспен қамтылуына жәрдемді қамтамасыз ететін арнайы іс-шараларды іске асыруға міндетті.

Қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру. Қоғамдық жұмыс дегеніміз атқарушы органдар ұйымдастырған, қызметкердің алдын ала кәсіби даярлығын қажет етпейтін, әлеуметтік-пайдалы бағыттылығы бар, азаматтарды уақытша жұмыспен қамту мақсатында оларды өкілетті орган жіберетін еңбек қызметінің түрлері.

Халықты жұмыспен қамту саласындағы қоғамдық жұмыс мына мәселелерді шешуі тиіс; қолы бос адамдарды және жұмыссыздарды уақыша жұмыспен қамтамасыз етеді және олардың еңбекақы алуына көмектеседі.

Жұмыс орындарын құру. Мемлекет жұмыс іздеуші адамдарды жұмысқа орналастыру мақсатында, мемлекеттік бағдарламаларға, оның ңшңнде өнеркәсіпті, ауыл шаруашылығын және экономикалық басқа салаларын дамыту бағдарламаларына сәйкес жұмыс орындарын құрады.

Белгіленген тәртіпте жұмыссыз деп танылған азаматтар үшін, сондай-ақ олардың ішінде кәсіпкерліктен айналысқысы келетіндер үшін жаңа жұмыс орындарын құруға қолдау көрсетудің жағдайы мен тәртібі заңнамада белгіленген.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2006 жылғы 6 ақпандағы кәсіпкерліктің дамуына мемлекеттік қолдауды күшейту және оны жандандыру шаралары туралы “заңнамаларында” шағын кәсіпкерлікті дамытуға ынталандыру және республика азаматтарының кәсіпкерлік қызметпен айналысу үшін қолайлы құқықтық және экономикалық жағдайлар тудыру бағытында нақты шаралар көзделген. Қазақстан Республикасының Үкіметіне және жергілікті атқару органдарына экономикалық маңызды секторы болып табылатын шағын кәсіпкерліктің нығайып, дамуына жан-жақты практикалық  көмек көрсету тапысырылған.

Шағын кәсіпкерлік субъектілерін мемлекеттік тіркеудің жеңілдетілген тәртібін енгізу көзделген, мысалы, тіркеу мерзімін және төлем мөлшерін азайту, жарғылық қордың қажетті мөлшерін азайту, мемлекеттік меншікті шағын кәсіпкерлік субъектілерінің меншігіне тегін беру; жеке және отбасы кәсіпкерлігін, оның ішінде шаруа қожалығын заңдық қамтамасыз ету, олардың жеке кәсіпкерлік қызметіне заңсыз араласқан мемлекеттік органдардың әрекетіне шағым келтіру тәртібін қарастыру; шағын бизнестің орталықтары мен ұясын құруға арналған жер учаскелерін бөлу, өндіріспен айналысатын кіші кәсіпкерлік субъектілеріне жер учаскелерін бес жылға дейінгі мерзімге, төлемін кейінге қалдырып, ай сайын жарыс өткізу, оларға төлемсіз жерді иемдену актісін беру;  құрылысы аяқталмаған мемлекеттік объектілерді, оларда міндетті түрде қамтамасыз ету; көп қабатты үйлерде бірге тұру талаптарын бұзбау. Жеке кәсіпкерлікпен анық айналысатын адамдардың өкілетті орган мүмкіндіктері мен қабілетін анықтайды, оның білімін, кәсібін, жұмыс тәжірибесін, қаражат шамасын ескереді. Әңгімелесу нәтижесінде оған жеке кәсіпкерліктің қай түрімен айналысу жөнінде кеңес беріледі.

 

2.2. Әлеуметтік әріптестік саласының қатынастарының қағидаттары

Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік (тирпартизм) жүйесі жұмыс істеуінің құқықтық негіздерін, міндеттері мен тәртібі айқындап, тараптардың тең құқылы және өзара жауапкершілікті қағидаттары негізінде ортақ әлеуметтік маңызы бар мақсаттарға қол жеткізу үшін Бас, салалық және аймақтық келісімдерді жасасу, өзгерту және бұзу тәртібін “Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік туралы” Қазақстан Республикасының 2000 жылғы 18 желтоқсанда қаьылданған Заңы белгілейді. Сондай-ақ бұл Заң Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабының 2-ші тармағында бекітілген ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, Заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалатынын толығымен айқындайды. Себебі, аталған Заңның 3-бабында ұжымдық еңбек даулары мен жанжалдарды шешуге жәрдемдесу әлеуметтік әріптестік міндеттерінің бірі ретінде бектіліген. Заңның күші меншік нысанына қарамастан Қазақстан Республикасының аумағында қызметін жүзеге асыратын барлық жұмыс берушілерге, барлық кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне, атқарушы билік органдарына қолданылады.

Әлеуметтік әріптестік дегеніміз атқарушы билік органдары өкілдерінің, жұмыс берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді қамтамасыз етуге бағытталған қатынастар мен тетіктер жүйесі.

Еңбек қатынастарын, құқық нормаларын реттеу процесінде олардың субъектілері арасында келіспеушіліктер туындайтіні белгілі. Еңбек даулары жекелеген қызметкер мен жұмыс беруші арасында ғана емес, сонымен бірге еңбек қатынастарының басқа да тараптары арасындағы, мысалы, еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасындағы қайшылықтарды (жанжалды) да қамтиды.

Еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелері бойынша бұрын қызметкер мен жұмыс беруші арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктерді еңбек даулары дейді.

Еңбек даулары еңбек туралы заңмен немесе басқа да нормативтік құқықтық актілермен, ережелермен, нұсқаулармен реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын өзгерту кезінде пайда болуы мүмкін.

Еңбек дауларын құқық қатынастарының түрі және даудың сипаты мен нысаны бойынша жіктеуге болады. Құқық қатынастарының түрі бойынша еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын жеке еңбек даулары және еңбек ұжымы мен жұмыс арасында туындаған ұжымдық еңбек даулары болып екіге бөлінеді. Ал даудың сипаты мен нысаны бойынша:

– жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты даулар;

– заңдарда немесе өзге де нормативтік құқықтық актілерде реттелмеген жаңа еңбек жағдайларын орнықтыру туралы даулар;

– еңбек заңдары нормаларын, ұжымдық және жеке еңбек шарттарын, келісімдерін қолдану туралы даулар деп жіктеледі.

Еңбек даулары жіктемесі олардың ведомоствалық бағыныштылығын анықтау үшін, бұл дауды қараудың белгілі бір тәртібі мен оны шешуге өкілетті органды анықтау үшін қажет.

Белгілі бір дауды қарау қандай юрисдикциялық органның құзіретіне жатқызылғанын анықтау үшін ең алдымен осы дау туындап отырған қатынастың түрін, содан осы даудың субъектісі мен оның нысанын анықтау қажет.

Даулардың көпшiлiгi еңбек құқықтық қатынастарынан туындайды, шағым берушi тарап көбiне қызметкер болып табылады.

“Қазақстан Республикасының еңбек туралы” Қазақстан Республикасы Заңының 97-бабына сәйкес еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Осы Заңның 98-бабына сәйкес еңбек дауларын тараптардың келісімі бойынша келісім комиссиялары қарауы мүмкін.

Келісім комиссиясын ұйымдастыру. Келісім комиссияларының еңбек дауларын қарау тәртібі Қазақстан Республикасы Еңбек және халықтық әлеуметтік қорғау министрінің 2000 жылғы 15 ақпандаы №37 бұйрығымен бекітілген “Келісім комиссиясының еңбек дауларын қарау тәртібі туралы” нұсқаулықта анықталған. Осы нұсқаулыққа сәйкес келісім комиссиясы (бұдан әрі-комиссия) жұмыс берушінің өкілдері мен қызметкерлер өкілдерінің тең мүшелерінен тепе-тең негізде құрылады. Қызметкерлер  өкілдері келісім комиссиясына ұйымның басшысын тағайындайды. Жұмыс беруші өкілдерінің саны жалпы жиналыста (конференцияда) белгіленген қызметкерлер өкілдерінің санына сай келуге тиіс. Комиссияның сандық құрамы мен оның өкілеттік мерзімін тараптардың өкілдері белгілейді. Комиссия мүшелері алғашқы ұйымдастыру мәжілісінде өз құрамынан төраға мен хатшыны сайлайды. Комиссия төрағасы мен хатшысы егер олар үшін комиссия мүшелерінің жартысынан астамы дауыс берсе сайланған деп саналады. Комиссия төрағасы болып кез келген тараптың өкілі сайлануы мүмкін. Келісім комиссияның ұйымдық-техникалық жағынан (жабдықталған үй-жарақтар, оргтехника, қажетті әдебиеттер беру, іс жүргізу, қызметкерлердің өтініштерін есепке алу мен сақтауды ұйымдастыру, шешімдердің көшірмелерін дайындап беру және т.б.) жұмыс беруші қамтамасыз етеді.

Комиссияның еңбек даулары бойынша құзіреті. Комиссия еңбек үрдісі кезінде қызметкер мен жұмыс беруші арасында туындайтын еңбек дауларын қарау жөніндегі орган болып табылады.

Комиссия:

1) басқа жұмысқа ауысу және басқа жұмысқа ауысу кезінде еңбекақы төлеу;

2) жеке еңбек шарттарының талаптарына өзгерістер енгізу;

3) жұмыс уақытының режімі, еңбек тәртібі;

4) демалыстың ұзақтығы, соның ішінде жыл сайынғы демалыстың ұзақтығы;

5) тәртіптік шаралар қолдану туралы;

6) еңбекке ақы төлеу және еңбекті қорғау мәселелері жөніндегі еңбек дауларын;

7) еңбек туралы заңдар, жеке және ұжымдық шарттарды қолдану мәселелері жөніндегі басқа да дауларды қарауы мүмкін.

Еңбек дауларын қарау тәртібі. Еңбек туралы заңдарда өзгеше көзделмегендіктен қызметкер еңбек дауларын қарау үшін Комиссияға азаматтық заңдарда белгіленген мерзімдерде өтініш жасауға құқылы.

Комиссияға келіп түскен қызметкерлердің өтініш комиссия хатшысы міндетті түрде тіркеуі тиіс. Өтінішті алудан бас тартуға жол берілмейді.

Комиссияның отырысы, әдетте, жұмыстан тыс уақытта өткізіледі, ал егер белгілі бір дәлелді себептермен еңбек дауларын жұмыстан тыс уақытта қарау мүмкін болмаса, сол ұйымда жұмыс істейтін комиссия мүшелеріне, қызметкерлеріне, куәгерге, сарапшыға және басқа қатысушыларға  ұжымдық шарт негізінде, ал ол жасалмаған болса жұмыс берушінің шешімімен жалақысы сақтала отырып уақыт беріледі. Еңбек дауы өтініш берген қызметкерлердің қатысуымен қаралады, ал дауды сырттай қарауға сол қызметкерлердің жазбаша өтініші болған күнде ғана жол беріледі. Қызметкер Комиссия отырысында келмеген жағдайда дауды қарау кейінге қалдырылады, ал қызметкер себепсіз екінші рет келмей қалған жағдайда Комиссия бұл өтінішті қараудан алып тастау туралы шешім шығарады. Комиссияның бұл шешімі қызметкерді тағы да өтініш жасау құқығынан айырылады.

Комиссия істің мән-жайын анықта үшін отырысқа куәгерлерді, мамандарды шақыруға құқылы. Комиссия отырысы өкілетті деп саналуы үшін оған комиссия мүшелерінің кемінде жартысы, қызметкер өкілдері мен жұмыс беруші өкілдері тепе-тең пайызбен қатысуы тиіс.

Комиссияның жеке еңбек даулары жөніндегі шешімдерді қабылдау тәртібі. “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” Қазақстан Республикасы Заңының 100-бабына сәйкес келісім комиссиясы еңбек дауын өтініш түскен күннен бастап үш күн ішінде қарауға міндетті. Комиссияның әрбір отырысында еңбек дауларын қараудың барысы жазылатын белгіленген нысандағы хаттама жүргізілуі тиіс. Жеке еңбек дауын қарау нәтижелері бойынша комиссия шешім шығарады. Шешімге төраға мен хатшы қол қояды. Шешімнің көшірмесі үш күн ішінде қызметкер  мен жұмыс берушіге тапсырылады. Комиссия шешіміне айырықша талап қойылады, ол тиянақты қолданыстағы заңдарға сәйкес үзілді-кесілді болуы және оның мүшелерінің басым көпшілік дауысымен қабылдануы тиіс. Жекелеген комиссия мүшелері көпшілік пікірімен келіспеген жағдайда олар өз пікірлерін білдіріп, ол хаттамаға тіркеледі. Шешім әкімшілікке үндеу ретінде рәсімделуге тиіс (мәселен, “жұмыс берушіден өтініуге”, “директор ұсыныс беруге” және т.б.). Онда қызметкердің талабы қанағаттандырылғаны немесе одан бас тартылғандығы, егер ішінара қанағаттандырылса, нақты қай бөлігіне қатысты қанағаттандырылғаны, және бас тартылса қандай себептермен бас тартылғаны көрсетіледі. Ақшалай талаптар мәселелері бойынша шешімде қызметкерге тиесілі нақты сома көрсетілуге тиіс.

Комиссия шешімінің күші тараптар үшін міндетті, ол қосымша дәлелдемелерді талап етпейді. Шешім дәлелді болуға, еңбек туралы қолданып жүрген заңдар мен жеке еңбек және ұжымдық шарттарға, ішкі еңбек тәртібі ережелеріне және нұсқауларға негізделуі тиіс. Егер Комиссияның шешімдерін орындау барасында тараптар арасындағы дауды түсіндіруде  келіспеушіліктер туындаса, онда ол алғашқысын түсіндіретін қосымша шешім шығаруға құқылы.

Өтініш иесінің талаптарын қанағаттандырған келісім комиссиясының шешімін келесі жақ үш күн мерзімде орындайды.

Комиссияның еңбек даулары жөніндегі шешімімен келіспеген жағдайда қызметкер немесе жұмыс беруші сотқа шағымдануға құқылы.

Еңбек дауларын сотта қараудың тәртібі Қазақстан Республикасының заңдары белгілейді. “Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” заңының 101-бабына сәйкес қызметкерлер еңбек құқығы қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа шағымданғанда мемлекеттік кіріске түсетін (істі қараумен байланысты мемлекеттік баж және шағымдар) сот шығындарын төлеуден босатылады.

Еңбек дауларын соттарда қарау

Қызметкер жұмыс берушімен арадағы еңбек дауларын шешу мақсатында аудандық (қалалық) соттарға шағымдануға құқылы.

Келісім комиссиясының еңбек дауы жөніндегі шешімін қайта қарау өкілеттілік қолданыстағы заңдармен соттарға берілмеген.

Тікелей соттарда келісім комиссиясында қаралмаған еңбек даулары және шаруа қожалықтарында жеке еңбек шартымен жұмыс істейтін адамдардың өтініші, сондай-ақ қызметкерлердің кәсіпорынға, мекемеге, ұйымға келтірген залалын олардан өндіріп алу туралы жұмыс берушінің арызы қаралады.

Соттар сонымен қатар шетел кәсіпорындары, мекемелері, ұйымдары, азаматтығы жоқ азаматтар, шетел азаматтарының еңбек қатынастарынан туындайтын даулары жөніндегі талаптарын қарайды.

Еңбек дауын шешу туралы өтінішті қызметкер тікелей аудандық (қалалық) сотқа бере алады. Талап жауапкердің тұрғылықты жері бойынша сотта қойылады. Мертігуден немесе денсаулығының өзге де зақымдануынан, сондай-ақ асыраушысының қайтыс болуынан келген зиянды өтеу туралы талаптар да талап қоюшы өзінің тұрылықты жері бойынша немесе зиянкелтірілген жер бойынша қоя алады. Жалақыны, зейнетақы және жәрдемақыны  өндіріп алутуралы талаптар, сондай-ақ заңсыз соттаудан, қылмыстық жауапқа заңсыз тартудан, бұл тартпау шараларын заңсыз қолданудан не әкімшілік қамау түрінде әкімшілік жазаны заңсыз қолданудан азаматқа келтірілген зиянды өтеуге байланысты еңбек, зейнетақы және тұрғын үй құқықтарын қалпына келтіру туралы талап  қоюшының тұратын ері бойынша қойылуы мүмкін (Азаматтық іс жүргізу кодексінің 31, 32 баптары).

Заң бойынша қызметкер сотқа арызбен өзінің еңбек құқықтары мен бостандықтарының бұзылғаны туралы мәлім болған күннен бастап үш ай ішінде жүгінуге құқылы (АІЖК-нің 280-бабы).

Жалпы ереже бойынша азаматтық істерді сотта қарауға әзірлеу, егер заң актілерінде өзгеше белгіленбесе, арыз қабылданған күннен бастап жеті күн мерзімінен кешіктірілмей жүргізілуі тиіс. Асыраушысынан айырылуына байланысты және еңбек қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша бұл мерзім судьяның дәлелді ұйғарымы бойынша бір айға дейін ұзартылуы мүмкін. Сондай-ақ жұмысқа қайта алу туралы, алимент өндіріп алу туралы және мемлекеттік органдардың, жергілікті өзін-өзі басқару органдарының, лауазымды адамдардың, мемлекеттік қызметшілердің шешімдерін, әрекеттерін (әрекетсіздігін) даулау туралы істер де бір айға дейінгі мерзімде қаралып, шешіледі (АІЖК-тің 174-бабы).

Қызметкерлерге  жалақы, бірақ үш айдан аспайтын уақытқа алып беру туралы, жұмысқа қайта орналастыру туралы, мертігуден немесе денсаулықты өзгедей зақымданудан, сондай-ақ асыраушысынан айырылуынан келген зиянды, бірақ үш айдан аспайтын уақытқа өтеу туралы шешімдер дереу орындауға тиіс (АІЖК-тің 237-бабы).

Шешімнің орындалғаны туралы сотқа және азаматқа сотшешімі алынған күннен бастап бір ай мерзімінен кешіктірілмей хабарлануға тиіс. Сот шешімінің орындалмағаны үшін кінәлі лауазымды адамдар заңда көзделген жауаптылықта болады.

Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қарау

Еңбек дауларын ерекше тәртіппен қараудың өзгешелігі мынада: мемлекеттік билік пен атқарушы органдардың сайланатын, тағайындалатын лауазымдарды қызметкерлердің, судьялардың, прокуратура органдары қызметкерлерінің, тергеушілердің арыздары бойынша еңбек даулары бағыну тәртібімен жоғары тұрған органдарда қаралады. Ерекше тәртіппен мынандай еңбек даулары:

– жұмыстан шығару, жұмысқа ауыстыру себептерінің жазылуын өзгерту, сондай-ақ оларға тәртіптік жаза шараларын қолдану мәселелері бойынша;

– тәртіптік туралы жарғы бойынша тәртіптік жауапқа тартылатын қызметкерлердің жаза беру мәселелері бойынша;

– бос жүріп қалған уақытқа ақы төлеу мәселері бойынша қаралуы мүмкін.

Бағыныс ретіне қарай жоғары тұрған органдар арыздарды келіп түскен күннен бастап егер қажетті тексерулер қажет болмаса 15 күн мерзімі ішінде, ал күрделі дауларды бір ай мерзімі ішінде қарап, тиісті шешім қабылдаулары тиіс.

Ұжымдық еңбек дауларын шешу тәртібі мен әдістерін, сондай-ақ ереуіл жасау құқығын жүзеге асыру тәртібін реттейтін құқықтық негіз болып 1995 жылы шілденің 8-інде қабылданған “Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер” туралы Қазақстан Республикасының Заңы табылады.

Еңбеккерлердің жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы Қазақстан Республикасы Конституциясының 24-бабында: (“Ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқығы мойындалады делінген”.

Ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттармен келісімдер жасауға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкілдері) арасындағы келіспеушіліктер.

Еңбек ұжымының ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгерту және еңбекке ақы төлеу, бір жағынан, қызметкерлер ұжымымен, екінші жаынан жұмыс беруші арасында ұжымдық шарттармен басқа да келісімдерді жасау, өзгерту және орындау мәселелері бойынша еңбек ұжымының талаптары жалпы жиналыста (конференцияда) осы ұжым мүшелерінің не конференция делегаттарының көпшілік дауысымен жасалып бекітіледі.

Ұжым қойған талаптар жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге жіберіледі.

Еңбек ұжымының мүддесін ол уәкілеттік берген өкілдер немесе орган білдіреді (кәсіподақ комитеті, еңбек ұжымының кеңесі).

Жұмыс беруші еңбек ұжымы қойған талаптарды олар алынған күннен бастап күнтізбелік үш күннен кешіктірмей қарап, даудың мәні бойынша келісімге қол жеткізуге әрекет жасауға, ал аталған мерзім ішінде келісімге қол жетпеген жағдайда дауды одан әрі қарау үшін өз өкілдерінің жеке құрамын көрсете отырып, өзінің шешімі мен ұсыныстарын жазбаша түрде еңбек ұжымының назарына жеткізуге міндетті.

Екі және одан да көп еңбек ұжымдарының біріккен немесе бірлескен талаптары жұмыс берушілердің (кәсіпкерлердің) тиісті органдарына жіберіледі, олар алынған күннен бастап күнтізбелік жеті күн ішінде өз шешімі туралы еңбек ұжымдарының біріккен өкілді органына хабарлауға міндетті.

Жұмыс беруші қабылдамаған немесе ол ішінара қанағаттандырылған талаптар әуелі бітістіру комиссиясында, ал онда келісімге қол жеткізілмеген жағдайда – еңбек төрелігінде қаралады.

Бітістіру комиссиясы – ұжымдық еңбек дауын талаптарды бітістіру жолымен реттеу үшін жұмыс беруші мен еңбек ұжымы арасындағы келісім бойынша құрылатын орган.

Бітістіру комиссиясы күнтізбелік үш күн мерзім ішінде құрылады.

Бітістіру комиссиясы еңбек ұжымының талаптарын өзі құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті күннен аспайтын мерзімде қарайды.

Бітістіру рәсімі процесінде комиссия еңбек ұжымымен, жұмыс берушімен, жергілікті атқарушы органмен, өзге де мүдделі ұйымдармен кеңеседі.

Комиссия шешімі келіссөздер негізінде талаптар арасындағы келісім бойынша қабылданған, талаптардың өкілдері қол қоятын хаттамамен рәсімделеді және оның талаптар үшін міндетті күші болады.

Белгіленген мерзімде комиссияның жұмысы тоқтатылады, алдауды шешу үшін еңбек төрелігі құрылады.

Еңбек төрелігі – бітістіру комиссиясында келісімге қол жетпеген жағдайда, дауды шешу үшін уәкілетті тұлғаларды тарта отырып, ұжымдық еңбек дауына қатысушы тараптар құратын уақытша жұмыс істейтін орган.

Еңбек төрелігі ұжымдық еңбек дауына қатысушы тараптар және әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық немесе жергілікті жерлердегі үш жақты комиссия мүшелерінің қатысуымен күнтізбелік бес күн ішінде құрады.

Еңбек төрелігі мүшелерінің саны және оның жеке құрамы ұжымдық еңбек дауына қатысушы талаптардың келісімімен анықталады. Еңбек төрелігінің құрамында, оның төрағасын қоса алғанда, кемінде үш адам болуға тиіс.

Еңбек төрелігінің құрамына кәсіподақ органдарының еңбек жөніндегі органдарының өкілдері, сарапшы-мамандар және басқа адамдар енгізіледі.

Еңбек төрелігінің төрағасы тараптардың келісімімен төрелік мүшелерінің қатарынан бекітіледі.

Ұжымдық еңбек дауын еңбек төрелігі ұжымдық еңбек дауына қатысушы тараптар өкілдерінің міндетті түрде қатысуымен, ал қажет болған жағдайда, сондай-ақ басқа мүдделері тұлғалар өкілдерінің қатысуымен де қарайды.

Дауды қарау рәсімін еңбек төрелігі белгілеп, екі тарапқа да хабарлайды.

Еңбек төрелігінің шешімі ол құрылған күннен бастап күнтізбелік жеті күннен кешіктірмей төрелік мүшелерінің жай көпшілік дауысымен қабылданады. Төрелік мүшелерінің  дауыстары тең болған жағдайда, төрелік төрағасының даусы шешуші дауыс болып табылады. Шешім дәлелді болуы, жазбаша түрде баяндалуы керек, оған төреліктің барлық мүшелері қол қояды.

Егер тараптар келісімді жазбаша нысанда жасаса, еңбек төрелігінің шешімі міндетті түрде орындалуға тиіс.

Ұжымдық еңбек дауын қараудың кез келген сатысында тараптар делдалдыққа жүгіне алады. Делдал – ұжымдық еңбек дауын шешу жөнінде делдалдық қызмет көрсету үшін оған қатысушы тараптар тартатынын тұлға немесе ұйым. Делдалдық рәсімі бітістіру комиссиясындағы еңбек төрелігіндегі бітістіру рәсімдеріне қатысты жағынан дербес болып табылады және олармен қоса қабат жүргізілуі мүмкін.

Ұжымдық еңбек дауларын делдалдың қатысуымен қарау тәртібі дауласушы тараптармен келісім бойынша белгілейді.

Делдал ретінде тараптар өздері үшін беделді ұйымдары және тараптарға қатысы жағынан бейтарап адамдарды таңдайды. Әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық немесе жергілікті жерлердегі үш жақты комиссия ұжымдық дауға қатысушы тараптардың келісімімен ұжымдық еңбек дауларын реттеу жөніндегі жұмысқа орталық және жергілікті жерлердегі атқарушы органдардың, қауымдастықтар мен басқа да бірлестіктердің, кәсіпорындардың кәсіподақ органдарының басшылары мен қызметкерлерін, жұмыс берушілерді, сондай-ақ тәуелсіз сарапшыларды тарта алады. Делдалдарды сайлаудың барлық жағдайларында олардан делдалдыққа келісім алынуға тиіс.

Өз бастамасымен делдалдықты құзыретті мемлекеттік органдар мен лауазымды адамдар: министрліктер мен олардың жергілікті жерлердегі органдары, сондай-ақ олардың лауазымды адамдарды, ғылыми қызметкерлер және тараптар үшін беделді басқа органдар, ұйымдар мен адамдар ұсына алады.

Бітістіру комиссиясының мүшщелері, делдалдар, еңбек төрешілер ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысу кезінде жыл ішінде үш айдан аспайтын мерзімге орташа жалақысы сақтала отырып, жұмыс берушілердің келісімі болған кезде негізгі жұмысынан босатылады.

Ұжымдық еңбек дауын шешуге қатысушы кәсіподақтардың, олардың бірлестіктерінің ынталы қоғамдық органдардың өкілдері ұжымдық еңбек  дауын шешу кезеңінде тіртіптік жазаға тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырлмайды, өздерінің өкіл болуына уәкілдік берген органның алдын ала келісімінсіз әкімшіліктің бастамасымен жұмыстан ауыстырылмайды немесе шығарылмайды.

Егер еңбек дауын бітістіру рәсімдері көмегімен шешу мүмкін болмаса, ереуіл өткізу туралы шешім қабылдануы мүмкін. Ереуіл – еңбек ұжымының әлеуметтік-экономикалық және кәсіптік өз талаптарының еңбек ұжымы мен жұмыс беруші арасындағы ұжымдық еңбек дауында қанағаттандырылуы үшін еңбек ұжымы мүшелерінің жұмысты белгілі бір мерзімге немесе еңбек ұжымының талаптарын жұмыс беруші қанағаттандырғанға дейінгі мерзімге толық ішінара тоқтатуы (жұмысқа шықпау, еңбек міндеттерін орындамау) түріндегі күрес шарасы.

Ереуіл өткізу туралы шешім еңбек ұжымының жиналысында қабылданғанда және, егер сол еңбек ұжымы мүшелерінің кемінде үштен екі бөлігі оны жақтап дауыс берсе, қабылданады деп есептеледі.

Ереуілді еңбек ұжымы уәкілдік берген орган (ереуіл комитеті) басқарады. Бірнеше еңбек ұжымы бірдей талаптармен ереуіл жариялаған жағдайда оны сол ұжымдар өкілдерінің бірдей санына құралатын біріккен орган басқара алады.

Ереуілге қатысуға немесе оған қатысудан бас тартуға ешкімді мәдбүр етуге болмайды.

Ереуілдің басталатыны және оның ықтимал ұзақтығы туралы уәкілетті орган жұмыс берушінің оның жариялануына дейін күнтізбелік онбес күннен кешіктірмей жазбаша ескертуге тиіс.

Ереуіл жариялау туралы шешімде мыналар көрсетіледі:

– тараптардың ереуіл жариялауға және өткізуге негіз болған келіспеушіліктерінің тізбесі;

– ереуілдің басталатын күні мен уақыты, орны, оның ұзақтығы және қатысушылардың болжамды саны;

– ереуілді басқарушы органның атауы, бітістіру рәсімдеріне қатысуға уәкілдік берілген қызметкерлер өкілдерінің құрамы;

– ереуіл өткізу кезеңінде атқарылатын жұмыстар (қызметтер) минимумы бойынша ұсыныстар.

Сот заңсыз деп танылған ереуілді ұйымдастыру немесе оған қатысу еңбек тәртібін бұзушылық деп саналады және заңдарда көзделген тәртіптік жазалау шараларының қолданылуына әкеп соғады.

Күштеу немесе күш қолданамыз деп қоқан-лоқы жасау арқылы ереуілге қатысуға мәжбүр ететін адамдарға заңдарға сәйкес қылмыстық жауапкершілік жүктеледі.

Заңсыз ереуіл кәсіподақтың бастамасы бойынша өткізілген жағдайда зиян сот белгілейтін мөлшерде оның қаржысы есебінен өтеледі.

Жұмыспен қамтылу жөніндегі орталық атқару органы тендер негізінде анықталатын отандық тауар өндірісушілерді қатыстыруды ескере отырып, шағын және орташа бизнестің барынша өзекті сағаттары бойынша кепілдеме ретінде техникалық-экономикалық үлгі негіздеулермен қамтамасыз етеді.

Жұмыссыздарға арналған әлеуметтік кепілдіктер мен өтемдер. Жұмыссыздар қорғау дегеннің жалпы түсінігі – қандай да бір жағдайларға байланысты экономикалық белсенділікті көрсете алмайтын және жақсы төленетін еңбекке қатысу арқылы өзін табыспен қамтамасыз ете алмайтын адамдарға, олардың өмірлік қасиетті игіліктерге қол жеткізуін және бақуаттылықтың белгілі бір деңгейін қамтамасыз етуге бағытталған шаралар жүйесі. Ал нақты, арнайы мағынада алсақ, ол – еңбекке қабілеті бар жұмысы жоқ, ал жұмыс істеуге ынталы адамдарға мемлекет тарапынан көрсетілген уақытша материалдық және басқадай көмек.

Әлеуметтік көмекті азаматтардың жұмыссыз мәртебесі берілген санаттарының да алуға құқығы бар. Әлеуметтік көмек көрсетудің тәртібін және мөлшерін Қазақстан Республикасының Заңнамасы анықтайды. Халықты жұмыспен қамтамасыз ету тетігі заңнамада қарастырылған.

Халықты жұмыспен қамту туралы заңнаманың бұзылуына кінәлі жеке және заңды тұлғалар Қазақстан Республикасының заңдары бойынша жауаптылық көтереді. Кінәнің деңгейіне және келген залалдың мөлшеріне қарай ол жауаптылық: тәртіптік, материалдық, әкімшіліктік және ерекше жағдайларда қылмыстық болады.

Халықты жұмыспен қамту аясында осы Кодекстің 94 бабында көзделген заң бұзушылық туралы істерді еңбек жөніндегі орталық атқарушы органның және аймақтық өкілетті органның инспекциялары қарайды. Еңбек инспекторларына кінәлі адамдарды заңнамада белгіленген тәртіпте әкімшіліктік жауапқа тарту құқығы берілген.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Еңбек құқығының қағидаттарын қарастырдық. Олар өзара байланысты және олардың жиынтығы осы саладағы құқықтық жүйенің іргелі негізін құрайды.

Еңбек құқығының қағидаларының қызметтік лауазымы, рөлі сонда, олар құқық шығару және құқық қолдану практикасы үшін бағдар болады, еңбек ресурстарын ұтымды пайдалану саласында мемлекеттің саясат жүргізуіне көмектеседі.

Еңбек құқығының жалпы қолданыста жүрген қағидалары ең алдымен жұмысшы, оның отбасы мүшелері үшін қызмет атқаруы тиіс, себебі еңбек құқығының жалпы функцияларының ішінде ең алдымен өндірістік функциясы және қорғау функциясы болады. Қазіргі кезеңде Қазақстан Республикасының Парламентінде талқыланып жатқан Еңбек кодексінің жобасында ең басты назар жұмысшы мен оның қауіпсіздік, еңбекті қорғау мәселесіне, жалақының күнкөріс деңгейіне сәйкес болуы және еңбек заңнамаларын; халықаралық құқық нормаларын сақтау болып табылады.

Ресми түсініктемеге сәйкес жұмыс беруші дегеніміз – жұмыскер өзімен құқықтық қатынаста болатын заңды немесе жеке тұлға. Сол себепті кәсіпорын, мекеме, ұйым, кооператтивтер, формалар және еңбек шарты бойынша жолдау негізінде жұмыс беретін басқа кез келген заңдық және жеке тұлға жұмыс беруші болып табылады. Жұмыс берушілердің еңбектік құқық субъектілігі олар мемлекеттік тіркеуден өткен бойда туындайды. Жұмыс берушінің еңбек құқығының субъектісі ретіндегі сипаттамасы осы рәсіммен (тіркеумен) байланысты.

Кәсіпорын (мекеме, ұйым) дегеніміз белгілі бір кейіпте ұйымдасқан, заңды түрде оқшауланған жұмыскерлер ұжымы, ол белгілі бір өндірістік-шаруашылық (коммерциялық) қызметпен айналысады, сол қызметпен тиісті материалдық-техникалық базаны пайдаланады.

Мемлекеттік кәсіпорынның еңбектік құқық-субъектілігінің маңызды элементі оның жұмыскерлерге еңбек ақы төлеу қабілетілігі.

Кәсіпорын басқа да еңбек жағдайын өз бетінше белгілеуге құқылы (жұмыскерлердің кейбір санаттары үшін қысқартылған жұмыс күнін, қосымша демалыс, жеңілдіктер т.б.). Сонымен қатар кәсіпорындарға еңбектің қауіпсіз жағдайын, заңмен кеіплдік берілген ең аз жалақы мөлшерін қамтамасыз ету, әлеуметтік қорғау шараларын қолдану т.б. міндеттер жүктеледі. Өздерінің еңбек міндеттерін атқарумен байланысты жұмыскерлердің денсаулығына келген нұсқан үшін кәсіпорын жауаптылық көтереді.

Өндірістік кооператив еңбек құқығының субъектісі болып табылады. Өндірістік кооператив дегеніміз – азаматтардың бірлескен кәсіпкерлік қызмет үшін мүшелік құрып, оған тікелей қатысатын және мүліктік жарна төлейтін ерікті қауымдастығы. Өндірістік кооперативтің құқықтық субъектілігі оның жарғысы тіркелген күннен бастап туындайды.

Заңдық тұлға құқығына ие болған қоғамдық, діни және басқа ұйымдарда жұмыс беруші бола алады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пайдаланылған Әдебиеттер ТІЗІМІ:

 

1. Абайдельдинов Т.М. О реализации некоторых принципов трудового права: вопросы теории // человек и право 2001, №4
2. Абайделиьдинов Т.М. Понятие локально-договорного регулирования трудовых отношений // Вестник Гуманитарного университета им. Д.А. Кунаева. 1999. №1
3. Абайдельдинов Т.М. Сеитова Н.З. О приоритетности правовых принципов перед нормами право общественный фонд политико-правовых исследований “интерлигол” в Казахстане 2001.
4. Бухарбаева С.А. Принципы трудовых права в новых условиях. Астана – 2000.
5. Маврин С.П. Принципы трудового права в условиях рыночной экономики // Правоведение. 1992. №2
6. Саданова Ж.К. Принципы турдового права // Вестник КазГУ, серия юридическая. 199. №3 (12)
7. Хамзина Ж.А. К вопросу о понятии принципов трудового права // Фемида. 2000. №3
8. Уваров В.Н. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. Алматы. 2002
9. Богуславский М.М. Международное частное право. М., Юрист, 1998, стр.10-73.
10. Кисилев И.Я. Международный труд. Практическое пособие. М., 1997.
11. Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. Киев, 1992.
12. Иванов М.М. США: Правовое регулирование иммиграционного процесса. Москва, 1998.
13. Димитрова С.А. Правовое регулирование труда на предприятиях с иностранными инвестициями. Учебное пособие. Алматы: Независимый Университет “Туран”, 1994 г.
14. Ануфриева Л., Скачков Н. Иностранные фзические лица: правовое положение в России // Российская юстиция, 1997, №6, стр. 45-47.
15. Глазырин В.В. Труд иностранцев в России. М., 1997.
16. Вилкова Н.Г. Унификация коллизионных норм в странах СНГ // Хозяйство и право, 1998, №10, стр.91.
17. Марышева Н.И., Хлестова И.О. Правовое положение российских граждан за границей, М., 1994.
18. Ерпылева Н.Ю. Коллизионные вопросы в современном международном частном праве // Законодательство и экономика, 1998, №2.
19. Муранов А.И. К вопросу об обходе закона // Московской журнал международного права, 1997, №3.
20. 1946 ж. Қазанда Монреальда ХЕҰ конференциясында өзгерту енгізілген ХЕҰ-ң Жарғысы.
21. Қазақстан Республикасын ХЕҰ мүшелікке алу туралы, 1993 ж. 4 маусымдағы Хансеннің хаты.

 

Нормативтік құқықтық актілер:

 

1. ҚР-ң Конституциясы, 1995ж, 30 тамыз,өзгерту мен тол.21.05.07.Алматы 2007№
2. Халықты жұмыспен қамту туралы ҚР Заңы (21.01.01. №149-11).Юрист.
3. “ҚР-ң еңбек құқығы” оқу курсының бағдарламасы.Юрист.
4. Еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер, Алматы, 2002ж.Юрист
5. Трудовое право. Л.А. Сыроватская.М.,2002ж.
6. Трудовое право. К.А. Шайбеков.А.,2001ж.
7. Трудовое законодательство РК. Алматы, 1997.В.Н.Уваров.
8. ҚР “Еңбек туралы” Заңы, 1999, 10 желтоқсан.Юрист 2006ж.
9. ҚР “Көші-қоң туралы” Заңы 1997 ж. 13-желтоқсан
10. “ҚР-ғы шетел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы” ҚР Президентінің заң күші бар Жарлығы 19-маусым 1995 ж.
11. “Қазақстан Республикасының көші-қон және демография жөніндегі Агенттікті құру туралы” ҚР Президентінің №3783 Жарлығы 08.12.1997
12. “ҚР-да шетел жұмыс күшін тартуға және ҚР-нан жұмыс күшін шығаруға байланысты қызметті лицензиялау тәртібі туралы” ҚР Үкіметінің 19.06.2001 ж. Қаулысы.

 

[1]  В.Н.Уваров. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы. Алматы. 19 б.

[2] « Кәсіптік одақтар», — туралы, ҚР заңы. 9.04.93ж. Юрист Алматы.

[3] Қазақстан Республикасының конституциясы.30.08.95г. өзгертурлер мен толықтырулар 21.05.0.. Алматы

[4] Кисилев И.И. Трудовое право России и зарубежных стран М., 2004г.

[5] Қазақстан Республикасының «Халықты жұмыспен қамту»,- туралы Заңы.Юрист.2004.

[6] С.С.Алексеев. Общая теория права.М.,1984ж.,118б.

[7] В.Н.Уваров. Қазақстан Республикасының еңбек құқығы.Алматы.2001ж.,109б.

[8] Умирзакова Ж.Ж. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений.Алматы,2002ж.

[9] «Халықты жұмыспен қамту»- туралы заң.21.01.01ж. Юрист.Алматы.