Дипломдық жұмыс. Кәсіпорнының қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау («Адал» АҚ мысалында)

МАЗМҰНЫ

 

КІРІСПЕ

 

1      НАРЫҚ      ЭКОНОМИКА      ЖҮЙЕСІНДЕ      ЕҢБЕКАҚЫ      ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕПЗДЕРІ

1.1 Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары………..

1.2 Еңбекақы төлеудің нысандары мен жүйелері…………..

1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің құқықтық аспектілері………………………………………………………………………………………

 

2 «АДАЛ» АҚ-ДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУДІ ТАЛДАУ

2.1 Қазақстандағы еңбекақы төлеудің деңгейі мен серпінін талдау……..

2.2 « АДАЛ» АҚ-ның экономикалық сипаттамасы………………………………..

2.3 «АДАЛ» АҚ-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру……………………

 

3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ ЖОЛДАРЫ

3.1   Еңбекақы   төлеудің      шет      ел   тәжірибесі   және   оны   Қазақстандық кәсіпорындарда қолдану………………………………………………

3.2 «АДАЛ» АҚ-да еңбекақы төлеуді жақсарту…………………………………..

 

ҚОРЫТЫНДЫ………………………………………………………………………………….

ҚОЛДАНЬІЛҒАН ӘДЕБИЕТКӨЗДЕРІ………………………………………………

 

КІРІСПЕ

 

Меншік нысандарының трансформациялануы және әлеуметтік -еңбектік қатынастардың екі жаңа субъектілері – жұмыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылардың қалыптасуы сияқты белгілермен сипатталатын Қазақстан Республикасындағы нарықтық өзгерістердің жаңа кезеңі еңбек ақы сияқты көптеген экономикалық категорияларға дәстүрлі қалыптасқан көзқарастарды қайта қарастыруды талап етеді. Сондықтан бүгінгі таңдағы қалыптасқан жағдайларда еңбек ақыны реттеудің нарықтық механизмдерін қалыптастыру проблемасы нарықтық жағдайлардағы еңбек ақының мәнін және оның мөлшерін дифференциациялаудың объективті факторларын анықтау қажеттілігін туындатады.

Жоспарлы жүйе жағдайында қалыптасқан еңбек ақыны төлеу мен еңбекті ынталандыру жүйесі жұмысшы күшінің тауарлық сипатын мойындамауға негізделді, ал жұмыскер жалпы халықтық әлеуметтік  меншіктің иесі деп қарастырылды. Сол себептен осы кезеңде еңбек ақы жұмыскердің жұмсаған еңбегінің саны мен сапасына сәйкес оған бөлінетін ұлттық табыстың бір бөлігі ретінде қарастырылды.

Нарықтық экономика жағдайында жұмысшы күші ерекше, бірақ тауар болып табылады. Ол еңбек нарығында сатып алынады және сатылады, оның құны мен бағасы қалыптасқан сұраныс пен ұсыныс негізінде анықталады. Осыған сәйкес, сұраныс пен ұсыныс еңбек ақының мөлшерін дифференциациялаудың анықтаушы факторлары болып табылады.

Тәжірибе көрсетіп отырғандай, нарықтық экономикасы дамыған елдерде еңбек ақы төлеуді реттеу екі өзара байланысты әдіске негізделеді: мемлекеттік және ұжымдық-шарттық. Ұжымдық-шарттық реттеуде негізгі көңіл еңбек ақы мәселелеріне аударылады. Еңбек ақыны ұжымдық-шарттық реттеуді жүзеге асырудың нысаны болып басты, салалық, корпоративтік, аймақтық келісімдер мен ұжымдық шарттар табылады.

Қазақстан Республикасындағы болып жатқан өзгерістердің сипаты әлеуметтік  әріптестік шеңберінде әлеуметтік-еңбектік қатынастарды ұжымдық-шарттық реттеудегі еңбек ақы мәселелерін ескеруді талап етеді. Бұл жалақы жұмысшы күшінің бағасы ретінде еңбек ақының мәніне, оның соңғы жылдардағы құнсыздануына, жұмыскерлердің салалық, аймақтық және кәсіптік-біліктілік топтары бойынша еңбек ақының ақталмаған бөлінісіне байланысты болып отыр.

Сонымен жалақының мәнін жұмыс күшінің бағасы немесе құны ретінде мінездеп, ол еңбек нарығы дамыған елдердің тәжірибесі көрсеткендей еңбекақының бағасы жұмыс күшіне өзгеруі мыналар болғанда болады:

—    Жұмыс күші қайта өндіруді кеңінен қамтамсыз ету тек физиологиялық мұқтаждықтарды ғана емес, сонымен қатар жұмысшы және оның отбасын әлеуметтік және мәдени игіліктермен қамтамасыз ету.

—  Еңбек нарығының жұмыс күшіне бағасын көрсететін еңбек ақыны реттеудің ұжымдық-шарттық жүйесінің өркениетті қалыптасуы.

— Еңбекақы көлемінің өзгешілігін объективті есептеу.

Жоғарыда келтірілген шарттар бір-бірімен тығыз байланысты және оны іске асыру заңдық және нормативтік шараларды қолдануды талап етеді, теориялық және әдістемлік жұмыстарды қоса алғанда.

Еңбекақының жұмыс күшінің бағасы ретіндегі жанама түсінігі оның объективті және дәлелденген өзгешелігін анықтауға жаңа нұсқау жасуды талап етеді.

Өз еңбегіне, істеген жұмысына, өндірген өніміне жұмысшы еңбек ақы алады. Бұл оның еңбегі үшін сыйақы, әлеуметтік эффект әкелетін осы еңбектің қажеттілігін қоғамның мақұлдауы, жүмыс берушінің табыс алуынан көрінеді, бірақ еңбекақы төлеу — тек еңбек нәтижесі үшін ғана төлем емес.Еңбекақының рөлі оның ынталандырушы әсер етуінен көрінеді: еңбекақы мөлшері төлеу тәртібі және ұйыдастыру элементтері әдетте адамда еңбекке деген жеке қызығушылықты дамытады.

Сонымен, еңбекақы екі түрлі рөл атқарады:  бір жағынан, Бұл еңбек нәтижесінің төлемі, екінші жағынан еңбекке деген ынта.

Жоғарыда аталған себептердің барлығы жұмыскерлердің еңбекақысын басқарудың қажеттілігі мен бүтінгі таңдағы өзектілігін көрсетіп отыр.

Дипломдық жұмыстың мақсаты — еңбекақының экономикалық табиғаты туралы теориялық     және     методологиялық     аспектілерді     жалпылау     негізінде жұмыскерлердің еңбек ақысын басқару ерекшеліктерін зерттеу және «Адал» кәсіпорнының   қызметі мен еңбек ақы жүйесін талдау және ҚР-ғы еңбек ақыны жетілдіру бойынша тәжірибелік ұсыныстар жасау. Белгіленген мақсаттарға қол жеткізу үшін төмендегідей міндеттер қойылады:

-еңбекақының  мәні  мен  ұйымдастыру  функцияларын,   оларды  жүйелеудің тәжірибелік аспектілерін анықтауға теориялық тәсілді жалпылау;

-еңбекақы нысандары мен оны басқару мен реттеу жүйесін және ҚР-ғы еңбек ақыны реттеудің құқықтық аспектілерін зерттеу;

-Қазақстан Республикасында бүгінгі таңдағы қалыптасқан еңбекақы деңгейі мен динамикасын талдау;

-«Адал» кәсіпорнының қызметін және ондағы еңбекақыны басқару жүйесін талдау;

-еңбекақыны төлеудегі кемшіліктері және Қазақстан Республикасындағьі еңбек ақыны жетілдіру бойынша ұсыныстар жасау.

Дипломдық жұмыс кіріспеден, үш негізгі бөлімдерден және қорытынды мен  әдебиеттер  тізімінен  тұрады.  Кіріспеде  еңбек  ақының  мазмұны, оны   басқару қажеттілігі мен бүгінгі таңдағы өзектілігі туралы айтылған. Екінші   бөлім   Қазақстан   Республикасында   бүгінгі   таңдағы   қалыптасқан еңбекақы деңгейі мен динамикасын талдау мен «Адал»АҚ-ның қызметін және  ондағы еңбекақыны басқару жүйесін талдауға арналған.

Үшінші бөлімде еңбекақыны төлеудегі шетелдік тәжірибесі және Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлеуді жетілдіру бойынша ұсыныстар  жасалған.

Қорытынды бөлім дипломдық жұмыстың мазмұнына сәйкес оның барлық. бөлімдері бойынша қорытындылар мен тәжірибелік ұсыныстардан тұрады.

1     НАРЫҚ     ЭКОНОМИКА     ЖҮЙЕСІНДЕ     ЕҢБЕКАҚЫ     ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫҢ  ТЕОРИЯЛЫҚ НЕПЗДЕРІ

 

1.1 Еңбекақы төлеудің функциялары мен қағидалары

 

Еңбекақының мәнін қарастырған кезде оның жалдамалы жұмыскерлерге, яғни өз еңбегі үшін ақы алатын адамдарға қатысты екенін ескеру қажет. Ал экономикалық категория ретінде еңбек ақы деген не? сұрағы тууы мүмкін.

Еңбекақы — бұл жалдамалы жұмысшының табыс алу элементі, өзіне қатысты еңбек ресурсын экономикалық жүзеге асыру нысанының құқығы. Сонымен бірге жүмыс берушіге, яғни еңбек ресурсын өндіріс факторларының бірінің сапасын жақсарту үшін, сатып алушыға жалдамалы жұмысшыларға еңбек ақыны төлеу өндіріс шығындарының элементтерінің бірі болады.

Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы көлеміне нарықтық және нарықтық емес бірқатар факторлар әсер етеді.

Нарыққа өткеннен кейін еңбек ақыға қатысты жаңа қатынастар пайда болады. Яғни, нарық ресурсы болатын еңбек нарығы пайда болады. Оның субъектілері ретінде мыналар болады: жүмыс беруші (жеке кәсіпкер, біріккен кәсіпкерлер). Олар белгілі еңбек ресурсы санына сұраныс білдіреді. Сонымен бірге жалдамалы жүмысшылар — еңбек ресурсының меншіктері. Олар еңбек нарығындағы еңбек ресурсының сапалы санын ұсынады. Ал объекті, ол белгілі бір уақыт аралығында сапалы еңбек ресурсы санын қолдану қүқығы болады.

Еңбек бірлігінде нарықтық баға — уақыт бірлігіне нақты кәсіби сипаттамасы бар келісімшартқа негізделген және ақы мөлшерлемесі. Маркс бойынша жалақы мөлшерлемесі жұмысшы күшінің қүнымен анықталады,яғни жұмыс күнін жақсы өндіру үшін қажетті түтылу тауарлары, қызметтері және өмір қаражаттары. Бірақта қазір нарықтық экономикасы дамыған елдерде жалақы мөлшерлемесі өндіруші минимумынан асып кетеді және ол сол елде, салада нақты сападағы еңбек

ақы деңгейшен құрылады. Одан басқа жалақы мөлшерлемесін кейде «теңестіру айырмашылығы» деп айтуға болады — төлемдер, жұмыс орнын ауыстырғандағы айырмашылақтарды көрсетеді.

Жалақының негізгі элементі — жалақы мөлшерлемесі. Бірақта ол еңбек нәтиже сіне әсер ететін жұмысшылардың мүмкіншіліктерін, физикалық күнін, реакциясын ескермейді. Сондықтан жалақы құрылымында тағы бір элементті бөліп айтуға болады, ол өтпелі бөлігі. Ол еңбек қызметінің жеке нәтиже сінің өзгешелігін көрсетеді: (сыйақы, қосымша төлем және т. б.) Сонымен бірге табыстың басқа түрлері де бар. Ол жұмысшының нақты кәсіпорында алатын мүмкіншілігі (материалды көмек, бағалы сыйлық, зейнетақы сақтандыруы).

Жұмысшы үшін жалақы жоғарыдағыға қосымша айтсақ отбасының жақсы түрмысын жақсартатын табыс.

Жұмыс берушіге өз жұмысшыларына еңбекақы төлеу ол жұмысшы күшін жалдау үшін кеткен шығындар. Осыған қоса жұмыс беруші өнім бірлігіне жұмыс күшінің шығындарын қысқартуға ұмтылады.

Еңбек ақы деңгейі еңбек нарығындағы жұмыс күтшіне сұраныс  пен ұсыныстың үнемі өзгеруіне байланысты жұмысшы мен жұмыс берушілердің іс-әрекетіне салмақты әсер етеді.

Жалақының нақты көлемі нарықта, әлеуметтік қатынастарда, өндірісте пайда болатын әр түрлі факторларға байланысты.

Адамның өз еңбегі үшін алатын ақша саны негізінде жұмыс күшінің құны көлеміне байланысты. Әр топ үшін Бұл құнның жоғарғы және төменгі деңгейі болады.

Төменгі деңгейге өмір сүруге қажетті қаражат сомасы жатады. Олар отбасын асырау, кәсіби білім алу үшін, жұмысшының жұмыс қабілетін арттыру үшін жұмсалады. Көптеген елдерде әдейі өмір сүру минимумы деген көрсеткіш саналады. Ол кедейшілік шегін — жұмысшылардың төменгі квалификациясымен жұмыс қызметін ұстайтын қаражат мөлшері [19].

Жоғарғы жұмысшы күші шегі ол кейбір елдерде әдет-ғұрыпты болатын әлеуметтік-мәдени қажеттіліктерді өтейтін қосымша шығындар.

Жалақының мәнін функциялардан айқын көре аламыз. Функция өз қызметін қоғамдық өндірісте: өндірісте, тұтынуда жүзеге асырылады. Жалақының өзінің бес функциясы болады:

1. Қайта өндіру
2. Ынталандырушы
3. Өлшеу- бөлу
4. Ресурстік-шығарушы
5. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру
6. Қайта өндіру функциясы. Бұл жұмысшыларды және де олардың отбасыларының мүшелерін, жұмыс күшін, ұрпақта қайта өндіру үшін керекті өмірлік қүндылықтармен қамтамасыз етуге байланысты. Мұнда тұтынуды көтерудің экономикалық заңы іске асырылды. Бұл функция жалақыны мемлекеттік реттеу айырмашылықтарымен, жұмыс күшін қайта өндіруді қамтамасыз ететін заңмен бекітілген оның минималды көлеміне байланысты. Наминалды және нақты еңбек ақы түсініктерін ажырату.
7. Ынталандырушы функция. Оның мәні жұмысшының еңбек үлесіне байланысты жалақы белгілеуге, кәсіпорынның өндірістік шаруашылық қызметінің нәтижесіне байланысты.
8.  Өлшеу-бөлу функциясы. Бұл функция өндіріс кұралдарының иелері мен жұмыстар арасындағы тұтыну қорын бөлу кезіндегі еңбекті көрсетеді. Жалақы арқылы оның еңбек үлесіне сәйкес өндіріс процесінің әрбір қатысушысына тұтыну қорындағы жеке бөлігін анықтауға болады.
9. Ресурстік-шығарушы функция. Бұл функцияның мәні қазіргі уақытта айтарлықтай өсуде. Оның мәні еңбек ресурстарын аймақтар, салалар, кәсіпорындар бойынша таратуды тиімді үйлестіру болып табылады. Еңбек ресурстарын шығару саласындағы мемлекеттік реттеу минимумға жақын жағдайында, ал еңбек ресурстарының қызмет етуі тек жалданушы жұмысшының еркіндегі жағдайында ғана мүмкін болса, өмір деңгейін жоғарлатуға ұмтылу оның мұқтаждығын қанағаттандыратын жұмысты табу мақсатымен түсіндіріледі.
10. Төлем қабілеті бар халық сұранысын қалыптастыру функциясы. Бұл функцияның мәні — төлем қабілеті бар сұранысты сәйкестендіру, мұнымен сатып алушылардың ақша құралдарымен қамтамасыз етілген тұтыну көрінісінің формасы түсіндіріледі. Төлем қабілеті бар сұраныс екі негізгі факторлардың әрекетімен қалыптасатынына байланысты тұтыну мен қоғамның табысы, онда жалақы көмегімен рынок жағдайында тауарлы ұсыным мен сұранымның арасындағы керекті пропорция белгіленеді.

Жоғарыда   айтылған   функцияларды   іске   асыру   үшін   келесі   маңызды қағидаларды қолдану керек:

1. Өндіріс және еңбек тиімділігінің өсуіне қарай нақты жалақыны жоғарлату. Бұл қағида тұтынуды көтерудің экономикалық заңының объективті әрекетіне байланысты, олардың толық қанағаттануы материалдық игіліктер мен қызметтерді көп көлемде алу мүмкіндігін кеңейту арқылы іске асыруға болады. Бірақ мұндай мүмкіндік еңбек тиімділігі, өндірістік қызмет нәтиже лерімен байланысты болу керек. Мұндай байланыстың болмауы, бір жағынан жалақыны төлемеуге сәйкесінше инфляцияға алып келуі, екінші жағынан — төмендетілген еңбек үлесінің тиімділігіне сәйкес номиналды жалақы төлеу. Нәтижесінде жұмысшылардың мұқтаждығын қанағаттандыру мүмкіндігі және жалақыны көбейту жоққа шығады.
2. Еңбек өнімділігі өсу темпінің орташа жалақының өсу темпінен жоғары болуын қамтамасыз ету (немесе өнім өндіру көлемінің өсу темпінің тұтыну қоры өсу темпінен жоғары болуы). Бұл қағиданың мәні — өндіріс тиімділігін жоғарлату мен дамыту негізінде еңбек табыстарын максималдау. Осы бағытта жүру кәсіпорынның дамуы мен өсуіне жағымды жағдай болып табылады. Бұл қағиданы бұзу инфляцияға, елдің экономикасының тоқырау құбылысына алып келеді. Нақты кәсіпорын жағдайында бұл өндіріс кұралдарын жаңарту процесінің бәсендеуі, және перспективалы нәтижесі бар жобаларды жасауға бағыт бұзылады – бәсекелестік фирмалардың өнімдеріне қарағанда сапасы төмен өнімге сұраныстың төмендеуі.

 

 

1 -сурет. Жалақы функциялары мен ұйымдастыру қағидалары     арасындағы байланыс

3. 3. Жұмысшының кәсіпорындағы еңбек нәтижесіне, маңыздылығына және еңбек жағдайына, кәсіпорын орналасқан ауданға байланысты жалақының өзгешелігі. Бұл қағида жұмысшының еңбек біліктілігі түрғысында материалдық мүддесіне жоғарлату керектігі негізінде жасалған. Және де жұмыс күшін қайта өндіруге қажетті, әртүрлі еңбек жағдайындағы, географиялық және климаттық жағдайға байланысты материалдық игіліктердің көлемі белгіленуі керек.
4. Сәйкес еңбекке сәйкес төлем. Нарық жағдайында қарастырып отырған қағиданы жынысы, жасы, ұлты және тағы басқа бойынша еңбек ақы төлеуде дискриминацияны болдырмау деп түсіну керек, кәсіпорын немесе фирма ішіндегі әділеттік қағиданы қорғау болып табылады.
5. Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу.
6. Еңбек нарығы әрекетін есепке алу. Еңбек нарығында мемлекеттік және жеке компаниялардағы жалақының диопазоныны көрсетілген, және де ұйымдастырылмаған секторда.
7. Еңбек ақы жүйесінің қарапайымдылығы, логикалығы еңбек ақы жүйесінің мәні туралы ақпараттылықты қамтамасыз етеді. Атқарушылар жалақы көлемін қандай жағдайда, яғни олардың материалдық игіліктерінің көтеруді нақты алдына қоюы керек.

Көбінде еңбек ақыны ұйымдастыру қағидаларын функциялармен бірге қарастырады. Себебі бұл қағидалар функцияларды жүзеге асыру үшін бағытталған. Әр қағида бір емес бірнеше функциясымен байланысты. Бірақта бір басты функцияны бөліп көрсетуге болады. Оны орындауға нақты қағида бағытталған. Бұны біз, яғни қағидалардың еңбек ақы функцияларымен байланысын 1 суреттен көрдік.

1.2 Еңбек ақы төлеудің нысандары мен жүйелері

Әр түрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақы төлеудің кең тараған нысандары: кесімдік және мерзімдік.

Жалақының кесімді нысаны өнімнің әрбір данасына төлем немесе атқарылған жұмыс көлеміне байланысты. Ал мерзімді жұмыс істеген уақытына төлем, бірақ күнтізбелік емес, тарифтік жүйемен қарастырылған нормативтік уақыт.

Нақты бір кәсіпорын өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ақы нысанын қолданылады. Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы немесе кесімді прогрессивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық жүйені қолданса, онда тиімділік жоғарылайды. Сол кәсіпорында цехтардағы нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбекақы варианттарын қолдану әр түрлі болуы мүмкін.

Кесімді және мерзімді еңбек ақы төлеудің нысандарын жүйелі түрде көрсетуге болады.

1- кесте — Жалақы жүйелері мен нысандары

Еңбекақы төлеудің жүйелері мен нысандары
Кесімді	Мерзімді
Қарапайым кесімді	Қарапайым мерзімді
Кесімді сый ақылы	Мерзімді сый ақылы
Жанама кесімді	Сағаттық
Аккордтық	Күндік
Кесімді прогрессивті	Апталық
Жеке	Үжымдық

Көптеген жағдайларда еңбек ақы төлеудің керекті формасын таңдап алған жөн.

Кесімді еңбек ақыны қолдану жағдайлары:

• нақты жұмысшыға       байланысты       жұмысшының       сандық  көрсеткішінің болуы.
• Орындалған жұмыстарды дәл есептеуге мүмкіндіктің болуы.
• Нақты бөлімдегі өнім шығаруды немесе жұмыс атқаруды көбейту

мүмкіндкітің болуы.

• Нақты өндірістік бөлімшеде жұмысшыларды өнім көлемін немесе

атқарылатын жұмыстарды көбейтуге ынталандырудың керетігі.

Кесімді еңбек ақыны қолдануға болмайды егер ол мынаған әкелсе:

• өнімнің сапасының төмендеуіне;
• технологиялық режимнің бұзылуы;
• құрал-жабдықтарды күтудің төмендеуі;
• техника қауіпсіздігі талаптарының бұзылуы;
• шикізат пен материалдың шығыны;

Мерзімді еңбек ақыны қолданудың жағдайлары:

• өнім шығаруды көбейту мүмкіндігінің жоқтығы;
• өндірістік процестің қатаң уақыты белгіленген;
• жұмысшының функциясы   технологиялық   процесті    бақылауға негізделген;

өнім шығаруды көбейту бракқа немесе сапасының төмендеуіне алып келеді [21];

Нақты бір кәсіпорында өндірілетін өнімнің мінездемесіне, сол немесе басқа технологиялық процестің болуына, еңбекті және өндірісті ұйымдастыру деңгейіне қарамастан сол немесе басқа еңбек ақы формасы қолданылады. Мысалы, кесімді жалақы тиімсіз болуы мүмкін, егер тек қана кесімді-сыйақылы немесе кесімді прогресивті варианттарын қолданса, бірақ егер аккордтық жүйесі қолданса, онда тиімділік жоғарлайды. Сол кәсіпорындарда цехтардағы нақты бір өнім шығаруға байланысты еңбек ақы варианттарын қолдану әртүрлі болуы мүмкін. Нарық жағдайында жоспарлы экономикада мінезді қатаң уақытты белгілеу жоқ, сондықтан кәсіпкер, кәсіпорын басшылығы қолда бар барлық еңбек варианттарын қолданып көруге және кәсіпорын мақсатына сай келетің варианты таңдап алу мүмкіндігі бар.

Сол   үшін   басқа   еңбек   ақы   формасы   қолданғанда   еңбек   ақы   қалай анықталатының қарастырайық.

Тікелей кесімді жүйеде немесе қарапайым кесімдіде еңбек өндірген өнімнің бір данасына бағамен төленеді. Өнімнің бір данасына жеке кесімді баға былай анықталады:

                                         Зед = З_ч * Т_н                                                                       (1) 

мұнда З_ч — орындалатын жұмыстың разрядына сәйкес белгіленетін сағаттық тарифтік ставка, теңге/сағ.;

В_ч — берілген өнімді өндірудің сағаттық нормасы;

Т_н — өнімнің бір данасына уақыт нормасы, сағ.;

Жұмысшының жалпы жалақысы кесімді бағаны өндірген өнім көлеміне көбейту арқылы анықталады.

Кесімді-сыйақылы жүйеде жұмысшы жалақысын тікелей кесімді баға және қосымша сыйақыны алады. Бірақ бұл үшін сыйақы берілетін көрсеткіштер нақты көрсетілуі керек, олар әрбір атқарушыға белгілі болуы шарт. Жұмысқа қайта алынған адамдар осы туралы хабардар болуын қадағалау керек. Және де жұмысты орындағаны және асырып орындағаны үшін сыйақы көлемі белгіленуі керек. Бұлар еңбек өнімділігі көрсеткішінің өсуі; өндіріс көлемінің үлғаюы техникалық дәлелденген жұмыстар нормасын орындау және нормаланған еңбек сыйымдылығының төмендеуі; өндірістік тапсырмаларды орындау; ахуалды болдырмау; стандарттарды, нормативті-техникалық қүжатамаларды қолдану; шикізатты, материалдарды, аспаптарды және тағы басқа материалдық қүндылықтарды үнемдеу .

Көрсеткіштер санын жоғарлатуға болады, сол немесе басқа көреткішті қолдану нақты өндірістік жағдаймен анықталады. Мысалы, кәсіпорынның тасымалдаушыларға байланысты рекламация көлемі өсіп кетті немесе кәсіпорын сапасына байланысты талаптары жоғары сыртқы рынокқа өз өнімінен шығуға тырысады. Әрине, бұл жағдайда өнімнің сапасына талаптар орындау сапасы жоғарлайды және бұл проблеманы шешуге көрсеткіштер тізімде өз септігін тигізу керек. Бірақ бұл көрсеткіштің тізімі бес-жеті көрсеткіштен көп болмауы керек, себебі олардың көп болуы жұмысшылар есінде сақталып қалмайды.

Жанама-кесімді жүйеде жұмысшының жалақысы кесімді жұмысшылар еңбек көрсететін еңбек нәтижесіне тікелей байланысты. Бұл жүйе негізгі емес, көмекші жұмысшылардың еңбек ақысын есептеу үшін қолданылады.

Жанама-кесімді баға Зк жұмысшыларға қызмет көрсету нормасы арқылы формуламен есептелінеді:

                                          З_к = З_ч/В_чр;                                       (2)

мұнда, З_ч — қызмет көрсетілетін жұмысшының сағаттық тарифтік стафкасы;

В_ч  —  өнімнің данасына байланысты  қызмет көрсеттін жұмысшының сағаттық өнім шығару нормасы;

Р — қызмет көрсететін жұмысшылар саны қызмет көрсету нормасы. Жалпы   табыс   көмекші   жұмысшы   ставкасын   қызмет   көрсететін   кесімді жұмысшылардың  қызмет  көрсету  нормасының  орташа  пайызына  көбейту арқылы немесе жанама кесімді бағаны қызмет көрсетілетін жұмысшылардың нақты өнім көлеміне көбейту арқылы есептелінеді:

                                             З_жал=З_чхФ_көмҮ/100 ;                        (3)

мұнда, З_жал — жұмыстың жалпы жалақысы, теңге;

     З_ч — көмекші жұмысшының жалпы тарифтік ставкасы;

     ф_көм — берілген көмекші жұмышының нақты істелінген адам-сағат саны;

      Ү — берілген жұмысшының қызмет көрсетуінің нормасын атқарудың орташа проценті;

                                         З_жал = ∑ Зkj х Вфj ;                               (4)

мұнда, Зkj — қызмет көрсететін жұмысшының өнімнің бір данасына жанама кесімді баға, теңге;

Вфj  — j-қызмет көрсетеін жұмысшының өлшеу бірлігіне сәйкес берілген кезеңде өндірілген өнімінің нақты көлемі.

Аккоррдтық кесімді еңбек ақыда қолданылып жүрген уақыт нормасы мен бағалау негізінде баға жұмыстың барлық көлеміне белгіленеді (жеке операцияға емес). Еңбек ақының бұл жүйесінде жұмысшыларғы жұмысты атқару уақытын азайтқаны үшін сыйақы беріледі, ал бұл болса еңбек өнімділігінің өсуін күшті ынталандырады.

      Кесімді прогрессивті жүйеде жұмысшының еңбегі тікелей тікелей кесімді   баға арқылы атқару нормасы шегінде төленеді, ал норманы асыра орындағанда  жоғарлатылған бағамен.

      Кесімді     прогрессивті     жұмысшының     жалақысы     Зсп     қабылданған прогрессивті төлеу жүйеге байланысты (барлық жұмыс көлемі немесе оның бір  бөлігін асыра орындау) келесі формуламен анықталады.

                                        Зсп=Ртс+[Зтс (jн-jбаз)gпр]/jн;                          (5)

                                        Зсп= Зтс+ Зтп (g’пр-1)jn;                                 (6)

 

мұндағы   З_тс  —  тікелей   кесімді   бағамен   есептелген   жұмысшының  негізгі жалақысы;

З_тп — жұмыстың бір бөлігіне тікелей кесімді бағамен есептелген кесімді-жұмысшының кесімді жалақысының сомасы.

jn — жұмысшылардың норманы орындауы, %;

jбаз —   норманың   базалық   деңгейі,   бұдан    жоғары   болған   сайын жоғарлатылған бағамен төленеді, %;

gпр —    белгіленген     нормадан     асыра     орындағанын     көрсететін коэффициент;

g’пр  — прогрессивті кесімді бағаның қатынасын көрсететін коэффициент; Кесімді прогрессивті еңбек ақыны төлеуді қолданғанда айрықша назарды бастапқы нормативтік базаны анықтауға бағаларды көтерідің тиімді шкаласын жасауға, өнім өндіруді есептеу мен нақты кеткен уақытты анықтауға аударған дұрыс.

Еңбек ақының кесімдік формасы нақты бір жұмысшыға, керек десе ұжымға қолданылуы мүмкін.

Еңбек ақының подрядтық формасы кеңінен қолдануда. Оның мәні  шарт жасауда, бір жағы белгілі бір жұмысты орындауға міндеттелсе, подряд алып, ал екінші жағы, яғни тапсырыс беруші, жұмысты біткен кезде төлейтіндігіне міндеттеледі. Бригададағы жұмысшылардың жалақысы З_бр бір өнімді өндіруге

З^сд_бр бригаданың кесімді бағасы нақты орындалған жұмыс көлеміне көбейту арқылы есептеледі В^факт   _бр:

                                      Збр=З^сдбр х З^факг_бр;                            (7)

Егер бригада әртүрлі жұмыстар атқарса және олра әртүрлі багалармен өлшенсе, онда бригадының жалпы жалақы формула арқылы есептелінеді:

                                      З_бР= З^сд _брі х В^факг _брі  ;                       (8)

Мұндағы шартты белгілер алдыңғы формуладағыдай, і-индексі нақты жұмыс түрін және бағаны көрсетеді.

Мерзімді жалақыда жұмысшы атқарылған уақыт көлеміне байланысты ақша алады, бірақ еңбек қарапайым және күрделі болуына байланысты еңбекті мөлшерлеу керек, Бұл тарифтік жүйенің көмегімен іске асырылады. Тарифтік жүйенің қүрама элементтері болып табылады:

тарифтік ставка уақыт бірлігіне байланысты әртүрлі топтағы және категориядағы жұмысшылардың еңбек ақысының көлемі. Бастапқысы болып минималды тарифтік ставка есептелінеді, немесе бірінші разрядтық тарифтік ставкасы. Ол неғүрлым қарапайым еңбектің ақысын анықтайды. Тарифтік ставкалар сағаттық, күндік болуы мүмкін.

Тарифтік торлар біліктілік деңгейіне байланысты еңбек ақы қатынасына белгілеу мүмкін үшін қолданылады. Бұл тарифтік разрядтардың жиынтығы және соларға сәйкес тарифтік коэффициенттер.Тарифтік коэффициент ең төменгі разрядқа бірге тең. Келесі разрядтағы тарифтік коэффициенттер бірінші разрядқа қарағанда қаншама жоғары екендігін көрсетеді.

Мерзімді жалақының екі жолы бар: қарапайым мерзімді және сыйақылы мерзімді.

Жұмысшының жалақысы қарапайым мерзімді жүйеде Зп берілген разрядтағы жұмысшының тарифтік ставкасының сағаттық (күндік) көрсеткіші ретінде көрсетілеуі:

                                       З_п  = З_м /t’*tж ;                                                   (9)

Мұнда, З_м— жұмысшының айлық мерзімдік жалақысы, теңге;

 

 

t_ж— берілген айда график бойынша жұмысшылар сағаттар саны;

t’_ж — жұмысшы нақты жұмсаған сағаттар саны

Басшылар,  мамандар  және қызметкерлер  үшін  қызметтік  оклад жүйесі қолданылады.  Қызметтік  оклад —  атқарып  отырған   қызметіне   байланысты белгіленген жалақының абсолютті көлемі.

Жалақыны тариф және оклад бойнша төлеу жағдайында ұжымдағы кейбір жұмысшылардың немесе бүкіл ұжымның арасындағы қайшылықтарды жеңу оңай емес. Еңбекті ұйымдастыру мен ынталандырудың жетілдірілген вариянты ретінде тарифсіз жүйесін қарастырайық. Бұл жүйе рынокқа өту жағдайындағы кәсіпорында      кеңінен      қолданылады.      Берілген       жүйеде       кәсіпорын жұмысшыларының жалақысы директордан бастап жұмысшыға дейін еңбек ақы корындағы жұмысшының немесе кәсіпорын немесе бөлімшенің үлесі  ретінде көрінеді. Бұл жағдайда әрбір жұмысшы жалақысының нақты шамасы кейбір факторларға байланысты:

     —        жұмысшының біліктілік деңгейіне;

    —       еңбекке қатысу коэфиценті (КТУ);

    —       нақты кеткен уақыт;

       Жұмысшының  біліктілік деңгейі  еңбек  ұжымының  барлық   мүшелеріне белгіленеді және жұмысшының жалақысының нақты бөлудегі бір бөлігі ретінде анықталады.

 Содан кейін кәсіпорынның барлық жұмысшылары он біліктілік топтарына бөлінеді,     жұмысшының    біліктілік    деңгейіне    және    әртүрлі    кәсіптегі жұмысшылардың біліктілік талаптарына байланысты.Біліктілік деңгейі жүйесі тарифтік разрядтың жүйесіне қарағанда біліктілік еңбекке ынталандыруда көбірек мүмкіндік жасайды. Жұмысшының біліктілік деңгейі оның еңбекке қызмет барысында көтерілуі мүмкін. Мамандарды сәйкес біліктілік топқа қосу сұрағын еңбек ұжымының кеңесі шешеді.

КТУ кәсіпорын жұмысшыларның барлығына белгіленеді, директорды қоса алғанда және еңбек ұжымы кеңесіне бекітіледі. Тарифсіз жүйедегі еңбек ақы есептеу былай есептелінеді:

әрбір жұмысшының балының көлемі (бөлімше, цех, бригада) Мi:               Мi=КхNхКТУ    ;                            (10)

мұнда К — біліктілік деңгейі;

N — атқарылган адам-сағат саны

— бөлімшенің барлық жұмысшыларының балының жалпы саны:

                                             М = ∑Мі;                                           (11)

—  бір балга төленетін еңбек ақы қорының үлесі;

                                            d = фот/м       ;                                     (12)

—   кейбір бөлімшелер жұмысшыларының жалақысы;

Мұндай жүйе еңбек ақы қорын бөлу прапорциясын бір деңгейдегі біліктілік пен разрядты   бөлу   кезінде   айырмашылық   болады.    Кейбір   жұмысшыларың жалақысы   өсіп,   ал   өзгелердікі   кемуі   мүмкін.   Нәтижесінде   жұмысшылар арасында жалақыны бөлген кезде әлеуметтік  әділеттік қамтамассыз етіледі.

Айта кету керек, рыноктық экономика жағдайында жұмыстың маңызды көрсеткіші — өнімді (қызметті) өткізу көлемі болып табылады. Сондықтан өткізу көлемі көп болған сайын, кәсіпорын тиімдірек жұмыс істейді және жалақы өткізілген өнім көлеміне байланысты емес.

Еңбек ақы төлеудің тарифсіз жүйесінің әртүрлігі болып келісім (шарттық) жүйе — жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы белгілі бір мерзімге шарт жасау болып табылады. Шартта еңбек жағдайы, екі жақтың құқықтары мен міндеттері, жұмыс уақыты еңбек ақы деңгейі және де шарттық мерзім көрсетіледі. Шартта екі жақтың мерзіміне дейін шартты бұзғаны үшін жауапкершіліктері көрсетіледі. Шарт жұмысшының кәсіпорында болу мерзімі және де нақты тапсырманы белгілі уақытта орындау керектігі көрсетіледі.

Шарттық жүйенің басты басымдылығы — жұмысшының және кәсіпорын басшылығының құқықтары мен міндеттерін нақты көрсету. Бұл жүйе рынок жағдайында тиімді болып келеді.

Кейбір шетелдік кәсіпорында жалақы үшке бөлінетін жүйе қалыптасқан. Оның бір бөлігі еңбек және қызметті орындағаны үшін төленеді. Екінші бөлігі жұмыс істеген жыдары және өмір құнының факторы арқылы белгіленеді, бұл инфляция темпінің прогрессивті кезеңінде  өте  маңызды  болып табылады.

Жалақының бұл бөлігін кәсіпорын қызметкерлерінің барлығы алады, бірақ оның шамасы  нақты   жағдайларға  байланысты   автоматты  түрде  түзетіліп отырады.

Үшінші бөлігін төлеу нақты жұмысшыға байланысты және өткен кезеңде қол жеткізген нәтижесіне қарай анықталады. Жаман жұмысшы минималды минималды алса   жақсы  жұмысшы  әлдеқайда  көбірек  алады.  Бірақ үшіншісі белгіленген шама болып табылады, ол жоғарлауы немесе төмендеуі мүмкін.

Шетелдерде   материалдық   ынталандырудың   мұндай   формасы   кеңінен қолданылады,   табысқа   қатысуда   —   еңбек   өнімділігіне   немесе   сапаның жоғарлануына байланысты қосымша табысты жұмысшылар мен компаниялар арасында бөлу.

Табысқа қатысу жүйелері ішінде ең көп танымалдары Скэнлон, Раккер және Ипрошеар.

Скэнлон жүйесінде үнемдеу, сатылатын өнім көлемінің бағасына сай еңбек ақы үлесінің төмендеуіне байланысты.

Бұл үшін нақты өткізілген өнім көлемі базалық кезендегі өткізілген өнім бағасындағы жалақының бөлігіне көбейтіледі. Алынған соммадан жалақыға кетекен нақты шығындар шығарылады. Үнемдеу жағдайында ол жұмысшылар мен компания арасында 3:1 қатынасында бөлініп береді. Сый ақыға кеткен сомманың 1/5 резервтік қорға, ал қалған еңбек үлесі бойынша бөлінеді. Бұл жүйені өнімнің еңбек сыйымдылығы жоғары кәсіпорында қолданғаны жөн.

Капиталды көп қажет ететін салаларда Ракер жүйесін қолдану ұсынылады, мұнда үнемдеу көзі болып шартты таза өнімдегі жалақы бөлігін төмендеуі больш табылады. Үнемді есептеу үшін Ракер стандарты анықталады — ШТӨ-дігі жалақының бөлігі ШТӨ-ның нақты шамасын Ракер стандартына көбейтеді және шыққан соммадан жалақыға кететін шығынды алып тастайды. Сонымен үнемнің соммасы анықталады, оның бір бөлігі жыл сайынғы жұмысшыларға сыйақы беруге жұмсалады. Көп қажет ететін салаларда қолданудық мақсаты, ол жалақыға кететін шығындарды 1 долларға төмендету ШТӨ еңбек сыйлығының төмендеуі арқылы   қол   жеткізуге   болады   және   де   өнімнің   материалды сыйымдылығылығы.

 Өнімнің бір данасына кететін жұмыс уақытының базалық нормативі  белгіленеді. Табыстардан төлемдер жалақыға үнемдеу болған жағдайда ғана  іске алады. Бірақ берілген жүйені қолданған кезде ескеру керек, өнідірстің ^: технологиялық базасында өзгерістер болған кезде норматив қайта қолданылуы  керек.

  Еңбекақы төлеудің жаңа түрі — еңбек    шарттары негізінде төлеу болып

табылады. Келісім (шарт) — Бұл жұмыс беруші мен жұмысшының арасындағы соңғысының жұмыс күшін қолдану мен сату — сатып алу туралы коммерциялық келісім. Бұл шарттың жұмысшылар, қатар атқарушылар, штатқа кірмейтің жұмысшылар арасында жасалуы мүмкін. Келісім атқарылатын жұмыстың спецификасын, еңбек жағдайына байланысты жекеленуге мүмкіндік береді. Мұнда жұмысшының барлық міндеттерін элементтерге бөліп көрсткен, оның қызметінің нәтиже сі нақты көрсетілген. Келісім бойынша жалақыны төлеу еңбек нарығындағы конъюктураға, кэсіподақ саясатына, жұмысшының сапасына байланысты анықталады. Қысқа мерзімді келісімдерде (2-3 ай) еңбектің нәтижесіне байланысты төленеді, ал ұзақ мерзімді келісім жасасқанада оларды уақытылы (этап) төлеу мүмкін немесе ай сайын аванс төленеді. Шартта қаралмаған жұмыстарға қосымша төлемдер төлнеді. Ынталандыушы ролді келісімде қаралған әлеуметтік кепілдер ойнайды. Заңды түрде белгілегенмен қатар кәсіпорын қаржысына қарай басқа да қосымша әлеуметтік  қызметтер болуы мүмкін (демалысқа қосымша төлемдер, аруға байланыста төлем, транспорттық шығындарды өтеу т.б.). Еңбек мотивациясына шартта қаралған жауапкершілік әсер етеді, шарттарда орындамағаны үшін айыппұл, санкциялар, сыйақыны төмендету шартты бір жақты бұзуға дейін барады. Айта кету керек, дәстүрлі еңбек шартына қарағанда келісім-шарттық жүйе әр 3-5 жыл сайын қайта шартқа отыру керектігін қарастырады.

Айта кету керек материалдық ынталандыру формаларының ешқайсысы жетілмеген кең әдістер жинағы керек. АҚШ фирмаларында икемді әлеуметтік жеңілдіктер мен төлемдер жоспарын қолдану нәтижесінде жұмысшылардың табысы олардың жалақысынан тез өсуде. Оның мәні  келесіде, жұмысшыға арнайы шот ашылады және белгілі бір сомма сақталынады. Қолданылатын жеңілдіктер менюіне (дәрігерлік және қосымша зейнеткерлік сақтандыру, өмірді қатерлі заттардан сақтандыру, білімін көтеруді төлеу, дәрігер қызмет, демалыс, ойын-сауық т.б.) жұмысшы өзі таңдап алады. Бұл ақшалар қорлануы мүмкін «Демалыс күндер банкісін» де қолданылады, кезекті және қосымша демалыстар жинақталады (фирмада 1 жылда 4-6 күн дәрігердің қағазымен ауруға болады). Бұл күндерді алдағы болатын демалыстар есебіне кіргізсе болады.

Назарды мыныған аударуды айта кеткен жөн, шетелдік кәсіпкерлер жұмыстардың еңбек ақысын жекелей отырып, көптеген ағымдағы сыйақы беруден қашады, олар түрақты жалақы беруді үйғарады. Ынталандыру формасы болып, кәсіпорын акцияларын жұмысшыларға тегін беру б.т. Ынталандырудың мұндай түрі, бір жағынан сыйақы беру кепілдігінен айырса, екіншіден жұмысшыны фирма табысымен байланыстырады .

Соңғы кездерде Батыс Европа елдерінде жалданушы еңбекті төлеуде мәнді өзгерістер болды. Ең алдымен, еңбек ақы деңгейін анықтау механизімі өзгерген жаңа ставкаларды белгілегенде фирма басшылары өздерінің фирмаларының қаржылық жағдайына байланысты.

 

 

    1.3 Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеуің қүқықтық аспектілері

Қазіргі уақытта еңбекақы төлеуді ұйымдастыру мемлекеттік реттеуді қажет етеді. Реттеудің келесі себептері бар:

— Қазақстанда жұмысшы күшіне төмен бағаның болуынан себепті;

— Төмен жалақының төмен деңгейі;

— Жұмыссыздық  жайлы   нақты   мәліметтерді   көрсететін   жұмысшы күшінің ұсынысы мен сұранысын жайлы нарықтың болмауы;

— Жалақыны келісім шарт реттеудің тиімді механизмінің жоқ болуы;

— Еңбек ақы төлеудің   заңды базасын құрудың толық мәліметінің жоқ болуы;

Қазақстанда жалақыны мемлекеттік реттудің негізгі бөлігі ол халықаралық нормаларын сақтау. Біріншіден ол халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенциясына қатысты.

Сонымен №95 Конвенция «Жалақыны қорғау туралы» онда «ақшалай жалақы сол елде заңды күші бар және айналыста болатын ақша төленеді». Кейде жалақыны заттай алады, ол төменгі жағдайларға байланысты:

—  Бұл заттай төлем жұмысшының және оның жанұясының тұтынуына кетеді.

— Бұл төлем заңды және еңбекақыға тең болу керек.

Жұмыс     берушілер     қызметкерлердің     қүқығын     шектемеу     керек. Кәсіпорынның    банкрот кезінде қызметкерлер    сол жағдайдың кредиторы болады. Мұнда жалақыны жұмысшыларға толық өтеу керек. Қазақстанда мемлекеттік реттеудің негізгі бағыттары:

— Халықты құқықты және әлеуметтік қорғау;

—  Өмір сүру минимумы сай келетін жалақының минималды деңгейін

құру;

—  Шет ел жұмысшы күшінің кіруін реттейтін шаралар қолдану;

— Шаруашылық субъекті жұмысшылар жалақысына тиімді салық салу жүйесін қүру;

—    Зейнетақыны,    стипендияны,    қосымша   төлемді    есептеу   үшін орнатылған есептеу көрсеткіштері;

—     Кедейлік сызығын анықтау және халыққа әлеуметтік көмек көрсету;

—  Жекеменшігі түрлі кәсіпорында еңбекақыны құрудың заңды және методологиялық негізін қүру;

Мемлекеттік ретеудің қағидалары болып төмендегілер табылады:

—  Заңнамалық және және нормативтік актілер негізінде мемлекеттің жалақыны сатып алу қабілетінің төмендеуін ары қарай болдырмау;

—  Еңбек ақының ынталандырушы функциясын орындауға мемлекеттік әсерді күшейту;

— Макроэкономикалық үрдіске әсер ету;

— Еңбек ақының минималды ставкаларын бекіту;

Еңбек ақының мемлекеттік реттеу қажеттілігі Қазақстан экономикасында орнын көрсету және өнеркәсіпте жалақыны өткізу функциясы, бұдан  елдің даму әлеуеті байланысты. Ұлттық деңгейде жалақының үлкендігі және дифференциясы өндірістің және тұтыну нарығының қүрылымымен байланысты.

Біздің елімізде орташа номиналды жалақының түрақты өсуі байқалады. Мұнда көбіне негізінен еңбекақы және сыйақы төлеуге негізделген.Төменде көрсетілген кестеде орташа жалақының динамикасы соңғы жылдары материалдық өндіріс және қызмет көрсетумен тығыз байланысты.

Қазақстанда еңбек ақы төлеу ортасындағы реформаның негізі, ол күш ауырлықтың ортасы еңбек қатынастарының келісім-шарттық реттеу және азаматтық-құқықтық заңнамамен сақтауы болу керек.

«ҚР еңбек туралы заңын» қүруының негізгі себептерін атап өтуге болады:

1. ЕТЗК ескірген және нарықты экономика жағдайына тура келмеді және ол басқа қоғамдық нысагға бағытталған;
2. ЕТЗК экономикалық нақты емес кепілдік пен жеңілдікке тола болды. Бүның нәтижесінде ЕТЗК жұмыс берушілер үшін тиімсіз болды.
3. ЕТЗК-де   әйелдер,   жастардың   жұмыс   күші   нарығында   бэсеке

қабілеттілігі төмен болды.

Сондықтан жұмыс істемеуші нормалардан босатылып, еңбек ортасында халықты белсенді позицияға бағытталу қажет болды.

«ҚР еңбек туралы заңы» 1999 жылы қүрылып 2005 жылдың 1 қаңтарынан бастап күші жойылды. Оның орнына «Еңбек кодексі» 2004 жылы қүрылып, 2005 жылдың 1 қаңтарынан енгізілді. Бұл кодекс Қазақстан Республикасының аумағында еңбек қатынастарының, сондай-ақ еңбекке тікелей байланысты өзге де қатынастарды реттейді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-сурет. Қазақстанда еңбек ақы төлеуді реформалаудың жолдары

Сонымен бірге осы кодекс Қазақстан Республикасында еңбек қызметін жүзеге асыратын шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдарға, сондай-ақ, егер

Қазақстан Республикасының Конституциясында,заңдарында және ҚР бекіткен халықаралық   шарттарда   өзгеше   көзделмесе,   ҚР   аумағында орналасқан, құрылтайшылары немесе меншік иелері  (толық немесе ішінара) шетелдік жеке  немесе заңды тұлғалар болып табылатын ұйымдарға қолданылады.

Кодексте  жұмыс  уақыты  түрлері  мен  ұзақтығы  анықталған. Жұмыс              

уақыты қалыпты, қысқартылған және толық емес болады.

           Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы  аптасына 40 сағаттан аспауы                            керек. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты істеген жұмыс уақытының есебінен жүргізугі міндетті.

Жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы  аптасына  мынадай уақытқа қысқартылады:

        — аптасына 16 сағатқа- он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін;

        — аптасына 5 сағатқа -I және II топтағы мүгедек қьізметкерлер үшін;    

— аптасына   4   сағатқа   —   он   алты   жастан   он сезіз жасқа дейінгі                     қызметкерлер үшін;

— аптасына 4 сағатқа және одан артыққа Қазақстан Республикасы

Үкіметі белгілеген тәртіппен зиянды (аса зиянды), қауіпті  (аса зиянды),       жұмыстарды атқаратын қызметкерлер үшін.

Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша жұмысқа орналасқан кезде, сондай-ақ жүкті әйелдердің, он төрт жасқа дейінгі баласы бар (он алты жасқа дейінгі мүгедек баласы бар) ата- аналарының (қамқоршысының, қорғаншысының) біреуінің,сондай-ақ медициналық қорытындыға сәйкес отбасындағы науқас отбасы мүшесіне күтім жасайтын адамның өтініші бойынша толық емес жұмыс күні немесе толық емес жұмыс аптасы белгіленуі мүмкін.

Жұмыс уақытының барынша үзақтығы 36 сағаттық жұмыс аптасы кезінде -8 сағаттан, ал 30 сағаттық және одан да аз жұмыс аптасы кезінде – 6 сағаттан асыруға болмайды.

   Түнгі уақыттағы жұмысқа 22 сағаттан таңғы 6 сағатқа дейінгі уақыт жатады. Жұмыстың ұзақтығы түнгі уақытта бір сағатқа азайтылады.

   Ең төменгі жалақы ең төменгі күнкөріс ңегізіндегі  тиісті қаржы жылына арналған республикалық бюджет туралы заңмен Қазақстан Республикасының барлық уақытына белгіленеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ең төменгі жалақы мөлшеріне қосымша төлем мен үстем ақылар, сыйлық ақылар мен басқа да марапаттау төлемдері, сондай-ақ қалыптыдан ауытқушы жағдайларындағы жұмыстары үшін, ерекше климаттық жағдайлардағы және радиоактивтік ластану, экологиялық апат аумақтарындағы жұмыстары үшін төлемдер, өзге де өтемдік және әлеуметтік  төлемдер енгізілмейді.

Ең төменгі күнкөріс көлемі жағынан бір адамға қажетті ең төменгі тұтыны қоржынына тең ең төменгі ақшалай табыс. Ең төменгі күнкөрісті есептеу тәртібі және оның көлемі Қазақстан Республикасының заңымен белгіленеді.

Қазіргі уақытта кәсіпорында жалақының қорын мемлекеттік реттеу ретінде әлеуметтік  салық орын алады. Оны кәсіпорындар, құрылымдық бөлімшелер, ерекше кәсіпорындар, заңгерлер төлейді.

ҚР жаңа Салық кодексіне сәйкес оның мөлшері 26%-дан 22% дейін төмендеді  бірақта Президенттің ҚР үкіміндегі жолдауында 1.07.2001жылы қосылған салығы 20-дан 16%, ал әлеуметтік салық 21%-ға төмендеді.  Бұл адал жалақы беруге жол береді және ҚҚС мөлшерін төмендету отандық тауар өндірушілерге өз табыстарын айналмалы құралдарға бағыттауға үсынады. Жеке кәсіпкерлер салықты 3 айлық есеп көрсеткіші плюс жұмысшының 2 айлық есеп көрсеткішімен анықталады. Мұнда салық салу объектісі ретінде жұмыс берушінің шығындары, ол табыстың әр түрімен төленеді, төменгілерді есептемегенде:

-Жұмысшылардың зейнетақы қорына төленетін төлемі;

 -Кәсіби оқу үшін мемлекеттік бюджеттен төлеу;

 -Екі қабат әйелдерге төленетін әлеуметтік  ақы;

 -Іс-сапарға төленетін компенсация

-Вахталық жұмыста тұрмыс жайды жалға алуға кеткен шығын;

 -Дәрігерлік қызмет үшін материалды көмек.

 Мүгедектер   жұмыс   істейтін   арнайы   ұйымдарда   мүгедектер   үшін әлеуметтік салық төлейді.

Еңбек ақы төлеудің тарифтік жүйесі өзіне: тарифтік ставкаларды (айлық ақы),    тарифтік    торды,    тарифтік    коэффициентті    қосады.    Орындалатын жұмыстардың күрделілігі оларды тарифтеу негізінде айқындалады. Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлердің тарифтік разрядтарды тағайындау жұмыстар мен жұмысшы кәсіптерінің біртұтас тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылық қызметтің, мамандардың және қызметкерлердің біртұтас біліктілік анықтамалығын ескере отырып жүргізіледі. Аталған анықтамалар мен оларды қолдану тәртібі Қазақстан Республикасының Үкіметі белгілейтін тәртіпте бекітіледі.

Еңбек кодексімен көзделген орташа жалақының мөлшерін айқындаудың барлық жағдайлар үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленеді. Орташа жалақыны есептеу үшін осы төлем көздеріне қарамастан тиісті ұйымда қолданылатын төлем түрлерінің көзделген барлық жүйелері ескеріледі. Жұмыстың кез-келген режимінде қызметкердің орташа жалақысын есептеу оған нақты есептелген жалақыдан және төлеу алдындағы 12 айда нақты істелген жұмыс уақытынан туындап жүргізіледі.

Орташа күндізгі жалақысы демалыстарын және пайдаланбаған демалысы үшін өтем төлеу үшін соңғы 3 күнтізбелік айды есептелген жалақы сомасын 3-ке және 29,6-ға (күнтізбелік күннің орташа айлық саны) бөлу жолымен есептелінеді. Кодекспен көзделген жағдайларда жұмыс күндері берілетін демалыстарына төлеуге арналған, сондай-ақ пайдалынбаған демалыстарына төлеуге арналған орташа күндік жалақысы есептелген жалақы сомасын күнтізбелік алты жұмыс күндік апта бойынша жұмыс күндерінің санына бөлу жолымен айқындалады. Осы бөлімде еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық негіздерімен айқын таныстық.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 «АДАЛ» АҚ-да ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ТАЛДАУ

 

 2.1 Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің деңгейі мен серпінін талдау

 

Еңбек ақы өмір сүрудің басты кепілденген қайнар көзі болып табылуда. Ол 2005 жылы табыстың 71% құрады. Жалпы ақшалай түсімдердің 11,4%-ын әлеуметтік  трансферттер құрайды, сатулардың барлық түрінен түскен табыс-11,1%. Басқа да ақшалай түсімдер көздерінен -6,5%. Осы үшін еңбек ақының динамикасын терең талдау қажет.

Қазіргі уақытта еңбек ақы белгілеудің барлық жүйесі іс жүзінде бөлек алып қаралған жұмыс берушінің іс жүргізуінде болып табылады. Осыған байланысты еңбек ақы жөніндегі процестер стихиялық мінездемеге ие болуда, ал жалақы жұмыс күші бағасы ретіндегі өзінің негізгі қызметін атқаруды қайта-қайта өндіру, ынталандыру және реттеу.

«Маңыздылығы, күрделілігі жоғары еңбек орташа қоғамдық еңбекпен салыстырғанда күрделі еңбек күшінің пайда болуы, оның құрылуы көп шығындары керек ететіндігі, осыған орай оның бағасы да қарапайым еңбекке қарағанда жоғары болады. Егер осы күштің бағасы жоғары болса, онда ол жоғары еңбекпен түсіндіріледі және бірдей уақыт аралығында іске асады». Жоғарыдағы жазылғанды ескеріп, еңбек ақы өзгешеліктерінің салдарына күрделі және қарапайым еңбектен басқа жұмыстың өндірістік-техникалық жағдайларын және табиғи-климаттық, экономикалық жағдайларды жатқызу керек. Қарастырылған факторларға байланысты еңбек ақының өзгешеліктерінің ғылыми   дәлелдеріне         байланысты   бірдей   еңбекке   сәйкес   ақы   төлеу қағидасының іске асқанын айтуға болады. Осыған байланысты Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.

Мемлекеттің жалақыны аймақтық деңгейде реттеу саясаты территориялық айырмашылықтар мен аймақтық коэффициенттерді белгілеуді анықтаудан тұратыны белгілі, ол негізгі жалақыны толықтырып, әділетті еңбек ақы қағидасын қамтамасыз етеді. Ал жұмыс берушілер мен жұмысшылар рөлі,салалық аспектіде еңбек ақы өзгешелігінің талдауы тағы да республикада еңбек ақы көлемінің өзгешеліктерінің тенденциясының күшеюін көрсетеді. Бүны біз 2 кестеден көре аламыз.

2   — кесте — ҚР-ның экономика салалары бойынша орташа айлық жалақы

(тенге)

Экономикалық қызмет түрлері	2003 ж.	2004ж.	2005ж.	2004ж % 2003 ж-ға	2005ж% 2004 ж-ға
Орман және балық шаруашылығы	9567	11978	17720	125,2	147,9
Өнеркәсіп	29585	33465	46786	113,1	139,8
Тау-кен өндірісі	45594	54305	66992	119,1	123,3
Өңдеуші өндіріс	24823	30234	36780	121,7	121,6
Электр куат, газ, суөндіру және қайта бөлу	233369	26889	32099	115,0	119,3
Көлік және байланыс	34140	41637	48663	121,9	116,8
Қаржылық қызмет	55207	64532	70784	116,8	109,6
Білім беру	14406	17964	23434	124,6	130,4
Жылжымайтын мүліктер жалдау және тұтынушыларға қызмет көрсету	36624	40628	57580	110,9	141,7
Денсаулық сақтау және әлеуметтік  қызметтер	12112	15195	21204	125,4	139,5
Басқа да коммуналдық, әлеуметтік және жеке қызметтер	24175	29510	48982	122,06	162,9
Мемлекеттік басқару	18045	26031	32323	144,2	124,1
Қонақ үйлер мен мейрамханалар	40012	44905	51770	110,2	115,2
Құрылыс	34470	38622	55342	112,0	143,2

*ҚР-ның статистика жөніндегі агенттігінің мәліметтері негізінде

Жоғарыдағы мәліметтерге қарап Қазақстан Республикасында ең төменгі орташа еңбек ақы орман және балық шаруашылығы саласында. Бірақ бүған қарамастан жылдан жылға еңбек ақы көлемі өсіп келе жатыр. Мысалы 2003 жылы мемлекеттік басқару саласында еңбек ақы 18045 тенге болса, 2005 жылы бұл 32 323 теңгеге жетті. Яғни бұл өте жақсы.

2005 жылы бір жұмысшыға   шаққанда  орташа  айлық еңбек ақы 35 367 тенгеге тең болды, Бұл өткен жылмен   салыстырғанда  24,4 %-ға жоғарылады яғни нақты көріністе — 15,3%-ға жоғарылады.

80000 70000 60000 -50000 -40000 -30000 -20000 10000 0

3-сурет. Экономикалық қызмет түрлері бойынша орташа номиналды жалақы

Жалданбалы жұмысшылардың еңбек ақысының жоғарылауы экономикалық қызметтің барлық түрлері бойынша анықталады. Ауыл шаруашылық жұмысшыларының еңбек ақысы 2005 жылы 2004 жылмен салыстырғанда 47,9 %-ға артты, өнеркәсіп жұмысшыларыңың-39 8 %-ға, қаржылық қызмет жұмысшыларының — 23,4%-ға, денсаулық сақтау және әлеуметтік қызмет жұмысшыларының — 39,5%-ға артты.

2005   жылы   жалақының   жоғарғы   деңгейі   қаржылық   ортада   жұмыс істейтін жұмыскерлерде — 70784 тенге  немесе елдегі орташадан екі есе үлкен тау-кен өнеркәсібінде 66992 теңге немесе 1,9% есе, көлік және байланыста 48363 тенге.

З-қесте.    2003-2005    жылдар    аралығындағы    Қазақстан    Республикасының аймақтары бойынша орташа айлық жалақы                                       (теңге)

Көрсеткіштер	2003 ж.	2004ж.	2005ж.	2004ж % 2003 ж-ға	2005ж % 2004 ж-ға
Қазақстан	17303	20323	23128	117,4	113,8
Ақмола облысы	10170	12332-	14954	121,2	121,2
Ақтөбе облысы	18125	21078	23848	116,2	113,1
Алматы облысы	11683	14278	15933	122,2	111,5
Атырау облысы	35484	41570	48338	117,1	116,2
Шығыс Қазақстан облысы	16832	18816	20099	111,7	106,8
Жамбыл облысы	10750	13437	19779	124,9	147,1
Батыс Қазақстан облысы	20124	27122	29876	134,7	110,1
Қарағанды облысы	16222	18032	19962	111,1	110,7
Қызыл-Орда облысы	12727	14176	19928	111,3	140,5
Қостанай облысы	14160	17046	16803	120,3	98,5
Маңғыстау облысы	36325	38847	44369	106,9	114,2
Павлодар облысы	17631	19695	21801	111,7	110,6
Солт.Қазақстан облысы	11823	13780	15245	116,5	110,6
Оңт.Қазақстан облысы	11542	13635	15309	118,1	112,2
Астана қаласы	22717	27658	33002	121,7	119,3
Алматы қаласы	23386	28396	32622	121,4	114,8

 

«ҚР-дағы   еңбек  және  халықтың  жұмыс  бастылығы»  ҚР-ның  статистикасы  жөніндегі Агенттігі.

2005 жылдағы еңбек ақының жоғары деңгейі Маңғыстау облысында байқалған (44369). Еңбек ақы төлеу бойынша айтарлықтай бөлінетін Атырау облысы (48338 тенге) және Астана, Алматы қалалары (33002 теңге және 32622 теңге). Еңбек ақының төмен деңгейі аймақтарға Ақмола облысы (14954 теңге) және Алматы облысы (15933теңге) жатады. Бұл көрсеткіштерді біз жоғарғы кестеден байқадық.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ақмола обл.

Ақтөбе обл.

Алматы обл.

Атырау обл.

Шығыс Қазақстан обл.

Жамбыл обл.

Батыс Қазақстан обл.

Қарағанды обл.

Қостанай обл.

Қызылорда обл.

Маңғыстау обл.

Павлодар обл.

Солт.Қазақстан обл.

Оңт.Қазақстан обл

Астана қ.

Алматы қ.

4-сурет. 2003-2005 жылдар аралығындағы аймақтар бойынша орташа

номиналды жалақы

Меншік формасына қарай жалақы көлемінің айтарлықтай өзгешіліктері Қазақстанда қандай да бір жалақы рыногінің және бірегей еңбекті бағалау жүйесінің жоқтығын дәлелдейді. Осының салдары жұмысшылардың шетелдік компанияларға кетуімен және мемлекеттің халықтық табысына бақылаудың жоқтығымен аяқталады.

 

 

 

 

Кәсіби-біліктілік топтарына қарай жалақы көлемін айыру тарифтік тор негізінде жүргізіледі. Осыған орай айта кету керек, ставка көлемі мен тарифтік жүйе жалақы жақын арадағы уақытқа дейін орталықтан белгіленіп келеді.

Тарифтік жүйені ұйымдастырудың тиімділігіне жақындау және кәсіби біліктік топтары арасындағы оның өзгешеліктері 1991 жылғы ҚР-ның «Минималды жалақы және еңбек ақы саласындағы минималды әлеуметтік кепілдер туралы» заңның қабылдануына байланысты іске асты. Осы заңнамалық акт негізінде ҚР-ның Министрлер Кабинеті 1992 жылы «Халық шаруашылығы жұмысшыларының барлық категорияларына арналған бірегей тарифтік тор негізіндегі еңбек ақы төлеудің жаңа шарттары туралы» қаулы қабылдады, осы қаулыда меншік формасына қарамастан барлық ұйымдар мен кәсіпорындарға 21 разрядты БТТ-ды енгізу көрсетілген. Және де тарифтің жоғары шегі орталықтан шектелмеген, ол тарифтік ставка деңгейлері мен қызметтік окладтар кәсіпорында белгіленетін болды. Бұл алдыңғы қолданылған тәртіптен еңбек ақы ұйымдастыруды тиімді жасаудың алғы шарттары болды. Бірақ та жоғарыда келтірілген заңнамалық акт 1999 жылы өз күшін жоғалтқан деп табылса да, экономиканың нақты секторындағы шаруашылық субъектілері БТТ-ды қолданып келеді.

Өндірістік сала мен өндірістік емес сферада қатынастарды белгілеудегі тарифтік тордың жетілмегендігін айту керек. Бір разрядқа жататын жұмысшылардың жалақыларының көлемі оның минималды деңгейіне емес, сонымен қатар материалдың өндірісте еңбек ақы көлемін сыйақылар есебінде көбейту мүмкіндігі бар екендігімен өзгешеленеді.

Бюджеттік сферада мұндай төлемдер аз таралған. Біркелкі емес жағдай жалақы қоры құрылымының динамикасында да байқалады. Белгілі болғандай, жалақы негізгі және қосымша бөліктерден тұрады. Негізгі жалақы оның күнделікті бөлігіне қатысты негізінен жұмысшылардың тарифтік ставкаларына байланысты төмен және қызметкерлердің қызметтік окладтарынан түрады.

 5-сурет. Жалақы қорының қүрылымы

Қосымша жалақының құрамалық элементтеріне қосымша төлемдер кіреді. 2003-2005 жылдар аралығындағы жалақы қорының динамикасына талдау жасағанда негізгі жалақының үлес салмағының төмендей үрдісін байқауға болады.

4-кесте. 2003-2005 жылдар аралығындағы жалақы қорының құрылымының динамикасы                                                               (пайызбен)

Жыл	Жалақы қоры	Негізгі жалақы	Ынталанд. төлемдер	Өтемдік төлемдер	Жұмыс істемеген уақытқа төлем	Төлемге есептелмеген басқа да ақшалай сома
2003	100	64,9	15	8Д	7,5	4,5
2004	100	67,0	13,9	7,7	8,0	3,4
2005	100	67,1	14,1	7,5	7,8	3,5

«Жалақы қоры құрылымы туралы» негізінде есептеледі, 2003-2005 жылдар ҚР-ның статистикасы жөніндегі Агенттігі.

 

Көрініп тұрғандай, іс жүзінде жұмыс күшіне шығынның жартысын жалақының қосымша бөлігі құрайды. Жалақының қосымша бөлігінің басым көпшілігін   сыйақылар,   төлемдер   құрайды,   бұл   еңбек   ақының   аймақтық реттеулерімен байланысты. Жоғарыдағы кестедегі мәліметтерді біз оны кеңірек 5-суреттен айқын көрдік.

 

2.2. «Адал» Акционерлік Қоғамының экономикалық сипаттамасы

«Адал» Акционерлік қоғамы 1999 жылы құрылған. Қазіргі кезде компания сүт өнімдерін өңдеумен айналысатын еліміздегі ірі кәсіпорындардың бірі. Өндірілетін өнім Алматы және Алматы облысы, сондай-ақ Қазақстанның басқа да аймақтарына таралады. «Адал» акционерлік қоғамы өз қызметін Қазақстан Республикасының Конституциясы, азаматтық кодекс, салық және бюджетке төленетін басқа да міндетті төлемдер туралы Қазақстан Республикасының кодексі (салық кодексі), кәсіпорынның жарғысы, ұйымдастырушы құжаттар және басқа да заң актілері негізінде жүзеге асырады. Қоғамының жеке қоғамның жеке фирмалық атауы көрсетілген мөр таңбасы, арнайы мүлкі бар. Ол Қазақстан Республикасының заңына сәйкес өзінің барлық мүлкімен өз міндеттемелері бойынша жауап береді. Кәсіпорынды құру мен қызметінің басты мақсаты түрғындардың қажеттілігін қанағаттандыру, сапалы сүт өнімдерін өндіру және өткізу арқылы табыс табу. Табыс табу негізінде кәсіпорын қатысушыларының экономикалық-әлеуметтік мүдделерін жүзеге асыру.

Компания Алматы облысы, Еңбекшіқазақ ауданы, Космос селосында орналасқан. Қызметінің жарғысы бойынша негізгі бағыттары:

—    сүт өнімдері;

—    ауыл шаруашылық өнімдерін өндіру;

—    егістік дақылдарын өсіру;

—    жем — шөп дайындау және т.б.

Кәсіпорынның өндірістік базасы қызметінің табысты жұмыс жасауға қажетті алаңдары мен құрал-жабдықтары бар. Дайын өнімді өндіруге және олардың шикізаттарын сақтауға арналған цехтар мен қоймаларға ие. Өндіріске пайдаланатын   шикізаттары   сертификатталынған   және  үнемі  қадағаланып, бақыланып отырылады. Компания сапалы шикізат өнімдері мен сүтті тұрақты жеткізу бойынша келісімдер жасасқан.

2000 жылы «Адал» акционерлік қоғамында тәулігіне 50 тонна сүт өңдейтін өнімділіктегі зауытты іске қосқан. Ал 2004 жылы зауытта реконструкция жұмыстары жүргізіліп, қазіргі кездегі бәсекеге қабілетті өнім шығару мақсатында жаңа құрал-жабдықтарды іске қосады. Олар 28 түрлі сүт өнімдерін құрайды. Соның ішінде: сүт, айран,  қаймақ, сүзбе, йогурт және т.б. Бұл ауыл шаруашылық өнеркәсіптік кешенінде дайын өнімдерін өткізу жолдары жақсы іске асырылуда. Сүт өнімдері Алматы қаласында 670 дүкендер мен сауда орындарында сатылады. Ал облыс бойынша 100-ден аса дүкендерді қамтиды.

 

6-сурет. Кәсіпорынның  басқару құрылымы.

Зауыттың еңбек ұжымы тәжірибелі және осы салада көп жыл еңбек істеген өндірісті өз дәрежесінде білетін қызметкерлерден құрылған. Негізгі өндірісті ұйымдастыру жалпы қағидаларды ұстанады. Ол ұйымдастырудың ағымдық әдісі яғни жұмыс процесі үзіліссіз қозғалыста және жиілікті қарастырады.

Кәсіпорында жұмыс істейтін 122 қызметкердің 14-нің жоғары білімі бар. Олар: Президент, вице президент, бас инженер, бас технолог, бас бухгалтер, юрист, дайын өнімнің қойма меңгерушісі, өндірістік лаборатория меңгерушісі, тазалау бөлімінің мастері, өндірістік цех мастері, кұю-жуу участогінің мастері, ыдыс-тара участігінің мастері, химик микробиолог.

«Адал» акционерлік қоғамының өнімдері тұтынушыларға салыстырмалы түрде төмен бағамен жеткізіледі. Зауыт үжымы үнемі жаңа өнім түрлерін шығаруды алға қойып отырады. 5-кестеден компанияның өндіретін негізгі өнім түрлерінің жоспарды орындауын көреміз.

5-кесте. Өнім ассортиментері бойынша жоспарды орындау көрсеткіштері.

Өнім атауы	Жоспарланған есеп кезеңінде	Нақты есеп беру кезеңінде	Жоспар орындалуы
	л	л	%
Сут 2,5%	10000	8000	80
Сүт З,5%	8200	8600	104,9
Айран	7600	7600	100,0
Йогурт	5000	6500	130,0
Сливки	10000	10800	108,0
Ряженка	19200	18200	94,8
Қаймақ	18371	18400	100,2
Май	16800	10600	63,1
Сүзбе	12100	15500	128,1
Творошки (сүзбеше)	15900	17670	111,1
Бифилайф	5000	6200	124,0
Барлығы	128171	129070	100,7

 

 

Деректер кәсіпорын мәліметтерінен алынды.

Бұл кестеден компания жоспарды орындау коэфициенті 100,7% құрағанын көреміз. Жоспарды орындауда йогурт өнімі ең жоғары көрсеткіш 130,0% болса, май өнімі жоспар көрсеткішіне жетпей 63,1% құраған.

2004 жылғы өндіріс ырғақтылығын 6-кестеде ұсынылады.

6-кесте. «Адал» акционерлік қоғамының 2004 жылғы өндіріс ырғақтылығы.

Тоқсандар	Жоспарланған өндіріс көлемі, л	Нақты өндіріс көлемі, л
1	35160	35564
2	25290	25369
3	27571	27596
4	40150	40541

Деректер кәсіпорын мәліметтерінен алынды.

Кесте деректерінен 2004 жылдың 1 және 4 тоқсандарына (27%, 32%), яғни суық мезгілінде өнім өндірудің үлкен бөлігі келеді.  Ал көктем мен жаз мезгілдері 2 және 3 тоқсандарға (20%), 21%) өндіріс көлемінің төмендігін көреміз.

Тарифтік жүйені ұйымдастырудың тиімділігіне жақындау және кәсіби біліктік топтары арасындағы оның өзгешеліктері 1991 жылғы ҚР-ның «Минималды жалақы және еңбек ақы саласындағы минималды әлеуметтік  кепілдер туралы» заңның қабылдануына байланысты іске асты. Осы заңнамалық акт негізінде ҚР-ның Министрлер Кабинеті 1992 жылы «Халық шаруашылығы жұмысшыларының барлық категорияларына арналған бірегей тарифтік тор негізіндегі еңбек ақы төлеудің жаңа шарттары туралы» қаулы қабылдады, осы қаулыда меншік формасына қарамастан барлық ұйымдар мен кәсіпорындарға 21 разрядты БТТ-ды енгізу көрсетілген. Және де тарифтің жоғары шегі орталықтан шектелмеген, ол тарифтік ставка деңгейлері мен қызметтік окладтар кәсіпорында белгіленетін болды. Бұл алдыңғы қолданылған тәртіптен еңбек ақы ұйымдастыруды тиімді жасаудың алғы шарттары болды.

7 кесте — Негізгі технологиялық құрал-жабдықтар.

№  П/п	Атаулары	Түрлері	Сандары	Өнімділігі	Өңдеуші -зауыт	Көлемі, см	Өлшем жьшы
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Сүрыптау жабдығы		3	1840л	Станд. емес	d-250см	1999
2	Қысым беру жабдығы		5	3556	Станд. емес	d-180см	1999
3	Суландыру құрылысы	ШЗВФА	12	8000 л/тәул	3-д, «прогресс»	d-70см h-100 см	1997
4	Бұрыштық бағана	ГСШ-10	12	8000л	3-д, «прогресс»	d-70 см h-430 см	1997
5	Ротаметр		4*6	30-60 уақ/ұз	Арзамас
6	Доведши чан		6	5120	Станд. емес	Станд. емес	1997
7	Фильтр-прес «Прогрес»	Прогресс ПР	1	600 л/сағ	3-д, «прогресс»
1	2	3	4	5	6	7	8
8	Құрылғы	ХВ-040- 2	3	3-6 куб м/сағ	Бийск қ.
9	Құю автоматы	ВАР-^	2	6000 л/сағ
10	Қораптағы өнімдерді тексеру машинасы	БАЗ	3	6000 л/сағ	Черкасы
11	Этикеттілік автоматы	ВЭМ-6	2	6000 л/сағ	Черкасы
12	Моноблок	раратуа 24/6	1	6000 л/сағ	Турция
13	Этикеттілік автомат	ехтрайх	1	6000 л/сағ	Италия
14	Видеоджет	37Е	1	США
15	Термоқондырғы автомат	FOPNKS 60/50	2	Турция
16	Термотуннель	TOSA та -1-2	1	Турция
17	Бу қазаны	ДКВР 2,5/13	2	2,5 т/сағ	Бийск қ.
18	Тазалау бөліміндегі ыдыстар		2	1500л

«Адал» Акционерлік қоғамының технико-экономикалық көрсеткіштері 8-кестеде ұсынылған.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8-кесте.  «Адал»     Акционерлік    қоғамының    техника    экономикалық

көрсеткіштері.

№	Көрсеткіштер	Өлшем бірлігі	2004 ж	2005 ж	Ауытқуы
					+,-	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Өткізілген        өнім көлемі	мың тг.	251907	307690	55783	122
2	Өткізілген   өнімнің өзіндік құны	мың тг.	168818	193264	30446	118
3	Жалпы табыс	мың тг.	89089	114426	25337	128
4	Кезең шығындары	мың тг.	74003	93769	19766	126
5	Негізгі    қызметтен түскен табыс	мың тг.	15086	20657	5571	136
6	Негізгі              емес қызметтен    түскен табыс	мың тг.	9706	13070	3364	134
7	Салық   сальшғанға дейінгі табыс	мың тг.	24792	33727	8935	136
8	Таза табыс	мың тг.	17354	23609	6255	136
9	Жұмыскерлер саны	адам	109	122	13	111
10	Жұмысшылар саны	адам	89	106	17	119
11	Жылдық   еңбекақы қоры	мың тг.	18712	22258	3546	118
12	Негізгі     өндірістік қорлардың жылдық орташа құны	мың тг.	84767	91760	6993	108
13	Қор қайтарымдылығы	тг	2,97	3,35	0,38	112
14	Қор сиымдылығы	тг	0,33	0,29	-0,04	87
15	1теңгеге өткізілген өнімге шаққандағы шығын	тг	0,94	0,93	0,01	98
16	Өнім рентабельділігі	%	7,3	8,2	0,9	—
17	Өндіріс рентабельділігі	%	8,6	9,4	0,8	—
18	Сату рентабельділігі	%	6,8	7,6	0,8	—

8-кестедегі көрсеткіштерді талдау барысы:

Жоғарыда көрсетлігендей өткізілген өнім көлемі 2005 жылы 55783 мың теңге 1,2есе артып отыр. Бұл кәсіпорынның дайын өнімінің өткізудегі алған жылжуын көрсетеді.

Өткізілген өнімнің өзіндік құны 2005 жылы 30446 мың теңгеге өскенін көреміз. Бұл негізінен өндірілген өнім көлемі және жалпы шикізат бағалары сондай-ақ еліміздегі инфляцияның деңгейінен болуы мүмкін.

 

 

Жалпы табыс сәйкесінше есепті жылы 28%-ға яғни 25337 мың теңгеге өскен.

Кезең шығындары көптеген кәсіпорындарда кезең шығындарының төмен болуын қадағалап, бақылап отыру қазіргі кезең талабы. Осыған сәйкес қарастырып отырған кәсіпорынымызда бұл шығын түрі 26%-ға өскенін аңғарамыз. Алдағы кезеңдерде кәсіпорын басшылығы кезең шығындарын төмендетуге көңіл бөлуі мүмкін.

Есепті жылы 5571 мың теңгеге өсіп, 136%-ді кұрады. Яғни негізгі қызметінің табысы 1,3 есеге өскен.

Сүт өнімдерін өндіріп, оны өткізуден басқа да қызметтен түскен табыс 3364 мың теңгені көрсетті. Уақытша бос ғимараттар мен транспорттық құралдарын жалға беру есебінен де біршама кірістер алып отыр. Олар есепті жылы 34%-ға өсіп, 13007,0 мың теңге болған.

Кәсіпорынның таза табысы, салыққа дейінгі табыстан коорпоративті табыс салығын алғаннан кейін шығады. Бұл көрсеткіш 2004 жылы 23609 мың теңге, яғни 2003 жылмен салыстырғанда 6255 мың теңгеге артқан. Бұл кәсіпорын тиімді жұмыс жасау барысын көрсетеді.

Таза табыс базалық жылы 17354 мың теңгені құраса, есепті жылы 23609 мың теңгені қүраған. Яғни есепті жылы 36%-ға өскен.

2003 жылы жұмыскерлер саны 109, ал жұмысшылар саны 89 болса, есепті жылы жұмыскерлер саны 122, ал жұмысшылар саны 106-ға өскен. Осымен қатар жылдық еңбекақы қоры базалық жылға қарағанда есепті жылы 18%-ға өскен.

Компания негізгі өндірістік қорларына көңіл аударудың негізінде, оларды тиімді пайдалануды жолға қойған. Соның нәтижесінде реконструкция жасалынған. 2004 жылы негізгі өндірістік қорлардың жылдық орташа құны 91760 мың теңгені құрап, 2003 жылмен салыстырғанда 6993 мың теңгеге артқан.

Негізгі өндірістік қордың 1 теңгесіне өнімнің 2003 жылы 2,97 теңгеден, ал 2004 жылы 3,35 теңгеге жоғарылаған. Яғни 12%-ға өскенін көреміз.

Қор қайтарымдылығына кері көрсеткіш -0,04 теңгеге төмендеген (87%), бұл кәсіпорынның көрсеткішінің оң бағытта екенін көрсетеді.

2003 жылы 1 теңгеге 94 тиын болса, 2004 жылы 93 тиынды құрап, 1 тиынға төмендеген (98%). Шығындарды басқару бойынша бұл көрсеткіштің төмендегені нәтижеге оң әсер береді.

Кәсіпорын өндірген өнімдерінің қаншалықты табысты екенін анықтау үшін — өнім рентабельділігін табамыз. Аталған кәсіпорын бойынша өнім рентабельділігі 0,9 өскен. Негізгі өндірістің табыстылығын таза табысты негізгі және айналым қорларының қатынасы арқылы табамыз. «Адал» АҚ-ның негізгі өндірісінің табыстылығы 0,8-ге өскен.

Барынша сатылған өнімдерінің табыстылығында 0,8-ге ауытқу байқалған. Яғни өскенін байқап отырмыз.

 

2.3. «Адал» АҚ-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру

 

Кәсіпорынның деректері бойынша 2003 жылы барлық жұмыскерлер саны 109 адамнан 2004 жылы 122 адамға, яғни 13 адамға артқан. Кәсіпорынның еңбек ресурстары жоспарға сәйкес қажеттілік көлемімен анықталады. 9-кестеде кәсіпорынның 2003-2004 жылдардағы еңбек ресурстарымен қамтылғанын қөреміз.

9 кесте — «Адал» АҚ-да еңбек ресурстарымен қамтылуын талдау.

№	Жұмыскерлер категориясы	2003 ж	2004 ж	Пайыз қатынасында өзгеруі
1	Жұмыскерлер саны	109	122	111
1.1	Жұмысшылар саны	89	106	119
	-негізгі жұмысшылар	36	42	116
	-көмекші жұмысшылар	53	64	120
1.2	Қызметкерлер	14	11	78
1.3	Әкімшілік персонал	6	5	83

9- кестеден жұмысшылар саны 2004 жылы 119%-ға өскен. Соның ішінде негізгі жұмысшылар   116%-ға   өссе,   көмекші   жұмысшылар   120%-ға   өскен.   Бұл кәсіпорынның өндірістік қажеттіліктерінің жұмысшылардың қажет болғанын соның нәтижесінде өндірілген өнім көлемі өскенін көреміз. Еңбекақы төлеуді талдаудың негізгі мақсаты: еңбекақы жүйесі мен формаларын қолданудың негіздемесі; жұмыскерлердің категориясы мен кәсібіне қарай орташа жалақының динамикасы мен көлемін анықтау; еңбекақы қорындағы және жұмыскерлердің санындағы орташа жалақының ауытқуын анықтау; сыйақы жүйесінің тиімді жолдарын; жалақының өсуінің еңбек өнімділігінің өсуіндегі арақатынасы болып табылады.

10-кесте. «Адал» АҚ-да жұмыскерлердің категориясы бойынша еңбекақы қаражаттарын талдау.

 

№	Жұмыскерлер категориялары	Еңбекақы қоры, мың теңге		Тізімдік саны, адам		Орташа айлық жалақы, тг.
		2003ж	2004ж	2003ж	2004ж	2003ж	2004ж
1	Жұмысшылар	11377	16004	89	106	10652	12581
2	Қызметкерлер	4566	3852	14	11	27184	29187
3	Әкімшілік персонал	2769	2402	6	5	38461	40037
4	Барлығы	18712	22258	109	122	14305	15203

 

10-кестеден еңбекақы қоры 2004 жылы 118%-ға өскен, ал орташа айлық жалақы   15203   теңге,  яғни   106%-ді  құрады.  Бұл  жұмыскерлердің  тізімдік санының 13 адамға өсуімен көрінеді. Орташа айлық жалақы жұмыскерлер категориясы бойынша 2004 жылы:

—   жұмысшыларда 1929 теңгеге немесе 118%;

—    қызметкерлерде 2003 теңгеге немесе 107%;

—  әкімшілік персоналдарда 1576 теңгеге немесе 104% өсіп отыр. Жұмыскерлердің еңбекақы қоры келесі төлем түрлерін қамтиды:

1. ақшалай түрдегі жалақы:

—    орындаған жұмысы үшін есептелген жалақы (тарифтік ставка, кесімді бағалау немесе кесімді жалақы, сондай-ақ оклад есебінде);

—    тарифтік  ставка  мен  окладқа қосымшалар  мен үстемелер,  мысалы кәсіптік шеберлігі, мамандану дәрежесі;

—    еңбек өтімі, еңбек ету ұзақтығына сыйақылар;

—    түнгі уақытта жұмыс істегіні үшін қосымшалар;

—    демалыс және мейрам күндеріне төлемдер;

—    демалысқа    жіберуге    байланысты    күндерді    пайдаланбағаны   үшін өтемақылар;

—    уақытша жұмыс орнында болмаған  адамның міндетін және кәсібін қосып атқарғаны үшін қосымша ақылар;

—    уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты үстемақы және т.б.

2. заттай түрдегі жалақы:

—   жұмысшыларға теміржол транспорттарында жүруге жеңілдіктер құны;

—   арнайы жұмыс киімдерін төмен бағада алудағы жеңілдіктер құны;

—   медициналық   тексеру, денсаулық   сақтау   ұйымдарымен   келісілген медициналық қызметтерді төлеу шығындары;

—   жоғары және арнайы орта оқу мекемелерінде окуға төленетін демалыс ақылары;

—   басқа да Қазақстан Республикасының заңнамаларында қарастырылған төлемдер жатады;

 Заттай түрдегі еңбекақы мен әлеуметтік төлемдер — еңбек бойынша есеп беруде, есептеу кезінде сол аймақтағы нарықтық бағаларынан қарастырылады. Төмендетілген бағадағы тауарды ұсынғанда оның толық құны мен жұмыскердің төлеген сомасының айырмасы көрсетіледі.

Еңбекақы қаражаттарын пайдалану бойынша кәсіпорынның есеп шоты арқылы оның дұрыс берілгендігін банк мекемелері де іске асырады. Жұмыскерлерге есептелінген және төленген сомалар сондай-ақ салық органдары жеге қадағалап отырады. Олар бюджетке аударылуға тиісті жеке табыс салығының уақытында және дұрыс аударылуын бақылайды. Әлеуметтік қорлар әлеуметтік сақтандыру мен әлеуметтік аударымдары қадағалайды.

11-кесте. «Адал» АҚ-ның еңбекақы -қорының құрамы

 

Көрсеткіштер атауы	2003 ж		2004 ж
	мың тг.	үлесі, %	Мың тг.	үлесі, %
Еңбекақы қоры	18712	100	22258	100
Соның ішінде — тарифтік және оклад бойынша жалақы	14015	74,9	17695	79,5
— ынталандыру сипатындағы төлемдер	4229	22,6	4118	18,5
— еңбек өтіміне байланысты үстеме ақылар	131	0,7	111	0,5
— өтемақы сипатындағы төлемдер	93	0,5	44	0,2
— жұмыс істемеген уақытына байланысты төлемдер	19	0,1	44	0,2
— демалыс күндері төлемдері	187	1,0	178	0,8
-материалдық көмек	38	0,2	67	0,3

Кестеден еңбекақы қорының негізгі бөлігі болып тарифтік және оклад бойынша жалақы болып отыр. Ол 2003 жылы 74,9% болса, 2004 жылы 79,5% өскен, яғни үлесі бойынша 4,6% өсті. Келесі үлес салмақ бойынша ынталандыру сипатындағы төлемдер 2003 жылы 22,6%, 2004 жылы 18,5.

 

 

 

 

 

12-кесте. «Адал» АҚ-ның жалақы түрлерінің арасалмағы

 

№	Көрсеткіштер	2003 ж		2004 ж		Ауытқу
		мың теңге	үлесі, %	мың теңге	үлесі, %	+ /-	%
1	Еңбекақы қоры	18712	100	22258	100	3546	118,9
2	Соның ішінде: Негізгі жалақы	14015	74,9	17695	79,5	3680	126,3
3	Қосымша жалақы	4697	25,1	4563	20,5	-134	97,2

 

Кестеден зерттеп отырған кәсіпорынның негізгі жалақысы ақшалай түрде 26,3 %-ға өскен. Ал қосымша жалақысы сәйкесінше 2,8 %-ға азайған. Еңбекақы қорындағы үлес салмағы бойынша 2003 жылы негізгі жалақы 74,9%-ды, қосымша жалақы 25,1% болса, ал 2004 жылы негізгі жалақы 79,5%, қосымша жалақы 20,5%-ды құрап отыр.

 

 

 

13-кесте. «Адал» АҚ-ның жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуін талдау.

 

№	Көрсеткіштер	Өлшем бірлігі	2003 ж	2004 ж	Ауытқулар
					+;-;	%
1	2	3	4	5	6	7
1	Өткізілген өнім көлемі	мың тг.	251907	307690	55783	122
2	Өнімнің өзіндік құны	мың тг.	162818	193264	30446	118
3	1   жұмыскердің орташа             айлық жалақысы	тг.	14305	15203	898	106
4	Жылдық     еңбекақы қоры	мың тг.	18712	22258	3546	118
5	Жалақының              1 теңгесіне       өткізген өнім көлемі	тг.	13,4	13,8	0,4	102
6	1 жұмыскердің еңбек өнімділігі	мың тг.	2311	2522	211	109

Бұл кестеден кәсіпорынның еңбекақы қоры қаражаттарын тиімді пайдаланғанын айтуға болады. 2004 жылы 1 теңге жалақыға 2003 жылмен салыстырғанда 102% артып өнім өндірілген, сәйкесінше табыс артқан.

Бұдан  жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуінің сәйкестігін анықтаймыз. Орташа жалақысының өзгеруі оның индексімен анықталады.

Ө_{оташа жалақы =}

Ө_{оташа жалақы =}

 

Осыдан еңбек өнімділігінің индексін табамыз.

Ө_{еңб.өнімділігі=}

 

Бұл есептеулер «Адал» АҚ-да еңбек өнімділігінің өсуі, жалақының өсуі деңгейіне жоғары екендігін көрсетеді. Өсу коэффициенті 1,091 / 1,062 = 1,027

Бұл еңбекақы төлеуде кәсіпорынның үлкен үнемділігін анықтайды. Еңбек өнімділігінің өсуімен байланысты еңбекақы қорын үнемдеу сомы

22258 х [( 1,062 — 1,091) / 1.062] = 600 мың теңге

«Адал» АҚ-мы еңбекақы ұйымдастыруды еңбек өнімділігінің өсу деңгейінен, еңбекақы төлеуді 600 мың теңгеге үнемдегенін анықтаймыз.

3 КӘСІПОРЫНДА  ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ

ЖОЛДАРЫ

3.1 Еңбекақы төлеудің шет ел тәжірибесі және оны Қазақстандық кәсіпорындарда қолдану

 

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция — ынтымақтас жалақымен, Жапония — жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания — жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция — жалақыны жекелеумен, Италия — өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін,  шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының   5-10% құрайды.

Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, ¥лыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан — еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта қүруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарлады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі формалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамассыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан түрады:

1)  Жеке шығарым үшін төлем;

2)  Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;

3)  Соңғы жылдары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;

4)  Жалақының           белгіленген           бөлігі           қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы. Жалақыны   жекелеудің   соңғы   формасы   қосымша  үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкерлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалыптастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау — қызметкердің орны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің жеке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңында пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу — 22%, акцияны жеңілдікпен сату — 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары — 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарлатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:

1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;
2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;
3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;
4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;
5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.

Персоналды дамыту механизмі еңбек ақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.

1)  кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуін көрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

2)  Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс — қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні  квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік  төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік    жүйемен    бекітілген    әлеуметтік    қамтамасыз    етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамассыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болсаберілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің түрақтануына көмектеседі.

Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4)  Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады — соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары — бұл оны материалдық және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.

5) Квалификациялық        деңгейді        үзіліссіз        жоғарлатуды

ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні  қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні  еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиынына да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы жалақысына қосымша алып отырады, бұл кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол немесе басқа дәрежеде қолданылуы керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, сәйкесінше    өндіріс    уақыты    да    азайады.    Бірақ    жұмыс    күшіне

 

Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын ынталандыру арасында тығыз өзара байланыс бар. Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.

 

3.2 «АДАЛ» АҚ-да еңбекақы төлеуді жақсарту

 

Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.

Осындай      модельді      шығару     жұмысшылардың     бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі. Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін:

-жұмысқа және өндіріске бейімделуі;

-жұмысқа күнделікті келуі;

-жұмыс уақыты тәртібін сақтау;

-құрылғыларға дұрыс қатынасу;

-әріптестік;

-сенімділік;

-жауапкершілік;

-денсаулық;

-бастамашылдық;

-ұқыптылық;

-жұмысты жақсы білу;

-жұмыс сапасы;

-орындалған жұмыс көлемі;

-қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;

-жанжақтылық;

-кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;

-тапқырлық;

-өте жақсы тәртіп;

-ескертусіз жұмыс істеу.

 Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.

Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамассыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамассыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек.  Себебі  егер  кадрлар  бөлімінде  қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамассыз етеді.

         Еңбекті   ынталандыру   тиімділігін   жоғарлату   әсіресе   өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Үзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді.  Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтиже лері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді.   Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

«Адал» АҚ-да жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Адал» АҚ-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

 Қазіргі кезде «Адал» АҚ-да еңбекақы төлеудің дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

-Қызметкердің         еңбекақысының        деңгейі        жұмыстың

коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің класына жатады);

-Әрбір     қызметкерге     оның     квалификациялық     деңгейін кешенді   сипаттайтын,   осы   квалификациялық   деңгейге   жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын түрақты (салыстырмалы түрде түрақты) коэффициенттер тағайындайды.

Тарифсіз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарлауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып үсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

Кәсіпорынның тиімділігн жоғарлату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен,   аспаптармен,   құралдармен,  құрылғылармен,   әртүрлі қызметтермен,    яғни    өндірісті    жүзеге    асыруға    қажетті    барлық заттармен қамтамассыз ету бойынша байланыстар орнайды.

Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру үшін біріншіден кәсіпорының табысы, тиімділігі жоғары болу керек. Содан кейін ғана еңбекақы өседі деп айта аламыз. 2003-2004 жылдары таза табыс, тиімділік көбейді. Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге өткізілген өнімге шығын кеміді. Бұлардың барлығы еңбекақының өсуіне оң әсерін тигізді.

Егер   2005    және   2006    жж   кәсіпорында   осындай    өзгерістер байқалатын   болса,   онда   кәсіпорын   еңбекақы   жоғарлайды.   Оны 2003-2004 жж мәліметтерге сүйене отырып болжай аламыз. 14-кесте. Еңбекақы қорын болжау.

Көрсеткіш	2004ж.	2005ж.	2006ж. болжам	2005ж% 2004ж-ға	2006ж% 2005ж-ға
Өндіріс рентабельділігі, %	8,6	9,4	11,3	109	120
Таза табыс, мың теңге	17354	23609	35306	136	149

Көріп отырғанымыздай жылдан жылға кәсіпорын рентабельділігі 9% және 20% өсіп тұр. Осының есебінен таза табыстың да өсуі байқалды.

Осы көрсеткішке сүйене отырып еңбекақы қорының және жұмысшылардың еңбекақы қорының қаншалықты өзгеретініне көңіл аударайық.

 

7-сурет. Еңбекақы қорын болжау

 

Суретке қарап отырсақ еңбекақы қорының өсу айқын көрінеді. Бұл кәсіпорын үшін өте тиімді және оң көрсеткіш. Егер еңбекақы қоры өссе, онда жұмысшылардың жалақысы да өседі.

Ал біз жоғарыда айтып кеткендей бұның барлығы тиімділікке байланысты.

«Адал» АҚ-ның іс-әрекетінің тиімділігін қамтаммассыз ету үшін келесі  шараларды жүргізу рационалды болады:

1. Кәсіпорынның техникалық   деңгейін  жоғарлату.    Бұл   топқа           келесі    шаралар    жатады:    қолданылатын техника мен өндіріс технологиясын жетілдіру, пайдаланылған шикізат, материал және іріктеуші бұйымдардың сапасын жақсарту өндірістік   процесті автоматтандыру және механизациялау, өнім сапасын жоғарлату. Өндірістің  техникалық  деңгейін  жоғарлату  арқылы тек қана материалдық шығындардың  үнемделуі  ғаңа емес, сонымен  қатар өнім өндірісінің еңбек сыйымдылығының азаюын қамтамасыз етеді, яғни  өнімнің бір  бірлігіне кететін жалақы шығыны  азаяды.  Егер жұмысшы шығарым шамасын техникалық жетілудің есебінен емес,  ал өзінің квалификациясының жоғарлауы есебінен өсіретін болса, онда шығырымның нормалары және бұйымның бағалары қарастырылмайды. Жалақы еңбек өнімділігімен бірдей пропорцияда жоғарлайды.Еңбек    өнімділігінің  өсуі өнім шығарылымын көбейтеді, ал өнім шығарылымымен бірге кәсіпорынның пайдасы көбейеді.
2. Өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру. Бұл шаралардың құрамына кіреді: өндіріс специализациясын дамыту, оның ұйымдастырылуы мен қызмет көрсетілуін жақсарту, еңбекті ұйымдастыруды жақсарту, өндірісті басқаруды жетілдіру, негізгі қорларды пайдалануды жақсарту, материалдық-техникалық қамтамассыз етуді және материалдық ресурстарды пайдалануды жақсарту, көлік шығындарын азайту.
3. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту, ең алдымен календарлық кезеңнің ішінде құрылғының жұмыс уақытын жоғарылатуға тәуелді, ол құрылғыға қарауды жақсарту жолымен, уақтылы және сапалы жөндеу жүргізумен, тиісті технологиялық тәртіпті сақтаумен жекелеген учаскелер мен цехтардың өндірістік қуаттылығының сәйкес келмеуін жою жолымен жүзеге асырылады.
4. Өндірілетін өнімнің көлемі мен құрылымын өзгерту. Өндіріс көлемінің өсу нәтижесінде шартты-тұрақты шығындардың және амортизациялық аударымдардың үнемделуі, сонымен қатар шығарылатын өнімнің құрылымының өзгеруімен және оның сапасын жоғарлатумен байланысты шығындардың өзгеруі жүзеге асырылады.
5. Маркетинг қызметі сферасын дұрыс ұйымдастыру тауарлық өнімді өткізу процесінде алынатын пайдаға тікелей әсер етеді. Өндірілетін өнімге сауатты жарнама беру әрқашан тұтынушыларға күтілетін әсер береді.

«Адал» кәсіпорнының алдында мынадай міндеттер тұр: сапалы өнім өндіру, өндірісте материалдарды толығырақ және дұрысырақ пайдалану,       негізгі       құралдар       мен       өндірістік       қуаттардың пайдаланылуын     жақсарту,     кәсіпорынның     техникалық    деңгейін жоғарлату және, әрине өз өнімін ары қарай өткізу.

Кәсіпорынның жұмысының тиімділік көрсеткіштерін есептеу және талдау жыл сайын оның технико-экономикалық және қаржылық көрсеткіштерінің қалай жақсарғанын көрсетеді. «Арыстан» ЖШС нарықтық экономика жағдайында қызмет етіп тұр және оның ары қарай дамуға барлық алғышартары бар деп сеніммен айтуға болады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Еңбек ақы — Бұл жұмысшының және оның отбасы мүшелерінің физикалық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамтамассыз ететін тұтыну заттары мен қызметтердің құнына сәйкес келетін жұмыс күшінің бағасы.

Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.

Мемлекеттің жалақыны аймақтық деңгейде реттеу саясаты территориялық айырмашылықтар мен аймақтық коэффициенттерді белгілеуді анықтаудан тұратыны белгілі, ол негізгі жалақыны толықтырып, әділетті еңбек ақы қағидасын қамтамассыз етеді. Ал жұмыс берушілер мен жұмысшылар рөлі, олар әлеуметтік серіктестік қағидасы негізінде жалақы проблемаларын шешу үшін оларды территориялық өзгешеліктерін біріктіруде жатыр. 2005 жылдағы еңбек ақының жоғары деңгейі Маңғыстау облысында байқалған (44369). Еңбек ақы төлеу бойынша айтарлықтай бөлінетін Атырау облысы (48338 тенге) және Астана, Алматы қалалары (33002 теңге және 32622 теңге). Еңбек ақының төмен деңгейі аймақтарға Ақмола облысы (14954 теңге) және Алматы облысы (15933теңге) жатады.

       Салалық  аспектіде  еңбек  ақы  төлеу  өзгешелігінің  талдауы  тағы  да

республикада еңбек ақы көлемінің өзгешеліктерінің тенденциясының күшеюін көрсетеді.

1998-2005 жылдары ҚР-да орташа еңбек ақының 77%-ға өсуі байқалады, сонымен қатар осы кезеңде тауар және ақылы қызметтердің тұтыну бағасы 46%-ға өскен. Бұндай еңбек ақы және баға өсімінің қатынасы еңбек ақының сатып алу қабілеттілігін 27,5%-ға өсіреді.

Орташа және минималды еңбекақы деңгейінің динамикасын, 1998-2005 жылдар өмір сүру минимумының мөлшерін талдау, орташа және минималды еңбек ақы арасындағы, орташа еңбекақы мен өмір сүру минимумы арасындағы алшақтық жыл сайын өсіп барады, 2005 жылы бұл көрсеткіштер сәйкесінде 5,13 және 3,43-ке дейін жетті.

Мемлекеттен минималды еңбек ақы мөлшерін белгілеу кедейлікті жоюға кері әсер етеді. Сондықтан, мемлекетке еңбек ақыны белгілеу жүйесіне мемлекеттік әсер ету шараларына, олардың экономикалық тиімділігіне кері әсер етуін есепке ала отырып, өте мұқият қарау керек.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы жолдауында еңбек ақы төлеуге үлкен мән берілген. Онда Қазақстан Республикасындағы барлық бюджет саласында жұмыс істейтін қызметкерлердің, яғни мұғалімдердің, дәрігерлердің жалақысы көбейетіні туралы айтылған. Сонымен қатар минималды жалақының көбейетінін жеткізген. 2005 жылы бұл айтылғанның бәрі жүзеге асты, минималды жалақы 9200 теңгеге жетті.

Қазіргі кезде еңбек ақыны белгілеудің бүкіл жүйесі жеке жұмыс беруші қарамағында. Сондықтан еңбек ақы саласындағы үрдістер стихиялы сипатта жүреді, ол еңбек ақы жұмыс күшінің бағасы ретінде өзінің негізгі — ұдайы өндірістік, ынталандырушы және реттеуші функцияларын орындауды қойды.

Еңбек ақының ынталандырушы функциясын дұрыс түсіну үшін оның жұмысшыларға әсер ету күшінің жолдары мен әдістерін анықтау үшін келесі жағдайларды көңілге алудың маңызы зор.

Еңбек ақы төлеуге пайдаланылатын, өндірілген өнімдегі үлесті көбейту

мәселесі  ұжымдық шартта  еңбек  ақының  әрбір  өскен  пайыздық  өсімінің                                                                                                                   көрсеткіштерін   белгілеу  жолымен   де   табысты   шешілуі   мүмкін.   Аталған көрсеткіштердің артықшылықтары, олардың өндіріс тиімділігінің өсуі негізінде қосымша өндірілген құнның қай бөлігі жұмысшылардың тұтыну деңгейін жоғарлатуға бағытталғанын санмен анықтай отырып, өндірілген өнімдегі еңбек ақы төлеудің үлесін көтеру мәселесін шешуге жол беретіндігінде.

ҚР-сы мен РФ-сы экономикасының көптеген факторларының, атап айтқанда, экономикалық жағдайдың тұрақсыздығы, жұмыссыздықтың болуы, әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеудің қолданылмайтын жүйесі екі республикаға да еңбек ақыны жоғарыда келтірілген бағыттар бойынша ұйымдастыруға жол береді.

Дамыған елдердің тәжірибесі еңбек ақыны ұйымдастырудың саласындағы мәселелерді шешудің әдістерін көрсетуі мүмкін.

 

 

ҚР-да еңбек ақы азаматтардың игіліктерінің негізгі көзі және  еңбек қызметінің ынтасы болу үшін, менің ойымша келесі міндеттерді шешу керек:

1) кепілденген минималды еңбек ақыны нақты өмір сүру минимумының деңгейіне дейін сатылап өсіруді жүргізу, ал кейіннен минималды тұтыну бюджетінің деңгейіне, содан кейін үнемді бюджет деңгейіне дейін жеткізу;

2) кәсіпорын табысын еңбек пен капитал, кәсіпкер мен жұмысшы, пайда мен еңбек ақы төлеу арасында әділ бөлуді белгілеу;

3) сала, кәсіп және аймақ бойынша минималды және орташа еңбек ақы арасындағы қатынасты, өнеркәсіпте және әлеуметтік  аядағы жұ-мысшылардың еңбек ақысын төлеудегі экономикалық және әлеуметтік  анықталмаған дифференциясын қысқарту;

4)еңбек ақы мөлшері мен құрылымында инфляция қарқыны мен бағаның өсу қарқынын, жұмысшының отбасы құрамын, үй шығындарын, білім беру, медициналық қызмет көрсету, көлік және т.б. әлеуметтік  қызмет көрсету шығындарын есепке алу;

5)салық органдарының, жұмысшының еңбек ақысын мемлекеттік бюджет табысына айналдыруға жол беретін, қолданыстағы заңдардағы кері әсерді жою, еңбеккер адамның еңбек ақысына тимеу керек.

Әлеуметтік  және  экономикалық  сұрақтарды  шешуде  үш  тараптың  —

үкіметтің, кәсіподақтың және жұмыс берушінің келісімі қажет. Бұл міндетті

қажеттілік бүгінгі нақтылық. Жүйені жұмыс жалпымен ортақ қабылданған халықаралық нормаларға және стандарттарға, ең алдымен адам құқығының жалпыға    бірдей    декларациясына, еңбекті    халықаралық    ұйымдастыру конвенцияларына негізделуі мүмкін үш жақты келіссөздегі басты міндеттердің бірі  —  бұл  кәсіпорындарда  және  салаларда  ондағы  нақты  экономикалық жағдайды есепке ала отырып еңбек ақыны өсірудің бағыттарын келістіру.

Өз елінің азаматы, негізгі салық төлеуші бола отырып, әрбір жұмысшы өзінің тікелей жеке меншігі болып табылатын жұмыс күшінің нарықтық құнына сәйкес еңбек ақыны дер кезінде және толық алуға құқылы.

 

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТ КӨЗДЕРІ

 

1. «Қазақстан өз дамуындағы жаңа серпіліс жасау қарсаңында. Қазақсатанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру стратегиясы» ҚР-ның Президенті Н.Ә. Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауы // Егемен Қазақстан 2006жыл,2 наурыз
2. Еңбек Кодексі (жоба) // Егемен Қазақстан 31.07.2004.
3. Асиржанова К.Б. Регулирование оплаты труда в Казахстане на пути к новой модели развития: тенденции, потенциал и импорты роста: Материалы международной научной практической конференции.
4. Алматы: Экономика2001 .
5. Бенке И. Совершенствование оплаты труда как источник развития сферы услуг // Экономика и статистика 2004
6. Демеубаева А.О. Организация оплаты труда в современных условиях // Вестник КазЭУ 2003 г,№6
7. Системы оплаты труда // Труд в Казахстане: проблемы, факты, коментарий 2003
8. Дурановская практическая часть к теме «Заработная плата» порядок начисления на примерах // Юридический консультант главного бухгалтера // 2004
9. ҚР-ғы мүгедектердің әлеуметтік қорғалмағандығы туралы Заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» // Егемен Қазақстан — 2001 -наурыз
10. Әлеуметтік төлемдер бойынша ҚР кейбір заңдық актілеріне өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» // Егемен Қазақстан — 2001 — қаңтар
11. «ҚР халықтың жұмысбастылығы туралы» Заңы// Егемен Қазақстан — 2001 — қаңтар
12. «2006 жылға республикалық бюджет туралы» ҚР Заңы // Егемен

            Қазақстан   2005 — қараша

13. ҚР еңбекақы төлеу — Алматы: ҚР статистика агенттігі.
14. Қазақстан сандарда — Алматы:ҚР статистика агенттігі.
15. Труд в Казахстане — №116 2005 жылы
16. Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда -м: ЮНИТИ 1999 год
17. Стат. сборник «труд и занятость населения в Казакстане» Алматы 2001 г
18. Берешев С. Принципы  государственного регулирования заработной платы    в условиях переходной экономике.// Труд в Казакстане №9 2000 год
19. Стратегический план    развития     РК     до     2010     года.//     Новое поколение 14. 12.2001 год.
20. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленых предриятиях. Алматы: Экономика 2002 год
21. 3айцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия»
22. Демеубаева А.О. «Организация оплаты труда в современных условиях» //Вестник КазЭУ №6 2004 год
23. Порядок оплаты труда в выходные, праздничные дни и в ночное время //Труд и пенсия в Казахстане №10 2004 год
24. Прожиточный минимум в системе организации оплаты труда // Труд в Казахстанане №8 2004год
25. Қазақстан Республикасьның 2003-2015    жылдарға      арналған индустриялды-инновациялық даму стратегиясы // 2003жыл,17 мамыр
26. З.П: формы и системы оплаты труда // Бухгалтер и налоги №7,№8 2004 г
27. 3ар.плата в вопросах и ответах // Труд Зар плата Пенсия в Казахстане №8 2005 год
28. Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы) производство, экономика, финансы, инвестиции,   маркетинг.   Москва   «Финансы   и Статистика» 2003-05-21
29. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»Москва 2000 г.
30. Жалпы экономикалық теория.Ө.Қ. Шеденов.Б.А.Жүнісов.
31. «Адал» АҚ-ң жарғысы
32. Кәсіпорынның бухгалтерлі балансы,    Отчет о движении основных средств,    Отчет о результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2-жылдық мәліметтері
33. «2»МП нысаны 2004-2005 жылдық
34. «Пищевая и перерабатывающая промышленность Казахстана» 2006год №4, №5, №6.
35. Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового   положения   предприятия «Экономика» 1998 год
36. Белов С.В. Прогноз трудовых ресурсов, конбюктура рынка труда и спроса на специалистов в Республике Казахстан в 2000-2010 годах. Отчет оНИР/КазГАУ Алматы,1995 г
37. Поддержка начинающих предпринимателей из числа безработных //Труд в Казахстане — 2000.
38. Буланова В.С. Волчина Н.А. Рынок труда: Учебник — М.Экзамен, 2000г
39. .Владимирова Л.П. Экономика труда:Учебное пособие -М:Издательский дом Дошков 2000
40. Орысша-қазақша сөздік. Алматы 1978 ж