Дипломная работа. . Эволюция форм труда экономико-правовой аспект

КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ

 АЛЬ-ФАРАБИ

 

Факультет экономики и бизнеса

 

Кафедра экономической теории

 

 

Дипломная работа

Эволюция форм труда: экономико-правовой аспект

 

 

 

 

 

 

Исполнитель

студентка 4 курса   ___________________      Абдульдинова Гулира Сериковна

 

Научный руководитель ________________      Тулегенова Мадина Сакеновна

д.э.н., профессор            (подпись, дата)

 

Нормоконтролер            ________________      Аскаров Даурен Тулегенович

ст.преподаватель             (подпись, дата)

 

Допущен к защите

зав.кафедрой                   ________________      Аубакирова Жанар Яхиякызы

д.э.н., профессор              (подпись, дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Алматы, 2010

РЕФЕРАТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛОССАРИЙ

 

В настоящей дипломной работе применяют следующие термины с соответствующими определениями:

1. ФОРМАЦИЯ — исторически определенная ступень в развитии общества, характеризующаяся свойственным только ей способом производства и обусловленными этим способом социальными и политическими отношениями, идеологией; основные общественные формации: первобытнообщинная, рабовладельческая, феодальная, капиталистическая и коммунистическая (первая фаза которой — социализм).

2.ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА — плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции. Производительность труда – важнейший показатель эффективности общественного производства, зависящий от уровня развития производительных сил в обществе, степени использования его производственного, научного, трудового, природного потенциала, соответствия производственных отношений характеру производительных сил.

3. ПРИВАТИЗАЦИЯ — это сложный процесс передачи или продажи какой-либо государственной собственности частным лицам или частным организациям.
4. МОТИВАЦИЯ — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.
5. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ — термин, обозначающий накопленные знания, умение и мастерство, которыми обладает работник и, которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту.
6. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА — это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
7. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

	ВВЕДЕНИЕ
1	ЭВОЛЮЦИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ ФОРМ ТРУДА
1.1	Труд как экономическая категория. Исторические формы труда
1.2	Развитие факторов повышения производительности труда
1.3	Сравнительный анализ правовых форм организации труда в командно-административной и рыночной системах
2	ТРАНСФОРМАЦИЯ ОТНОШЕНИЙ ТРУДА В СТРАНАХ ПОСТСОВЕТСКОЙ ЭКОНОМИКИ
2.1	Закономерности развития трудовых отношений в Казахстане
2.2	Развитие методов стимулирования труда
2.3	Роль образования в развитии трудовых отношений
	ЗАКЛЮЧЕНИЕ
	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
	ПРИЛОЖЕНИЕ А
	ПРИЛОЖЕНИЕ Б
	ПРИЛОЖЕНИЕ В
	ПРИЛОЖЕНИЕ Г
	ПРИЛОЖЕНИЕ Д

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования. Проблема исследования эволюции организации труда в настоящий момент приобретает все большую актуальность. Развитие рыночных отношений в Казахстане и преодоление государственной формы организации труда, присущей бывшему Советскому Союзу, приводит к необходимости исследования возможных форм организации труда с целью эффективного использования имеющихся ресурсов. В настоящее время активно решаются проблемы занятости населения. Это находит свое отражение в стратегических программах государства. Президент РК Н.А.Назарбаев в Послании народу Казахстана «Новое десятилетие — новый экономический подъем — новые возможности Казахстана» от 29 января 2010 года отмечает: «Главным нашим приоритетом в государственной социальной политике является обеспечение занятости населения».

Круг проблем, связанный с исследованием организации труда, постоянно усложняется в процессе эволюционного развития общества. Рассматривая эволюцию труда с исторической точки зрения необходимо заметить, что происходит усложнение всех отношений, связанных с организацией процесса труда. Эти отношения охватывают как глобальные проблемы современного мира, связанные с движением (миграцией) рабочей силы; повышением качества труда; ростом его сложности; развитием диалектического единства отношений, составляющих организацию труда; с проблемами деления труда на умственный и физический, наемный и свободный, творческий и нетворческий; а также связанные с развитием личного интереса, самовыражения личности и т. п.

Необходимость рассмотрения эволюции организации труда заключается в преобразовании экономических отношений, присущих административно-командной экономике, в рыночные.

Современная направленность обозначенной проблемы обусловлена, с одной стороны, недостаточной ее разработанностью, с другой — необходимостью обновления методологических и методических подходов к анализу организации труда в связи с качественными изменениями экономической теории.

Состояние разработанности проблемы. Проблемы в сфере труда очень сложные, затрагивающие интересы разных слоев населения. Разработка теоретических вопросов при переходе к рынку труда в республике имеет особое актуальное значение. Вопросы исследования различных аспектов рынка труда нашли отражение в работах зарубежных, казахстанских и российских ученых-экономистов.

Среди зарубежных экономистов значительный вклад в исследование вопросов по рынку труда внесли К.Маркс, Ф.Энгельс, А.Смит, Дж.Кейнс, М.Фридмен, А.Самуэльсон, Ж.Б.Сей, Ж.Стендинг, А.Маршалл и многие другие.

Заслуживают большого интереса научные исследования российских экономистов Э.Разнодежиной, Н.В.Сычева, Ю.М.Рачинского, Р.М.Нуреева, Р.Барра, А.Э.Котляра и др.

Известный вклад в изучение проблем занятости и перехода к рыночным отношениям внесли экономисты Казахстана: Я.А.Аубакиров, С.К.Джумамбаев, А.К.Кошанов, А.Н.Байгелова, М.С.Тулегенова, М.Б.Кенжегузин, К.Н.Нарибаев, У.К.Шеденов, Е.Б.Жатканбаев, А.С.Сатыбалдин, М.К.Мельдаханова и др.

Многоаспектность, масштабность проблем рынка труда, тенденции их глобализации привлекают интерес ученых экономистов, правоведов во всем мире.

Необходимость теоретического осмысления и недостаточная разработанность проблемы эволюции организации труда в условиях становления и развития рыночных отношений в Казахстане, актуальность проблем мотивации и повышения производительности труда, занятости и эффективности распределения труда в условиях рынка, практическая значимость решения этих проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи исследования.

Цели и задачи исследования.

Основная цель дипломной работы заключается в исследовании эволюции организации труда при переходе экономики Казахстана от административно-командной системы к рыночной экономике; определить основные направления развития организации труда; выявить факты, влияющие на ее развитие.

Осуществление поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:

— исследовать научные источники;

— изучить содержание эволюции организации труда;

— провести анализ эволюции форм организации труда и движущих мотивов их развития;

— провести оценку факторов, влияющих на повышение производительности труда на каждой ступени общественного развития;

— провести сравнительный анализ правовых форм труда при командно-административной системе и при рыночной экономике;

— рассмотреть приватизационные процессы как средства развития организации труда;

— дать характеристику эволюции рынка труда в РК, проанализировать его современное состояние, механизм функционирования и выявить основные проблемы этого рынка, возникшие в период трансформации хозяйственных отношений в стране;

— обосновать влияние мотивации труда на его рыночную организацию;

— определить роль образования в развитии трудовых отношений в РК и рассмотреть деятельность государства и частных компаний в деле повышения уровня образованности казахстанских работников.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является эволюция организации труда в период становления рыночных отношений в Казахстане.

Предметом исследования является изменение отношения к труду при переходе из одной формации в другую.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической основой исследования послужили: диалектический метод познания, методы сравнения и аналога, причинно-следственных связей, общенаучные принципы системности и комплексности развития, сочетание абстрактно-теоретического анализа с историко-генетическим. Также были использованы методы наблюдения и логического подхода.

Информационной базой дипломной работы явились статистические данные по РК, результаты социологических исследований, публикации в центральной и местной печати, а также обобщение опыта зарубежных стран и практика хозяйствования нашей страны.

Научная новизна. Научная новизна дипломной работы обусловлена недостаточной теоретической разработкой проблемы эволюции организации труда в условиях развития рыночных отношений в Казахстане, важностью понимания и необходимостью использования многообразных форм организации труда с учетом изменений в социально-экономических, организационно-экономических и технико-технологических условиях процесса труда, а также важностью развития рыночных отношений в использовании наемного труда.

Теоретическая и практическая значимость. Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что предложенный системный анализ позволяет рассматривать организацию труда как динамично развивающийся процесс. Организация труда в статике характеризуется определенной формой организации труда. Многообразные формы организации производства характеризуются многообразием форм организации труда.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней рассмотрены экономические и правовые аспекты трудовых отношений, которые могут быть использованы в научной и практической деятельности для дальнейшего совершенствования научных исследований по изучению занятости населения, программ социально-экономического развития республики, региональных программ занятости, в составлении лекций по дисциплинам: «Экономическая  теория», «Основы менеджмента», «Экономика рынка труда», «Трудовое право», при подготовке учебных пособий и программ по данным дисциплинам.

Структура и объем. Дипломная работа изложена на    страницах машинописного текста, состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка литературы,  в количестве    единиц, приложения.

 

 

1 ЭВОЛЮЦИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ ФОРМ ТРУДА

 

• Труд как экономическая категория. Исторические формы труда

 

На всех ступенях исторического развития труд является вечным естественным условием жизни человечества, его исключительным достоянием. Лишь люди способны осуществлять сознательную трудовую деятельность. При этом они всегда ставят перед собой ту или иную конкретную цель и преобразуют вещества природы в соответствии со своими потребностями. Труд изменяет не только окружающую человека среду, но и его самого. В процессе труда и связанного с ним общения людей совершенствуются физические и интеллектуальные способности человека, он накапливает знания, опыт, умения и, как следствие, усиливает свое могущество во взаимодействии с природой. Именно благодаря труду произошло самопорождение человека: он выделился из животного мира и стал в отличие от всех его представителей существом социальным.

В процессе эволюционного развития наряду с совершенствованием средств производства, изменялся уровень подготовки участника производства, изменялась мотивация труда и его качество, развивалась кооперация труда и его специализация, то есть происходила эволюция общественной организации труда. Эволюция организации труда главным образом, связана с развитием человека как личности и как субъекта общественных отношений. Человек, являясь продуктом общественного развития имеет в себе глубокие индивидуальные начала, проявление и раскрытие которых возможно в условиях реализации индивидуальных способностей к труду.

Человек, как основной субъект отношений организации труда, испытывает влияние изменений в организации труда, которые приводят к необходимости развития его способностей как в сфере непосредственного процесса труда, так и к необходимости роста качества рабочей силы.

Необходимость роста качества рабочей силы связана с эволюцией общественного производства. В то же время каждый человек, являясь продуктом общественного развития и обладая качествами, характеризующими отдельную личность: лидерство и ведомость, ответственность и безответственность и т.д. – способен влиять на форму организации труда. [1]

В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.

Целесообразно рассматривать становление и развитие отдельных форм организации труда на основе исторической логики.

Если исходить из формационного подхода, то исторически первым и самым протяженным во времени являлся первобытнообщинный способ производства. Он был присущ человеческому обществу на ранней ступени его становления и просуществовал до 5-4 тысячелетия до нашей эры.

В развитии данного способа производства принято выделять два больших периода — непосредственно присваивающий и собственно производящий. В течение первого периода люди добывали готовые продукты природы для потребления непосредственно, т.е. не производя их (простое собирательство, охота, рыболовство). От животных людей отличало одно решающее свойство (кроме, естественно наличия разума) – умение изготовлять и использовать примитивные орудия труда (из дерева, камня, костей животных) для приобретения жизненных благ. Сообразно этому, и уклад являлся непосредственно присваивающим. Он был единственным в своем роде, поскольку никаких других видов материально-производственной деятельности в ту далекую историческую эпоху не существовало. [2]

Непосредственно присваивающий уклад имел ярко выраженную натуральную форму и базировался на групповых кровнородственных связях — основы родовой общины. В соответствии с ней постепенно формировались все атрибуты будущего способа производства: общинная собственность, всеобщность труда, естественное разделение труда, простая кооперация труда, уравнительное распределение. Крайне низкий уровень развития производительных сил исключал всякую возможность существования отдельного человека. Последний был неотъемлемым элементом первобытного коллектива.

Переход к производящему периоду ознаменовался чрезвычайно важным социальным феноменом- возникновением общественного разделения труда. Исторически оно совпало с началом «неолитической революции». «Ее главным содержанием стал переход от случайного выращивания злаков и эпизодического приручения диких животных к регулярному, целенаправленному воспроизводству главных продуктов питания на основе развития земледелия  и скотоводства». [3] Выделение последних в качественно особые виды производственной деятельности образует первое крупное общественное разделение труда. Постепенно растущая потребность в использовании все более сложных и разнообразных орудий труда, изготовляемых отдельными профессионально подготовленными людьми, обусловила необходимость возникновения второго крупного общественного разделения труда- выделения ремесла в самостоятельную отрасль производства.

Закономерным итогом указанных процессов стал переход в рамках сложившегося первобытнообщинного способа производства от непосредственно присваивающего уклада к производящему, т.е. к собственно общинному укладу. По своему содержанию последний совпадал со способом производства. Общинный уклад развивался на основе пашенного земледелия, кочевого скотоводства и домашнего ремесла. Во всех этих видах производственной деятельности технологический процесс всецело базировался на ручном труде. Тем не менее, данная специализация принесла свои ощутимые плоды: выросла культура производства, повысилась производительность труда, наряду с необходимым возник и прибавочный продукт, зародился обмен, который с течением времени стал устойчивым и регулярным.

Экономической основой общинного уклада являлась групповая, коллективная (общинная) собственность, которая распространялась на различные предметы (землю, жилье, скот, инвентарь, складские помещения и т.п.). Характеризуя ее природу, основоположники марксизма отмечали, что первоначально это была прежде всего движимая собственность. В то же время они подчеркивали, что эта собственность предполагает собственность на землю.

Рассматривая собственность первобытных людей, занимавшихся преимущественно пастушеством, К.Маркс обращал особое внимание на наличие неразрывной связи между собственностью на землю и собственность на ее продукты. Это была специфическая коллективно-земельная собственность. [4] Объективная необходимость наличия общинной собственности на средства производства и предметы потребления в условиях первобытного общества была обусловлена принадлежностью отдельного индивида к какому-либо естественно сложившемуся трудовому коллективу, низким уровнем развития производительных сил, коллективным характером технологического процесса труда, потребностью постоянного воспроизводства основных средств существования, уравнительным способом их распределения между всеми членами общины.

Поэтому первобытнообщинные производственные отношения были неантагонистическими. Они «характеризовались равенством, сотрудничеством и взаимопомощью первобытных людей, одинаковым общественно-экономическим положением их в процессе производства, совместным обладанием и использованием средств производства, составляющих общественную, коллективную собственность. [5,с.66-67] Общинный уклад по своей форме был преимущественно натуральным, т.е. таким, в котором потребляется все, что производится и добывается, ничего за пределы отдельной общины не уходит и ничего из-за этих пределов не приобретается. Благодаря этому создавались все экономические условия и предпосылки для существования общины в качестве единой хозяйственной единицы первобытного общества.

Вместе с тем по мере развития производительных сил, роста производительности труда и прибавочного продукта все более явственно обнаруживались внутренние противоречия общинно-натурального уклада. Прежде всего, это противоречие между коллективным трудом и групповой (общинной) собственностью. Наличие последней не отвечало потребностям дальнейшего развития производства. Уравнительное распределение сдерживало рост материальной заинтересованности. В этих условиях человек мог уже существовать, не опираясь на силы целой общины. Необходимость коллективного труда стала отпадать, усилилась тенденция к индивидуализации производства, ведению обособленного хозяйства внутри общины.

Наряду с указанными противоречиями, в недрах общинно-натурального уклада возникла и формировалась постепенно другая группа противоречий. Она была обусловлена развитием отношений обмена, в орбиту которых вовлекался прибавочный продукт. Натуральная форма данного уклада никак не соответствовала этой тенденции и всячески препятствовала ее усилению.

Все эти противоречия могли функционировать и эволюционировать в рамках первобытнообщинного способа производства до того исторически определенного отрезка времени, пока не произошел качественный скачок в развитии отдельных элементов производительных сил, повлекший за собой существенные изменения в технологическом процессе труда, обеспечивший возможность ведения хозяйства обособленными группами (семьями) внутри общин и получения не временного, а устойчивого прибавочного продукта. Как только такое положение было достигнуто, первобытные производственные отношения, базировавшиеся на общинной собственности вступили в конфликт с производительными силами.

Переход к новому способу производства стал неизбежным. Родовая община, в пределах которой ранее протекала вся материально-производственная деятельность людей распалась на отдельные семьи. На смену общинному хозяйству пришло индивидуальное, обнаружившее более высокую производительность (в силу материальной заинтересованности). Возникла частная собственность. Частный труд стал основой утверждения отдельной семьи в качестве хозяйственной ячейки жизни общества. Связи между такими семьями приобрели территориальный или соседский характер. В итоге, сложился новый хозяйственный организм — соседская община, в которой наряду с общинным укладом появился также и частноиндивидуальный уклад.

Это означает, что каждая отдельная семья начинает вести свое хозяйство самостоятельно, независимо от других семей. На рассматриваемом этапе экономического развития в частной собственности семьи находятся семейные жилища, надворные постройки, приусадебные участки, индивидуальные орудия труда, скот и другое имущество. В то же время лесной массив, пастбища, водоемы и прочие природные угодья, а в течение определенного исторического периода,- и земля, составляли общинную (коллективную) собственность. Первоначально земля периодически делилась в соответствии с изменениями в семьях и лишь позднее перешла в частную собственность. Таким образом, сельская община по своей природе двойственна: она опирается на сочетание коллективной и частной собственности, а, следовательно, на взаимодействие общинного и частноиндивидуального укладов.

В новых условиях хозяйствования начала развиваться экономическая дифференциация семей и отдельных членов общины. Появилось и стало нарастать имущественное и социальное неравенство. Лица, уполномоченные общиной олицетворять и отстаивать ее общие интересы (старейшины, вожди, жрецы), стали использовать свое привилегированное положение в целях собственного обогащения. Возникла родовая знать, представители которой все чаще передавали свою власть по наследству. Основная масса как рядовых общинников, так и становящихся рабами пленных все больше попадала в экономическую и иную зависимость от богатой и знатной верхушки. Возник институт патриархального рабства. Все это свидетельствовало о том, что первобытнообщинный строй вошел в полосу разложения и упадка, за которой наступило его отмирание и вытеснение классовым обществом.

 Впервые уклад «азиатского» способа производства сложился в странах Древней Азии и Древней Африки. Типичны в этом отношении государства, возникшие в четвертом-третьем тысячелетиях до нашей эры в долинах Нила, Тигра и Евфрата. Экономическая система, сходная с «азиатской» существовала также в ряде стран Латинской Америки.

Происходило формирование и развитие двух основных экономических укладов — государственного и общинного. Но они занимали различное положение в системе данного способа производства. Господствующим, ведущим был, естественно, государственный уклад, поскольку именно он определял природу последнего. Общинный же уклад выступал по сути дела в качестве составного элемента государственного уклада, единого государственного хозяйства, которое в целом носило ярко выраженный натуральный характер.

Поскольку государство строилось в целом по сословно-кастовому иерархическому принципу, то соответствующую структуру имел и указанный уклад. Он включал в себя царские, аристократические, храмовые и другие подобного вида хозяйства. В них трудились непосредственные производители — крестьяне-общинники и соответственно рабы (численность последних была относительна невелика). Обе социальные группы привлекались к труду посредством прямого, внеэкономического принуждения. Поэтому они мало отличались друг от друга и подвергались жесткой эксплуатации (система «поголовного рабства» или государственного рабовладения).

Обладая абсолютным правом монополиста-собственника, государство облагало всевозможными поборами и налогами все слои населения (земледельцев, мелких ремесленников, торговцев и пр.). В результате прибавочный продукт, поступавший в государственные фонды, приобретал нерасчлененную экономическую форму ренты-налога. Характеризуя особенность этого процесса, К.Маркс писал: «Если… государство непосредственно противостоит непосредственным производителям… в качестве земельного собственника и вместе с тем суверена,- то рента и налог совпадают… Государство здесь — верховный собственник земли. Суверенитет здесь — земельная собственность, сконцентрированная в национальном масштабе». [6,с.354]

Опираясь на централизованный аппарат управления, государство фактически осуществляло постоянный контроль за деятельностью крестьянских и ремесленных хозяйств, условиями их существования и развития. В этой связи «следует обратить особое внимание на факт централизации государством посевного зерна. Отсутствие у непосредственных производителей семенного фонда… лишало их хозяйственной самостоятельности… Ремесленники трудились под надзором чиновников в государственных мастерских. Сырьем их обеспечивало государство, оно же реализовывало их продукцию». [7,с.26]

Указанные процессы свидетельствовали о наличии в «азиатском» обществе всеобъемлющей, централизованной системы распределения не только рабочей силы, но и продуктов производственной деятельности. Дело в том, что прибавочный (и, отчасти, необходимый) продукт поступал в потребление исключительно господствующего класса, представители которого распределяли этот продукт сообразно их социальному положению, т.е. месту, занимаемому в административно-сословной иерархии. На базе такого распределения сформировалась и развивалась фактически классовая, государственная собственность, т.е. определенная социальная группа людей безвозмездно присваивала и соответственно отчуждала у другой (более многочисленной) социальной группы часть произведенного общественного продукта. Таким образом, в отличие от первобытного общества здесь возникла целая система антагонистических противоречий. Эти противоречия предопределяли специфику и динамику функционирования и развития данного способа производства в целом.

Общинный уклад состоял из домохозяйств рядовых крестьян и ремесленников. Ведя совместно общинное хозяйство, они создавали необходимый продукт, за счет которого удовлетворялись их разнообразные потребности. При этом труд крестьян и ремесленников (а также рабов) подвергался жесточайшей эксплуатации: он использовался не только для производства средств производства и предметов потребления, но и на строительстве ирригационных сооружений, пирамид и т.п. «В деспотических государствах,- подчеркивал К.Маркс,- труд по надзору и всестороннее вмешательство правительства охватывает два момента: и выполнение общих дел, вытекающих из природы всякого общества, и специфические функции, вытекающие из противоположности между правительством и народными массами». [6, с.422]

Еще одна важнейшая особенность «азиатского» способа производства состоит в том, что в его недрах с течением времени сложился примитивный мелкотоварный уклад. Необходимость и возможность возникновения последнего были обусловлены дальнейшим прогрессом производства, развитием общественного разделения труда и товарно-денежных отношений, в которые постепенно втягивались различные хозяйства. Правда естественная основа для развития этих отношений была чрезвычайно ограниченной. Дело в том, что государство фактически изымало весь прибавочный продукт, нередко препятствовало расширению рыночных связей, устанавливая определенные ограничения на куплю-продажу отдельных товаров, а в ряде случаев — монополию на внешнюю торговлю.

Наряду с «азиатским» существовал античный способ производства. Данный тип экономической системы достиг классической формы в 5-4 вв. до н.э. в Древней Греции и в Древнем Риме и просуществовал до 5 в.н.э. Он характеризовался тем, что в этой системе, в отличие от «азиатской», господствующей формой становится не коллективное, а индивидуальное рабовладение. Все население, как известно, подразделялось здесь на свободных и рабов; первые пользовались всеми гражданскими, имущественными и политическими правами, последние были их лишены. Свободные члены общества, в свою очередь, были размежеваны на класс крупных землевладельцев и класс мелких производителей, зажиточные слои которых тоже в какой-то мере пользовались рабским трудом, т.е. примыкали в этом смысле к рабовладельцам.

По сравнению с «азиатским» способом производства, который базировался главным образом на государственном укладе, в античной экономике доминировал преимущественно частнохозяйственный уклад. Последний приобрел качественно иную социально-экономическую природу. Она была связана с возникновением классической частной собственности, которая проявлялась в двух видах: частнорабовладельческой и частнотрудовой. Соответственно  этому в античной экономике сформировались и существовали два отличных друг от друга уклада — частнорабовладельческий и   частноиндивидуальный.

Частнорабовладельческий уклад был крупным, основанным на простой кооперации труда рабов. Наиболее развитыми организационно-экономическими формами крупных рабовладельческих хозяйств были в сельскохозяйственном производстве- латифундии (поместья), а в ремесленном — эргастерии (мастерские). В этих хозяйствах создавалось такое количество прибавочного продукта, которое позволяло, полностью освободив рабовладельцев от физического труда, удовлетворять их потребности. Эксплуататорская природа данного уклада явственно свидетельствовало о том, что он таил в себе антагонистические противоречия, которые не могли найти адекватную форму для своего разрешения.

Частноиндивидуальный уклад был представлен индивидуальными хозяйствами крестьян и ремесленников. Они использовали в своих хозяйствах, с одной стороны, личный труд, с другой стороны (если была такая возможность)- труд рабов. Поэтому в рамках данных хозяйств также, несомненно, присутствовал элемент эксплуатации (хотя, конечно, не в таких масштабах и не в таких крайне жестких формах, как в крупнорабовладельческих хозяйствах).

Выделенные уклады по своей хозяйственной форме были преимущественно натуральными. Вместе с тем в античной экономике более интенсивно, чем в «азиатской» развивались товарно-денежные отношения. Это выражалось, прежде всего, в том, что по мере роста производительности труда, особенно в специализированных рабовладельческих виллах, ориентированных на рынок, и ремесленных мастерских, увеличивался объем товарной продукции. Наряду с ней на рынке был представлен особый товар — рабы. Сфера обмена, таким образом, значительно расширилась. Она опиралось на устойчивое денежное обращение, сложившуюся финансовую систему.

Базируясь на отношениях господства и подчинения, античный способ производства не в состоянии был разрешить всю совокупность присущих ему противоречий, которые, обострившись, стали выражать нарастающий конфликт между производительными силами и производственными отношениями. Это выразилось, в частности, в том, что крупные рабовладельческие хозяйства с широким использованием рабского труда стали экономически неэффективны (рабы не имели никакой заинтересованности в совершенствовании производства и росте производительности труда, основной источник получения дешевой рабочей силы за счет войн постепенно иссяк). Попытка реанимировать существующую систему хозяйствования в период поздней античности посредством института колоната лишь усугубила ее агонию.

Обострение экономических противоречий неминуемо вело к обострению социальных, к усилению классовой борьбы. Одна из наиболее ярких форм ее проявления — восстание рабов. На борьбу против господства рабовладельцев все чаще поднимались и свободные производители. Выступления всех социальных сил, наряду с нашествием внешних врагов — соседних племен («варваров»)- привели к крушению античного рабства.

На смену античного способа производства пришел — феодальный. Как известно, феодальная система в Западной Европе утвердилась и господствовала с конца 5 до 16-18 вв.; в России с 9 до второй половины 19 в.; в странах Востока- с начала нашей эры вплоть до 19-20 вв.  Становление и утверждение феодализма, в сравнении с античным рабством, происходило в условиях усиления тенденции агригаризации и  натурализации общественного производства, постепенного возрастания относительной свободы непосредственных производителей (на смену рабской зависимости пришла крепостная зависимость), неуклонного повышения материальных стимулов к труду, значительного роста производительности труда и, как следствие, экономической заинтересованности в целом. Подобные сдвиги стали возможными на основе существования и развития двух основных видов частной собственности — частнофеодальной и частнотрудовой. Сообразно этому, в феодальной экономике сложились два основных уклада — частнофеодальный и частноиндивидуальный.

По своим масштабам частнофеодальный уклад, как и частнорабовладельческий, был крупным. Наиболее широко распространенными организационно-экономическими формами феодальных хозяйств являлись поместья, главной производительной силой которых были, естественно, крепостные крестьяне. Разделение и кооперация труда базировались на отношениях личной зависимости с целью принуждения непосредственных производителей к труду. Это обстоятельство предопределяло функционирование и развитие данного уклада. Ему, как и аналогичному укладу рабовладельческого общества, была присуща целая система антагонистических противоречий.

Частноиндивидуальный уклад был представлен крестьянскими и ремесленными хозяйствами, которые функционировали в рамках сельской и городской общины. Как известно, принадлежавшая феодалам земля подразделялась на две части: одна-господская, на ней располагались хозяйства феодалов; другая — отведенная сельской общине и дробящаяся на мелкие и мельчайшие наделы, передававшиеся в пользование крестьянам. Наследственно пользуясь своими наделами, они создавали необходимый продукт для удовлетворения своих потребностей. Прибавочный труд крестьян, в той или иной форме присваиваемый феодалами, находил выражение в феодальной ренте, которая, впрочем, наряду с прибавочным, часто поглощала и большую или меньшую часть необходимого продукта непосредственных производителей. Смена форм земельной ренты сопровождалась усилением эксплуатации крестьян, увеличением присваиваемого феодалами прибавочного продукта. Феодалы облагали крестьян всякими другими поборами.

До крайности обострились экономические противоречия феодального общества. Они проявлялись в разнообразных формах: в противоречиях между крупной собственностью феодалов и мелкой собственностью крестьян и ремесленников; между внеэкономическим принуждением к труду, основывавшимся на системе личной зависимости непосредственных производителей от феодалов, и имевшим определенные стимулы личным трудом этих производителей в своих собственных хозяйствах; между господствовавшим натуральным и растущим вширь и вглубь товарным укладом.

Обострение экономических противоречий вело к обострению и углублению противоречий социально-классовых и к вытекающему отсюда усилению классовой борьбы. Последняя, однако, хоть и нарастала и ширилась, все же не решила задачу полного уничтожения феодальных экономических отношений. Эта задача была решена позже в ходе буржуазных революций. [2, с.272]

На смену феодального способа производства пришел — капиталистический. Капитализм утвердился в Западной Европе в 17-19 вв., в России — во второй половине 19 в. Его возникновение, как известно, было неразрывно связано с новым типом организации и ведения общественного хозяйства, основанном на отношении между капиталом и наемным трудом. Именно на этой базе сложилась рыночная экономика со всеми ее атрибутами.

Общепризнанно, что капиталистическая система гораздо более прогрессивна по сравнению с исторически ей предшествующими. За сравнительно короткий срок (менее ста лет) капитализм создал более многочисленные и более могущественные производительные силы, чем за все предыдущие периоды истории человечества. Столь быстрый рост производительных сил был обусловлен соответствующими им производственными отношениями. В результате сложился качественно особый способ производства.

Первоначально экономические формы, из которых возник капитализм, превратившийся затем во всеобщую систему общественного производства — это деньги, денежное имущество, денежный капитал. Олицетворяли эти формы купеческий и ростовщический капитал. Однако, занимая господствующее положение в сфере товарно-денежного обращения, ни купцы, ни ростовщики, пусть и вместе взятые, сами по себе не могли преобразовать и революционизировать старый способ производства, непосредственно подчинить капиталу процесс труда. Эту миссию мог выполнить только промышленный капитал.

Для возникновения промышленного капитала необходим рынок рабочей силы; это значит, что должны существовать свободные лица наемного труда, продающие на определенное время специфический товар — свою рабочую силу. В свою очередь, рынок рабочей силы может сложиться и функционировать только при наличии двух существенных условий. Во-первых, владельцы рабочей силы должны быть освобождены от всех форм личной зависимости: иначе они не вольны распоряжаться этим своим особым товаром. Во-вторых, владельцы рабочей силы должны быть лишены средств производства и жизненных средств, иначе им незачем будет этот товар кому-либо продавать.

Такие существенные условия были созданы в ходе так называемого первоначального накопления капитала. Оно образовало переходный период от феодализма к капитализму. Как уже говорилось, суть его состояла  в насильственном отделении мелких производителей (крестьян и ремесленников) от собственности на условия труда и превращении, с одной стороны, средств производства и жизненных средств — в капитал; с другой стороны, непосредственных производителей — в наемных рабочих. Так первоначально возникла капиталистическая собственность, и происходило это исключительно посредством прямого насилия. Крестьян лишали земли, а затем с помощью самых суровых законов понуждали к работе по найму у капиталистов. Такого же рода принуждение проводилось и по отношению  к ремесленникам.

Исторически исходной организационно- экономической формой капиталистического предприятия была простая кооперация. На смену ей пришла мануфактура, основанная на ручной технике и разделении труда. Однако данная техническая база не позволяла коренным образом  преобразовать и революционизировать формирующийся способ производства. Такие изменения произошли лишь в результате промышленной революции в конце 18-первой половине 19 вв. Она обусловливала необходимость и возможность функционирования новой организационно- экономической формы капиталистического предприятия – завода (фабрики). Суть промышленной революции, как известно, состояла в производстве машины посредством машин. В итоге возникло фабрично- заводское производство и, соответственно, совершенно новая отрасль промышленности — машиностроение. Создание фабричного машиностроения означало завершение великого переворота в технологической сфере экономики и неразрывно связанного с ним перехода от мануфактурной к индустриальной стадии производства.

В соответствии с указанными процессами происходило становление и развитие многоукладной экономики. Господствующим укладом являлся, естественно, частнокапиталистический уклад, который базировался, соответственно, на  частнокапиталистической собственности. Социально- экономическая сущность данного уклада «характеризуется тем, что рабочие юридически свободны и равноправны с другими классами населения, но, благодаря отсутствию у них средств производства, принадлежащих землевладельцам и капиталистам, поставлены в экономическую необходимость работать в пользу владельцев средств производства, как в прежнее время рабы и крепостные. Экономический гнет заменяет собой прежнее политическое и юридическое насилие». [9] Это обстоятельство предопределяло главный движущий мотив и цель капиталистического производства — максимизацию прибыли посредством хищнической эксплуатации наемного труда капиталом.    

            В капиталистической экономике существовали и функционировали также государственный и частноиндивидуальный уклады, основу которых составляли, соответственно, государственная и частнотрудовая собственность. Занимая свою нишу в экономике, частноиндивидуальный уклад объединял мелкие крестьянские, ремесленные и другие подобного рода хозяйства. Частнотрудовая собственность порождала у субъектов этих хозяйств специфический тип экономических интересов — материальную заинтересованность в рациональном использовании факторов производства с целью достижения максимального экономического эффекта. [2, с.277]

Проведенный анализ убедительно свидетельствует о том, что на всех ступенях развития человеческого общества экономика всегда была многоукладной. В ходе этого развития происходила одновременно и трансформация самой многоукладности сообразно ее типам. Качественные изменения содержания экономических укладов осуществлялись на основе технико-технологических сдвигов, происходивших в сфере производительных сил, разделения труда и кооперации труда. Социально-экономические же формы укладов претерпевали существенные изменения под влиянием всей совокупности сложившихся конкретно-исторических условий, характеризующих специфику общественно-производственных отношений и, прежде всего, господствующих отношений собственности. Благодаря этим изменениям осуществлялась закономерная смена старого, отжившего способа производства новым, более прогрессивным — такова диалектика историко-экономического процесса.

Мы попытались проследить с помощью формационного подхода эволюцию организации труда, начиная  с первобытнообщинного строя и до нашего времени. Существует и другой подход — цивилизационный.                     Рассмотрим через призму этого подхода эволюцию трудовых отношений.

Согласно теории Ростоу, в развитии общества принято выделять три основных стадии: доиндустриальное- индустриальное- постиндустриальное общество. По утверждению В. Иноземцева, «основным признаком доиндустриальной стадии развития общества считается такая организация производства, при которой почти вся рабочая сила занята в непосредственном производстве предметов потребления, в основном продовольствия, механизмы обмена неразвиты, процессы урбанизации находятся в зачаточном состоянии, а политическая элита осуществляет управление обществом без серьезной экономической базы для своей власти. [10] Эпоха доиндустриального общества занимает значительный исторический период и имеет ряд этапов в своем развитии. При рассмотрении отдельных этапов доиндустриального общества с точки зрения организации труда можно выделить несколько различных форм организации труда. Становление и развитие этих форм связано с диалектическим развитием отношений составляющих организацию труда.

В отличие от доиндустриального, индустриальное производство характеризуется, в первую очередь, становлением крупного машинного производства.

Под индустриальным обществом понимается такая организация производства, при которой в качестве основного ресурса используется энергия. Процесс производства осуществляется на основе интенсивного использования капитала. Важнейшим аспектом социальной связи в индустриальном обществе является усвоение знаний и возможностей прошлых поколений.

Дальнейшее эволюционное развитие организации труда и становление ее новых форм характеризуется развитием индивидуально-коллективных форм собственности, которые объективно возникают на основе целесообразного использования объектов собственности в процессе труда, то есть с учетом складывающихся организационно-экономических условий труда в процессе производства благ и услуг, на основе технико-технологических условий труда, характеризующихся использованием энергии.

В условиях становления нового постиндустриального общества происходят радикальные изменения во всей совокупности отношений, составляющих категорию «организация труда». Это связано с принципиальными изменениями, происходящими в структуре производства.

Изменение современного производства идет, с одной стороны, на основе высоких темпов роста занятости в наиболее «знаниеемких» отраслях: таких как здравоохранение, исследовательские разработки, финансы, страхование, с другой — началось формирование отраслей, специфическим образом сочетающих формы материального производства и услуги на базе использования высоких технологий, то есть производство программных продуктов, телекоммуникационных услуг и так далее. Традиционные формы организации труда в таких условиях приходят в противоречие с нетрадиционными формами организации труда.

В современных условиях в результате изменения содержания труда возрастает возможность преодоления его неоднородности. В связи с совершенствованием техники и технологии общество переходит к принципиально новым формам организации труда. Переход общества на индустриальный и постиндустриальный уровень ставит задачу качественной подготовки рабочей силы. Процесс труда в значительной степени утрачивает свою физическую сторону и все большее значение приобретает умственный труд. Новые технологии производства требуют значительной теоретической подготовки. Труд людей, занятых в различных отраслях производства, все в большей степени приближается к труду оператора, контролера, наблюдающего за процессом производства, то есть сводится к необходимости исполнения ряда операций с помощью современной техники. Это делает труд людей, занятых в различных отраслях общественного производства, в определенной степени, однородным. Более того, социально-экономические условия выступают объективной причиной существования социально-экономической дифференциации труда. Развитие многообразных форм собственности приводит, с одной стороны, к росту социальной разнородности труда, с другой — росту технико-технологических условий, способствующих преодолению дифференциации труда.

Безусловно, невозможно исключить значимость физического труда вообще, однако, он приобретает несколько иной характер. По мере повышения технического уровня производства простой физический труд, не требующий специальных навыков и способностей неизменно сокращается. Поэтому в связи с уменьшением тяжести труда и увеличением его напряженности можно заметить значительный рост видов деятельности, которые включают в себя как умственный, так и физический труд. Усложнение труда и форм его организации требует как адекватной оценки труда, так и действенной мотивации труда.

Основанное на всеобщей компьютеризации постиндустриальное общество создает особые, ранее не представляемые возможности для организации процесса труда на основе самоорганизации,- как отдельного человека, так и всей совокупности хозяйствующих субъектов, общества в целом. С одной стороны, человек становится менее «привязанным» к своему рабочему месту, с другой, — процесс труда для работника не ограничивается физическими рамками его предприятия. Человек не может «выключит» процесс мышления, а повсеместная компьютеризация позволяет ему использовать имеющуюся информацию для наилучшей реализации своих творческих способностей. Изменения в организации труда охватывают не только процесс высвобождения рабочей силы из сельскохозяйственного и промышленного сектора, но и в сфере услуг наблюдается процесс переориентации занятости в направлении информационного сектора. Свидетельством тому стала поляризация сегментов хозяйства, причем наиболее быстрое развитие получили высокотехнологичные производства и те отрасли сферы услуг, в которых более всего проявились элементы субъект -субъектного взаимодействия, характеризующего постиндустриальное общество.   

По мнению Ю.М.Осипова «компьютеризация выводит на новый качественный уровень и организацию общественного хозяйственного процесса. Она меняет образ предприятия, уменьшая его значение как системы непосредственной организации трудового коллектива, производительного взаимодействия производительных сил и возвышая его роль как центра хозяйственного анализа и хозяйственных решений, то есть усиливая те качества предприятия, как хозяйствующего субъекта, которые относятся больше к надпроизводственному функциональному уровню. Основным хозяйственным звеном становится не столько предприятие- производство, сколько предприятие- фирма». [11]

Очевидно, это так, поэтому непосредственный производственный процесс становится настолько автоматизированным, что непосредственное участие работника в процессе «делания» продуктов становится нецелесообразным. Основной функцией становится контроль над работой машин. Это, естественно, приводит к облегчению и гуманизации труда человека, сокращению времени труда, в значительной степени повышает производительность труда. К тому же, способствует уменьшению численности трудовых коллективов в рамках совокупного работника. Дает возможность выполнять человеку свои производственные обязанности независимо от нахождения его формального рабочего места (за компьютером на предприятии или дома).

К тому же постиндустриальное общество развивается на основе использования нового производственного ресурса- информации. Особенность данного ресурса заключается в ее неисчерпаемости.

В постиндустриальном обществе в значительной степени возрастает роль человека (отдельной личности). Дело в том, что хотя информация может быть доступна огромному количеству людей, однако, возможность применения ее требует наличия особых способностей у человека для усвоения и применения информации.

 В то же время, распространение и доступность информации способствовали становлению возможности оптимального сочетания частных и общественных интересов. Информационное общество повышает возможности человека в росте знания, познания и культуры, создает условия для творческого развития личности.

Достаточно высокая производительность труда, автоматизация и полная механизация трудоемких процессов, новая культура производства и его организации, многофункциональность работников и их свободная взаимозаменяемость – все это обусловливает, если не полное снятие, то, во всяком случае, существенное изменение характера социальных различий, превращая их из явно противостоящих в естественные. Хотя речь, конечно, не идет о каком-то сплошном равенстве всех людей, занятых в процессе общественного производства.

Сглаживание социальных различий, ослабление необходимости закрепления различных социальных ролей за различными людьми приводит к превращению конфликтных, «фронтальных» отношений к отношениям партнерства. Организация труда строится на согласовании действий двух субъектов материального производства- управляющего и управляемого, как равноправных участников общественного производства. В результате развития партнерских отношений экономическое принуждение  к труду утрачивает свое значение в качестве движущего мотива общественного производства.

В условиях индустриального общества материальное производство утрачивает свое традиционное место, огромную значимость приобретает развитие сферы услуг, о чем свидетельствует перераспределение рабочей силы. В условиях постиндустриального общества возрастает не только роль сферы услуг, но той ее части, которая относится к информационной сфере. Это приводит к необходимости переквалификации живого труда и развития его организации. Организация труда приобретает ряд новых черт.

В результате высокого уровня производительных сил общества организация труда претерпевает ряд существенных изменений. Каждый субъект производственных отношений, обладая определенным уровнем знаний, навыков и  способностей, становится собственником капитала — рабочая сила. Поэтому непосредственный процесс труда может осуществляться на основе такой организации, в которую включены два равноправных субъекта отношений. Развитие отношений партнерства приводит к становлению таких форм организации труда, где элемент творчества и самоорганизации приобретает все большее значение.

Реализация организации труда в форме самоорганизации в значительной степени связана с переходом общества на постиндустриальную стадию развития. Названный этап развития общества коренным образом меняет традиционный взгляд на ресурсы в части их ограниченности и невосполнимости, приводя к изменению отношений по поводу их использования. Информация, как один из факторов производства, в процессе использования увеличивается.

Информация, как ресурс и продукт труда, с одной стороны, персонифицируется, являясь объектом собственности,  с другой – возрастает доступность использования данного объекта со стороны множества субъектов общественного производства.

Возможности использования информации как ресурса связаны с особенностями каждого отдельного субъекта воспринимать и перерабатывать эту информацию на основе индивидуальных способностей – таланта. В результате чего, в организации труда и реализации ее в конкретных формах организации труда необходимо учитывать способности каждого отдельного человека, возможности их реализации.

Рост значимости каждого отдельного человека приводит к необходимости его активизации в определении собственного места в общественном производстве.

Возрастание роли отдельной личности, с одной стороны, и объективная необходимость ее включенности в мирохозяйственные связи с целью эффективного использования,  с другой, — порождают необходимость эволюции организации труда и реализации ее в разнообразных формах организации труда. Этому способствует как уникальность индивидуальных способностей отдельной личности, множественность и разнообразие информации, так и многообразие мирохозяйственных связей.

Итак, подведем краткие итоги. Исходя из проведенного исторического экскурса, мы можем проследить, как происходила эволюция отношения к труду, изменялись его формы, и как это влияло на смену формаций.

Выводы

1. История развития общества от низших ступеней к высшим свидетельствует, что общественное хозяйство на разных этапах развития производительных сил и производственных отношений изменяло свои экономические формы. На каждом этапе развития человечества существовало принуждение к труду, изменялась лишь его форма.
2. При первобытнообщинном строе существовало естественное принуждение к труду, то есть человек трудился лишь для того, чтобы сохранить себе жизнь, других мотивов у него не было.
3. При рабовладельческом строе использовалось физическое принуждение, то есть рабы трудились под страхом смерти.
4. На следующем этапе – при феодальном строе по отношению к крестьянам наряду с физическим принуждением применяется еще — экономическое. Как мы выяснили в этом параграфе, феодалы наделяют крестьян земельными участками и у них появляется экономическая заинтересованность в своем труде и его результатах.
5. При капитализме остается лишь экономическое принуждение. Рабочий был лишен всех средств выживания. Единственное, что принадлежало ему как собственность,- это его рабочая сила, продав которую, он мог получить средства существования для себя и своей семьи. Наемный работник – это неотъемлемый атрибут любого хозяйства (кроме первобытнообщинного и рабовладельческого), но только для капиталистического хозяйства характерна форма свободного наемного рабочего. Правовая свобода наемных работников при их экономической зависимости от собственников средств производства является тем ключом, который позволяет раскручивать спираль обоюдной мотивации наемного рабочего и собственника производства в повышении производительности труда. Наемный рабочий заинтересован в развитии своих производительных способностей и их использовании для повышения эффективности труда, т.к. это сулит повышением заработной платы; владелец производства заинтересован в эффективном использовании всех факторов производства ради увеличения прибыли. [12, с.19]
6. При коммунизме по отношению к работнику использовалось административно-экономическое принуждение, все трудящиеся подчинялись директивам, издаваемым советским правительством. В качестве «заменителя» нажима, оказываемого в капиталистическом обществе страхом перед безработицей, советское правительство вводило правила, предусматривающие уголовное наказание.

 

 

• Развитие факторов повышения производительности труда

 

Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Производительность труда — по существу, универсальный индикатор, связывающий воедино временные пласты материальной истории человечества, определяющий неодолимую тенденцию к прогрессу. [30]

Всякая производительная сила есть результат деятельности предшествующих поколений людей. Каждое следующее поколение получает в «наследство» все более развитые производительные силы, включающие в себя новые, созданные человеческим трудом предметы и средства труда, накопленный производственный опыт, продукты человеческой деятельности предшествующих поколений.

Но это богатство накопленных производительных сил, благодаря которому современное человечество почти не зависит от тех или иных природных случайностей, было создано не сразу. Если сейчас ведущую роль играет промышленность, предметом труда которой является обработанное человеческим трудом вещество природы – сырой материал или полуфабрикат, — если земля, на которой трудится современный человек, также является не только продуктом труда, но и продуктом вложенного в нее труда предшествующих поколений, до в докапиталистических формациях основным объективным условием производства является не продукт труда, а вещество, данное природой.

В докапиталистических формациях присвоение данного природой происходит еще при таких предпосылках, которые представляются человеку природными  или сверхъестественными, божественными предпосылками. Вследствие этого для первых ступеней человеческой истории решающее значение для развития производительных сил общества имело естественное богатство средствами жизни и, прежде всего, плодородие почвы, обилие животных, рыбы, наличие пригодных для разведения злаков. Лишь позднее решающее значение приобретает естественное богатство средствами труда (металлы и другие полезные ископаемые, лес, водопады и т.д.). И если в докапиталистических формациях природные предпосылки во многом определяли экономическое развитие народов, то при капитализме степень экономического развития определяет характер и интенсивность использования природных богатств. Но при этом нужно учитывать, что естественные условия лишь один из основных факторов, влияющих на развитие производительных сил и производственных отношений в докапиталистических способах производства, лишь «потенция», возможность.

Неблагоприятные природные условия могли задержать развитие общества, но никогда не могли его остановить. Однако чем раньше народы столкнулись с недостатком природных средств, чем слабее они были в борьбе с природой, тем сильнее затормозилось их развитие.

Крайний недостаток природных средств существования резко затормозил экономическое развитие, например, народов Крайнего Севера, Тропической Африки и Америки.

С переходом от присвающего хозяйства к производящему хозяйству, т.е. с появлением земледелия и животноводства, различия в природных условиях континентов проявляются особенно ярко.

Так, например, в Европе имелись почти все поддающиеся приручению животные и пригодные для культивирования злаки. В Америке же был только один вид млекопитающих, поддающихся приручению, — лама, а из всех сортов злаков — только маис. С этого времени развитие народов Америки замедлилось и постепенно значительно отстало от евроазиатского мира.

В этом сказалось непосредственное влияние природных условий на развитие производительных сил народов различных континентов. А замкнутость, оторванность от остального мира Австралии, Полинезии, Америки, Тропической Африки  и т.п. способствовала усугублению этого влияния  и консервации их развития.

Однако как ни велико на этой ступени было влияние  природного фактора, он не смог остановить развитие народов, так как источник развития, как и причина их богатства, коренится не столько в природных условиях, сколько в труде, развитие которого происходит по его собственным законам в любых условиях, даже неблагоприятных. Как говорил У.Петти: « Труд – отец богатства, земля – его мать». [13, с.8]

В добуржуазных аграрных обществах преобладают отношения, определяемые природой. Индивид не мог просуществовать, не будучи так или иначе связан с землей, с земледельческим процессом. Земля представляла собой как бы неорганическое тело трудящегося индивида, существовало природное единство труда с его объективными предпосылками. Земля участвовала в процессе производства как всеобщий предмет и средство труда. Человек был включен в биологические циклы природы, был вынужден подстраиваться под них, соизмерять свои действия с биологическим ритмом сельскохозяйственного производства. Важное значение имело естественное плодородие земли. Человек должен был его учитывать и выступать скорее как помощник природного процесса, а не как организатор, конструктор и создатель своей производственной деятельности. Поэтому можно говорить о производительной силе самой природы, о природной продуктивности как результате естественно данной производительности труда. Таким образом, анализ позволяет выделить в рамках общей (суммарной) производительности труда докапиталистического общества две составляющие: общественную (или исторически сложившуюся) и естественную (или данную природой, естественно возникшую) производительность труда. Более того, высокая естественная производительность труда может, в известной степени, компенсировать низкую общественную производительность труда. Такой подход дает ключ к разрешению непонятной, с точки зрения техники, проблемы возникновения классового общества: почему у одних народов классовое общество возникло еще в каменном веке, у других — в медном, у третьих — в бронзовом, у четвертых- в железном, а у пятых не сложилось совсем. У майя классического периода (9-10 вв.н.э.), не знавших металлических орудий, существовало классовое общество, а у ряда народов Тропической Африки, многие из которых знали выплавку железа еще в середине 1 тысячелетия до н.э., классовое общество не сложилось вплоть до 19 в.н.э.

Высокий уровень естественно возникшей производительной силы труда способствует быстрому росту населения. При этом важное значение имеет не только количественный рост, но и качественная характеристика самой этой рабочей силы. Как заметили специалисты-этнографы, такие как М.Салинз, Ю.И.Семенов и др., в процессе становления классового общества происходят качественные изменения и субъективного фактора производительных сил: повышается продолжительность и интенсивность рабочего дня (колебавшаяся у различных первобытных племен от 3,5 до 5,5 часов), а также растет число этих рабочих дней (у первобытных племен оно составляло лишь половину дней в году). Поэтому, анализируя производительные силы докапиталистического общества, нужно учитывать не только их общественную, но и естественную составляющую, природную продуктивность земли, воды и т.д., а также степень использования рабочей силы в процессе труда. [13, с.9]

 Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда. Классическое определение роли повышения производительности труда и основных его факторов дал Адам Смит: «Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен… иначе как только посредством увеличения числа его производительных работников и производительной силы уже занятых… в результате увеличения капитала, то есть фондов… или в результате более целесообразного разделения и распределения занятых». [19] За время, прошедшее с момента написания этих слов, произошла лишь небольшая конкретизация указанных факторов.

   В настоящее время факторы роста производительности труда укрупненно объединяются в три группы:

   I группа — факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий.

II группа — социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т.д.

Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти «своего» работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда, аттестация и профессиография.

Анализируя группу социально-экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение состояния и расходов страны на образование и здравоохранение, т. е. капиталовложений общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования в стране зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения — здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно-коммунального обслуживания, — все это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально-экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения.

III группа — организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие «организация труда и управления» включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п.

Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, т. е. объективными, условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.

Это те факторы, которые оказывают влияние на производительность труда современного работника и которыми работодатель старается его обеспечить, дабы это напрямую влияет на размер его прибыли. Но, если посмотреть назад и перелистать историю развития факторов производительности труда, начиная с зари развития человечества, то мы можем увидеть, что подобных условий тогда не существовало и производительность труда повышалась по мере того, как человек переходил на новую формацию.

Так, при первобытнообщинном строе производительность труда была очень низкой. Орудия труда были настолько примитивны, что они исключали воз­можность борьбы первобытных людей с силами природы и хищными животными в одиночку. Отсюда вытекала необходимость коллективного труда, общей собственности на землю и другие средства производства, равно как и на продукты труда.

Первобытные люди не имели понятия о частной собственности на средства производства. В их личной собственности находились лишь некоторые орудия производства, служившие вместе с тем орудиями защиты от хищных зверей.

Труд первобытного человека не создавал никакого излишка сверх самого необходимого для жизни, то есть никакого прибавоч­ного продукта. При тогдашнем крайне низком уровне развития производитель­ных сил неизбежно было уравнительное распределение продуктов общего труда. Скудная пища делилась поровну. Иного дележа и не могло быть, так как продуктов труда едва хватало на удовлетво­рение самых насущных потребностей: если бы один член перво­бытной общины получил больше равной для всех доли, то кто-то другой был бы обречён на голод и гибель.  

С переходом к скотоводству и земледелию возникло общественное разделение труда, то есть такое разделение труда, при котором сначала различные общины, а затем и отдельные члены общин стали заниматься разнородными видами производственной деятельности. Выделение пастушеских племён было первым круп­ным общественным разделением труда.

Занимаясь скотоводством, пастушеские племена достигли су­щественных успехов. Они научились такому уходу за скотом, при котором стали получать больше мяса, шерсти, молока. Уже это первое крупное общественное разделение труда привело к заметному по тому времени росту производительности труда. [35]

С ростом производительных сил труд человека, примененный в скотоводстве и земледелии, стал давать больше средств существо­вания, чем было необходимо для поддержания жизни человека. Появилась возможность присвоения прибавочного труда и приба­вочного продукта, то есть излишка труда и продукта сверх того, что требуется для прокормления самого работника. В этих усло­виях оказалось выгодным не убивать взятых в плен людей, как-то делалось раньше, а заставлять их работать, превращая в рабов. Рабов захватывали более знатные и богатые семьи. В свою оче­редь рабский труд вёл к дальнейшему росту неравенства, так как хозяйства, использовавшие рабов, быстро богатели. В условиях роста имущественного неравенства богачи стали превращать в ра­бов не только пленных, но и своих обедневших и задолжавших соплеменников. Так возникло первое классовое деление общества — деление на рабовладельцев и рабов. Появилась эксплуата­ция человека человеком, то есть безвозмездное присвоение одними людьми продуктов труда других людей.

При рабовладельческом строе производительность труда повысилась по сравнению с предыдущим строем. Это было связано с тем, что усложнились орудия труда, человек уже владел навыками и опытом предыдущей эпохи, а также и то, что рабовладелец использовал принуждение, заставляя рабов и крестьян работать производительнее, тем самым, увеличивая свое богатство. Однако серьезных мотиваций у рабов повышать производительность труда не было, так как независимо от результатов своего труда, он получал одинаковый размер «вознаграждения» в виде необходимого набора продуктов, позволяющих рабу существовать.

Раб был лишен собственности на средства производства и жизненные средства, он сам является собственностью класса рабовладельцев, «говорящим орудием труда». Раб был экономически и юридически несамостоятельным производителем, он трудился при помощи чужих средств производства. Раб принуждался не только к прибавочному, но и к необходимому труду. Даже труд, затраченный рабом для производства эквивалента жизненных средств, выступает как подневольный труд, как труд на рабовладельца. Раб работал не ради своего существования, которое ему не принадлежало, а побуждаемый внешним страхом. Если на современном этапе наемный рабочий как собственник своей способности к труду сам старается продать свою наемную рабочую силу, то особая сила или ловкость раба, навык или приобретенная им профессия могли увеличить лишь его цену, но это не касалось его самого.

Таким образом, мы видим, что раб не заинтересован не только в труде (его качестве, количестве, результатах), но и в повышении  своей квалификации, профессионального мастерства, так как это может обогатить его собственника- рабовладельца, а не улучшить существование его самого. [13, с.56]

Попытки заинтересовать невольников материально вели в ко­нечном счете к отказу от непосредственного изъятия прибавоч­ного продукта. Выделение рабам земельных участков с услови­ем сдачи хозяину части выращенного урожая, передача им в арен­ду ремесленных мастерских и торговых лавок означали на деле переход к иному, чем рабство, социально-экономическому ук­ладу.

В Ш-Vвв. н.э. происходила смена рабства феодальным стро­ем. Она совершалась двояким путем. В одних случаях, как это было, к примеру, в клонившейся к упадку Римской империи, про­цесс перехода к новому способу производства протекал через раз­ложение рабовладельческих порядков, замену подневольного труда рабов трудом относительно свободных арендаторов, которые имели потребность вести свое хозяйство. В других случаях, как это было, скажем, у славян и большинства германских племен, феодальные отношения складывались непосредственно на раз­валинах родового строя, по мере того как общинно-коллектив­ный труд уступал место труду обособленных семей с их собствен­ным хозяйством.

В обоих случаях открывался больший, чем в условиях рабо­владения, простор для развития производительных сил. Непос­редственный производитель — будь то землепашец или ремеслен­ник — располагал земельным участком, другими средствами про­изводства и, следовательно, мог самостоятельно заниматься земледелием, скотоводством или ремеслом. Ведя свое хозяйство, он, в отличие от прежнего раба, обретал некоторую личную за­интересованность в результатах работы, некий стимул к тому, чтобы в деле проявлять инициативу и предприимчивость. По­тому-то труд средневековых крестьян и ремесленников, несмотря на феодальный гнет, был вдвое производительнее рабских усилий.

Феодальный способ производства держался на так называе­мом «праве» крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего землей) и трудом само­стоятельно хозяйствовавших производителей, которые находи­лись в поземельной, а часто и в личной зависимости от земле­владельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономи­ческое принуждение к труду, прямое насилие, сословное нера­венство крестьян и ремесленников.

Крестьяне — основная масса трудового населения — из поко­ления в поколение пользовались несложными орудиями труда, привыкали из года в год справляться с одной и той же чередой работ. Крестьянская семья фактически вела натуральное хозяй­ство, производя почти все, в чем нуждалась.

Ремесленники, подобно крестьянам, хозяйствовали на осно­ве личного труда, использовали по преимуществу несложные ин­струменты, простой инвентарь и легкодоступные материалы. Проживая в своем большинстве в городах, они также разводили огороды и держали скот, обеспечивая себя необходимыми про­дуктами.

Люди, занятые производительным трудом, содержали не только себя, но и «верхи» феодального общества, ее господствующую часть. Все, что крестьяне и ремесленники производили сверх не­обходимых им жизненных средств, как правило, отбиралось у них и присваивалось собственниками земли и власть имущими как дань, как земельная рента. В этом отношении участь средневе­ковых крестьян и ремесленников мало чем отличалась от раб­ской доли: та же работа по барской прихоти, тот же безвозмезд­ный труд на господ.

Важнейшим периодом в развитии труда стало Новое время, исчисляемое с середины XVII и вплоть до на­чала XX в. Тогда человечество поднялось на ступень капитализ­ма, сменившего феодализм.  [36]

Для капитализма характерен высокий уровень развития средств производства и рост производительности труда стал решающим фактором увеличения прибавочного труда, создающего прибавочную стоимость. Капитализм создал более многочисленные и более грандиозные производительные силы, чем все предшествовавшие поколения, вместе взятые. Достижение высшей, чем в предшествующих формациях, производительности труда и образование значительно большего прибавочного продукта, создаваемого прибавочным трудом,- историческая миссия капитализма. В этой миссии особенно важно то, что капитализм принуждает к «прибавочному труду таким способом и при таких условиях, которые для развития производительных сил, общественных отношений и для создания элементов высшей новой формы выгоднее, чем при прежних формах рабства, крепостничества и т.д.

Для возникновения капитализма было характерно так назы­ваемое первоначальное накопление капитала, которое в Запад­ной Европе относится к XV в. Новый способ производства вхо­дил в жизнь благодаря тем же факторам, что обусловили и па­дение феодализма: рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы. Пос­леднее в разных странах происходило неодинаково, но суть сво­дилась к одному — обезземеливанию крестьянства и экспропри­ации значительной части городских ремесленников.

История Нового времени подтверждает ту закономерность, что капитализм как хозяйственный уклад, как общественный строй держится всецело на взаимодействии частной собственности и наемной рабочей силы. Он возникает и развивается там, где собственник средств производства (владелец капитала) находит на рынке свободного рабочего в качестве продавца своей способности к труду. Капитал и наемный труд порождают и взаим­но обусловливают друг друга.

Исторически новый способ производства начинался с того, что тот или иной владелец капитала занимал одновременно многих наемных рабочих в одном и том же процессе труда, для изготовле­ния одного и того же вида товаров. При всех ограничениях и не­развитости такая кооперация имела принципиальные преимуще­ства по сравнению с ремесленным производством и отдельным крестьянским хозяйством: труд сообща в известной мере ниве­лировал индивидуальные различия в рабочей силе и удерживался по результатам на среднем уровне; при совместной работе рас­ходовалось меньше средств производства, получалась их эконо­мия; коллективная работа усиливала состязательность, что так­же положительно сказывалось на производительности труда.

И все же не простая кооперация в ее особенной форме состав­ляла отличительную черту нарождавшегося способа производства. Эта роль больше подходила мануфактуре. Она обеспечивала в рам­ках отдельно взятого предприятия техническое разделение тру­да среди многих рабочих и позволяла достичь заметного роста производительности труда, прежде всего за счет специализации участвующих в производстве ремесленных мастеров и превраще­ния их в «частичных», «детальных» работников. Выполнение од­нотипных, относительно несложных операций позволяло увели­чивать интенсивность труда. Техническое разделение труда с не­обходимостью сопровождалось усовершенствованием рабочих инструментов. Объединение большого числа людей, работавших бок о бок, облегчало сопоставление индивидуальных результа­тов труда и, как следствие, усиливало состязательность.

Распространение мануфактурного производства подготовило вступление капитализма в следующую стадию его развития — круп­ную фабрику. Применение различных машин и механизмов, харак­терное для этой стадии, означало не простой отказ от ремеслен­ной техники, замену ручного труда мастеров работой сложных агрегатов, но и комбинацию машин, которая кардинально изме­няла технологию, сам процесс производства. Машинная инду­стрия вела к сужению функций непосредственного работника, ста­вила его в зависимость от техники, в положение живого придат­ка к механизмам, что, в конечном счете, укрепляло власть капитала над трудом, подчинение наемного рабочего владельцу капитала.

В изменившихся условиях отношение наемного рабочего к делу было неоднозначным. С одной стороны, фабричный труд вызывал отвращение, работа была лишена привлекательности, примене­ние машин нередко мешало человеку раскрыть свои потенциаль­ные возможности. С другой стороны, труд не воспринимался только как жертва и тяжкое ярмо, поскольку техническое пере­вооружение производства содействовало профессиональному со­вершенствованию рабочих, вызывало интерес к новым техноло­гиям и устройству машин, удовлетворяя в какой-то мере потреб­ность в созидании, творчестве, самовыражении.

Роль стимулятора капиталов выполняла конкуренция — мо­дификация соревновательности, свойственная условиям капита­лизма. Конкурентная борьба выливалась в ничем не ограничен­ное соперничество, при котором каждый преследует только свою выгоду, стремится оттеснить другого, любыми способами удер­жаться на рынке, захватить свою долю прибыли. Побеждает не обязательно тот, кто достигает лучших результатов в деле, а тот, кто, не брезгуя средствами, обеспечивает себе выгодное поло­жение на рынке.

Конкуренция, тем не менее, выступает побудительной силой. Она опосредованно действует как объективный фактор, застав­ляющий напрягать производительные силы труда и усиливаю­щий деловую активность. Свободная конкуренция в период своего расцвета (с середины XVIII и до конца XIX в.) немало послу­жила тому, чтобы преодолеть средневековую рутину и хозяйствен­ную разобщенность, покончить с феодальными привилегиями и запретами, расчистить дорогу машинной индустрии, углубить как кооперацию, так и специализацию труда. [37]

Выводы

1. На каждой ступени развития цивилизации существовали факторы, оказывающие влияние на производительность труда, соответствующие уровню развития производственных отношений. Причем на каждом последующем этапе развития усложнялся труд человека, совершенствовались средства производства, наряду с этим повышалась производительность труда, так как появлялись новые факторы, которые позволяли человеку трудиться эффективнее и получать более высокие результаты.
2. При капитализме производительность труда достигла своего высшего уровня благодаря совокупности многих факторов. К ним относятся: научно-технический прогресс — человек создает технологии, облегчающие его труд и сокращающие время на выполнение тех или иных операций; капиталист использует экономическое принуждение по отношению к наемному работнику, т.е. человек работает для удовлетворения своих потребностей и, следовательно, заинтересован в повышении производительности своего труда, которое напрямую влияет на его заработную плату.
3. Основным фактором на стадии капитализма является то, что впервые за существование человечества работник отделяется от средств производства и средств существования, которые теперь находятся в руках капиталиста, и вынужден наниматься к нему, продавая, таким образом, свою рабочую силу. Также для капитализма характерен высокий уровень конкуренции, т.к. появляется рынок рабочей силы, на котором существует естественный уровень безработицы и каждый работник заинтересован выполнять свою работу на высоком уровне, зная, что за стенами предприятия стоят ряды безработных, которые он может пополнить. Немаловажен и тот фактор, что на высоком уровне развивается наука, образование играет основополагающую роль.

 

 

 

 

 

1.3 Сравнительный анализ правовых форм организации труда в командно-административной и рыночной системах

 

В ходе развития цивилизации человечество пришло к осознанию того, что труд требует правового урегулирования. У работника отсутствует должная мотивация трудиться, если он юридически не защищен. На протяжении веков накапливались правовые нормы, которые в итоге были оформлены в виде законов и кодексов.

Истории известны разные способы и формы привлечения людей к труду. Так, при существовании частной или публичной собственно­сти не только на средства производства, но и на самого работника (полной или частичной) использовались внеэкономические методы включения работника в производство. В условиях же признания пра­ва собственности человека на свою рабочую силу (способности к труду) при одновременном лишении его права собственности на орудия и средства труда (например, в рыночной экономике раннего капита­лизма) единственно возможной формой привлечения к труду лиц, сво­бодных от собственности на средства производства, может быть дого­вор, конкретным выражением которого является договор личного тру­дового найма.

Социалистический механизм хозяйствования в соответствии с Кон­ституцией СССР 1977 г. базировался на общенародной (государст­венной) форме собственности на средства производства, при которой как бы отсутствовало изначальное разъединение носителя способностей к труду (собственника рабочей силы) со средствами производства (общенародной собственностью). Поэтому вполне логичным было го­ворить, по крайней мере, с формальной точки зрения, об отсутствии правовой основы для найма труда и считать трудовой договор основ­ной формой включения советского труженика в общественное произ­водство и реализации, тем самым его права на труд. При этом тру­довой договор представлял собой индивидуальное соглашение, воспро­изводящее в своем содержании главным образом нормы кодекса за­конов о труде и многих других нормативных актов, и служил, по сути, средством информирования работника о его правах и обязанностях, уже определенных законом. С этой точки зрения трудовой договор в СССР, в отличие от буржуазного договора личного трудового найма, более походил, как справедливо отмечали британские ученые, на со­глашение, оформляющее гражданскую службу советского работника. [38]

В этом параграфе мы проведем сравнительный анализ правовых форм организации труда в командно-административной и рыночной системах.

В Конституции СССР в главе I ст.12 говорится, что труд в СССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «кто не работает, тот не ест». В Советском Союзе осуществлялся принцип социализма: «от каждого по его способности, каждому – по его труду». [27] В рыночной системе подобного принципа не существует и труд перестает быть обязанностью каждого гражданина страны. Как закреплено в Конституции РК в ст.24 п.1: «Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения». [20]

Как известно, в СССР существовал командно-административный режим. После его развала Казахстан становится независимым государством и встает на путь рыночного развития экономики, а  это потребовало изменения действующего законодательства о труде. Был принят новый Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Сравним основные положения трудового законодательства Советского союза  и Казахстана. Для сравнительного анализа мы взяли конкретно Кодекс законов о труде Советского правительства, который был издан 30 декабря 1918 года и Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года.

Прежде всего, необходимо отметить, что труд в СССР носил непосредственно-общественный характер, тогда как в рыночной системе труд имеет непосредственно частный, личный характер и общественная полезность труда обнаруживается лишь окольным путем, через обмен товаров.

В первых двух разделах Кодекса законов о труде Советского союза — “О трудовой повинности” и “Право на применение труда” — изложены принципы всеобщности труда (“не трудящийся да не ест”) и права на труд, наиболее полно раскрывающие сущность пролетарского государства. Трудовая повинность устанавливалась для всех граждан РСФСР (с ограничениями по возрасту и состоянию здоровья). Одно из примечаний гласило: “Лица, обязанные трудовой повинностью и не занятые общественно полезным трудом, могут быть принудительно привлекаемы местными Советами депутатов к выполнению общественных работ на условиях, устанавливаемых отделами труда с местными Советами профессиональных союзов”. В Трудовом Кодексе РК в ст.6 изложено следующее: «Каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности», в ст.8 указано, что принудительный труд запрещен, он означает любую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для выполнения которой это лицо не предложило добровольно своих услуг…

Согласно Трудовому Кодексу Советского союза лица, нарушавшие порядок предоставления работы, подвергались наказанию в виде штрафа или лишения свободы на срок не менее недели. Советские учреждения и должностные лица за нарушение порядка предоставления работы отвечали как за должностное преступление. Трудовой Кодекс РК в ст.23 гласит, что работодатель имеет право: 1) на свободу выбора при приеме на работу; 2) изменять, дополнять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, которые установлены настоящим Кодексом.

Очень важный раздел Кодекса законов о труде Советского правительства — “О вознаграждении за труд”. Размер вознаграждения, подробные условия и порядок выплаты заработной платы определялись тарифами, принимаемыми для каждой профессиональной группы. Все трудящиеся данной профессии распределялись по группам и категориям, и для каждой из них устанавливался определенный размер вознаграждения, который не мог быть ниже прожиточного минимума, установленного Наркоматом труда для населения каждой местности. Государство устанавливало потолок заработка. И это не было ущемлением прав работника, норма носила охранительный характер, защищая здоровье работника, который не должен был использовать свою способность к труду в ущерб самому себе (например, трудиться на другой оплачиваемой работе в период времени отдыха, которое следовало использовать на восстановление работоспособности). В Трудовом Кодексе РК в ст.121 указано следующее: «Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного законом Республики Казахстан минимального размера месячной заработной платы». Также в ст.126 п.2 указано, что для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда. Т.е. мы видим здесь основное отличие в том, что в Советском союзе государство устанавливало размер заработной платы работника, при рыночных же отношениях государство осуществляет контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий в области оплаты труда, а непосредственно размер заработной платы устанавливается условиями трудового, коллективного договоров или актом работодателя. [ст.120, ст.28,п.1 Трудовой Кодекс РК]

Помимо Кодекса законов о труде трудовые отношения в Советском союзе регулировались также указами. Так, Указом от 20 декабря 1938 г. устанавливалось, что все работники государственных или кооперативных предприятий или учреждений должны иметь «трудовую книжку», в которую записывается прохождение работы или службы, указываются причины перехода на другую работу и т.д. Указом от 26 декабря 1938 г. была организована борьба против прогулов и других уклонений от труда, а указ от 26 июня 1940 г. запрещал работникам увольняться без разрешения под страхом тюремного заключения на срок от двух до четырех месяцев (исключение делалось только для лиц, покидающих работу по состоянию здоровья или поступающих в высшие учебные заведения или профессионально-технические училища).

Наконец, указ от 19 октября 1940 г. давал правительству право переводить квалифицированных работников и технический персонал в любое место страны, независимо от их личного желания. [25]

Таким образом, все это законодательство вводит существенный элемент принуждения в трудовые отношения в СССР.

Выводы:

1. Мотивация работника к труду повышается, когда его права юридически защищены. Сравнительный анализ показал, что в советском трудовом законодательстве были свои плюсы и минусы, как и в современном Трудовом Кодексе РК. К положительным сторонам можно отнести большое количество социальных гарантий, которые предоставлялись трудящимся, на сегодняшний день в Трудовом Кодексе РК их содержится в гораздо меньшем количестве. Также важно отметить, что трудовой кодекс СССР защищал работников от увольнения, в настоящее время у трудящихся такой уверенности нет. Однако и в этом можно отметить не только положительную сторону. Так, советские трудящиеся, будучи уверенными, что они застрахованы от безработицы, зачастую прилагали минимум усилий, выполняя свои профессиональные функции, что приводило к общему падению эффективности деятельности предприятия. В рыночных условиях существует такое явление как безработица, и не только скрытая, а также конкуренция на рынке труда, когда каждый работник заинтересован в результатах своего труда, зная, что за стенами предприятия на его место претендует большое количество безработных. Отрицательным моментом было то, что труд носил принудительный характер. Каждый гражданин обязан был трудиться, государство принудительно направляло кадры работать в регионах, размер заработной платы также устанавливался государством. На сегодняшний день человек свободен в своем выборе и труд становится его правом, а не обязанностью. Также человек имеет право заниматься предпринимательской деятельностью, то есть помимо заработной платы иметь и другой вид дохода.
2. Современный Трудовой Кодекс РК содержит мало социальных гарантий для трудящихся, в частности для молодых специалистов, несовершеннолетних, женщин, а также лиц, оставшихся без работы. Необходимо усовершенствовать трудовое законодательство в этом направлении. Также усилить роль профсоюзов, которые в настоящее время пассивно выполняют функции в урегулировании конфликтов между работником и работодателем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2 ТРАНСФОРМАЦИЯ ОТНОШЕНИЙ ТРУДА В СТРАНАХ ПОСТСОВЕТСКОЙ ЭКОНОМИКИ

2.1 Закономерности развития трудовых отношений

Распад бывшего Советского союза в н. 90-х гг. прошлого века, возникновение независимых государств обусловили необходимость трансформации их экономик в качественно новое состояние, которое характеризуется кардинальными изменениями в содержании производительных отношений, роли государства в механизме хозяйствования.

Формирование эффективно действующих рынков возможно и необходимо при наличии соответствующей экономической инфраструктуры — частной собственности, конкуренции, рынков капитала и т.д. [14]

Исторически возникла такая ситуация, когда в странах СНГ и Восточной Европы создание частного сектора началось с приватизации государственных предприятий, иначе главными организационными единицами рождающейся рыночной экономики стали приватизированные предприятия. Речь идет о передаче активов из одной формы собственности в другую. Это — путь радикальной институционализации частной собственности. [15, с.36]

В РК преобразование отношений собственности началось в сентябре 1991 года и происходило в весьма непростых условиях экономического кризиса, обретения страной независимости и перехода от централизованно планируемого хозяйства к рыночному. Трансформация отношений собственности выступало как центральное звено институциональных рыночных преобразований, системообразующий фактор становления и развития новых производственных отношений. Осуществлялась она в основном директивным путем сверху, в меньшей степени опираясь на инициативу трудовых коллективов, бывших собственников, граждан, желающих принять участие в трансформационном процессе.

Основным средством преобразования отношений собственности в переходный к рынку период в Казахстане, как и в других бывших союзных республиках, стала политика разгосударствления и приватизации действующих предприятий, которая существенно отличалась от таких процессов в странах с развитой рыночной экономикой. Эти особенности были обусловлены, прежде всего,  отсутствием теоретической подготовки процесса приватизации, который прежде никогда и нигде не осуществлялся в таких крупных масштабах. Между тем, проведение большой приватизации всегда затрагивает целый комплекс сложных вопросов в сферах права, политики, морали, экономики. [26, с.43]

Реформа рынка труда в РК, как показывает практика, исходила из того, что приведение в действие рыночных сил автоматически создаст соответствующую систему. В этих целях правительство проводило политику ускоренной приватизации в три этапа с передачей предприятий, контролируемых государством, под контроль капитала. Такая политика исходила из представления о том, что доминирующее господство частного рынка даст полную свободу предпринимательству, как главному условию рыночной системы. [14]

Приватизация выполнила задачу демонтажа механизма централизованного управления экономикой, но пока не создала эффективного собственника. С самого начала приватизации была выдвинута уравнительная, псевдосоциалистическая, по своей природе, задача: вместо созданий условий для свободного гражданского оборота имущественных прав был взят курс на «раздачу имущества», передачу титула собственника. За этим стояло догматическое представление, что главным в отношении собственности якобы является титул собственника, принадлежность вещи. Это чисто формализованный подход к проблеме, в рыночной экономике нельзя абсолютизировать преимущества частной собственности над другими. В развитых странах идет процесс отделения собственности от управления. И корпорация, как наиболее характерный субъект хозяйствования, базируется на частном предпринимательстве. При этом определяющим выступает смешанный, корпоративный характер собственности.

В результате жесткого и централизованного принципа осуществления приватизации государственная собственность по странам СНГ и Восточной Европы значительно сократилась. Они заменены преимущественно формами собственности акционерного типа, а в определенной мере индивидуально частной собственностью. Однако следует сказать, действенных стимулов развития, идущих от отношений собственности, не возникло. Акционерная собственность, ввиду неразвитости самих рыночных отношений и фондового рынка с оборотом акций в особенности, не набрала реальной силы. Не сложились еще механизмы активного выполнения акционерами функций собственника, связанных с управлением и распоряжением ею. Наконец, затяжной, разрушительный кризис, падение производства, доходности предприятий, инвестиционной активности не позволяют реализовать акционерам положение собственников через доходы. Эти же факторы сдерживают развитие малого и среднего бизнеса. Поэтому важной задачей является превращение субъектов отношений собственности в реальных собственников. [15]

Радикальные изменения в экономической системе РК, начавшиеся с момента обретения ею государственной независимости и определяющаяся  необходимостью строительства сильного суверенного государства с социально-ориентированной рыночной экономикой, обусловили и формирование принципиально новых экономических отношений.

Одним из условий рыночной трансформации в республике, связанной со становлением многосекторной (многоукладной) экономики, обновлением отраслевой структуры производства, формированием  системы рынков, их инфраструктуры является формирование рынка труда. В начале 90-х годов в республике были созданы необходимые  экономико-правовые предпосылки для его формирования, выражающиеся, с одной стороны, в закреплении предпринимательской деятельности, включающей все виды хозяйственной деятельности, в предоставлении человеку исключительного права распоряжаться своими способностями к труду.

Вместе с тем формирование рынка труда происходит в чрезвычайно трудных условиях. Негативные явления и процессы, происходящие в экономике республики объективно обусловлены многочисленными факторами, в числе которых: распад народнохозяйственного комплекса бывшего СССР, наличие технологически отсталых и энергоемких производств, сырьевая направленность экономики, отсутствие адаптированного к рыночным требованиям менеджмента, потеря традиционных рынков сбыта, финансовый кризис (неплатежи), привели к тому, что за восемь лет в РК более, чем в вдвое снизился уровень производства. [16]

Все это в полной мере отразилось на состоянии рынка труда. Увеличился уровень безработных, ухудшился уровень жизни большинства населения, отмечаются неблагоприятные явления в демографических процессах. [17]

В свете сказанного, оценивая сегодняшнюю ситуацию в стране, мы можем говорить лишь о начальных этапах становления рынка труда в Казахстане. Безусловно, что особенность формирующегося рынка труда в РК обусловлены рядом факторов, среди которых можно выделить в первую очередь то обстоятельство, что страна только что вышла из недр социалистического хозяйствования. Государство по-прежнему остается одним из главных работодателей, хотя темпы приватизации были достаточно высоки. Слой предпринимателей, представляющий частный сектор, еще не играет определяющей роли, профсоюзы до сих пор не стали подлинными защитниками интересов наемного труда.

Значительной части населения еще не удалось привить рыночную психологию, хотя уже можно говорить об их отчуждении от практики государственного патернализма. Государство в свою очередь подталкивает обе стороны к организованным действиям на рынке труда, пропагандирует силу коллективных договоров, идеи социального партнерства, разрабатывает соответствующие законодательные и другие нормативные документы.

Сегодня нельзя однозначно утверждать, что большинству населения удалось избавиться от инерции прежних представлений о том, как индивид должен вступать в трудовую жизнь. Тем не менее, при внимательном взгляде можно видеть, как пробивается в повседневную жизнь новый взгляд на выбор работополучателем решения работать или не работать, если работать, то когда и какой объем часов предложить на рынке труда.

Индивид самостоятельно решает многие вопросы своей работы или учебы, преждевременного ухода на пенсию или же перерыва занятости для того, чтобы посвятить себя своей семье и так далее.

Уместно напомнить, что в советской экономике не учитывалось поведение отдельных личностей и не содержалось каких-либо реальных допущений о поведенческих реакциях человека.

В переходный период возрастание роли индивидуального выбора созвучно политической цели обеспечить большую свободу и способствовать эффективной деятельности рыночной системы.

Несмотря на то, что казахстанский рынок труда находится на стадии развития, наблюдается с каждым годом положительная тенденция роста его основных показателей. Мы провели анализ основных индикаторов рынка труда в Республике Казахстан, что позволило оценить ситуацию в сфере трудовых отношений на современном этапе развития страны.

Стабилизация экономики создает реальные предпосылки увеличению спроса на рабочую силу на рынке труда и повышению занятости населения. Рабочая сила в республике за 2001-2008 гг. увеличивалась ежегодно и в 2008 году превысила 8,4 млн. человек. Начиная с 2001 года, наблюдается стабильный рост занятости населения. В экономике республики в 2008 году были заняты 7,9 млн. человек, это по сравнению с 2001 годом больше на 1,2 млн. человек или на 15,2%, с 2007г.- соответственно на 226,1 тыс. человек. В последние годы в структуре занятого населения наблюдается рост численности наемного персонала. В 2008 году наемным трудом были заняты 5,2 млн. человек, или 65,8% от всех занятых. В общем числе занятых в экономике значительна доля самостоятельно занятого населения. Структура и масштабы этой категории занятых лиц ежегодно претерпевают изменения. Начиная с 2006 года, наблюдается стабильный рост самостоятельно занятого населения. В 2008 году их численность составила 2,7 млн. человек, что лишь на 0,2 тыс. человек превысила предыдущий. Одним из факторов, оказывающих влияние на конъюктуру рынка труда, является безработица. Динамика ее уровня характеризуется ежегодным снижением. В 2008 году уровень безработицы сложился в 6,6%, это на 3,8 процентных пункта ниже, чем в 2001 году, на 0,7- чем в предыдущем году. Численность безработного населения составила 557,8 тыс.человек и сократилась за указанные периоды соответственно на 222,5 тыс.человек и на 39,4 тыс.человек. Проблема адаптации молодых людей на рынке труда приобретает особую остроту. Несмотря на снижение общего числа безработных доля молодежи (15-24 лет) среди них остается значительной. Уровень молодежной безработицы в 2008 году сложился в 7,4%, это на  0,8 процентных пункта больше, чем его величина в среднем по стране. Начиная с 2001 года, наблюдается снижение уровня долгосрочной безработицы. Уровень долгосрочной безработицы в 2008 году сложился в 2,8%, это на 0,5 процентных пункта ниже, чем в 2007 году. В 2007-2009 годах для снижения бедности и безработицы была проведена активная политика, направленная на обеспечение продуктивной занятости, снижение уровня безработицы и повышение качества рабочей силы. С целью расширения возможностей для достойного труда, повышения гибкости рынка труда приняты системные меры, предусматривающие: создание рабочих мест на основе оптимального размещения производства в региональных центрах, кластерного развития отраслей, приоритетного развития несырьевого сектора экономики, эффективную социальную поддержку безработных по повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Приняты меры по проведению активной политики занятости молодежи через реализацию программ кредитования и выделение грантов на получение ими профессионального образования, создание собственного дела, привлечение молодежи в сферу малого и среднего бизнеса. С 2007года проводится работа по совместной деятельности бизнеса и образовательной системы в области подготовки квалифицированных кадров для экономики. С этой целью приняты меры по обучению и профессиональной подготовке национальных кадров через систему профессионально-технических и высших образовательных заведений, предусматривающей использование потенциала иностранных компаний, работающих на территории Казахстана, частного бизнеса. Мировой финансовый кризис не обошел и нашу страну. Для выхода из него была принята антикризисная программа. Благодаря принятым системным антикризисным мерам мы наблюдаем определенную корректировку в деятельности компаний и предпринимателей, что сопровождается качественными изменениями в развитии экономики страны, в том числе в сфере занятости населения.

Одним из приоритетных направлений на всех этапах экономического реформирования республики является реальное повышение уровня оплаты труда наемных работников. Ситуация в оплате труда характеризуется стабильным ростом среднемесячной номинальной заработной платы наемных работников. В 2006 году средняя заработная плата одного работника составила 40 790 тенге или выросла по сравнению с 2005 годом на 19,8%, в реальном выражении — на 10,3%. В 2007 году средняя заработная плата составила 52 479 тенге или выросла по сравнению с 2006 годом на 28,7%, в реальном выражении – на 16,1%. В 2008 году средняя заработная плата составила 60 805 тенге или выросла по сравнению с 2007 годом на 15,9%, в реальном выражении — на 0,99%. Этому способствовали высокие темпы развития экономики и социальная направленность политики государства, основными элементами которой остаются поэтапное повышение заработной платы и минимальных социальных гарантий. Минимальная величина заработной платы в 2006 году увеличилась на 13,6% и составила 9200 тенге, в 2007 году составила 9752 тенге, в 2008 году- 11 270 тенге. Средний уровень номинальной заработной платы превысил минимальную ее величину в 2006 году в 4,4 раза, в 2007 году — в 5,4 раза, в 2008 году- в 5,4 раза по сравнению с предыдущим годом.

Заработная плата у мужчин и женщин в 2007 году сложилась, соответственно 64 136 тенге и 41 136 тенге, увеличившись против 2006г. в 1,3 раза. Неравномерность повышения уровня их оплаты труда отмечается в каждом виде экономической деятельности. У мужчин, работающих в финансовой сфере, зарплата в 2007 году составила 240 029 тенге, транспорте и связи- 74367 тенге, в промышленности-67 789 тенге, что в 1,2-2,3 раза выше, чем у женщин. Даже в отраслях, где высока доля занятых женщин, как здравоохранение, образование и государственное управление, мужчины получали в 2008 году на 11-22% больше, чем женщины.

Стабилизация экономики республики, наращивание объемов производства продукции и услуг, улучшение инвестиционного климата являются надежной  базой для дальнейшего повышения заработной платы наемных работников. Среди стран Содружества независимых государств, по размеру заработной платы, выраженной в долларовом эквиваленте, Казахстан в 2006 году занимал второе место после России. В 2006 году средняя заработная плата одного работника составила 323,5 долларов США, России – 394,5 долларов США.

В ежегодном послании народу Казахстана Президент страны Н.А. Назарбаев говорит: « Что касается экономики Казахстана, перед нами стоит задача продолжить многообещающее движение в направлении независимой, открытой и свободной рыночной экономики и обеспечить, чтобы доходы здравой экономики напрямую отражались на качестве жизни людей». Президент страны также отмечает, что казахстанцы стали жить лучше: « за последние 10 лет в среднем денежные доходы казахстанцев выросли в 5 раз: почти в 6 раз увеличилась среднемесячная заработная плата». Ситуация в области оплаты труда в Казахстане с начала проведения реформ характеризовалась значительным углублением дифференциации уровней оплаты между работниками производственной и бюджетной сфер, различными отраслями и видами экономической деятельности, отдельными предприятиями. Так, в1997 г. среднемесячная заработная плата одного работника в отраслях материального производства в 1,3 раза превышала этот же показатель в непроизводственной сфере, в 2001 г.- в 4,5 раза. Эти различия сохранились: номинальная среднемесячная заработная плата в 2008 году в горнодобывающей промышленности составляла 109933 тенге, в образовании- 34454 тенге, в здравоохранении- 35775 тенге. Уровень заработной платы в образовании ниже по сравнению с заработной платой в горнодобывающей промышленности, в 3,2 раза, в здравоохранении — в 3,0 раза.

Высокий уровень оплаты труда сохраняется в финансовой сфере и в горнодобывающей промышленности. В последней, например, средняя заработная плата одного работника составила почти 110 тыс. тенге, или в 2 раза выше, чем в среднем по стране. Оплата же труда в образовании, несмотря на небольшое повышение, ниже, чем в среднем по республике, на 38%, в здравоохранении — соответственно на 36,5%. Увеличивающий разрыв из года в год в межотраслевом аспекте свидетельствует о нарастании кризиса оплаты труда по отраслевым признакам. Наибольшее повышение заработной платы (на 87%) наблюдается у работников, занятых финансовой деятельностью, наименьшее повышение заработной платы (на 13%) наблюдается в сфере здравоохранения и социальных услуг.

По-прежнему высокие заработки наблюдаются у работников, занятых финансовой деятельностью (138544 тенге или 228% к средне-республиканскому уровню), в гостиницах и ресторанах (64382 тенге, 106%), в горнодобывающей промышленности (109933 тенге, 180%), в строительстве (81573 тенге, 134%), в сфере транспорта и связи (83012 тенге, 136%). На этом фоне «мизерным» выглядит уровень оплаты труда в социальной сфере, и, в частности, у работников бюджетных организаций: среднемесячная заработная плата работников образования, здравоохранения, оказывающих социальные услуги, не достигла и 40000 тенге (от 34454 до 35775 тенге).

Анализ динамики заработной платы в отраслях экономики показывает неоправданное расширение различий в уровнях оплаты. Игнорирование объективных принципов дифференциации применительно к рыночной сущности заработной платы и ошибочная политика государства, выразившаяся в предоставлении права предприятиям самостоятельно определять размеры заработной платы и ошибочная политика государства, выразившаяся в предоставлении права предприятиям самостоятельно определять размеры заработной платы труда, послужили основной причиной сложившегося положения. Определенное влияние оказала и сохранившаяся до настоящего времени практика учета в размерах оплаты принципа народнохозяйственной значимости отраслей, а также учета дефицита бюджетных средств при оплате труда работников социальной сферы.

Данный анализ позволил охарактеризовать состояние трудовых отношений на современном этапе развития РК.

Нельзя не отметить, что в современных условиях активно решается вопрос по управлению человеческими ресурсами, о чем и речи не было на начальном этапе развития рынка труда в Казахстане. Это говорит о закономерном развитии трудовых отношений в нашей стране.

В условиях рыночных отноше­ний для нормального развития организации, для поддержания конкурентной борьбы и выхода из этой борьбы победителем необхо­димо максимальное и рациональ­ное использование всех видов ресурсов, и, прежде всего челове­ческих ресурсов.

Люди — это наиболее ценный ресурс организации. Не случайно во многих странах вместо терми­нов «персонал» и «кадры» сейчас используются термин «человечес­кие ресурсы». При таком подходе люди рассматриваются как досто­яние компании, ценный ресурс, необходимый для достижения стратегических целей организа­ции. Выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смогут в современных условиях лишь те компании и фирмы, кад­ровая политика которых будет по­строена на систематическом ана­лизе внутренних и внешних усло­вий их деятельности и, точно от­ражать общую концепцию раз­вития организации.

Управление человеческими ре­сурсами представляет собой чело­веческий аспект управления пред­приятием и отношений работни­ков со своими компаниями.

Цель управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении рационального использования со­трудников компании, т.е. челове­ческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную от их умений и навыков выгоду, а работни­ки- максимально возможное мате­риальное и психологическое удов­летворение от своего труда.

Основное отличие управление человеческими ресурсами от

уп­равления персоналом — это страте­гический подход к управлению людьми.

Управление человеческими ре­сурсами — это набор взаимосвязан­ных политик в отношении персо­нала для достижения четырех це­лей организации: организацион­ной интеграции, преданности со­трудников, гибкости, качества.

В мире возрастающей глобаль­ной конкуренции наиболее важ­ным факторным условием нацио­нальной конкурентоспособности является квалификационные чело­веческие ресурсы и научная база.

С.Джумамбаев, И. Джумамбаев, А.Ахметова считают, что «управ­ление человеческими ресурсами являются приоритетным направле­нием развития теории и практики менеджмента». В западных странах в последние годы произошла трансформация прежней системы управления персоналом в управле­ние человеческими ресурсами.

Это вызвано, с одной стороны, тем, что возросла роль функции управления персоналом. С другой, резко возросла конкуренция, уси­лилось давление на снижение из­держек, снизилось влияние проф­союзов, изменились организацион­ные структуры, бизнес стал стро­иться вокруг продуктов и потреби­телей. Поэтому функциями управ­ления человеческими ресурсами являются участие работников в раз­работке деловой стратегии компа­нии, подбор, набор, расстановка кадров, мотивация и вознагражде­ние, аттестация и оценка резуль­татов труда, трудовые отношения, пенсионная, политика, коммуника­ция и климат в коллективе, тренинг и развитие человеческих ресурсов.

Выводы:

1. Переходная экономика характеризует как бы «промежуточное» состояние общества, когда прежняя система социально-экономических отношений и институтов разрушается и реформируется, а новая только формируется.
2. Рынок труда в Казахстане находится на стадии развития, еще не у всей части населения сформировалось рыночное мышление, но уже на сегодняшний день можно с уверенностью сказать, что мы на верном пути, о чем говорят положительные тенденции в сфере занятости и оплаты труда работников.

 

 

 

 

2.2 Развитие методов стимулирования труда

 

Двигателем трудовой деятельности человека при любой общественно-экономической формации являются интересы. «Экономические отношения каждого данного общества, — писал Ф. Энгельс, — проявляются, прежде всего, как интересы». [18, с.271] 

Как известно, главный побудительный мотив трудовой деятельности — стремление к удовлетворению потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность человека (как биологических, так и социальных). Эта всеобщая поведенческая установка имеет конкретные исторические формы проявления, обусловленные уровнем развития экономики, идеологией, национальными особенностями, религиозными убеждениями и т.д.

Среди многообразных интересов первенствующая роль принадлежит материальным интересам, необходимости удовлетворить материальные и духовные потребности. Степень и формы удовлетворения этих потребностей обусловливаются достигнутым уровнем развития производительных сил и сложившимися производственными отношениями. В антагонистических обществах эксплуататорские классы, чтобы заставить людей трудиться, а затем присвоить результаты их труда, прибегали к принуждению в двух его основных формах — внеэкономической и экономической. В докапиталистических классовых формациях основной формой являлось внеэкономическое принуждение к труду, то есть прямое насилие, подчинение, личная зависимость трудящихся от эксплуататоров.

С возникновением капиталистической системы внеэкономическое принуждение заменяется экономическим — трудящиеся, формально свободные, вынуждены работать на владельцев средств производства под страхом голода, реальной опасности остаться без средств существования. Экономическое принуждение в условиях капитализма дополняется введением различных поощрительных систем, выплатами премиальных «за усердие», «за прилежание», «за инициативу», «за стремление к сотрудничеству» и другое. Все эти методы имеют своей главной целью заинтересовать трудящихся в успешной деятельности капиталистического предприятия, сгладить классовые противоречия между трудом и капиталом, добиться увеличения прибавочной стоимости, присваиваемой предпринимателем.

Проблема трудовой мотивации остается актуальной на протяжении всей истории человечества, так как высокопроизводительный труд требует большого волевого усилия работника.

Экономические и политические перемены, начавшиеся в начале 90-х гг., привели к распаду прежних и созданию новых социальных групп (слоев) общества, существенно изменили поведенческие установки, которые являются основой мотивационных механизмов, в том числе формирующих трудовое поведение работников. [29]

Рассмотрим изменение системы мотивации труда в условиях перехода от социалистических отношений к рыночным на примере нашей страны. Кто-то заметил, что социализм держался на статусных психологических, моральных поощрениях; капитализм же основывается на финансовых стимулах, что объективно более справедливо.[28]

Мотивацией труда в широком смысле принято называть субъективное отношение работников к труду, его заинтересованность (не заинтересованность) в процессе и результатах труда, его эффективности. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [32]. На формирование мотивов к труду воздействуют стимулы вознаграждения, побуждения и принуждения со стороны работодателя. В период, когда наша страна была в составе Советского союза, мотивация осуществлялась лишь за счет последних двух факторов — побуждения и принуждения. Передовиков награждали, поощряли — то есть на полную мощь использовали именно идеологический потенциал. Идеология и патриотизм были очень сильным инструментом: население делало все в угоду партийного аппарата с одной стороны под страхом наказания, которое осуществлялось путем лишения многих льгот, партийного билета и с другой стороны поощрением: партия награждала различными значками, орденами, медалями тех, кто перевыполнял план. Все, опять же, опиралось, в основном, на энтузиазм молодых зачастую без должной материальной мотивации.  Но продвигать большие и малые проекты на патриотизме и энтузиазме невозможно.

В советском обществе труд был слабо мотивирован, вместе с тем, государством обеспечивалось много социальных гарантий и льгот, таких, которых мы сегодня не имеем. В частности, выпускникам учебных заведений гарантировалось место работы, обеспеченность жильем и «подъемные». Молодых специалистов направляли  часто в другие города для прохождения трехгодичной стажировки, от которой они не могли бы отказаться. Сейчас это может показаться не так привлекательно, потому что тяжело переезжать на новое место жительство, в новые условия, где нет близких и родных, но с другой стороны, для многих это в свое время было полезной школой для будущей жизни и карьеры. Несмотря на эти преимущества, время показало, что одной внутренней мотивации без подкрепления внешней мотивации невозможно увеличивать производительность труда работников.

 В Советском союзе собственность была общенародной, этим объяснялось халатное «бесхозное» отношение к этой собственности и к результатам своего труда. Заработная плата была приблизительно у всех одинаковая, все работали согласно плану, издаваемому партийным аппаратом, поэтому мотиваций для повышения качества и количества результатов своего труда у работников не было. Итак, отсутствие сильных мотиваций у советских работников привело к застою в экономике, к ухудшению уровня жизни населения. Общество убедилось в том, что, принципиально не поменяв отношения собственности, ничего не изменить. Так и пришли к необходимости смены общественного строя.

С развалом Советского союза, с обретением независимости входящих в его состав стран, с переходом на рыночные рельсы, жизнь народа изменилась коренным образом. Рыночные отношения стали проникать во все сферы общества, в том числе и в трудовую. Происходит становление и развитие рынка труда. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На рынке труда встречаются продавцы и покупатели, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу, а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели. [32]

Собственность переходит в частные руки: сегодня основная часть работодателей является частными собственниками, тогда как в советское время единственным работодателем было государство.

Поведенческие установки наемного работника определяются его отношением к предприятию как к среде, в которой он может реализовать свой человеческий потенциал в интересах удовлетворения потребностей. Не являясь исключительно «продуктом» его внутренних побуждений, они формируются также под сильным внешним воздействием, дополняющим внутренние побудительные мотивы к достижению определенных целей. Такое воздействие принято называть стимулированием мотивационного поведения работников.

В современном обществе стимулирование стало движущим фактором мотивационного поведения в не меньшей степени, нежели внутренние побудительные мотивы. Следует также исходить из того, что стимулы являются для работника не добровольно воспринимаемым побудительным мотивом, а скорее принудительным, неподчинение которому ставит под угрозу желаемый уровень удовлетворения потребностей. Разделение мотивов на внутренние и стимулируемые носит абстрактный, теоретический характер. В реальной жизни такое деление провести исключительно трудно, а порой и невозможно. [29]

 В ситуации, когда основным конкурентным преимуществом являются нематериальные активы, возрастает ценность персонала. Именно сотрудники организации являются объектами и субъектами технологических процессов, носителями коммерческих know-how и любая компания заинтересована в постоянстве персонала. [33]

Изменяется отношение к труду, статус работника, положение его в обществе. Происходит единение интересов работодателей и работников. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяет последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служит внутрифирменная система оплаты труда, стимулирование и мотивация персонала, которая разрабатывается на предприятии и отвечает определенным требованиям систем вознаграждения за труд. [32] Если раньше действовала система принуждения, то теперь рынок ставит в такие условия, когда никто никого не принуждает, а работники сами заинтересованы в повышении качества своего труда, который соответственно вознаграждается работодателями. Руководители предприятий,  в свою очередь, заинтересованы в улучшении условий жизни своих работников, так как это воздействует на производительность капитала и труда.

Особая роль в данном контексте принадлежит термину «человеческий капитал», понимаемому как многосторонние возможности работника, реализуемые в процессе трудовой деятельности, которые определяются физиологическими факторами и морально-психологическим состоянием человека. При этом, естественно, имеется в виду максимальная их реализация, не только не приводящая к разрушению личности, но, наоборот, ее развивающая. Специфическая особенность человеческого потенциала состоит в том, что в процессе трудовой деятельности он наращивается. [29]

 В настоящее время многие казахстанские компании заимствуют положительный опыт зарубежных партнеров в сфере развития методов стимулирования труда сотрудников.

За рубежом эти методы давно известны. В чем-то они одинаковы, в чем-то учитывают национальные особенности. К примеру, в Японии, стране пожизненного найма, от продолжительности стажа в одной фирме напрямую зависит зарплата работника. Стартовые зарплаты на японских предприятиях довольно низкие, их рост происходит медленно. Переходя на новую работу, человек там зачастую теряет все наработанное на прежнем месте, поскольку «новичок», даже опытный и нужный компании, не может, как правило, получать больше, чем «старожил». Сейчас некоторые фирмы стали отходить от этой системы, но все же она работает. В настоящее время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется также по результатам труда. Начиная с 90-х оценка индивидуального вклада работника стала основным фактором при расчете суммы материального вознаграждения. [31] Иначе говоря, японская стабильность рынка труда – в первую очередь результат своего рода договоренности работодателей.

На Западе для сотрудников, работающих в компании более или менее длительный срок, предусматриваются различные подарки и бонусы. «Активно также применяются такие методы, как небольшие статусные добавки. К примеру, дополнительная неделя отпуска, неофициальное разрешение на укороченный рабочий день или даже свободный график, оплата обучения, поощрительные призы «за выслугу» на корпоративных мероприятиях.

В некоторых компаниях материальное поощрение стоит на втором плане, а на первом — моральное. Это работает, когда всякого рода символические дары воспринимаются как предмет необыкновенной гордости отличившегося сотрудника. Наиболее эффективно это стимулирует американцев. В США отработавшему более пяти или семи лет специалисту, будь то банковский клерк или менеджер по продажам, принято дарить, к примеру, золотую ручку с дарственной надписью или золотой значок с рубином.

Однако и о денежных призах и премиях тоже никто не забывает, особенно в Европе. Очень популярны, в частности, так называемые золотые наручники. Это единовременные выплаты, которые полагаются сотруднику после, к примеру, трех лет работы на одном месте. Они могут составлять полугодовой или годовой оклад, и забрать его раньше обозначенного срока сотрудник не может. Это хотя и напоминает советскую практику выплат за выслугу лет (работники предприятий каждые три, пять, семь и десять лет получали единовременное денежное вознаграждение или просто добавку к зарплате), но цель здесь другая – удержать персонал именно в конкретной компании, расписав ему программу поощрений на многие годы вперед.

В нашей стране подобные традиции – большая редкость. Наоборот, сотрудники, работающие в компании много лет, больше всего страдают от невнимания руководства. О них как бы забывают – не повышают зарплату, не продвигают в должности. Им приходится самим напоминать о себе. Самый эффективный прием – запустить информацию о том, что сотрудник нашел новую работу. В таких случаях начальство, как правило, пытается удержать его прибавкой к зарплате, повышением статуса. Если же человек много лет усердно выполняет свою работу и не жалуется, руководство считает, что его все устраивает и в каких-то дополнительных поощрениях он не нуждается. В целом же, поощрение сотрудника до сих пор зависит не от выслуги лет или других объективных показателей, а от отношения к нему начальника. В основном в отечественных компаниях поощрения носят разовый, импульсивный характер. Исключения могут составлять западные фирмы, где система поощрений является частью кадровой политики, а значит, тщательно продумана и расписана. Так, в некоторых  компаниях каждые четыре года предусматривается пересмотр зарплат и статуса сотрудников. В другой — все работающие более года ежегодно за счет фирмы отправляются в путешествие за границу.

Применяя различные материальные методы стимулирования сотрудников, работодатели не должны забывать также о нематериальных (нефинансовых) — категориях вознаграждений. И часто этот вопрос становится решающим. Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме.

Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений.

Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. Прежде всего, это меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых). Крайним случаем льгот такого рода является оплата декретного отпуска. Кроме того, это предоставление сотруднику гибкого графика работы. И, наконец, весьма популярной в последнее время является система «банка нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, которые он может не работать (обычно это количество складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов), и он получает возможность воспользоваться нерабочими днями по своему усмотрению.

Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения. В этот блок входят все материальные стимулы, которые использует компания. Прежде всего, это различные подарки, которые фирма делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для фирмы, семейные подарки (например, окорок на Пасху или индейка на Рождество в американских компаниях), презенты ко дню рождения, билеты в театр, подарки по случаю рождения ребенка. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.

В-третьих, различные общефирменные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям (юбилею фирмы, выпуску новой модели продукции и т.д.). Кроме того, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи (Новый год, День независимости), загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории мы бы отнесли оплачиваемые централизованные обеды и практикуемые некоторыми фирмами вечеринки а-ля фуршет после окончания рабочего дня.

В-четвёртых, тип вознаграждений, которые мы бы назвали «вознаграждения-признательности». Эта категория нематериальных вознаграждений является, на наш взгляд, самой значимой. Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Естественно, что многие компании (особенно крупные) не ограничиваются лишь устной похвалой. Не считая упоминания в средствах массовой информации и фотографий на видных местах, они пытаются увековечить работу своих сотрудников другими способами. Так, например, в компании Walt Disney Co. применяется следующая практика: на центральной улице парка Disneyland окна кафе посвящают наиболее ценным работникам, а в компании Southwest Airlines выпущен специальный самолет в честь сотрудников компании (внутри аэробуса увековечены их имена). В результате успехи Walt Disney Co. общеизвестны, Southwest Airlines отличается самой низкой текучестью кадров среди подобных компаний.

В-пятых, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы (за которым часто следует повышение в должности); приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора (такой вид вознаграждения говорит о высокой оценке его профессиональных качеств и предоставляет ему возможность попробовать свои силы в новом качестве), предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте (для организаций проектного типа), а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования), а также предоставление сотруднику служебного автомобиля.

В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом (особенно в крупных компаниях) это происходит под давлением профсоюзов, во многом — из-за объективной необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей. Эта тенденция привела к возникновению системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.

Так, Акционерное общество «КазТрансОйл», входящее в государственный холдинг АО «НК «КазМунайГаз», являющееся одним из ведущих предприятий Казахстана, уделяет особое внимание повышению мотивации персонала. Это одно из приоритетных направлений социальной политики компании. Сотрудники компании получают социальный пакет, включающий в себя такие пункты, как материальная помощь при вступлении в брак, рождении детей, утере членов семьи, пособия женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Выделяются финансовые средства на оздоровление работников, путем оплаты обслуживания в медицинских учреждениях, предоставляются возможности для занятий спортом. Ежегодно проводится работа по организации отдыха детей в лагерях расположенных на территории Республики Казахстан. Учитывая неблагоприятную экологическую обстановку отдельных регионов страны, Общество предоставляет возможность провести летние каникулы в оздоровительном комплексе «Сункар», расположенного в Зерендинском районе Акмолинской области.

Не забывает компания и о своих пенсионерах. Пенсионерам, бывшим работникам структурных подразделений компании, производится доплата к пенсии, сумма ежемесячных пособий, выделяемых каждому пенсионеру, составляет от 2000 до 3000 тенге, оказывается материальная помощь ветеранам Великой отечественной войны, ежегодно КазТрансОйл принимает участие в чествовании ветеранов.

Выводы:

1. По сравнению с этапом, когда Казахстан входил в состав Советского Союза, изменились методы стимулирования труда, благодаря чему повысилась производительность труда и эффективность работы предприятий. Для современных работодателей повышение уровня мотиваций своих сотрудников является приоритетной задачей. Изменилось отношение к труду как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Если раньше в советское время в трудовых отношениях использовалось принуждение, то в настоящее время наблюдается обоюдная заинтересованность работника и работодателя.
2. В условиях рыночной системы компаниям, чтобы добиться успеха и процветания необходимо постоянно развивать методы стимулирования труда. Этим уже многие десятилетия занимаются зарубежные партнеры. Отечественным предпринимателям необходимо заимствовать этот опыт. Однако не следует забывать, что чужой опыт не универсален и, применяя способы управления человеческими ресурсами передовых зарубежных корпораций, местные компании должны брать во внимание национальные особенности, менталитет народа, а также его историческое прошлое.

 

• Роль образования в развитии трудовых отношений

 

Безусловно, что роль образования в развитии трудовых отношений велика. Одной из основных тенденций в развитии рынка труда является профессиональная подготовка современных кадров в условиях развивающейся рыночной экономики. В последние годы значительно вырос спрос на квалифицированную рабочую силу как результат глобализации, технологических изменений и изменений в организации труда. Эти три фактора тесно смыкаются, что ведет к возрастанию значимости инвестирования в повышение квалификации и переподготовки рабочей силы. Изменения в системах профессиональной подготовки учитывающих современные потребности развития должны быть адекватным ответом на вызов времени. Впервые представление о производительном характере затрат в развитие способности населения к труду было сформулировано еще классиками политической экономии. Адам Смит полагал, что «приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, требует всегда действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности вместе с тем становятся частью богатства всего общества». [19] Во многих европейских странах эта проблема решается с участием государства. Так во Франции установлен обязательный минимум расходов на обучение в проценте от фонда заработной платы (он равнялся 1,5 %). В соответствии с этой тенденцией государство уделяет большое внимание развитию среднего и высшего профессионального образования в РК.

В Конституции РК записано: «Государство гарантирует приоритетное развитие системы образования». [20] Впервые после обретения страной суверенитета Законы РК «Об образовании» (1993 г.), «О высшем образовании» (1995 г.), проект нового Закона «Об образовании» ставят  своей целью нормативное закрепление за учебными заведениями ответственности за качество образования. [21,22] Цели и задачи стратегии образования в Казахстане обуславливаются основными положениями Стратегии образования до 2030 г. [23]

Формирование новой национальной модели высшего образования в целом до 2030 г. осуществляется поэтапно:

— первый этап (98-2000 гг.)- начало структурных преобразований

— второй этап (2001-2010 гг.)- дальнейшее проведение структурных преобразований;

— третий этап (2011- 2020 гг.)- дальнейшая стабилизация экономических условий для функционирования ВУЗов страны. Завершение создания сети ВУЗов, готовящих кадры на уровне ведущих государств мира.

— четвертый этап (2021-2030гг.)- интеграция высшего образования в мировое образовательное пространство.

В соответствии с этой концепцией система образования в своей основе будет ориентироваться не на консервативное прошлое, а на прогрессивное будущее. [24, с.71]

Еще одним нормативным документом в сфере образования является Государственная программа развития образования в Республике Казахстан на 2005–2010 годы, которая разработана в соответствии с Посланием Президента от 19 марта 2004 года «К конкурентоспособному Казахстану, конкурентоспособной экономике, конкурентоспособной нации». Разработка настоящей Программы вызвана необходимостью кардинальных преобразований, направленных на повышение качества образования, решение стратегических задач, стоящих перед казахстанской системой образования в новых экономических и социокультурных условиях.

Концепция предполагает переход на пятиступенчатую систему обучения: начальное образование — среднее образование — послесреднее образование — высшее образование — послевысшее образование.

В результате реализации Концепции будет создана образовательная система, обеспечивающая опережающее развитие человеческих ресурсов и равностепенную интеграцию Казахстана в мировое образовательное пространство.

Мы видим, что государство, в лице нашего Президента Н.А.Назарбаева, а также министерств уделяет большое внимание развитию образования, так как это стало главной необходимостью и условием экономического роста и конкурентоспособности Казахстана на мировой арене. В этих целях разрабатываются многочисленные государственные программы, концепции, выделяются средства из государственного бюджета, наши соотечественники обучаются за рубежом по программе Болашак и др.

Надо отметить, что не только государство принимает участие в развитии образования, подготовке специалистов, многие компании активно действуют в этом направлении.

Так, одним из главных приоритетов нефтяной компании «ПетроКазахстан» – непрерывное развитие персонала, что является важнейшим условием успешного функционирования бизнеса. Эта работа в первую очередь направлена на профессиональное развитие работников, их обучение и повышение квалификации. Кроме того, в компании созданы условия для карьерного роста, а это важный элемент мотивации сотрудников. Данная работа особенно важна потому, что «ПетроКазахстан» является крупнейшим работодателем в регионах своей деятельности. По состоянию на начало 2007 года из 3118 сотрудников компании 2943 (или 94%) – казахстанцы. В 2006 году на программу профессионального развития сотрудников компания выделила более $3 млн. В результате более 3000 работников прошли обучение по различным специальностям в Казахстане и за рубежом. Помимо программ обучения, в компании практикуют стипендиальные программы, такие, как «Стипендиальная программа по заочному обучению для работников «ПетроКазахстан», «Стипендиальная программа для детей работников компании» и стипендиальная программа для обучения талантливой молодежи Кызылординской области в лучших высших учебных заведениях Китая и Казахстана. Кроме того, в 2006 году компания оказала спонсорскую поддержку трем ведущим университетам Казахстана (КИМЕП, КБТУ, КГУ) на сумму $30 тыс. Эти средства были использованы на погашение платы за обучение лучших студентов этих вузов. Компания придает особое значение стипендиальной программе для талантливой молодежи Кызылординской области. Так, по результатам отборочной процедуры в 2006 году было выделено 15 стипендий. 10 студентов обучаются в Китайском университете нефти, а 5 студентов учатся в КБТУ и КИМЕПе. Студентам, отобранным в рамках данной программы, компания «ПетроКазахстан» оплачивает стоимость обучения, ежемесячные стипендии, приобретение ноутбука, канцелярских товаров, а также расходы за проезд до места обучения и за медицинское страхование тем, кто учится за рубежом. Компания гордится вкладом в профессиональное развитие как своих сотрудников, так и населения Кызылординской области. Руководство «ПетроКазахстан» уверено, что капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Еще одно из ведущих предприятий Казахстана Акционерное общество «КазТрансОйл» входящее в государственный холдинг АО «НК «КазМунайГаз» активно работает в направлении обучения и повышения квалификации своих сотрудников. Повышение уровня знаний и навыков сотрудников – одна из самых важных частей социальной политики компании. На предприятии трудятся сотни высококвалифицированных специалистов, прошедших целевую подготовку и переподготовку в высших учебных заведениях страны и за рубежом, в профильных колледжах, и в учебно-курсовом комбинате компании. Обучение сотрудников компании проводится по нескольким направлениям: специализация в области менеджмента, экономического планирования и управления нефтяным хозяйством, повышение квалификации работников среднего звена и рабочих.
Немаловажную роль Компания уделяет подготовке кадров в ВУЗах нефтегазового направления, с предоставлением возможности трудоустройства в структурных подразделениях Общества. Ежегодно более 100 человек проходят производственную практику в структурных подразделениях Общества. Студенты, окончившие 3-й курс, принимаются на производственную практику с предоставлением рабочего места.

Нельзя не отметить возможности компании по обучению и аттестации рабочего персонала собственными силами. В состав Западного филиала Общества входит Учебно-курсовой комбинат. Ежемесячная нагрузка на УКК Западного филиала в среднем составляет 120-150 человек.

К числу приоритетных для компании задач относится программа подготовки квалифицированных рабочих кадров. В рамках реализации программы «Молодой специалист» в 2006 г. трудоустроено в структурных подразделениях 48 выпускников Мангистауского энергетического политехнического колледжей, обучившихся на средства АО «КазТрансОйл», в рамках программы по поддержке села (аула).

Понимая важность обучения сотрудников за рубежом, в настоящий момент четыре работника центрального аппарата и филиалов проходят обучение по программам MBA в лучших бизнес-школах мира. Именно они способны дать АО «КазТрансОйл» новый толчок развития, направленный на покорение новых высот.

Международный консорциум “Карачаганак Петролиум Оперейтинг Б.В.” — Альянс крупнейших иностранных нефтегазовых компаний, разрабатывающих уникальное Карачаганакское нефтегазоконденсатное месторождение, инвестирует не только в новые технологии добычи, но и в человеческий капитал. Понимая, что именно это главная ценность.

Одним из важных принципов корпоративной социальной ответственности для КПО является профессиональная подготовка и повышение квалификации местных кадров. Так, недавно 14 казахстанских сотрудников КПО, представляющих различные департаменты, успешно завершили программу обучения НЕБОШ. На церемонии награждения по случаю окончания обучения управляющий по трудовым ресурсам КПО Сержио Зановелло отметил: “В компании КПО мы делимся своими знаниями и опытом с нашими казахстанскими коллегами, партнерами по ведению бизнеса, а также подрядными компаниями. Программа НЕБОШ позволяет сотрудникам КПО получить необходимые знания и навыки, необходимые для их дальнейшего профессионального роста и развития. Он также отметил, что образовательное и профессиональное развитие казахстанского персонала являются приоритетными для компании КПО”.

В рамках корпоративной ответственности и обязательств перед сотрудниками КПО недавно разработала десятилетнюю программу по продолжению национализации кадров. Эта программа получила утверждение Полномочного органа Республики Казахстан в лице АО “НК “Казмунайгаз”.
            Сегодня местный персонал компании составляет 55 процентов всех управленческих позиций и 88 процентов руководящих должностей среднего и низшего звена и технических специалистов. В новой программе национализации кадров КПО приняла обязательство довести количество казахстанских менеджеров до 70 процентов и руководителей низшего и среднего звена — до 95 процентов к 2018 году.

Ведущий оператор связи Казахтелеком ежегодно участвует в ряде социальных проектов в сфере образования. Яркий пример благотворительной работы – обучение за счет средств Казахтелекома двадцати детей из малообеспеченных семей в Алматинском энергетическом институте.

В рамках реализации Государственной программы развития образования в РК на 2005-2010 годы АО «Казахтелеком» обеспечило телефонной связью свыше 95% всех общеобразовательных школ Казахстана, из которых свыше 96% получили также доступ в Интернет.

В 2007 году компанией был подписан меморандум с Министерством образования и науки РК о сотрудничестве в сфере профессионального образования и подготовки кадров.

При существующем дефиците квалифицированных кадров, особенно в сфере IT, Казахтелеком принимает активное участие в решении этой насущной проблемы. Компания намерена помочь государственным органам в разработке и совершенствовании госстандартов в области телекоммуникаций с учетом требований современных технологий производства, предоставить студентам возможность проходить у себя производственную практику. Это, в свою очередь, позволит им не только получить необходимые профессиональные навыки, но и глубже понять изучаемую теоретическую базу. Для наиболее способных студентов это будет замечательным шансом получить интересную и перспективную работу в филиалах Казахтелекома.

Для подготовки будущих высококвалифицированных сотрудников компания выделяет квоты на обучение в профильных вузах. За хорошие результаты в учебе успевающим студентам-квотникам выплачиваются стипендии. Но процесс получения знаний не закончится для них с вручением диплома. Сотрудники Казахтелекома имеют возможность постоянно повышать свою квалификацию, осваивать новые технологии и технические средства в учебных центрах СНГ и Республики Казахстан, в Центре повышения квалификации, являющемся одним из филиалов компании, а также на многочисленных тренингах и семинарах. Ежегодно центром проводится более 240 корпоративных курсов и семинаров для сотрудников компании. Это касается не только технических специалистов, но и сотрудников других подразделений.

Для своих сотрудников Казахтелеком проводит работу по переходу на одну из наиболее современных систем обучения, направленную не только на индивидуальный профессиональный рост сотрудников, но и на совершенствование их командной работы. Понятно, что повышение уровня образования сотрудников выгодно и самой компании, но одновременно это приносит пользу и обществу в целом.

Образовательный процесс осуществляется по всем направлениям деятельности компании. Количество семинаров и тренингов, проводимых для сотрудников, составляет несколько сотен в год. Кроме того, есть возможность обучаться, не покидая своего рабочего места, благодаря программе дистанционного обучения (e-learning), включающей около 50 курсов.

Эти и многие другие компании в Казахстане вкладывают инвестиции в человеческий капитал, понимая, что именно от него во многом зависит успех и конкурентоспособность.

Также на рынке Казахстана в настоящее время работают компании, предлагающие программы обучения и развития персонала. Уже зарекомендовали себя такие компании как Elite, «HR Consulting» и др.

 

Выводы

1. В настоящее время образование играет важнейшую роль в развитии трудовых отношений, и это четко осознают представители бизнес-структур. Обучение и развитие является одним из основных средств повышения эффективности работы персонала, производительности и конкурентоспособности организации. Постоянные изменения условий ведения бизнеса организациями, ужесточение конкурентной борьбы требуют от них гибкого реагирования на новые вызовы и систематической подготовки своих сотрудников к ним. Инвестирование в обучение персонала — самый важный этап на пути к успеху компании, а человеческий фактор — самый значимый капитал компании. Отечественные предприятия, как мы выяснили, активно развивают возможности своих сотрудников, поднимают уровень их компетентности и профессионализма, направляя на эти цели крупные инвестиции.
2. На современном этапе требует решения вопрос по подготовке кадров, ориентированных строго на спрос, сформированный на рынке труда. Необходимо установить тесный контакт между компаниями-работодателями и ВУЗами. Чтобы готовили специалистов востребованных, этим решатся многие проблемы в сфере занятости. У национальных компаний не будет необходимости привлекать специалистов из-за рубежа, а выпускники ВУЗов будут уверены, что не пополнят ряды безработных с дипломом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Разнодежина Э.Н. Эволюция организации труда в условиях становления рыночных отношений в России. – Саратов, 1999. —
2. Сычев Н.В. Политическая экономия. Курс лекций. – М., 2002. — 384 с.
3. Яковец Ю.В. Ритм смены цивилизаций и исторические судьбы России: Науч. докл. к VI Междисциплинарной дискуссии, М., 15-16 марта 1994 г.- М., 1994.- 149с.
4. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.46.Ч.1. – М.: Политиздат, 1968.- 558с.
5. Рачинский Ю.М. Докапиталистические способы производства и их современные формы. – М.: МГУ, 1986. – 192с.
6. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.25.Ч.1. — М.: Политиздат, 1961.- 545с.
7. Экономическая роль государства в условиях антагонистических способов производства. М.: МГУ,1979.-26с.
8. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.25.Ч.2. — М.: Политиздат, 1962.- 551с.
9. Туган-Барановский М.И. Основы политической экономии. – М., 1995.- 118 с.
10. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества. – М.: Academia-Наука, 1998. – 106 с.
11. Осипов Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – 269с.
12. Тулегенова М.С. Финансовый капитал и интегрированные структуры: Учебное пособие. – Алматы: Казак университетi, 2005. — 120с.
13. Нуреев Р.М. Политическая экономия. Докапиталистические способы производства: Основные закономерности развития: Учебно-методическое пособие. – М., 1991.- 96 с.
14. Джумамбаев С.К. Рынок труда в казахстанской экономике. – Алматы: Гылым, 2000. – 138 с.
15. Кошанов А.К. Трудное восхождение. На путях к рынку. Избранные труды. – Астана: Елорда, 2004.- 704 с.
16. Аубакиров Я.А. Экономические аспекты переходного периода // Вестник КазГУ. Сер.экон.- 1998.- №9.- С.42-51.
17. Байгелова А.Н. Рынок труда в переходной экономике: тенденции становления и регулирование.- А., 2000.- 125 с.
18. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.18.- М.: Политиздат, 1961.- 804с.
19. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М, 1962.- 208 с.
20. Конституция РК.- Алматы: Казакстан, 1997.-48с.
21. Закон РК «Об образовании», 1993.
22. Закон РК «О высшем образовании», 1995.
23. Назарбаев Н.А. Казахстан-2030: Процветание, безопасность, улучшение благосостояния всех казахстанцев // Казахстанская правда.- 1997.-№11.
24. Лучанинова А.А. Тенденции формирования современного рынка труда в РК: Дисс.к.э.н. Ун-т «Туран».- А., 2004.- 157с.
25. Раймон Барр. Политическая экономия.- М., 1994.- 608с.
26. Кошанов А.К. Отношения собственности в рыночной трансформации Казахстана.- Астана: Фолиант, 2003.- 264с.
27. Конституция (основной закон) СССР. Государственное издательство юридической литературы.- М., 1960.- 939с.
28. Исаев А. Государственный социализм закончился. Чтобы реально помогать людям, надо вырабатывать методы соцзащиты, адекватные рыночной экономике //Человек и труд.- 2005.-№8.- С.4-9.
29. Сушкина А., Игнатов Н. Мотивация к труду //Человек и труд.- 2006.- №5.- С.86-92.
30. Самсонова Е. Полноту мотивации работников обеспечивает установление прямой связи между результатами труда и вознаграждением, четко отражающим индивидуальный вклад и итоги деятельности компании //Человек и труд.- 2005.- №6.- С.4-8.
31. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям //Человек и труд.- 2006.- №6.- С.52-55.
32. Даутов Я.У. Роль мотивации и стимулирования работников на рынке труда // Аль Пари.- 2008.- №4.- С.106-107.
33. Дордий А.С. К вопросу формирования корпоративной системы управления персоналом //Аль Пари.- 2008.- №3.- С.88-94.
34. Джумамбаев С., Джумамбаев И., Ахметова А. Управление человеческими ресур­сами: новая парадигма менеджмента и ее проявление в Казахстане //Труд в Казах­стане.- 2001.- №3.-С.6-10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1

Основные индикаторы рынка труда в Республике Казахстан*

 

 

	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Экономически активное население, тыс.человек	7479,1	7399,7	7657,3	7840,6	7901,7	8028,9	8228,3	8415,0
Занятое население, тыс.человек	6698,8	6708,9	6985,2	7181,8	7261	7403,5	7631,1	7857,2
Наемные работники, тыс.человек	3863,3	4030,2	4229,6	4469,9	4640,5	4776,6	4973,5	5199,4
Самостоятельно занятое, тыс.человек	2835,5	2678,7	2755,6	2711,9	2620,4	2626,9	2657,6	2657,8
Безработное население, тыс.человек	780,3	690,7	672,1	658,8	640,7	625,4	597,2	557,8
Уровень безработицы,%	10,4	9,3	8,8	8,4	8,1	7,8	7,3	6,6
Уровень молодежной безработицы, % (в возрасте 15-24 лет)	19,1	17,3	14,5	14,3	13,4	12,1	9,4	7,4
Уровень долгосрочной безработицы, %	7,6	6	5,3	5,1	4,3	4,0	3,3	2,8
Экономически неактивное население	3175,8	3155,3	3278,6	3383,4	3476,9	3493,9	3463,2	3416,2

 

 

Источник*: www.stat.kz

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Таблица 2

Заработная плата в Республике Казахстан за 2001-2008 года*

	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Среднемесячная номинальная заработная плата в
тенге	17303	20323	23128	28329	34060	40790	52479	60805
долларах США	118	133	155	208	256	324	428	505
Индексы, в процентах к предыдущему году
номинальной заработной платы	120,4	117,5	113,8	122,5	120,2	119,8	128,7	115,9
реальной заработой платы	111,1	110,9	107	114,6	111,7	110,3	116,1	99,0
Минимальный размер заработной платы	3484	4181	5000	6600	с 1 января — 7000 тенге; с 1 июля — 9200 тенге	9200	9752	с 1 января — 10515 тенге; с 1 июля — 12025 тенге

 

 

Источник*: www.stat.kz

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Таблица 3

 

Среднемесячная номинальная заработная плата одного работника по видам экономической деятельности *

								тенге
	январь-декабрь 2005 года		январь-декабрь 2006 года		январь-декабрь 2007 года		январь-декабрь 2008 года
	мужчинам	женщинам	мужчинам	женщинам	мужчинам	женщинам	мужчинам	женщинам
Всего	41900	25500	49757	30930	64136	41136	73602	46707
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	15974	12049	20046	15318	26682	19286	34108	24617
Рыболовство, рыбоводство	15438	12304	19311	15394	26643	21135	30569	22466
Промышленность	46383	30725	55774	37149	67789	45605	82875	55035
Горнодобывающая промышленность	71004	48476	81644	56431	96291	68197	117428	82219
Обрабатывающая промышленность	39133	27088	48489	33414	60454	41270	73490	49645
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	33141	25558	39879	30643	49625	38151	60307	46250
Строительство	48932	41694	56307	50942	71869	61840	83106	68745
Торговля; ремонт автомобилей, бытовых изделий и предметов личного пользования	37288	28571	45287	34170	54425	42547	67782	51288
Гостиницы и рестораны	67819	37295	68575	38986	79678	46059	88643	52486
Транспорт и связь	53111	41155	62945	50748	74367	62030	87376	72962
Финансовая деятельность	106300	65328	127392	82166	240029	102686	179908	116474
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг потребителям	55568	40632	65352	50584	82696	68863	98254	82980
Государственное управление	34139	26311	38756	30499	49885	39217	51745	40450
Образование	23118	19376	26734	23064	34904	30958	37734	33554
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	22293	17450	24964	20598	37766	32126	40657	34933
Предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг	52008	27149	54922	32053	65751	40024	75753	47637
Деятельность экстерриториальных организаций	154864	112012	206702	106783	209397	138243	188684	158065

 

 

 

Источник*: www.stat.kz

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

 

Таблица 4

 

Среднемесячная зарплата

по отраслям экономики РК за 2000-2008гг.*

                                                                                                (тенге)

Виды экономической деятельности	2000 г.	2005г.	2006г.	2007г.	2008г.
Всего	14374	34060	40790	52479	60805
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	5657	14981	18811	24676	31407
Рыболовство, рыбоводство	6812	14585	18332	25304	28894
Промышленность	20647	41755	50223	61249	74805
Горнодобывающая промышленность	32059	65762	75922	89829	109933
Обрабатывающая промышленность	17717	35412	43617	54415	65874
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	17290	30758	36971	46017	55995
Строительство	21017	47921	55672	70778	81573
Торговля; ремонт автомобилей, бытовых изделий и предметов личного пользования	12961	33478	40221	49277	59330
Гостиницы и рестораны	15979	47433	48744	56848	64382
Транспорт и связь	18788	49048	58861	70422	83012
Финансовая деятельность	36140	79520	97505	121568	138544
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг потребителям	16672	50662	60482	78154	93557
Государственное управление	11758	31160	35614	45599	47276
Образование	8512	20326	23959	31934	34454
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	7267	18043	21311	33059	35775
Предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг	12857	39058	43082	52349	61369

 

 

 

 

Источник*: www.stat.kz

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

 

Таблица 5

 

Отклонения среднемесячной заработной платы по некоторым отраслям от среднереспубликанского уровня*

                                                                                                 (тенге)

Виды экономической деятельности	2008г.(тенге)	Отклонение от среднереспубликанского уровня,%
Среднереспубликанское значение	60805	100
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	31407	52
Рыболовство, рыбоводство	28894	47
Промышленность	74805	123
Горнодобывающая промышленность	109933	180
Обрабатывающая промышленность	65874	108
Производство и распределение электроэнергии, газа и воды	55995	92
Строительство	81573	134
Торговля; ремонт автомобилей, бытовых изделий и предметов личного пользования	59330	97
Гостиницы и рестораны	64382	106
Транспорт и связь	83012	136
Финансовая деятельность	138544	228
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг потребителям	93557	154
Государственное управление	47276	78
Образование	34454	57
Здравоохранение и предоставление социальных услуг	35775	58
Предоставление коммунальных, социальных и персональных услуг	61369	101

 

 

Источник*: www.stat.kz