Дипломная работа: Государственная служба Республики Казахстан

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

Государственная служба Республики Казахстан

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           ПЛАН

 

Введение                                                                                                     2стр

 

1.Понятие государственной службы

1.1. Государственная служба как форма осуществления государственного управления в Республике Казахстан.                                                              

1.3.   Государственная служба как правовой институт.                                 

 

2.Кадровая политика Республики Казахстан

2.1.   Понятие кадровой политики и правовые принципы формирования  кадрового состава государственной службы.                                                                     

2.2.   Государственное управление в области кадровой политики РК.           

2.3. Анализ современного состояния системы отбора, аттестации и обучения государственных служащих в Республике Казахстан и возможность использования зарубежного опыта в реформировании государственной службы в Казахстане.                                                                                                            

 

3. Государственный служащий и его правовой статус.

 

Заключение                                                                                                          

Список использованной литературы                                                             

 

 

                                                  ВВЕДЕНИЕ.

 

Развитию законодательства о государственной службе уделяется в настоящее время особое внимание на всех «уровнях». Это обусловлено прежде всего теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем обществе и государстве. В августе 1995  года была принята новая Конституция — основной закон страны. Кардинально изменилась структура, функции органов государственной власти. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эффективности функций государственного аппарата, обеспечения профессионализма государственных служащих, изучения новых аспектов и проблем государственной службы в целом. Задача законодателей, ученых, специалистов усложнена тем, что в советский период специального законодательства о государственной службе не было, а правовое положение работников государственного аппарата не отличалось от правового положения служащих других государственных и общественных учреждений, предприятий и организаций. Статус всех служащих определялся единообразно в трудовом законодательстве. Однако, как уже выше излагалось, изменение ситуации привело к выделению службы в органах государственной власти и управлений — как особого рода государственной деятельность.

Именно государственный механизм является основным звеном в структуре власти. Этот механизм приводится в действие людьми, а его функции зависят от кадрового состава. Следовательно, вопросы комплектования организованной деятельности государственного механизма приобретают одно из первостепенных значений.

Государственная служба, как юридический институт рассматривается в такой отрасли права, как административное право. Во всех учебниках Советского периода государственной службе отводилась определенная глава или раздел. В новых учебных пособиях государственной службе также уделяется внимание, излагаются новые подходы и принципы построения.[1]

Государственная служба освещалась рядом ученых и в монархической литературе советского периода. Это такие авторы как Манохин В.М.[2],
Воробьев В.А.[3], Бахрах Д.Н. и ряд других. Новым толчком к изучению государственной службы стала начавшаяся в стране с 1985 года «перестройка», когда постепенно встал вопрос о необходимости принятия Союзного Закона «О государственной службе». Появляется ряд научных статей посвященный этой теме,[4] идет активное обсуждение концепции нового закона и активное изучение государственной службы как таковой. Этот интерес сохраняется и сейчас.

Таким образом, еще в советский период изучалась проблематика государственной службы, хотя законодательная база этого института практически отсутствовала. Сейчас же идет активный процесс формирования этой базы, формируются и внедряются новые подходы к различным аспектам государственной службы.

В условиях широкомасштабного проведения экономических, политических и социальных реформ в стране реформирование государственной службы ставится на первый план. Оно нашло свое достойное отражение в Послании Президента Республики Казахстан к народу Казахстана. Одним из долгосрочных приоритетов является построение «Построение профессионального государства». Назарбаев Н.А. подчеркивает, что эффективность данного вопроса базируется на трех ваимозависимых факторов: структурная организация, стратегическая координация и уровень подготовки кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие государственной службы

 

1. Государственная служба как форма осуществления государственного управления в Республике Казахстан.

 

Государственное управление – это исполнительная деятельность органов государственного управления, направленная на осуществление задач, закрепленных в Конституции. Деятельность органов государственного управления в целом направлена на осуществление государственных функций по исполнению законов выражающих волю народа.

Основными принципами государственного управления являются:

• участие народа в управлении – деятельность государственного управления осуществляется путем широкого участия общественности, отдельных граждан, согласно ст.14 Конституции Республики Казахстан граждане Республики имеют право как непосредственно, так и через своих представителей участвовать в управлении государственными делами;
• равноправие национальностей – обеспечение всем народам и национальностям равного права в сфере государственного управления;
• законность – строгое и точное выполнение требований законов, подзаконных актов всеми государственными органами и должностными лицами, акты в соответствии и во исполнение законов и лишь в пределах предоставленных им прав и полномочий.

Государственное управление – сфера профессиональной деятельности государственных служащих, которая является трудовой деятельностью граждан и есть целесообразная, социально-полезная, объективно необходимая и организационная деятельность управленческого персонала.

Государственная служба – профессиональная деятельность граждан в государственных органах и их аппаратах, осуществляемая на конституционной основе и направленная на осуществление государственного управления, реализацию других задач и функций государства. В соответствии с Законом под государственной службой понимается деятельность государственных служащих в государственных органах по исполнению должностных полномочии, направленная на реализацию задач и функции государства.

Профессиональная деятельность государственных служащих определяется следующими признаками: специфичность, профессия, квалификация, должность, трудовое участие, соблюдение трудового распорядка, заработная плата.

Деятельность государственных служащих реализуется через государственное управление, она многообразна, сложна из-за большого объема и масштаба, в ее специфике выражаются интересы всего общества и государства, она связана с осуществлением управленческих функций, наделена государственными полномочиями, носит исполнительный, распорядительный и деполитизированный характер.

Государственная служба в Казахстане основывается на общих принципах государственного управления и таких специальных для профессиональной деятельности должностных лиц, как:

• законности – деятельность госслужащих должна базироваться и опираться только на закон. Статус государственного служащего предполагает обладание властными полномочиями, правом выступать от имени госоргана, соответственно они обязаны соблюдать требования Конституции и иных нормативно-правовых актов. Не вправе принимать акты и совершать действия противоречащие законодательству республики.
• Казахстанского патриотизма – под этим принципом понимается защита интересов Казахстана. Данный принцип ни в коем случае нельзя путать с понятием казахского патриотизма.
• единство системы государственной службы – осуществление функций и полномочий от имени государства независимо от разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную. Данный принцип обозначает единство статуса государственных служащих независимо от области их деятельности. Статус служащих регулируется единым законодательством;
• приоритет прав, свобод и законных интересов граждан перед интересами государства – закрепление преимущественного положения граждан перед государственными органами при рассмотрении вопросов, затрагивающих их права, свободы и законные интересы. Служащим запрещено незаконно ограничивать и тем более ущемлять права и свободы граждан. Кроме того, госслужащие обязаны обеспечивать условия для реализации гражданами своих прав и свобод;
• общедоступность – равноправие граждан при поступлении на государственную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. В соответствии с Конституцией правом поступления на госслужбу обладают только граждане РК достигшие 18 лет имеющие необходимый уровень образования и подготовки. Дискриминация по возрасту, полу, национальности, социальному положению и иным признакам запрещено. Требования к кандидату на государственную должность обуславливаются характером должностных обязанностей;
• добровольность поступления на государственную службу – претендент должен дать предварительное согласие на поступление на госслужбу, должен быть ознакомлен с обязанностями и ограничениями связанными с госслужбой и соответственно согласен с ними;
• подконтрольность и подотчетность – соблюдение организационной подчиненности, государственной дисциплины во взаимоотношениях меду соподчиненными органами, непосредственный контроль государственного служащего вышестоящим органом или должностным лицом;
• профессионализм и компетентность – наличие специального образования, опыт практической работы, определенного научного познания в области государственного управления, знания структуры и механизма функционирования государственного аппарата, правовая подготовка;
• обязательность исполнения решений – обязательное исполнение нижестоящими органами и должностными лицами решений, принимаемых вышестоящими, система подчинения государственных органов «по вертикали», централизация руководства различными отраслями управления;
• учет общественного мнения и гласность – демократизм в государственном управлении, участие граждан в управлении делами государства. Исключение составляет информация являющаяся государственной и иной охраняемой законом тайной.  О неразглашении информации госслужащие дают подписку. Эта сторона их деятельности регулируется Законом РК «О государственных секретах»;
• правовая и социальная защищенность – обеспечение государственным служащим общих конституционных и специальных норм правовой и социальной защищенности;
• поощрение– как рычаг для повышения производительности управленческого труда, предусмотрено моральное и материальное поощрение;
• Личной ответственности – каждый государственный служащии несет индивидуальную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение, превышение своих полномочии, а также иное нарушение законодательства в соответствии с законодательством РК;
• Непрерывности повышения квалификации государственных служащих – каждый служащий должен стремиться соответствовать должности, при этом требования постоянно усиливаются;
• Равной оплаты труда —  оплата труда государственных слущащх осуществляется в соответствии с едиными нормативами —  Единой системой оплаты труда утвержденной президентом Казахстана. Оплата должна обеспечивать достаточные материальные условия для безусловного и исчерпывающего исполнения служебных обязанностей, способствовать укомплектованию государственных органов компетентными и опытными кадрами, стимулировать добросовестный и инициативный труд;

Главной целью государственной службы является, как было отмечено выше, практическое осуществление функций государства, решение его задач, обеспечение благосостояния общества, удовлетворение публичных интересов на основе принципов и положений, установленных Конституцией Республики Казахстан и других законов. Исходя из вышеуказанных принципов и целей, можно определить основные задачи государственной службы в Казахстане. Это:

• охрана конституционного строя Республики Казахстан, создание условий для развития гражданского общества, производства, обеспечение свободной жизнедеятельности и защита прав, свобод, законных интересов граждан;
• формирование общественно-политических и государственно-правовых условий для практического осуществления функций государственных органов;
• обеспечение эффективной работы государственных органов в соответствии с их компетенцией;
• совершенствование условий государственной службы и профессиональной деятельности государственных служащих;
• комплектование персонала государственных органов высококвалифицированными, пригодными к государственной службе, способными для выполнения должностных обязанностей служащими;
• обеспечение действия принципа гласности, соблюдение законности, искоренение протекционизма, коррупции, трайбализма в системе государственной службы;
• создание и поддержание в государственных органах благоприятных межличностных отношений для развития положительных личностных качеств, способностей и эффективности управленческого труда работников;
• создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
• создание социальных, информационных, материально-финансовых, правовых условий, необходимых для деятельности государственных служащих;
• определение порядка подбора кадров, продвижение по службе, проведение экзаменов, аттестаций, присвоение квалификационных классов, мер стимулирования и ответственности.

В рамках осуществления функций государственной службы реализуется государственная управленческая деятельность, под которой понимается осуществление органами государственного управления, государственными служащими и должностными лицами функций государственного управления. В Казахстане управление делами общества, регулирование и защита прав и свобод человека, обеспечение режима законности, общественного порядка, установление и реализация основ государственной политики, государственных программ в области государственного, экономического, экологического, социально-культурного, национального развития, бюджета, финансов, налогов, руководства государственной собственностью, координация вопросов здравоохранения, образования, социальной защиты осуществляется в порядке государственной деятельности на основе использования правового механизма, устанавливаемого органами государственной власти Республики Казахстан.

Основные функции государственной службы – это всеобщие, типичные, специально направленные виды взаимодействия между органами государственного управления, обеспечивающие достижение согласованности и упорядоченности в сфере государственного управления.

К ним относятся:

• регулирование – разработка и реализация государственной политики направленная на создание конкретных программ экономики (приватизация, инвестиционная деятельность, реформы и т.д.), управления предприятиями и учреждениями государственного сектора, регулирование хозяйственной жизни в стране (стимулирование предпринимательства, равноправие форм собственности, защита прав потребителя и т.д.)
• организация – формирование системы государственной службы на основе установленных принципов и подходов, упорядочение структуры государственных органов, компетенции, взаимосвязи, штатов, персонала, процессов государственного управления;
• руководство – установление правил, нормативов, инструкций, направлений деятельности государственных органов, государственных служащих и должностных лиц;
• координация – согласование деятельности и обеспечение гармоничного функционирования различных государственных органов для достижения общих целей и задач государственного управления;
• контроль – установление соответствия или несоответствия состояния системы, структуры определенному уровню, изучение и оценка результатов функционирования государственной службы;
• учет – фиксация информации, материальных ресурсов, документов и всех факторов, влияющих на организацию и функционирование государственной службы;
• политика – реализация государственной кадровой политики, комплектование персонала государственных органов, с учетом способностей, профессионализма, личностных и нравственных качеств, организация и методическое руководство профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышение квалификации и стажировка государственных служащих, установление социально-правовых гарантий и условий, анализ состояния эффективности государственной службы, планирование и прогнозирование развития персонала государственных органов и т.д.

Конкретизируя государственную службу как форму осуществления государственного управления можно сказать, что государственная служба решает задачи государства, основывается на общих принципах государственного управления и осуществляет функции государственных органов.

 

1. Этапы реформирования государственной службы в Республике Казахстан.

     История развития института государственной службы суверенного  Казахстана не так велика. В бытность Казахстана социалистической республикой вопросы госслужбы регулировались союзным законодательством. С обретением независимости соответственно потребовалось «свое» законодательство, своя система и своя кадровая политика учитывающая особенности исторического, государственного и в какой-то степени и национального момента(менталитета).

Историю развития государственной службы Республики Казахстан можно разделить на следующие основные этапа:

Первый этап – принятие Указа Президента РК, имеющего силу Закона «О государственной службе» от 26 декабря 1995 года. Основной причиной принятия Указа явилась необходимость повышения эффективности государственного аппарата, деловой и профессиональной компетенции организаторов и проводников процессов реформирования в Республике Казахстан. Реформирование государственной службы обусловлено в принципиальном плане современными задачами и функциями государственного управления.

Этот Указ сыграл определенную координирующую роль в тот период, когда была разрушена советская система работы с кадрами. Он закрепил понятие государственного служащего, очертил основные принципы и отрегулировал вопросы правового положения служащих и государственной службы как профессиональной деятельности граждан, направленной на реализацию задач и функций государства.

Таким образом, уже в то время была поставлена цель – профессиональное развитие кадров государственных органов. Общество нуждается в немногочисленном, но эффективном и профессионально работающем государственном аппарате. Для достижения этой задачи был образован государственный орган, осуществляющий единую кадровую политику.

Второй этап – создание Агентства по делам государственной службы.

Агентство по делам государственной службы – это подчиненный непосредственно Президенту РК государственный орган. Его задачи – разработка и реализация государственной кадровой политики в республике, формирование кадрового резерва, подготовка и повышение квалификации кадров государственной службы, разработка, предположение и принятие мер по вопросам совершенствования законодательства в этой сфере.

Во исполнение возложенных задач Агентство полномочно реализовать следующие функции:

• участвовать в формировании основных направлений политики государства по вопросам государственной службы;
• разрабатывать типовые квалификационные требования для государственных служащих;
• по заявкам центральных исполнительных органов проводить конкурс по отбору государственных служащих на замещение вакантных должностей в их аппаратах;
• контролировать поступление и продвижение кадров.

Одним из первых направлений работы Агентства по делам государственной службы была разработка и принятие акта, регулирующего процедуру прохождения по конкурсу.

Сама процедура прохождения по конкурсу призвана обеспечить равный доступ граждан к государственной службе, и позволяет подобрать наиболее квалифицированный персонал в органы государственного управления, базируясь на принципе «авторитет государства напрямую зависит от компетенции и действий его служащих».

Актом, регулирующим конкурс, является «Правило проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в центральных исполнительных органах Республики Казахстан» от 16 апреля 1999 года.

В соответствии с этим Правилом прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности проводится непосредственно Агентством по делам государственной службы путем трехступенчатого отбора. Все центральные исполнительные органы власти обязаны предоставлять сведения о вакантных должностях с перечнем требований.

I ступень – конкурс документов. После объявления конкурса в официальных средствах информации, агентство в течение одного месяца ведет прием документов от претендентов. Суть этой стадии – изучение поступивших документов и отсев претендентов; 1) несоответствующих требованиям, предъявляемым для поступления на государственную службу и 2) несоответствующих требованиям к конкретной вакантной должности.

II ступень – тестирование. Цель – проверка навыков и знаний конкурсантов на соответствие критериям представленной должности, а также знание законодательства о государственной службе.

III ступень – непосредственно конкурс. Конкурс проводится специальной комиссией, в состав которой входят – Председатель (представитель Агентства пор делам госслужбы) и члены (представители заказчиков – центральных исполнительных органов, представители комиссии по борьбе с коррупцией Агентства по делам госслужбы и др. исполнительных органов). Конкурс проводится путем открытого голосования по каждому претенденту. Получивший большинство голосов проходит на вакантную должность. Остальные претенденты заносятся в кадровый реестр и могут в течение одного года претендовать на занятие других вакантных должностей без прохождения по конкурсу.

Принятие данного правила, направлено на стабилизацию государственной службы в республике и улучшение системы подбора кадров.

Однако принятие правила вызвало и негативную реакцию со стороны руководителей центральных исполнительных органов. Фактически министерства и агентства не могут отказываться от работника, так как на них возложена обязанность принять лицо, прошедшее по конкурсу в течение одного месяца. Но министры и Председатели Агентств в соответствии с Типовым положением несут индивидуальную ответственность за работу подчиненного ему органа, работа которого напрямую зависит от работы каждого сотрудника. Вполне естественно задается вопрос «Почему я должен отвечать за работу кадров, которые я не подбирал?» и вытекающие «Почему Агентство по делам госслужбы монополизировало процесс подбора кадров?». Но это – мировая практика, принятая во всех странах с карьерной системой государственной службы.

Введение конкурсного отбора на государственную службу Казахстан начал свои первые шаги к карьерной системе.

Одной их характерных черт карьерной системы является разделение служащих на «политических» и «административных». Идею такого разделения впервые высказал Макс Вебер в своем классическом исследовании «Хозяйство и общество». Он выразил позицию, что подлинной профессией чиновника не должна быть политика, и аппарат административно-государственного управления должен быть отделен от сферы политики.

Базируясь на этих выводах, а также на изучении и исследовании американской системы управления, Т.Туднеу и В.Вильсон выработали теоретическую модель бюрократии. В соответствии с этой концепцией государственные служащие должны были подразделяться на политических и административных. Причем «политики» должны постоянно контролировать исполнение своих решений и руководить «администраторами», те же в свою очередь не вправе вмешиваться в решение политических вопросов.

Эта модель имеет еще один немаловажный положительный момент, а именно – административные служащие не зависят от смены политической «погоды», т.е. смены политических должностных лиц, что весьма приемлемо при многопартийной системе.

Данная модель нашла реальное отражение в практике. Все страны с «карьерной» системой государственной службы подразделяют их на «политических» и «административных». Эта же схема стала базой кадровой политики Казахстана в соответствующем нормативном акте. А именно следующим шагом к карьерной системе государственной службы стало разделение служащих на политических и административных, что было сделано Законом «О государственной службе».

Третий этап развития института государственной службы – принятие Закона Республики Казахстан от 27 июля 1999 года «О государственной службе».

В соответствие со ст.7 Закона к политическим служащим относятся те, чья деятельность носит политико-определяющий характер, они несут ответственность за реализацию политических целей и задач. К ним относятся:

1. Назначаемые Президентом РК должностные лица и их заместители.
2. Назначаемые и избираемые палатами парламента и Председателями палат Парламента и их заместители.
3. Являющиеся представителями Президента и Правительства на местах.
4. Возглавляющие центральные исполнительные органы и их заместители.

          Все остальные являются административными служащими. Понятие профессионализма в «карьерной» системе подразумевает пожизненный статус государственных служащих.

          Такое разграничение служащих было вызвано определенной необходимостью, а именно обеспечением стабильности «чиночничества» — основного исполнителя. Смена руководства государственных органов приводило к частой смене сотрудников, то есть нестабильности  в конечном счете непрофессионализму служащих. Это отражалось на качестве работы.

          Разграничение позволило безболезненно передвигать политиков- политических служащих.

          Политические служащие – это лица определяющие политику государства, их перестановки несут политически характер, они определяют политику государства. Соответственно они имеют отдельный статус  и отдельный порядок прохождения государственной службы регулируемый Законом и Указом Президента РК от 10 марта 2000 года «Положение о порядке прохождения государственной службы».

          Административные же служащие не несут на себе никакой политической функции, но они являются непосредственными реализаторами государственной политики в тех или иных областях жизнедеятельности государства и общества. Это «чиновничество» — основной состав государственной службы.

          Именно в отношении административных служащих для повышения их профессионализма и компетентности Агентством по делам государственной службы была принята Концепция обучения государственных служащих от 13 ноября 2000 года.

          Четвертым этапом развития государственной службы в Казахстане  является принятие Концепции обучения государственных служащих.

Реформирование обучения государственных служащих было вызвано необходимостью повышения профессионального уровня и квалификации кадров в связи с ростом масштаба и сложности задач, возникающих в ходе реализации Стратегии «Казахстан-2030», реформы государственной службы в условиях изменения роли и функций государства в переходный период, глобализации экономики, развития институтов гражданского общества и внедрения новых информационных технологий.

Новое законодательство закрепило право государственных служащих на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета. Реализация этого права требует институционального оформления системы регулярного и качественного обучения кадров современным знаниям, навыкам и умениям.

Концепция является программным документом поэтапного совершенствования обучения кадров государственной службы по обеспечению повышения их профессионализма и компетентности на период до 2005 года.

 

• Государственная служба как правовой институт.

 

Попытки разобраться в парадоксах и механизмах политической власти были предприняты еще в ранний период политической истории Индии, Китая и Греции. Конфуций и Мо-цзы, Аристотель и Платон, Гегель и Ницше, Достоевский и Фуко, Вебер и Гоббс, Локк и Монтескье, и многие другие пытались разобраться в далеко еще не познанном феномене жизни общества и человека.

Эти попытки, но на более прикладном уровне имеют место и сегодня, когда проблематике модернизации государственного управления на пороге XXI века посвящаются симпозиумы, научные конференции (например, подобная конференция проходила в апреле 1997 года в Алматы).

Проблемы развития и совершенствования государственной службы, в том числе ее правового обеспечения, несмотря на их важность, остаются недостаточно исследованными, хотя интерес к ним за последние годы возрос. Возросшее внимание к исследованиям государственной власти и государственной службы объясняется феноменом самой власти, ее способностью создавать механизм управления людьми, противостоять отдельным социальным интересам и тем самым влиять на поведение людей.  В своей истории наша страна не раз сталкивалась с действием как созидательных, так и разрушительных, а порой и просто демонических сил власти. Недавнее прошлое нашего отечества прекрасно иллюстрирует двойственность этого феномена. Тоталитарная диктатура усилиями безжалостных репрессий лишила жизни миллионы людей, и при этом все ее преступления были совершены во имя и от имени народа. Кому действительно принадлежала власть – народу, политической элите, отдельным вождям – остается объектом острых политических и научных дискуссий. Однако более фундаментальный анализ этих проблем дает возможность не только выделить, но и классифицировать эти вопросы по степени их важности и, безусловно, соизмеряя их конкретным историческим отрезком (периодом) развития государства и власти.

Во-первых, придавая власти божественное начало или другое верховное происхождение, мыслители, представители социально-политической мысли понимали, что:

Власть должна обладать необходимыми признаками, из которых следовала бесспорность данного феномена, и в силу своей исключительности она противостоит обществу.

Правитель или иной представитель, возглавлявший государство, был фактическим агентом власти или божественного «перста» и тем самым возглавлял механизм государственного управления, будучи, с одной стороны, ограниченным требованиями религиозных или политических ритуалов, а с другой – стоял на вершине иерархической структуры организации власти. Так, уже в древнем Китае Конфуций и Мо-цзы, обращая внимание на божественную и естественную стороны происхождения власти, обосновывали необходимость ее существования как механизма поддержания порядка в общении с людьми, регулирующего отношения управляющих и управляемых.

Власть рассматривалась как одно из важнейших условий устойчивого развития государства. И хотя в подобной постановке вопрос ставился без достаточных аргументов, скорее власть принималась как бесспорное начало, но даже рассуждения Конфуция, Мо-цзы, Аристотеля свидетельствуют о намеренном стремлении найти не только основания, но и опоры власти, опираясь на патриархально-семейные традиции, договорные объяснения социального порядка, взаимоотношения добродетельного правителя и подданных.

Конфуций (551-479 гг. до н.э.) признавал божественный характер происхождения власти. Придерживаясь патриархально-патерналистических взглядов, он уподоблял иерархическую власть императора («Сына Неба») власти отца, а отношения правящих и подданных – семейным отношениям, где младшие зависят от старших. Таким образом, государство трактуется им как большая семья.

Мо-цзы (479-400 до н.э.) высказывал идею «естественного происхождения» власти, путем некоего подобия «общественного договора».

Анализ различных концепций природы властного механизма, так необходимого в организации службы и организации порядка государственного правления, убеждают именно в том, что в последующем, начиная с Аристотеля, шел активный поиск выявления ресурсов и опор власти. Даже гениальные рассуждения о божественности статуса государя (главы) имели свои слабые стороны. Так, констатация божественности самой власти хотя и активно «эксплуатировалась» ее верховным представителем, но сохранялось убеждение и в том, что последние лишь ее агенты и могут быть подвержены чувствам, слабостям. Следовательно, поиск оптимальной организации власти, выяснения роли законов и других рычагов власти, к которым можно апеллировать при регулировании общения между людьми, занял длительный исторический отрезок времени. В своей работе «Политика» Аристотель утверждал, что властный механизм необходим для организации и регулирования «общения между людьми», поскольку «верховная власть повсюду связана с порядком государственного управления». Политическое правление – это, по Аристотелю, правление закона, а не людей: правители даже лучшие, подвержены чувствам и аффектам, закон же – «уравновешенный разум».

Уже в Новое время рассмотрение государственной власти как необходимого, целесообразного механизма находит свое обоснование в теории «общественного договора». Так, например, Гоббс, писал, что государство учреждается людьми для того, чтобы с его помощью покончить с «войной всех против всех», избавиться от страха незащищенности и постоянной угрозы насильственной смерти, т.е. необходимости организации общей власти путем соглашения «каждого человека с каждым другим», для преодоления естественного состояния войны всех против всех.

Но уже в раннюю эпоху истории политической мысли была замечена и обратная сторона феномена власти. Аристотель (а позднее и Монтескье) указывал на опасность злоупотребления властью лиц, наделенных ею.

Рецепты преодоления предлагались самые разные: от проектов «смешанной власти» (Полибий и Макиавелли), «разделение властей» (Локк, Монтескье), «сдержек и противовесов» (Джефферсон и Гамильтон) до идеи полной ликвидации системы государственно-публичной власти вместе с самим государством (Годвин, Штирнер, Бакунин, Кропоткин). Возникла потребность в изучении государственной власти не только как целостного явления, но и обоснования принципов разделения власти, поиск сдержек и противовесов с целью более эффективного функционирования аппарата управления и службы в отдельных ее институтах.

Таким образом, существует очевидная опасность бесконтрольной власти, что вызывает необходимость ее регулирования и контроля. Именно поэтому современные теоретики Лукс, Конноли, Исаак, вводят в рассматриваемые нами концепции тему ответственности. По словам Исаака, чтобы определить источники власти в обществе, следует установить возможности и пределы воздействия на всех нас. Т.е. нужно выявить ее моральную ответственность. Следовательно, одним из важных аспектов легитимности власти служит ее легальность, т.е. нормативность, выражающаяся в ее способности оперировать и ограничиваться законами, нормами, которые в зависимости от типа самой власти могут существенно изменяться.

Закон поэтому оказывается наиболее приемлемым инструментом властного регулирования общественных отношений, чему способствует ряд присущих характеристик:

• открытый гласный характер используемых норм;
• многообразие применяемых в рамках права санкций, что позволяет выбирать наиболее целесообразные способы регламентации общественной жизни;
• иерархизация ответственности, четкое установление прав и обязанностей участников правоотношений;
• относительная стабильность правовых норм, малая степень их зависимости от личностных особенностей носителей власти;
• «одномерность» закона, который выступает «всеобщей равной мерой для всех» (К.Маркс).

несмотря на определенную полярность суждений о вариантах преодоления возникающих пороков и недостатков в организации, исследователи обратили внимание на социальную стратификацию общества и необходимость создания различных регуляторов и способов защиты интересов. Так, наряду с административным, заметно отличающимся от существующего, порядком обращения к государю, правителю (монарху) за разрешением своей проблемы существовали церковные и светские суды.

Однако многообразие способов защиты или удовлетворения интересов различными социальными группами имело более сложную и неоднозначную картину. Наметились тенденции, которые свидетельствовали о конфронтации между публичной и церковной властью, между центральной властью и обществом, между сословной властью и формирующейся буржуазией. Вполне закономерно, что подобные социальные конфликты заставили обратить внимание на такое качество власти, как способность определенным социальным группам подчинять интересы общества. Подобный период развития государств обнажил две проблемы, которые и получили освещение в различных трудах философов, государствоведов:

1. Власть – основывается на системе господства и подчинения;
2. Власть заинтересована в опоре на социальную группу людей, т.е. такой ресурс, который привержен общим ценностям, располагает достаточным материальным богатством и внутренней организацией такого слоя, социальной общности.

Так называемые властоотношения все более приобретают характер асимметричности. Подобное противостояние способствует усилению роли аппарата государства, что закономерно отразилось на требованиях, предъявляемых к государственным служащим и ее институциональным проявлениям.

Существующие ныне концепции власти характеризуются многочисленностью и многообразием. Для Гоббса, например, власть – это средство достичь Блага в будущем, и сама жизнь есть вечное и неустанное стремление к власти, прекращающееся лишь со смертью. Спустя два века Александр Гамильтон задал риторический вопрос: «Что есть власть, как не способность или дар что-либо совершить?». В начале нынешнего века Макс Вебер определял власть как возможность индивида осуществить свою волю вопреки сопротивлению других. В середине века Г.Лассуэл и А.Каплан рассматривали применение власти как акты, воздействующие на кого-то или предопределяющие другие действия. Даль считал, что власть дает возможность одному человеку заставить другого делать то, что он по своей воле не сделал бы. Власть над социальным полем, по Бурдье, состоит в обладании «капиталом».

Таким образом, современные концепции власти представляют интерес уже тем, что они критически оценивают возможности роли государства или определенных классов, а внимание концентрируется на институциональных аспектах проявления власти (особенности формирования аппарата каждой из ветвей власти, поиск ресурсов власти с учетом общеправового и специального назначения их в политической оценке дееспособности власти).

Административно-государственное управление представляет собой осуществление государственной политики через систему административных учреждении осуществляющих государственное администрирование.

Административная власть имеет субъективную природу, так как реализуется людьми. Именно административная должность трансформирует индивидуальную волю субъекта в государственную, то есть  обязательную для исполнения объектом управления.

Административно-государственное управление как субъективная категория может изменить действительность как в положительную, так и отрицательную сторону, то есть власть может использоваться рационально, так и иррационально. Поэтому административная власть должна быть прежде всего подчинена Закону, то есть деятельность государственных служащих должны быть основаны на законе и соответствовать закону – это основной принцип госдарственной службы практически всех стран мира.

Помимо этого государственная служба в республике регулируется специальными актами, в основе которых лежит Закон «О государственной службе» и составляют единый институт законодательства РК.

Базу этого института составляет Конституция Казахстана от 30 августа 1995 года. П.4ст33 Конституции гарантирует гражданам равное право доступа к государственной службе. Посредством чего они имеют право участвовать в управлении делами государства непосредственно.

Данный конституционный принцип развивается, детализируется целым рядом законодательных актов.

Основной понятийный аппарат и правовое положение служащих регулируется Законом РК «О государственной службе» от 29 июля 1999 года.

Данный Закон является продолжением реформ и преобразовании во всей структуре государственного управления и в частности государственной службы. Он отражает основные направления карьерной системы, чего не было в Указе Президента «О государственной службе» 1995 года.

Закон закрепляет основные моменты подбора, расстановки и контроля за государственными служащими, а также основные моменты правового положения государственных служащих.

Эти моменты находят свое дальнейшее раскрытие в соответствующих подзаконных актах. Данные акты готовятся в рамках Закона и основных направлении кадровой политики разрабатываемой под руководством президента Агентством по делам государственной службы.

Так, Правила проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности от 24 ноября 1999 г. регулируют замещение должностей посредством конкурса.

Порядок контроля за соответствием служащих занимаемой должности регулируется Правилами проведения аттестации административных государственных служащих от 21 января 2000 г.

Порядок прохождения государственной службы и политическими и административными служащими регулируются Положением о порядке прохождения государственной службы утвержденных указом Президента РК от 10 марта 2000 г.

То есть, данные акты более подробно раскрывают ключевые моменты Закона и составляют единую законодательную базу  — отдельный институт законодательства РК.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие кадровой политики .
3. Понятие кадровой политики и правовые принципы формирования кадрового состава государственной службы

 

Под правовым государством понимается высокоразвитый тип государства, в котором жизнь и деятельность строятся в строгом соответствии с законами, нормами и правилами, воплощенными в праве. Это означает, что «…смысл и предназначение его заключаются в том, чтобы всем людям (своим гражданам) представить равные (в юридическом отношении) права и свободы и потребовать (в необходимых пределах) выполнения каждым равных обязанностей, разумеется перед обществом, а не по роду деятельности».

В соответствии с нормой закона «О государственной службе в РК» государственная служба есть профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

Под кадровой политикой государства на наш взгляд необходимо понимать систему государственных мер направленных на подбор, подготовку, расстановку государственных служащих, а также из социальную и правовую защиту и обеспеченность.

От правильно составленной кадровой политики в основном зависит эффективность самого государственного управления, так как оно «субъективно» и реализуется служащими, а именно людьми. Правильно выбранный подход к этим людям как личностям и как к профессионалам определяет и суть кадровой политики государства.

Под принципами формирования кадров государственной службы необходимо понимать исходные начала, основные правила, установки, требования, имеющие объективную основу и отражающие социальные закономерности, традиции, условия подготовки, подбора и расстановки государственных служащих, определенные потребности в них общества и государства, а под источниками формирования кадров государственной службы — социальные группы, слои, категории граждан, являющиеся основой для подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.

От работы государственных служащих в значительной мере зависит положение дел в нем и обществе в целом.

Во-вторых, особой важностью определения принципов и источников формирования кадров государственной службы областей в РК для создания и развития по существу новой системы регионального управления, которая должна соответствовать целям и принципам демократических социальных преобразований, задачам построения правового государства и создания современных институтов гражданского общества. Очевидно, что ей для обеспечения приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, реализации законных интересов людей необходим качественно новый кадровый корпус государственных служащих областей в РК, требования к которому со стороны общества и его ведущих социальных слоев все более растут в настоящее время.

В-третьих,   насущной   потребностью   преодоления   негативных социальных последствий преемственности в подходах к формированию кадров государственной службы на основе верности «хозяину» в лице государя или партии, политической ангажированности и принадлежности к определенному ведущему социальному сословию, социальному классу или общественному объединению. Именно эти подходы в немалой степени привели к фактам социального неравенства при приеме на государственную службу и продвижению по ней, что явилось одной из причин кризиса в государстве. Обеспечение социально высокоэффективной реализации научно обоснованных принципов и наличие действенных источников формирования кадров государственной службы областей, разработка и внедрение в практику адекватного правовому государству подхода к нему позволяют перейти от стихийности к управляемости в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.

В-четвертых,  необходимостью  теоретического  рассмотрения  и осмысления принципов и источников формирования кадров государственной службы областей с учетом тенденций и перспектив развития Казахстана, ее регионов и общества в целом, отечественного и зарубежного опыта государственного управления. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и расстановки государственных служащих. Важны объективный пересмотр, обобщение и классификация принципов и источников формирования кадров государственной службы с новых позиций, определяющихся условиями становления правового и социального государства в РК, учитывающих региональные особенности и местные традиции.

В-пятых, особой практической значимостью исследования социально-правовых аспектов реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы областей с точки зрения способствования    осуществлению    кадровой   деятельности    органов государственной власти, отвечающей потребностям общества и становления правового государства, и разработки ими соответствующей нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов в регионах.

Под подходом к формированию кадров государственной службы здесь понимается основанная на соответствующих принципах совокупность способов и приемов рассмотрении данного социального процесса, воздействия на него в целом и образующие его компоненты в отдельности.

Конституция РК устанавливает, что Казахстан есть социальное государство,  политика  которого  направлена  на  создание  условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В рамках данной проблемы существует настоятельная необходимость провести следующие мероприятия:

— охарактеризовать и классифицировать принципы и источники формирования кадров государственной службы, присущие правовому государству, руководствуясь его признаками и актуальными потребностями общества в высоко квалифицированных государственных служащих, используя опыт анализа проблемы формирования аппарата государственного управления в истории социально-философской мысли, зарубежный опыт государственной службы и управления персоналом;

— оценить современное состояние кадров государственной службы областей как особой социально-профессиональной группы и осмыслить основные принципы и компоненты правовой базы их формирования, выделить ее приоритеты с позиций соответствия социальным потребностям становления правового государства, учитывая уроки подходов к формированию кадров государственной службы на различных исторических этапах развития РК;

— осуществить анализ нормативно-правовой базы регионов с точки зрения отражения в ней социально-правовых аспектов реализации принципов и определения источников формирования кадров государственной службы;

— обосновать необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы областей в РК в условиях становления правового государства, на первые роли в котором должен выдвинуться «человеческий аспект'»;

— сформулировать научно-практические рекомендации для органов государственной власти, призванные обеспечить действенность формирования кадров государственной службы как социального процесса.

Аппарат государственного управления, кадры государственной службы рассматриваются как совокупность людей (с соответствующими средствами), профессионально налитых выявлением общих потребностей, интересов, целей и волей, закреплением последних и проведением в жизнь государственно-правовых установлений (норм и правил).[5]

Так, данной проблемой в аспекте формирования кадрового потенциала государственной службы такие современные ученые, как В.И.Ефимова,  С.А. Комарова, О.Е. Кутафина, В.В. Лазарева, В.С. Нерсесянца,  Ю.В. Тихонравова и др. Социальные, правовые, организационные и духовно-нравственные основа государственной службы   исследовали такие авторы как Г.В.Атаманчук, Д.Н.Бахрах,   ААБеляев,   В.Д.Граждан,   Н.И. Загладин,   Г.П. Зинченко, В.С.Карпичев, В.А.Мальцев, В.С. Нечипоренк, Таранов А.А. и пр.

Известно, что с точки зрения казахстанской школы административного права «человеческий аспект» применительно к кадровым процессам в государственных органах всходит из того, что государственный служащий рассматривается главным действующим лицом в системе государственного управления и шире, социального управления. В этом случае особо при формировании кадров государственной службы обращается внимание на такие черты государственного служащего, как профессионализм, законопослушность, принципиальность,  неподкупность, творчество, новаторство,  интуиция, самостоятельность.

Кадровый потенциал государственной службы рассматривали в своих трудах с точки зрения принципов, технологий и механизмов реализации государственной кадровой политики, методов планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по службе, кадрового программирования и контроля такие авторы как Т.Ю. Базарова, А.П.Волгина, В.А. Дятлова, В.Я.Ермакова, А.Я. Кибанова, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, В.И. Никонова, А.М. Омарова, В. А. Сулемова, В.В.Травина, А.И.Турчинова и др.

Данная проблема является неразработанной и малоизученной по мнению многих авторов. В частности, несмотря на наличие значительного опыта исследования проблемы формирования аппарата государственного управления в истории социально-философской мысли и большого количества работ, касающихся вопросов подготовки, подбора и расстановки государственных служащих,  попыток  системного  подхода  к  исследуемой  проблеме предпринималось практически мало. В настоящее время ощущается недостаток фундаментальных как социологических, так и правовых исследований, дающих целостное представление о принципах и источниках формирования кадров государственной службы РК.

В определенной мере данную ситуацию можно объяснить тем, что многие годы вопросы, связанные с анализируемой проблемой, изучались, как правило, в контексте их исторического и профессиологического анализа, что в целом мало способствовало выработке общесоциологических обобщений. Начиная с 20-х годов XX века в СССР господствовала парадигма рассмотрения кадровой политики как средства борьбы за власть, ее укрепление и реализацию в интересах определенных социальных классов и групп. В основу концепции формирования кадров государственной службы как инструмента власти было положено сочетание принципов классовости и партийности, в соответствии с которым при замещении вакантных государственных должностей прежде всего учитывались партийная принадлежность и классовое происхождение. Работы этого периода рассматривали в роли главных источников формирования кадров государственной службы представителей рабочих и крестьян, считавшихся наиболее активными и передовыми политическими элементами общества, а также «политически благонадежных» представителей научно-технической интеллигенции и служащих.

Вместе с тем в 20-е годы, отмеченные высоким теоретическим уровнем исследований проблем научной организации труда, имелись работы, указывающие на необходимость внесения элементов рационализации в решение вопросов подготовки, подбора и расстановки государственных служащих.

Интерес к анализируемой проблеме возрос в 90-е годы, что вызвано прежде всего необходимостью реализации конституционного принципа равного доступа граждан к государственной службе и значительным расширением источниковой базы формирования ее кадров в условиях становления правового государства. Примечательно, что в ряде образовательных учреждений профессионального  образования  в  программе  курсов  по  вопросам государственного и местного управления читаются лекции или рассматриваются вопросы, связанные с раскрытием сущности принципов и источников формирования кадров государственной службы в различные периоды истории Казахстана.

Нормативно-правовой базой данной проблемы явились Конституция РК, Закон «О государственной службе в РК», Указы и распоряжения Президента РК, его ежегодные Послания.

Сегодня   необходимо   выделить   и   обосновать   приоритеты, способствующие  созданию  действенной  базы  формирования  кадров государственной,   в   частности:   заблаговременное   выявление   и профессиональное развитие творчески способных государственных служащих; создание региональной системы последовательного и организованного привлечения молодежи на государственную службу; рассмотрение с учетом конкретной ситуации в качестве предполагаемых источников формирования кадров государственной службы действующих в регионе республиканских государственных служащих, представителей депутатского корпуса органов государственной власти и органов местного самоуправления, кадров политических партий и иных общественных объединений, руководящего состава коммерческих организаций; оптимальное использование в государственных органах потенциала научных работников, бывших военнослужащих, женских кадров, соответствующий  «реалистической» парадигме государственного управления и рассматривающий «человеческого аспект» в качестве основы концепции этого социального процесса, характеризующегося открытостью и многообразием его источников. Данный подход предполагает выдвижение на первый план при подготовке, подборе и расстановке государственных служащих регионов следующих принципов:

законности как главного принципа правового государства; равнодоступности как основополагающего при формировании кадров государственной службы и законодательно установленного в РК; «меритократии» как предусматривающего создание   социальной   системы,   способствующей   привлечению   на государственную службу и продвижению по ней на основе заслуг и достоинств честных, компетентных и талантливых граждан. В соответствии с последним новый подход к формированию кадров государственной службы может быть назван «меритократическим». Он, позволяет обеспечить интенсивный переход от стихийности к управляемости данным социальным процессом, от «иррационального» типа формирования кадров государственной службы к «рационально-реалистическому», от верности «хозяину» к честному служению обществу и гражданину как налогоплательщику, верности идеям правового и социального государства.

Кроме того, в рамках государственного управления необходимо показать необходимость разработки и реализации социально-высокоэффективного алгоритма формирования кадров государственной службы, его научного и нормативно-правового сопровождения. Основные цели данного алгоритма должны отражать потребности общества и правового государства в действенности современной системы государственного управления и оптимизации   ее   кадрового   обеспечения;   осуществлять   набор   на государственную службу наиболее достойных лиц из различных социальных групп, слоев и категорий граждан, готовых стоять на страже закона и способных защищать интересы людей, права и свободы человека и гражданина.

В основу алгоритма формирования кадров государственной службы регионов РК необходимо положить реализацию следующей триады: «резерв -конкурс — карьера».

Все это поможет обеспечить действенность подготовки, подбора и расстановки государственных служащих в регионах.

Таким образом, сегодня на основе указанных трактовок можно говорить о двух типах формирования кадров государственной службы: «рациональном», для которого определяющими являются принципы законности, отсутствия влияния личных отношений между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, равнодоступности, заслуг, профессионализма, политической    нейтральности    (внепартийности),    беспристрастности, объективности, открытости, гласности, научности, стабильности, карьеры и др.;

«иррациональном», когда ведущую роль играют принципы дискреции (усмотрения руководства), влияния личных отношений между руководителем и подчиненными при приеме и продвижении по службе, привилегированности по связям с родственниками (семейственность), друзьями (кумовство), земляками (землячество),   представителями   определенных   социальных   классов (классовость),  сословий  (сословность),  кланов  (плановость)  и  т.д., протекционизма,   личной   преданности   вышестоящему   руководству, политической лояльности (партийности), приспособленчества, субъективности, закрытости, келейности, «проб и ошибок», сменяемости, ограниченности перспектив карьеры и др. В первом случае главными источниками формирования кадров государственной службы выступают обладающие высокими нравственными качествами, специально образованные и прошедшие соответствующую подготовку лица из различных социальных слоев, во втором случае — лично зависимые от определенного руководителя и верные ему близкие родственники, личные друзья, представители привилегированных социальных слоев общества.

Выделенные «рациональный» и «иррациональный» типы формирования кадров государственной службы позволяют анализировать проблемы подготовки, подбора и расстановки государственных служащих в конкретных условиях, в конкретных странах. В реальной действительности каждый из указанных типов в чистом виде встречается редко, и говорить об абсолютно «рациональном» и абсолютно «иррациональном» типе формирования кадров государственной службы есть не более чем логическая абстракция. Современные концепции данного социального процесса применительно к развитым странам строятся в основном на использовании оптимизации их принципов в соответствии с потребностями общества и государства, характеризующейся дополнением «рационального» типа формирования кадров государственной службы «человеческим аспектом». В данном случае можно говорить условно о современном типе формирования кадров государственной службы как о «рационально-реалистическом».

В настоящий момент можно отметить, что в правовом государстве принципы и источники формирования кадров государственной службы взаимосвязаны, но находятся в определенном соподчинении. Последнее выражается в том, что источники формирования кадров государственной службы детерминированы его принципами.

Так, на основании материалов работы Кочеткова, который приводит 48 особенных принципов формирования кадров государственной службы, рассматривает их содержание и классифицирует в зависимости от предназначения. К ним он относит принципы детерминированности, миогосубъекности, разнообъектности, многофакторности, функциональности, правовой   типичности,   сочетания   системности   и   комплексности, технологичности, единства механизмов, гибкости и обратной связи, обновления, сочетания централизации и децентрализации, специализации, всеобщности, коллегиальности, согласованности, конкретности, сочетания качеств   у   гражданина,   карьеры,   состязательности   и   конкурсное, избирательности,   квот,   ранжирования   должностей,   перспективности, опережающего характера, вариантности, разноуровневое и др.

Использование данных принципов можно рассматривать в качестве предпосылок   для   формирования   действенного   кадрового   корпуса государственных служащих в правовом государстве. На практике эти принципы должны носить устойчивый характер и рассматриваться в комплексе. Только их оптимальное сочетание, когда одни из них дополняются другими, обеспечивает эффективность их социального действия и создает условия для своевременной выработки и успешной реализации кадровой политики в государственных органах, отражающей потребности общества и способствующей выполнению государством возложенных на него социально-экономических и политических задач.

Эти принципы открывают дорогу определению соответствующей правовой   базы   формирования   кадров   государственной   службы, представляющей собой совокупность всех источников данного социального процесса. Исходя из принципа равнодоступности, в условиях правового государства источником формирования кадров государственной службы может быть   любой   взрослый   гражданин,   которому   законодательством соответствующей страны не запрещено быть государственным служащим. Таким образом, в данном случае речь может идти о широкой правовой базе формирования кадров государственной службы, характеризующейся прежде всего открытостью и многообразием ее компонентов.

В настоящий момент данная классификация является основной и общепринятой классификацией формирования кадров государственной службы, из указанных в литературе, в зависимости от способа социального изменения кадрового состава государственного органа и принадлежности к нему.

В этом случае, как отмечает Кочетков имеются два возможных вида источников формирования кадров государственной службы: внутренние (граждане, работающие в соответствующем государственном органе и отвечающие требованиям, установленным для замещения той или иной государственной должности государственной службы) и внешние (граждане, не работающие в соответствующем государственном органе и имеющие необходимые качества для исполнения обязанностей по определенной государственной должности государственной службы).

Выделение   принципов   и   источников   формирования   кадров государственной службы, в реализации которых нуждается правовое государство, позволяет проанализировать с их позиций  и учетом отечественного социально-исторического опыта то, каким образом они учитываются и применяются в кадровой деятельности государственных органов в Казахстане.

Что  касается  эволюции  подходов  к  формированию  кадров государственной службы на различных этапах исторического развития РК, то в литературе называют: местнический подход — сословный подход — классово-партийный подход — «демократический» подход.

Различными авторами выделяются основные моменты кадровой ситуации в системе государственной службы регионов. Современный кадровый корпус государственных служащих областей сформирован под воздействием ряда субъективных факторов, обусловленных отсутствием четкой и, главное, законодательно закрепленной целостной региональной кадровой политики и соответствующей ей концепции формирования кадров государственной службы. Анализ показывает, что кадровые назначения в государственных органах во многом определяются патронажно — клиентарными социальными отношениями и осуществляются прежде всего по принципу личной преданности вышестоящему руководству. Принцип профессионализма в системе государственной службы регионов не доминирует и не оказывает существенного влияния на карьеру государственного служащего.

В регионах формирование кадров государственной службы продолжает оставаться сферой острейшего столкновения социальных интересов различных политических и экономических сил, закулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных «групп влияния». Последние, как правило, меньше всего интересуются профессиональными качествами своих кандидатов на различные государственные должности. Показательно, что на служебный рост государственного служащего оказывает существенное влияние принцип поддержки экономических структур, «использование» которого зафиксировано в одном из опросов государственных служащих.

Не всегда соблюдаются нормативно установленные процедуры и правила назначения на государственные должности государственной службы областей. Замещение их на конкурсной основе заменяется часто методами назначения по усмотрению руководства. Не случайно исследование, показало, что преобладающими способами должностного продвижения государственных служащих на современном этапе являются: единоличное назначение руководителем — 62%; реализация выводов аттестации — 14%; конкурсный отбор -12%; прислали «сверху» — 11%; назначен из состава резерва — 7%; другие способы — 5%.

Нынешнее положение кадров государственной службы регионов характеризуется нестабильностью, связанной прежде всего с постоянными реорганизациями структуры и перманентными сокращениями штатов государственных органов, относительно низкой оплатой труда в них по сравнению с коммерческими организациями. На современном этапе в Казахстане среди государственных служащих уверены полностью в своем служебном положении лишь 8%; в какой-то мере уверены — 56%, практически не уверены — 35%.[6]

В настоящее время начался процесс осознания важности реализации принципа социально-правовой защищенности государственных служащих, без которого трудно обеспечить.

Анализируя нормативные правовые акты РК, материалы текущего делопроизводства государственных органов, социологические данные, можно выявить то, каким образом «работают» на региональном уровне принципы формирования кадров государственной службы, присущие правовому государству и указанные в предыдущем разделе. В РК процесс реализации этих принципов практически находится на начальной стадии своего развития. Сегодня лишь зарождаются новые социальные механизмы и технологии формирования кадров государственной службы регионов.

В законодательстве РК сделаны первые шаги по созданию действенной нормативно-правовой базы для формирования кадров государственной службы. Провозглашенные в законодательстве о государственной службе принципы требуют отказаться от спонтанных реорганизаций государственных органов, необоснованных введений, упразднений и переименований должностей, кадровых назначений на основе принципов протекционизма и личной преданности вышестоящему руководству. Следует признать социально эффективным один путь: все государственные должности государственной службы должны быть заняты профессионально подготовленными работниками.

В период осуществляемых в Казахстане экономических и политико-правовых реформ особенно возрастает значение принципов профессионализма и внепартийности, а также нравственных принципов формирования кадров государственной службы. Специальный опрос населения выявил, что большинство опрошенных считает, что самым главным на современном этапе является более строгий отбор государственных служащих по профессиональным качествам (40,7%), значительное повышение требовательности к их моральным характеристикам (22,0%), самые серьезные наказания за взяточничество и нарушение норм человеческой морали (23,3%) .[7]

Для обеспечения потребностей общества и всякого государственного органа в высококвалифицированных кадрах государственной службы необходимо наличие проверенных и заслуживающих доверия источников их формирования. В противном случае вопрос о замещении вакантной государственной должности государственной службы приходится решать спонтанно и с огромной долей риска.

На современном этапе, исходя из конституционного принципа равнодоступности, поиск кандидатов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы возможен во всех социальных слоях общества и как в государственных, так и негосударственных организациях. Потенциальным источником формирования кадров государственной службы может рассматриваться гражданин Казахстана в возрасте до 18 лет, владеющий русским языком, имеющий профессиональное образование, практический опыт и качества, которые отвечают требованиям, установленным законом «О государственной службе в РК» для государственных служащих. Так, следует применять социолого-ситуационный подход при формировании кадров государственной службы в регионах, обеспечивая рациональное сочетание его внутренних и внешних источников в определенном государственном органе. Самым социально эффективным из них в конкретной ситуации является тот, который максимально адаптирован к ней и более всего соответствует предъявляемым требованиям.

Вместе с тем, надо учитывать важность установления приоритетов при формировании кадров государственной службы регионов с целью выявления тех социальных групп, слоев и категорий граждан, в отношении которых необходимо принятие конкретных мер по их привлечению на государственную службу или подготовке к замещению соответствующих государственных должностей государственной службы. Особое внимание предлагается обратить на возможность использования в качестве приоритетных источников формирования ее кадров: республиканских государственных служащих, работающих   в  территориальных   органах  республиканских  органов государственной власти; творчески способных государственных служащих, работающих в соответствующем региональном государственном органе; молодых специалистов; депутатский корпус органов государственной власти регионов и органов местного самоуправления; муниципальных служащих; кадры политических партий и иных общественных объединений; руководящий состав коммерческих организаций, действующих в регионе.

Особую роль в повышении профессионализма и компетентности государственных служащих играет Концепция обучения от 13 ноября 200 года № 1706.

В концепции охвачен основной круг вопросов, требующих системного решения в ближайшее время, а именно: кого учить, чему учить, как учить и где учить государственных служащих?

В концепции впервые дано определение понятий, связанных с процессом обучения государственных служащих и развитием системы обучения в целом. Четко определены все основные виды обучения – подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение на рабочем месте, самообразование и стажировка.

Система обучения кадров государственной службы включает в себя инфраструктуру обучения, систему управления обучением, дидактику, ресурсное обеспечение обучения и нормативно-правовое обеспечение обучения.

Особое значение уделено дидактике, так как только на основе научно проработанных дидактических подходов возможно решение вопроса о том, как учить.

Приведенный анализ современного состояния системы обучения государственных служащих показывает, что наиболее деятельная часть государственных служащих работает на базе однажды полученного образования. На областном, районном и поселковом уровне подавляющее большинство государственных служащих вообще не имели возможности повышения квалификации за все время пребывания на государственной службе.

В концепции сформулированы цель, задачи, принципы и основные направления развития системы обучения государственных служащих.

Главной целью развития системы обучения государственных служащих является повышение профессионального уровня кадров в соответствии с квалификационными требованиями государственной службы.

К основным направлениям развития системы обучения отнесены создание и развитие инфраструктуры обучения в центре и регионах, создание конкурентной среды в сфере обучения, создание системы планирования, бюджетного программирования, совершенствование содержания, форм и методов обучения, разработка стандартов обучения в соответствии с квалификационными требованиями, совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам обучения.

Главным функциональным принципом обучения государственных служащих определен принцип «обучающей организации», а именно: неразрывной связи карьеры и обучения, его соответствия квалификационным требованиям, общедоступности, планомерности, последовательности, непрерывности и опережающего характера обучения.

Для повышения качества и эффективности обучения будут разработаны стандарты обучения, на базе которых будут сформированы учебные программы и методы. При составлении программ обучения предполагается использование четырех моделей, широко распространенных в ведущих зарубежных центрах по обучению государственных служащих: 1) модель рациональной организации – фундаментальная подготовка; 2) модель открытых систем – прикладные дисциплины; 3) модель человеческих отношений и 4) модель отражающая организационно-культурный подход.

В целях оптимальности сочетания всех форм и методов обучения учебные программы переподготовки, повышения квалификации и обучения на рабочем месте будут формироваться по модульному принципу построения.

Методика обучения государственных служащих наряду с традиционными методами «лекция-семинар» предполагает методы активного обучения, в центре которых сам слушатель, его участие с упором на формирование навыков. В целях большей практической направленности будет уделено внимание интерактивным методам, учитывающим специфику обучения взрослых (обсуждение конкретных проблем и моделирование конкретных ситуаций в форме деловых и ролевых игр и др.).

Совершенствование обучения предполагает достижение оптимального сочетания, разнообразия и гибкости видов, форм и методов обучения. Получает развитие заочная, очно-заочная и вечерняя формы обучения в системе переподготовки и повышения квалификации кадров государственной службы. Важное место отводится обучению на рабочем месте (кружки качества, наставничество и др.).

В системе повышения квалификации учебные программы будут подразделены на должностные, функциональные и специализированные. Необходимо развивать межотраслевые и проектные программы повышения квалификации.

Внедрение лучшего опыта и технологии обучения, адаптированного к казахстанским условиям, предполагают развитие инфраструктуры обучения.

Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан является центральным учебным заведением в системе обучения государственных служащих, ядром обучающей организации государственной службы. Высокий статус выпускников академии будет обеспечиваться включением их в кадровый резерв для занятия должностей административных государственных служащих и постепенным переходом к прямому распределению в государственные органы на основе рейтинга слушателей.

Как одна из форм международного сотрудничества в области обучения государственных служащих и реальной поддержки интеграционных процессов, по инициативе главы государства будет создан национальный центр обучения государственных служащих в г. Астане. На первом этапе национальный центр будет призван выполнять функции дидактического и методического центра для Академии государственной службы и создаваемых в областях региональных центров обучения, в нем будет проходить так называемое обучение обучающих. При этом обучение будут проводить известные профессора и преподаватели из-за рубежа. В последующем на базе национального центра планируется создать Евразийский центр обучения государственных служащих, в котором смогут повышать квалификацию госслужащие и преподаватели регионов Центральной Азии, Кавказа и Восточной Сибири.

Деятельность государственных служащих должна быть направлена как на обеспечение функционирования государства, так и на оказание услуг населению. Особенно это актуально для сельской местности. В этих целях будет создана на конкурсной основе жизнеспособная сеть региональных центров повышения квалификации кадров государственной службы.

Развитие инфраструктуры обучения предполагает формирование конкурентной среды в сфере деятельности учебных заведений, осуществляющих повышение квалификации государственных служащих, через механизм конкурсного отбора.

Создание жизнеспособной системы обучения госслужащих невозможно без устойчивого механизма адекватного ресурсного обеспечения системы обучения государственных служащих.

Эффективными формами государственного регулирования обучения кадров государственной службы являются размещение на конкурсной основе в учебных заведениях государственного заказа на оказание услуг по обучению и последующее финансирование из целевых бюджетных программ, объединяющих возможности государственного бюджета, частных инвесторов, международных организаций-доноров и иных источников.

Для придания большей практической направленности и повышения качества обучения к преподаванию будут привлекаться сами государственные служащие с высоким профессиональным уровнем и большим практическим опытом. Для кадрового обеспечения системы обучения будет совершенствоваться механизм конкурсного отбора и аттестации преподавателей, а также подготовка самих преподавателей в ведущих зарубежных учебных заведениях. Кроме того, будут предприняты меры по открытию новой научной специальности, связанной с государственным управлением.

В целях расширения международного сотрудничества в области обучения государственных служащих будут заключены двух- и многосторонние соглашения о сотрудничестве в области обмена слушателями и преподавателями, совершенствования учебных программ и методов обучения, создания гибких форм кооперации, интеграции Казахстана в международные программы и организации по обучению кадров.

Для успешной реализации реформы обучения необходимо создание единой системы управления обучением. Реализацию государственной политики в области обучения осуществляет уполномоченный орган по делам государственной службы. В связи с непосредственной организацией подготовки, переподготовки и повышения квалификации возрастает роль кадровых служб, особенно в вопросах определения потребностей в обучении, планирования, учета обучения и повышения квалификации при аттестации и организации обучения на рабочем месте.

Для формирования и развития системы обучения кадров государственной службы будет разработана соответствующая нормативно-правовая база по вопросам обучения государственных служащих.

В концепции определены основные стратегические направления совершенствования обучения государственных служащих, которые должны придать формирующейся системе стройный и устойчивый характер. Намеченные мероприятия должны дать новый импульс поступательному развитию профессиональной государственной службы в Казахстане.

 

 

 

 

 

2. Государственное управление в области кадровой политики РК

 

Отношение к государственной службе, к её организации и регламентированию, к её прохождению чиновниками служит показателем устройства государства и его аппарата.

Понятие государственной службы в нашей стране формировалось и развивалось исторически. Долгие годы считалось, что в рамках государственной  службы  регулируются такие вопросы,   как установление должностей в государственных органах, правил и способов   замещения   должностей,     подбор   работников, регулирование служебной деятельности,  определение сроков службы и правил увольнения. В таком смысле государственная служба охватывала все категории работников, занятых не только в государственном аппарате, но и в учреждениях и организациях как объектах управленческого воздействия. Попыткой ограничить её содержание была трактовка государственной службы как специфического организационно-правового средства формирования и организации работы личного состава всего государственного аппарата. И почти во всех учебниках по административному праву,  вплоть до самых новых,  государственная   служба трактуется в широком смысле как выполнение служащим своих обязанностей во всех государственных организациях, а в узком смысле  —   как  выполнение   им   обязанностей   только   в государственных органах.

Законом Республики Казахстан от 23 июля 1999 года N 453-1 «О государственной службе» государственная служба определяется как деятельность государственных служащих в государственных органах по исполнению должностных полномочий,  направленная на реализацию задач и функций государственной власти.

Таким образом, не является государственной службой работа в качестве служащих государственных предприятий, организаций и учреждений. Не является государственной службой работа и в самих государственных органах по договорам  (контрактам), заключённым в соответствии с трудовым или гражданским законодательством.    И,    конечно,   действие   Закона   не распространяется на служащих частного сектора, какие бы высокие и общественно значимые должности в этом секторе они не занимали. Все эти категории служащих полностью подпадают под режим частного права.

Однако, государственная служба оценивается не только как трудовая деятельность людей, регулируемая трудовым законодательством, но и определенная сфера деятельности посредством которой и осуществляется регулирование всех социальных в государственном масштабе явлении.

Как и любая отрасль и сфера  область государственной службы требует определенного регулирования  — управления со стороны государства, а именно государственного управления в данной сфере.

Реализация целей и задач государственной службой осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  Агентством   Республики   Казахстан   по  делам государственной службы.[8]

Статус и компетенция Агентства по Далем государственной службы регулируется соответствующим Положением от 3 декабря 1999 года утвержденном Президентом РК.

С соответствии с этим положением Агентство – это государственный орган непосредственно подчиненный Президенту РК, уполномоченный в пределах своей компетенции реализовывать в установленном законом порядке единую государственную политику в сфере государственной службы.

Основными задачами Агентства является

1. реализация единой государственной политики в сфере госслужбы.
2. разработка предложении по совершенствованию нормативно правовой базы для осуществления деятельности государственной службы, а также принятие в установленном законодательством порядке нормативно-правовых актов в пределах своей компетенции.
3. мониторинг состояния кадров государственной службы.
4. координация деятельности государственных органов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
5. контроль за соблюдением законодательства в сфере государственной службы государственными органами.

Для реализации возложенных на агентство задач в круг функции входит:

1. участвует в разработке и реализации государственных программ в области совершенствования и повышения эффективности государственной службы.
2. формирует республиканскую базу данных по персоналу государственной службы и кадровый резерв государственной службы.
3. разрабатывает и формирует республиканскую информационную систему управления кадрами госслужбы.
4. разрабатывает и утверждает типовые квалификационные требования к категориям административных государственных должностей.
5. разрабатывает и представляет на утверждение Президентом РК Реестр должностей административных должностей и иные акты.
6. разрабатывает предложения по совершенствованию системы оплаты труба, социально-правовой защиты госслужащих.
7. координирует деятельность госорганов по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.
8. координирует формирование и размещение государственного заказа по государственным программам переподготовки и повышения квалификации госслужащих.
9. проводит тестирование служащих и кандидатов на занятие административных должностей.
10. осуществляет контроль за соблюдением законодательства о государственной службе.
11. рассматривает дисциплинарные дела служащих категории С-1, С-2, С-3, координирует работу дисциплинарных комиссии.
12. рассматривает жалобы государственных служащих на действия и решения государственных органов или должностных лиц по вопросам применения законодательства о государственной службе.
13. вносит предложения об отмене решений государственных органов по вопросам отнесенным к его компетенции.
14. консультирует государственных служащих в случаях нарушения их прав и законных интересов.
15. определяет условия и порядок проведения конкурсов на занятие вакантных административных должностей, а также осуществляет контроль за проведением конкурсов.
16. по решению Президента проводит конкурсы.
17. участвует в разработке проектов международных договоров и осуществляет международное сотрудничество по вопросам государственной службы.

 

 

 

 

Как уже отмечалось выше, кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе со служащими..

Управление кадрами в рамках государственной политики имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления кадрами госслужащих вырабатывается на основе концепции развития государственной службы в целом.

Кадровая политика государства – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию государственных служащих.

В рамках основных направлений кадровой политики в области подбора и расстановки госслужащих в Казахстане был принят Указ Президента Республики Казахстан от 4 февраля 2000 года N 330 Об утверждении Положения о кадровом резерве для занятия должностей административных государственных служащих,[9] на основании которого  в Казахстане  было начато формирование  кадрового резерва.

Согласно законодательства кадровый резерв формируется уполномоченным органом по делам государственной службы и его территориальными подразделениями (далее – уполномоченный орган) из граждан:

1) принявших участие в конкурсном отборе и рекомендованных конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв;

2) прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки   государственных   служащих   на   основании государственного заказа;

3) направленных государственными органами на работу в международные организации или другие государства в целях повышения профессионального уровня.

Согласно Указа Президента Республики Казахстан от 4 мая 1999 года N   132   О   перечне  должностей   руководящих  работников государственных органов, назначаемых и утверждаемых Президентом Республики Казахстан или по согласованию с ним, избираемых по его представлению,[10] был утвержден перечень должностей руководящих работников государственных органов, назначаемых и утверждаемых Президентом Республики Казахстан или по согласованию с ним, избираемых по его представлению.

Развитию данного    направления    способствовало    также Распоряжение Президента Республики Казахстан от 3 ноября 1999 года N 87 «Об утверждении Положения о порядке согласования, назначения на должность и освобождения от должности руководящих должностных лиц центральных и местных государственных органов Республики Казахстан».[11]

Другое важное направление в рассматриваемой сфере – это проведение   аттестаций   государственных служащих. В целях совершенствования    данного   процесса   был    принят Указ Президента Республики Казахстан от 21 января 2000 г. N 327 Об утверждении Правил проведения аттестации административных государственных служащих.

Правила проведения аттестации административных государственных служащих определяют порядок и условия проведения аттестации административных государственных служащих Республики Казахстан. В частности, такие положения, как:

— Основным критерием оценки при аттестации является способность служащих выполнять возложенные на них обязанности.

— Служащие проходят аттестацию по истечении каждых последующих трех лет пребывания на государственной службе в течение шести месяцев со времени наступления этого срока.

— Служащие, поступившие на государственную службу впервые или с перерывом стажа государственной службы, проходят аттестацию по истечении трех лет непрерывного пребывания на государственной службе в сроки, установленные пунктом 4 настоящих Правил.

Подготовка к проведению аттестации организуется кадровой службой государственного органа по поручению его руководителя.[12] Она включает следующие мероприятия:

1) подготовку необходимых документов на аттестуемых;

2) разработку графиков проведения аттестации;

3) определение состава аттестационных комиссий;

4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Кадровая служба государственного органа один раз в течение шести месяцев определяет служащих, подлежащих аттестации и пр.

Еще  одним, можно сказать, ключевым на современном этапе направлением,    является       подготовка и переподготовка государственных служащих.

В рамках данного направления   был    принят Указ Президента Республики Казахстан от 18 сентября 1998 г. N 4075 “О дальнейших мерах по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих”, согласно которому была образована Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан путем слияния реорганизуемых Национальной высшей школы государственного управления при Президенте Республики Казахстан (далее — НВШГУ) и Института переподготовки и повышения  квалификации  государственных служащих при Правительстве Республики Казахстан.[13]

Правительством РК были проведены необходимые мероприятия по реорганизации Института переподготовки и повышения квалификации государственных служащих при Правительстве Республики Казахстан.

В целях реализации Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года «О государственной службе», в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 7 марта 2000 года N 367 «О Плане   мероприятий   по   реализации   Программы   действий Правительства   Республики   Казахстан   на  2000-2002   годы» Правительством Республики Казахстан была принята Концепция обучения государственных служащих. Концепция определяет основные стратегические направления развития системы обучения государственных служащих на ближайшие 5-7 лет.

Реформирование обучения государственных служащих вызвано необходимостью   повышения   профессионального   уровня   и квалификации кадров в связи с ростом масштаба и сложности задач, возникающих в ходе реализации Стратегии «Казахстан-2030», реформы государственной службы в условиях изменения роли и функций государства в переходный период, глобализации экономики, развития институтов гражданского общества и внедрения новых информационных технологий.[14]

В результате реформы предусматривается повысить качество обучения государственных служащих в соответствии с современными требованиями.

Остается надеяться, что все указанные направления будут развиты, и в дальнейшем достигнут конечного результата — высокого уровня подготовки  государственных служащих, адекватной системы  их подбора и расстановки.

 

 

 

 

 

2. Анализ современного состояния системы отбора, аттестации и обучения государственных служащих в Республике Казахстан и возможность использования зарубежного опыта в реформировании государственной службы в Казахстане.

 

С 1 января 1999 года в Казахстане начался новый этап развития института государственной службы. Новая кадровая политика была вызвана напряженной ситуацией в данной области.

До принятия нового закона «О государственной службе» одной из основных проблем в деятельности государственные служащие видели в неопределенности своей карьеры. Анкетирование проводимое группой «Тасис» показало, что наибольший страх вызывала неуверенность в завтрашнем дне, а именно частая смена руководства приводила к обновлению практически большинства персонала. Это естественно вызывало напряжение среди работников.

Декларированность конкурсного отбора привела к пантронажной системе, к которой многие страны Европы и Азии пришли еще в начале ХХ века. Это уже сложившаяся система, имеющая определенный опыт и историю развития. Каждая страна соблюдая основные правила карьерной системы, в то же время имеет свои изначально традиционные или национальные особенности.

Исходя из вышеизложенного были определены цели реформирования государственной службы. Они включают в себя создание профессионального аппарата способного удовлетворять потребности общества, каждого его гражданина и качественно реализовывать свои функции. Построение модели государственной службы, основанной на принципах (личных заслуг), что в свою очередь основано на приема государственную службу из всех сегментов общества через конкурсный отбор, равную оплату труда за выполнение равнозначной работы, стимулирование профессионального роста государственных служащих и увольнение с государственной службы неспособных осуществлять возложенные на них обязанности, создание механизма реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

На Агентство возложены функции контроля по приему и перемещению государственных служащих. Одним из ключевых шагов Агентства было принятие Правил проведения конкурса на замещение вакантной административной должности от 24 ноября 1999 года, посредством чего и реализуется конституционный принцип равенства поступления на госслужбу.

Помимо этого, положение Закона детализируется еще целым рядом актов, одним из которых является Указ Президента от 10 марта 2000 года № 357 «Положение о порядке прохождения государственной службы» Данный указ регулирует процедуру поступления, прекращения и основные функции политических и административных государственных служащих.

Особое место в системе законодательства о государственной службе занимают акты регулирующие ответственность госслужащих и применяемые в зависимости от совершенного правонарушения: Уголовный Кодекс РК, Кодекс об административных правонарушениях РК, Закон «О борьбе с коррупцией», Правила о порядке наложения дисциплинарных взыскании на политических служащих и Правила наложения дисциплинарных взыскании на административных государственных служащих.

Основные полномочия в борьбе с коррупцией возложены на самих государственных служащих, следственные органы МВД, Генеральную Прокуратуру и КНБ РК.

Однако принятие Закона «О государственной службе» повлекло моральное устаревание и отмену ряда нормативных актов и принятие новых, но и по сию минуту существуют отношения не отрегулированные или не до конца отрегулированные правом.

Существующая правовая база не должна быть закостенелой и должна четко реагировать на происходящие события в системе госслужбы в рамках основных направлении кадровой политики Казахстана.

Современная кадровая политика разделила служащих на политических и административных. Как уже указывалось выше такое разделение нацелено на:

1. независимости основного аппарата (административных служащих) от политических назначении политических служащих, то есть создается определенная стабильность.
2. обеспечить невмешательство административных служащих в решение политических задач, то есть в решение общегосударственных задач.

Закон четко регламентирует принципы политического назначения:

1. назначение политических служащих президентом и Правительством.

2.назначение с согласия Парламента и руководителями Палат парламента.

3. Представительство Президента и Правительства.
4. руководство центральными исполнительными органами власти.

Все остальные служащие являются административными и составляют 96-97% всех госслужащих и теперь защищены законом от необоснованных увольнении при смене политических назначенцев, то есть получили стимул для своей карьеры и совершенствования.

Казахстану необходима высокопрофессиональная государственная служба способная адекватно реагировать на потребности общества. Крайне важно при этом обеспечить  приверженность проводимому курсу.

Новым в законодательстве стало и определение мер направленных на повышение профессионализма госслужащих путем установления квалификационных требовании, что является надежным барьером проникновения в эту сферу некомпетентных людей.

Высокий профессионализм госслужбы это не высоки лозунт, а необходмая потребность.

В новом законодательстве четко определены инструменты контроля профессионализма чиновников через их периодическую аттестацию. Каждые три года в каждом госоргане проводятся проверки сотрудников на соответствие их занимаемой должности, определение уровня профессиональной подготовки, их правовой культуры и способности работать с гражданами.

По результатам аттестационной комиссии выносится вердикт о служебном соответствии и при необходимости увольнения сотрудника.

Законодательством также предусматривается также разделение должностей на категории и группы, что позволяет повести классификацию в соответствие с действующей структурой управления.

Согласно перечню все государственные служащие делятся на категории: А,В,С,D,Е. Где А – это сотрудники Администрации Президента, В – аппараты органов ветвей власти на республиканском уровне, С – аппараты государственных органов, D – аппарат органов ветвей власти на местном уровне и Е – аппарат местных исполнительных органов власти.

Кроме того как уже отмечалось выше создана единая система обучения государственных служащих под началом Академии по делам государственной службы при Президенте РК.

Конечно создать дееспособную службу в объеме структур и правовой урегулированности принятых в развитых демократических странах, дело большое и сложное и потребует постоянное преобразование структур подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих способных своевременно корректировать и наращивать профессиональную компетентность административного персонала.

В отношении зарубежного опыта, то он конечно очень богат и разнообразен. И мы должны отрицать преодоление крайности с полним отрицанием его применения в Казахстане. Опыт стран должен быть разумно использован с учетом наших местных, национальных особенностей.

Видится, что процесс совершенствования госслужбы будет гораздо проще и эффективнее, если мы будем обращаться  к уже накопленному опыту зарубежного управления и его адаптации у нас.

Создавая концепцию развития государственной службы мы должны внимательно анализировать и отобрать лучшее и передовое, накопленное мировой практикой государственной службы, но с учетом национальных традиции.

При выработке концепции государственной службы необходимо синтезировать достоинства систем Запада и Востока, не дублируя их недостатка.

При этом необходимо исходить из того, что динамичные процессы социально-экономических и политических перемен в конце ХХ века требуют принципиально новых навыков от профессиональных государственных служащих и их руководителей.

Государственная служба в странах Западной Европы и США имеет гораздо большую историю  и уровень развития. О чем свидетельствует уже то, что вопросы государственного управления и ффективности управления начали изучаться уже в конце Х!Х века. В Вашингтоне был учрежден первый институт правительственных исследовании, целью которого было выработать системный подход к административной государственной деятельности.

Германия, Франция, Англия и США – это страны с наиболее развитыми системами государственной службы.

Во всем мире наиболее прогрессивными признаны системы найма и карьеры.

В системе найма занятие государственной службой приравнивается к занятию любым другим видом деятельности. Служащий нанимается на конкретную должность и может быть уволен или уйти по собственному желанию. Данная система признана простой и гибкой  и применена в таких странах как США, Канада и Финляндия.

Система карьеры, это система закрытой службы, то есть профессиональной. Государственные служащие посвящают свою жизнь  профессиональной деятельности, то есть  она является практически пожизненной. Служащие получают специальную  подготовку  и совершают карьеру в соответствии с организационным механизмом продвижения по службе.

В современной Германии существует понятие публичной службы, которая охватывает три категории лиц: чиновников, служащих и рабочих. Основным законодательным актом является Федеральный Закон о чиновнике в редакции 1971 года. По этому закону чиновниками считаются: чиновники государственного аппарата, судьи, преподаватели школ и высших учебных заведении, военнослужащие, работники почты, железнодорожной службы, служащие государственных банков.

Особую группу составляют политические и почетные чиновники. В настоящее время основы федерального законодательства о праве чиновников :» пожизненно назначенный чиновник в любое время может быть временно переведен на пенсию, ибо определенная занимаемая им должность обязывает его к применению основных политических установок.

Требования к госслужащим: лица с высшим образованием, сдавшие первый государственный экзамен, прошедшие подготовительную службу в течении 2 лет.

Система продвижения по службе строго регулируется законодательством. Она основана на двух принципах: повышение квалификации(это подтверждается спецпроверкой либо сдачей спецэкзамена) и принцип постепенного продвижения (нельзя перепрыгивать через очередную ступень).

Особый принцип – принцип «Верности», то есть служба всему народу, а не отдельной партии.

Соединенные Штаты Америки – деятельность американских чиновников регулируется Законом «О государственной службе». Государственное управление в этой сфере регулируется  Бюром управления персоналом. В его функции входит задача обеспечения централизации и координации кадровой политики, оно назанчает служащих на должности и их продвижение по службе, полвышение их квалификации, поощрения и наказания, выработка рекомендации по кадровой политике.

Служащие делятся на 18 категории и гражданская служба делятся на конкурсную( около 90% служащих) и исключительную( сотрудники ЦРУ, ФРБ, представительств США, Госдепартамента).

Продвижение по служебной лестнице производится согласно принципу системы заслуг – отбора наилучших кандидатов на повышение в должности на конкурсных экзаменах, а также ежегодной оценки их служебной деятельности.

Великобритания – страна с монархической формой правления. Современная гражданская система делится на 3 основные группы чиновников:

1. старшие политические и административные руководители – это высший эшелон гражданской службы. Эти служащие пребывают на этих должностях в особом порядке.

2.Административные служащие, состоящие из 2 групп: ученик администратора и старшие исполнители.

3. Научные профессиональные и технические специалисты.

Продвижение по службе в Англии отличается особой жесткостью на всех уровнях и она различна на всех группах. Однако, в Англии система карьерной системы, а именно широкое администрирование стало действовать в ущерб конкретным целям. Поэтому усиливается точка зрения о переходе к американской системе, ориентируемую на узкое администрирование и на решение конкретных задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            3 . Государственный служащий и его правовой статус.

              Права и обязанности государственных служащих.

Служба в государственных органах, государственных и общественных организациях является одним из видов социальной деятельности людей. Служба государству неразрывно связана с самим государством, его ролью в жизни общества. Это одна из сторон деятельности государства по организации и правовому регулированию личного состава государственных органов, других государственных организаций. Государственная служба прежде всего служение государству, то есть выполнение по его поручению, за плату от него определенной деятельности по реализации задач и функций государства в государственных органах, предприятиях.

Государственная служба обязана своим возникновением государству с его возникновением и развитием стала развиваться и служба, имея своим назначением реализацию задач и функций государства в разнообразных областях жизнедеятельности общества, являясь необходимым элементом управления.

Для выполнения определенных, требующих специальной квалификации функций общество выделяет относительно устойчивую категорию работников, занятых этим делом не в качестве общественного, а профессионального управления.[15]

Особенности труда государственного служащего, а именно то, что он не производит материальных ценностей непосредственно, но помогает государству реализовывать собственные функции и задачи обязывает государство обеспечивать служащего. Поэтому государственный служащий выполняет возложенные на него обязанности на возмездной основе. Таким образом чертами государственной службы являются: осуществление ее на профессиональной основе за вознаграждение (то есть возмездное), специально подготовленными для этого работниками — государственными служащими, урегулированность нормами целого комплекса отраслей права. Государственная служба является одной из сторон организационной деятельности государства и содержание ее составляет практическая реализация функций и задач государства. Исходя из вышеизложенного под государственной службой следует понимать профессиональную, возмездную деятельность специально подготовленных работников (государственных служащих) по обеспечению реализации функций и задач государства (в лице государственных органов).

Правовыми актами соответствующего органа определяется  ее название, место в служебной иерархии (то есть определение тем, кому подчинена, кто ей подчинен), порядок замещения. Она включается в штатное расписание и единую номенклатуру должностей. Таким образом должность является формализованной социальной позицией, она имеет основное значение в правовом статусе государственного служащего. Должность характеризует организационный статус, то есть круг полномочий (прав и обязанностей), основные формы их осуществления, ответственность за их исполнение. Итак, государственная должность это часть организационной структуры государственного органа, обособленная и закрепленная в официальных документах (штаты, схема должностных окладов и др.) с соответствующей частью компенсации государственного органа, предоставляемой лицу — государственному служащему в целях ее практического осуществления.[16]

Деятельность органов государственного управления зависит от персонала подбора и расстановки кадров, т.е. от государственных служащих Государственные служащие представляют собой социальную групп состоящую из индивидуальных субъектов права (физических лиц), осуществляющих определенные, социально необходимые функции и выполняющих задачи государственных органов. В соответствии с Указом Президента Республики Казахстан, имеющим силу Закона «О государственной службе», от 25 декабря 1995 года, государственным служащим является гражданин    Республики    Казахстан,    занимающий    оплачиваемую государственную должность и в соответствии с законодательстве» осуществляющий должностные полномочия от имени государственного opraim в целях реализации задач и функций государства.

В узком понимании, сущности государственного служащего можно дать такое определение:

государственный служащий — это лицо, занимающее государственную должность государственной службы и выполняющее на возмездных началах (за вознаграждение, заработную плату, денежное содержание) функции этого государственного органа (властные, управленческие, правоохранительные, судебные).

Понятие «государственный служащий» можно анализировать в трех аспектах:

1) Государственно — правовой — государственный служащий является «слугой» государства, которое наделил его полномочиями различного характера и значения и является продуктом развития общества и государства, призванный осуществлять государственные функции;

2) Административно — правовой — государственный служащий имеет особые властные, организационно — распределительные полномочия и является представителем власти, реализующий правоохранительные меры и полномочия, применяющий административно — правовые санкции;

3) Уголовно — правовой — государственный служащий — особый субъект уголовной и административной ответственности (государственные служащие несут ответственность за должностные преступления).

Каждый государственный служащий должен заниматься выполнение? определенных задач, обусловленных занимаемой должностью и каждая государственная должность включена в штат, который является одним и основных элементов государственной службы. Штатное расписание состоит и созданных в каждом государственном органе должностей. Служащий может занимать конкретную должность столько времени, сколько ему необходимо может делать карьеру внутри этой организации, поднимаясь вверх с ростом? профессионального стажа, получая квалификационные классы и категории Квалификационные классы и категории — это звания, которые дают прав» занимать ряд соответствующих должностей.

Итак признаки понятия «государственный служащий» можно определит:

следующим образом:

1. государственный служащий — это физическое лицо, гражданин Республики Казахстан, не моложе 18 лет, владеющий государственным официальным языками, имеющий профессиональное образование.
2. государственный служащий должен   отвечать   требованиям законодательства о государственной службе.
3. государственный служащий занимает оплачиваемую государственную должность государственной службы в установленном законом порядке Закона «О государственной  службе»   определяет  содержании деятельности служащего, его правовое положение, цели, задачи ] основные направления деятельности, првав, обязанности, ограничения запреты, ответственности, гарантии и т.д.
4. государственному служащему в установленном законом порядок присваивается соответствующий квалификационный класс и категория.
5. государственный служащий выполняет государственные функции, полномочия государственных органов по решению государственных задач в экономической, социальной, административно — политической сфере.
6. деятельность государственных служащих носит непроизводственный характер, направленный на оказание услуг населению и воздействует на экономическую жизнь, на процессы производства, организацию и деятельность трудовых коллективов.
7. в трудовом контракте, заключаемом государственным служащим и государственным органом, содержится обязательство поступающего на государственную службу, обеспечивать выполнения Конституции Республики Казахстан и других законов в интересах граждан Республики Казахстан. Исходя из выше сказанного сформулируем следующее определение:

государственным служащим является гражданин Республики Казахстан, занимающий в установленном законодательством порядке должность в структуре государственного управления, имеющий квалификационный класс, заключивший с государственным органом трудовой контракт, осуществляющий от имени государства представленные ему функции и полномочия,   получающий   денежное   содержание   и   имеющий гарантированный государством социально — правовой статус

Государственный служащий имеет определенное правовое положение. Для него определены особые условия поступления на государственную службу, прохождения и прекращения службы, государственный служащий реализует предоставленные ему полномочия и должностные обязанности как внутри государственного аппарата, так и в отношении граждан и другим организациям.

Государственная служба, как сложный организм государственного строя состоит из четырех основных элементов:

1) занимаемая государственная должность;

2) наличие квалификационного класса и категории;

3) вхождение в установленный штат государственных служащих;

4) особое место, определяемые должностными обязанностями и устанавливающие   наименование   государственного   служащего (руководитель, должностное лицо, представитель власти и т.д.)

Правовой статус государственных служащих — это содержание государственно-служебных правоотношений и представляет собой совокупность   прав,   свобод,   обязанностей,   запретов,   полномочий, ответственности  служащих, установленных законодательством и он регламентирован Законом «О государственной службе».

В качестве основного элемента правового статуса государственного служащего, раскрывающего демократизм государственной службы и обесславливающего ее эффективное функционирование, выступают права государственного служащего. Государственный служащий в Казахстане, как и всякий субъект права — гражданин Республики Казахстан, имеет конституционно установленные права. Но с точки зрения государственно-служебной деятельности важнейшим являются служебные права, реализация которых позволяет увидеть функционирование государственной службы, так как служебные права напрямую связаны с выполнением должностных обязанностей.

Установленные   Законом   «О   государственной   службе»   права государственных служащих можно разделить на три группы:

1. права, обеспечивающие уяснение служащим своего правового статуса и его правовую защиту:

• ознакомление с документами, определяющими права и обязанности по занимаемой государственной должности, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе;
• ознакомление со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности и другими материалами до внесения их в личное дело, приобщение к личному делу своих объяснений;
• проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;
• право на обращение   государственного   служащего   в соответствующие государственные органы или в суд для разрешения споров связанных с государственной службой;

2. права, способствующие непосредственному выполнению служебных обязанностей:

• получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
• посещение в установленном порядке для исполнения должностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности;
• принятие решений и участие в их подготовке в соответствии с должностными обязанностями;
• переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета;
• внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любые инстанции;

3. права, содействующие усилению   должностной   активности, реализации  конституционных  прав  и  свобод,  обеспечение социальных гарантий государственного служащего;

• участие по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной должности;
• продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации;
• пенсионное обеспечение с учетом стажа государственной службы;
• право на денежное содержание, состоящее из должностного оклада, надбавок за квалификационный класс и категорию, выслугу лет, премий по результатам работы;
• право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее тридцати календарных дней;
• обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им служебных обязанностей;
• медицинское обслуживание и обязательное государственное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения государственной службы. Государственному служащему компенсируется расходы на служебные командировки, связанные с приемом и переводом на государственную должность, предоставляется установленном законом порядке жилая площадь, служебный транспорт.

Обязанности государственного служащего характеризуют сущность служебной деятельности, так как государство принимает на работу гражданина с целью возложения на него соответствующих должностных обязанностей.

Закон «О государственной службе» устанавливает лишь основные обязанности, но в каждом органе государственного управления на основе данного закона нормативно — правовыми актами определяются обязанности государственного служащего детально.

Круг общих обязанностей государственного служащего сводится к следующему:   обеспечение  поддержки  конституционного  строя  и соблюдение Конституции и других законов Республики Казахстан, в том числе законов, регулирующих сферу его полномочий.

Необходимо более широко рассмотреть обязанности, закрепленные в Указе Президента Республики Казахстан, имеющем силу Закона «О государственной службе» и попытаться раскрыть суть этих обязанностей.

Обеспечение, соблюдение и защита прав и законных интересов граждан —обязанность признавать права и свободы, обеспечивать и защищать законные интересы граждан, являются важными категориями для государственных служащих, так как осуществление этой обязанности обеспечивает стабильность общественных отношений, соблюдение режима законности, гарантируют общий правопорядок ибо, если права и законные интересы граждан защищены государством, то одна из важнейших государственных задач считается выполненной.

Исполнение приказов, распоряжений и указаний, вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, отданных в пределах их должностных полномочий — обязанность исполнять все общие инструкции, указания, письменные или индивидуальные устные приказы лиц, находящихся на более высокой  ступени иерархической должностной лестницы  подлинную ответственность с оценкой его соответствия закону и государственными интересам.

Добросовестное исполнение должностных обязанностей — обязанность правильно осуществлять предоставленные права и возложенные обязанности в пределах предоставленных полномочий и в соответствии с должностными обязанностями, соблюдение государственной и трудовой дисциплины, служебного распорядка, порядка исполнения обязанностей.

Хранение государственной тайны и иные охраняемые законом тайны, неразглашение сведений,  затрагивающих частную жизнь,  честь и достоинство граждан — обязанность сохранять в тайне ставшие известными в связи с исполнением должностных полномочий сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и достоинство граждан, информацию, содержащую государственную, служебную и иную охраняемую законом тайну и после прекращения государственной службы.

Соблюдение норм этики — обязанность исполнять самоотверженно профессиональный    долг,    быть    бескорыстным,    добросовестным, беспристрастным, справедливым, приверженным нравственным высшим принципам, верным государству, принимать во внимание интересы всего общества иметь развитое чувство честности, долга, совести, ответственности.

Повышение  уровня  квалификации  для  эффективного  исполнения должностных обязанностей — обязанность отвечать требованиям, вытекающим из предназначения и содержания занимаемой должности, теоретической и практической образованности, опыта и квалификации.

Из определения государственного служащего видно, что характер и объем полномочий государственных служащих не одинаков, поэтому все государственные должности делятся на определенные категории и соответственно по принадлежности к той или иной категории осуществляется классификация всех государственных служащих. Критериями данной классификации являются организационно — правовой уровень органа государственного управления, объем и характер компетенции на конкретной должности, роль и место должности в структуре государственного органа. Законом «О государственной службе» установлено восемь категорий должностей государственных служащих — с высшей по седьмую категории и эти должности располагаются в иерархическом порядке. Данная классификация лежит в основе присвоения государственным служащим квалификационных классов, так как они присваиваются в пределах соответствующей категории должностей. В соответствии с категориями устанавливаются и должностные оклады. Также государственные служащие делятся на служащих гражданской (органов государственной власти, государственного управления, прокуратуры) милитаризованной (воинской, милицейской, военизированной) службы.

Кроме прав и обязанностей государственный служащий, поступая на государственную должность, добровольно принимает и ряд установленных законодательством    ограничений    и    запретов.    Право ограничения государственных служащих обусловлены спецификой выполняемых ими государственных функций и служебных полномочий и заключаются в основном в ряде запретов для государственных служащих. Главной целью правоограничений является обеспечение эффективного функционирования государственной службы, установление правовых преград возможному злоупотреблению государственных служащих, создание условий для независимости осуществления должностных полномочий и реализация установленных Конституцией Республики Казахстан прав и свобод граждан. Ограничения и запреты для государственного служащего имеют абсолютный характер, т.е. они действуют для него в течении всего времени прохождения службы и не могут быть отменены или заменены другими положениями. Согласно Закону «О государственной службе» для государственных служащих установлены ограничения и запреты.

Государственные служащий не вправе:

• быть депутатом представительных органов и леном органов местного самоуправления — запрет обусловленный необходимостью полнейшей отдачи государственной службе, нахождение на службе постоянно в течение всего служебного времени;
• заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности — обусловлен обязанностью полностью посвятить себя государственной службе для обеспечения её эффективности;
• заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц — под незаконным участием в предпринимательской деятельности понимается учреждение должностным лицом организации, осуществляющей предпринимательскую деятельность, либо участие в управлении такой организацией лично или через поверенное лицо вопреки запрету, установленному законом, если эти деяния связаны с представлением такой организации льгот и преимуществ или с покровительством в иной форме;
• быть представителем третьих лиц — разрешение государственному служащему быть представителем  по  делам  третьих лиц  в государственном органе, в котором он состоит на службе, означает создание государственному служащему возможностей использовать свои должностные полномочия в интересах частных лиц или лиц, за деятельностью которых он обязан по службе осуществлять контроль и надзор;
• использовать в служебных целях средства материально — технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию — использование таких средств характеризует государственного служащего как работника нечестного, корыстолюбивого, недобросовестного и такие нарушения влекут к нему применением мер дисциплинарной ответственности;
• пользоваться в личных целях услугами граждан и юридических лиц — цель запрета состоит в том, чтобы государственные служащие не пользовались услугами в личных целях каких — либо лиц на основе семейных, дружеских или иных связей, а также юридических лиц;
• участвовать в действиях,    препятствующих    нормальному функционированию государственных органов, в том числе в забастовках — предотвращение разрушения государственности, дисгармония в общественных и экономических отношениях, проявление политической нейтральности:[17]

Социально — правовую сторону статуса государственного служащего представляют установленные законом и отраженные в правах государственного служащего гарантии, которые обеспечивают качественное исполнение должностных обязанностей, реализацию законных прав, соблюдение правоограничений. Особого внимания требуют вопросы социального обеспечения и правовой защиты госслужащих. Без реформирования системы соцобеспечения госслужащих, повышения заработной платы сформировать компетентный и преданный делу государственный аппарат невозможно. Поэтому еще в 2000 году нами были внесены соответствующие предложения в разработанный Правительством Индикативный план социально-экономического развития на 2000-2005 годы.

Одно из предложений касается создания механизма премирования работников не только за счет экономии по фонду оплаты труда, но и по административным расходам. Соответствующий Указ Президента подписан 25 марта 2001 года. Он создает дополнительный источник материального стимулирования работников, способствует заинтересованности всех госслужащих в более экономном и хозяйственном расходовании средств на административные расходы.

В развитие этого указа Правительством принято постановление «Об утверждении Правил премирования, оказания материальной помощи и установления надбавок к должностным окладам работников органов Республики Казахстан за счет экономии средств, предусмотренных на содержание соответствующего органа по смете», в котором дан подробный перечень видов расходов, за счет экономии которых можно производить доплаты.

Совместно с проектом ТАСИС «Административная реформа в Казахстане» сейчас ведется работа и по переходу на новую систему оплаты труда госслужащих, основанную на методе факторно-балльной оценки должностей. Проведенный в центральных и территориальных госорганах пилотный проект позволил проверить верность методологии, определить пути перехода к полной оценке должностей. С учетом особенностей казахстанской модели госслужбы были отобраны следующие факторы: образование и подготовка (знания), опыт (умения и навыки), сложность (комплексность) работы, характер выполняемых функций, контакты, подконтрольность и самостоятельность, особые условия (языковые требования, в том числе государственный язык, официальный язык, иностранный язык, компьютерные навыки), ответственность по руководству и контролю.

Мы полагаем, что эксперимент по внедрению метода факторно-балльной оценки должностей даст возможность провести их функциональный анализ, сократить дублирующие и промежуточные должности и в рамках существующего бюджетного финансирования, не снижая окладов верхних уровней категорий, повысить зарплату госслужащих нижних и средних категорий.

Одна из наших главных проблем — обеспечение госслужащих жильем. В прошлом году из числа передислоцированных в Астану в 1997 году жилье получили 153 человека. Сейчас агентством формируются списки необеспеченных жильем, передислоцированных в Астану в 1997-1999 годах. Однако кроме передислоцированных есть много госслужащих без квартир, пришедших в госаппарат из различных регионов. Необходимо решать жилищные проблемы молодых госслужащих, еще не создавших семьи. Нами уже внесены соответствующие предложения в Правительство по льготному ипотечному кредитованию.

Процессы демократизации не обошли стороной и госслужбу. В марте прошлого года по инициативе госслужащих и при содействии Администрации Президента и агентства было создано республиканское общественное объединение — Ассоциация содействия государственной службе Казахстана, в задачи которого, помимо прочего, входят установление конструктивного диалога между населением и госорганами, осуществление общественного мониторинга и оценки выполнения законодательства о госслужбе, предупреждение коррупции.

Опыт трех лет работы агентства показывает, что эта структура была создана своевременно. Одним из факторов, способствовавших экономическому росту в Казахстане, явилась реформа госслужбы, направленная на повышение профессионализма госаппарата. Недаром еще в XIX веке канцлер Германии Отто фон Бисмарк говорил: «С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы». Для профессионализации государственной службы необходимы два условия — стабильность кадров, что достигается эффективной социальной и правовой защитой, и непрерывное обучение кадров. Все предпосылки для этого в нашей стране созданы, поэтому я верю, что казахстанская госслужба будет профессиональной, отвечающей требованиям, предъявляемым к ней Президентом и народом Казахстана.

Государственные служащие это представители власти, они наделены определенными властными полномочиями.  Они решают не только задачи общегосударственного значения, но чаще всего решают дела граждан, затрагивающие их права и свободы.

Соответственно, решения принимаемые служащими должны быть четко обоснованы законодательством и ни в коем случае не противоречить ему.

Известный юрист Т.Джефферсон постоянно подчеркивал. Что «Всякое социальное зло, в конечном счете порождается природой и действиями государства».

То есть он имел в виду особую роль и ответственность корпуса государственных служащих страны.

В зависимости от совершенных служащим правонарушении он подлежит уголовной, административной, дисциплинарной ответственности.

Уголовная ответственность соответственно предусматривается Уголовным кодексом за совершение преступления. Глава 13 УК регулирует ответственность за преступления против интересов государственной службы.

Административная же ответственность регулируется КоАП РК и предусматривает более значительные меры взыскания чем у остальных граждан. Так штраф с должностных лиц за совершение противоправных действии связанных с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей от 1/5 до 400 месячных расчетных показателей.

Дисциплинарная ответственность также предусматривается специальными нормативно-правовыми актами.

К дисциплинарной ответственности административные служащие привлекаются руководителями государственных органов в соответствии с правилами привлечения. Срок давности 1 месяц. Ответственность снимается по истечении 6 месяцев с момента наложения в случае не совершения служащим новых правонарушении.

Правила предусматривают 5 мер взыскания: предупреждение, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение.

Одним из приоритетных направлений в нашей работе является осуществление контроля за соблюдением законодательства о госслужбе и борьба с коррупционными правонарушениями. В прошлом году агентством, его территориальными подразделениями и дисциплинарными советами областей была проверена деятельность всех центральных госорганов и акиматов областей. Всего проведено 2 125 проверок, в ходе которых выявлено 12 426 нарушений. Самыми распространенными из них являются непрохождение госслужащими обязательной специальной проверки, нарушение порядка принятия присяги, правил наложения дисциплинарных взысканий, правил проведения конкурса, а также несвоевременная сдача деклараций о доходах и имуществе. По результатам этих проверок 509 госслужащих привлечены к дисциплинарной ответственности, по рекомендациям территориальных управлений агентства уволены с занимаемых должностей 76 должностных лиц.

Практика показала, что зачастую правонарушения совершаются госслужащими из-за незнания элементарных норм законодательства. Поэтому мы считаем, что на данном этапе реформирования госслужбы необходимо активизировать работу по правовой пропаганде на местах с обязательным привлечением к ней общественности и СМИ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Государственная служба тесно связана с государством. Из вышеизложенного следует, что это самостоятельный вид трудовой деятельности, которую осуществляют люди (государственные служащие). Эта деятельность осуществляется профессионально и призвана обеспечить исполнение полномочий, возложенных на органы государства.

Государственная служба в мире как проблема и практика имеет многолетнюю историю и базируется на соответствующих теоретических и правовых основах. Без знания которых трудно смоделировать оптимальные варианты применительно к нашей республике. Осознавая справедливые требования времени и необходимости реформирования госслужбы  на наш взгляд необходимо, во-первых, опираться на достаточно хорошо разработанную теоретическую базу. Во-вторых, этим делом должны заниматься только профессионалы, специалисты, и в-третьих, реформа должна проводится системно, в оптимальные сроки и с последовательным охватом всех стадий. А это требует не только законодательного обеспечения, но и правопонимания со стороны самих госслужащих.                                                      

Особой практической значимостью исследования социально-правовых аспектов реализации принципов и определения источников формирования кадров госслужбы областей с точки зрения способствования осуществлению кадровой деятельности органов государственной власти, отвечающим потребностям общества и становления правового государства и разработки ими соответствующей нормативно-правовой базы регулирования кадровых процессов в регионах.

Данная проблематика является малоразработанной и малоизученной. В настоящее время ощущается недостаток фундаментальных как социологических, так и правовых исследовании, дающих исчерпывающее представление о принципах и источниках формирования кадров государственной службы.

Использование принципов качественного и конкурсного подбора кадров является базовым практически во всех странах мира и показал себя с положительной стороны. Но многое зависит от самой процедуры конкурса. В настоящее время в Казахстане все чаще поднимается вопрос о несовершенстве действующей процедуры подбора кадров, а именно о порядке проведения конкурса.

Многие считают, что лучшей системой кадровой политики является наемная система, такая как в США, Канаде и Финляндии.

Но и эта система требует глубокого осмысления возможности ее адаптации в Казахстане.

Любые реформы требуют глубокого осознания их понимания  и конечно же требует, качественного подбора тех служащих которые осуществляют руководство в области кадровой политики, а именно Агентства по делам государственной службы.

Реформа государственной службы должна осуществляться по следующим направлениям :

1. реализация политической воли президента РК, по реформированию, упорядочению и урегулированию государственных служебных отношении.
2. проведение законотворческого процесса и разработка новых законодательных и других актов, регламентирующих отношения в сфере государственной службе, а именно профессиональной подготовки, повышения компетентности государственных служащих из правовой, финансовой, экономической поддержке.
3. создание теоретической основы обсуждения законопроектов о государственной службе.

 

 

 

 

Список использованной литературы 

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ:

 

1. Конституция Республики Казахстан от 30.08.1995 г.
2. Конституционный Закон Республики Казахстан “О Президенте” от 26.12.1999 г.
3. Конституционный Закон Республики Казахстан “О Правительстве” от 6.05.1999 г.
4. О структуре Правительства Республики Казахстан. Указ Президента от 22.01.1999 г.
5. Закон Республики Казахстан “О местном государственном управлении” от 23.01.2001 г.
6. Закон Республики Казахстан “О государственной службе” от 23.06.1999 г.
7. Закон Республики Казахстан “О борьбе с коррупцией” от 2.061998 г.
8. Положения о порядке прохождения государственной службы. Утверждено Указом Президента Республики Казахстан от 10.03.2000 г.
9. Реестр должностей политических государственных служащих. Утвержден Указом Президента Республики Казахстан от 29.12.1999 г.
10. Реестр должностей административных государственных служащих. Утвержден Указом Президента Республики Казахстан от 29.12.1999 г.
11. Правила наложения дисциплинарных взысканий на политических государственных служащих. Утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 29.12.1999 г.
12. Правила наложения дисциплинарных взысканий на административных государственных служащих. Утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 31.12.1999 г.
13. Перечень категорий административных государственных должностей. Утвержден Указом Президента от 29.12.1999 г.
14. Положение о кадровом резерве для занятия должностей административных государственных служащих. Утверждено Указом Президента Республики Казахстан от 4.02.2000 г.
15. Правила проведения аттестации административных государственных служащих. Утверждено Указом Президента Республики Казахстан от 21.01.2000 г.
16. Правила служебной этики государственных служащих Республики Казахстан. Утверждены Указом Президента Республики Казахстан от 21.01.2000 г.
17. Порядок принесения присяги административными государственными служащими Республики Казахстан. Утвержден Указом Президента от 29.12.1999 г.
18. Положение об Агентстве Республики9 Казахстан по делам государственной службы. Утверждено Указом Президента от 29.12.1999 г.
19. Правила о порядке передачи имущества государственных служащих в доверительное управление. Утверждены Постановлением Правительства от 20.01.2000 г.
20. Типовые квалификационные требования к категориям административных государственных должностей. Утверждены приказом председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 30.12.1999 г.
21. Правила проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности. Утверждены приказом председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 24.11.1999 г.
22. Концепция обучения государственных служащих Республики Казахстан от 6.11.2000 г.
23. Уголовный Кодекс Республики Казахстан от 16.06.1997 г.
24. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30.01.2001 г.

 

 

 

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА :

 

1. Дауранов И.Н. Организация государственного управления. А., Изд-во НВШГУ, 1997 г.
2. Такуов Х., Имамбек Е. На службе у государства. Очерк французской модели исполнительной власти и государственной службы. А., Изд-во НВШГУ.1997 г.
3. Атаманчук Г.В. Сущность советского государственного управления. М., 1980 г.
4. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1999 г.
5. Государственная кадровая политика: концептуальные основы , технология реализации, приоритеты . Российская академия государственной службы. М., 1996 г.
6. Лазарев Б.М. Государственная служба., 1993 г.
7. Манохин В.М. Органы советского государственного управления. Саратов.1962 г.
8. Манохин В.М. Порядок формирования органов государственного управления. М., 1963 г.
9. Нурпеисов Е.К., Котов А.К. Государство Казахстан : от ханской власти – к президентской республике. Учебник. Алматы, 1995 г.
10. Розембаум Ю.А. Формирование управленческих кадров. М., 1982
11. Старилов Ю.Н. Служебное право.Учебник. М.,1996 г.
12. Уваров В.Н. Государственная служба. Алматы 1996 г.
13. Яковлев Г.С. Аппарат управления : принципы организации. М.,1974 г.
14. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы”.// Государство и право. М., № 12, 1996 г.
15. Токтыбеков А.А. Проблемы реформирования государственной службы: некоторые аспекты теории и практики.// Государственная служба. Информационный бюллетень № 1, Алматы, 1997 г.
16. Василенко И.А. Современный опыт административно-государственного управления в странах Запада и России: политологический аспект. М, 1994 г.
17. Авилов А.В. Методологические проблемы и концепция реформирования управленческой деятельности. М., 1998 г.
18. Под ред. Старилова Ю.Н. Государственное управление в странах с унитарным и федеративным устройством. М., 1999 г.
19. Старилов Ю.Н. Служебное право . М., 2000 г.
20. Агыбаев А.Н. Ответственность за служебные преступления. А., Жеты-Жаргы, 1997 г.
21. Тихомиров Ю.А. Курс административного права и процесса. М., Юринформцентр.1998 г.
22. Аверьянов В.Б. Функции и организационная структура органа государственного управления. К., 1984 г.
23. Аганбегян А.Г. Управление и эффективность. М., 1981 г.
24. Дюрягин И.Я. Право и управление. М., 1981 г.
25. Брэбан Г. Французское административное право. Пер. с франц. М.,1988 г.
26. Вебер М. Избранные произведения Пер. с нем. М., 1990 г.
27. Рассолов М.М. Проблема управления и информации в области права. М., 1991 г.
28. Тихомиров Ю.А. Управленческое решение. М.,1972 г.
29. Киллен К. Вопросы управления. Пер. с англ. М., 1981 г.
30. Ковалевски С. Научные основы государственного управления. Пер. с польск. М., 1979 г.
31. Атаманчук Г.В. Управление : социальная ценность и эффективность. М.: РАГС. 1995г.
32. АтаманчукГ.В. Новое государство: поиски, иллюзии возможности. М., Славянский диалог, 1996 г.
33. Статистический сборник РК. А., 2001.
34. Н. Назарбаев. Стратегия Казахстан – 2030. Алматы. Бiлем. 1997 г.
35. Юридический энциклопедический словарь / гл. ред. Сухарев А.Я. – 2-е допол. Изд., М., Сов. Энциклопедия., 1987 г., С.527
36. Журнал “Государство и право”. М., 1995г. №12 с.31
37. Бахрах Д.Н. “Административное право”. М. 1993г. с.59
38. Старчков Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура. – М.: Государство и право, 1996, №5, С. 37
39. Курашвили Б.П. Борьба с бюрократизмом. – М. Знание, 1988г., С. 29
40. Старчков Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура. – М.: Государство и право, 1996, №5, С. 59
41. Тихомиров Ю.А. Закон, стимулы, экономика. М.: Юридическая литература, 1989г. С. 29
42. Бахрах Д.Н. Вопросы законности в государственном упарвлении. Правоведение, 1992г., №3., С. 10
43. Уваров В.Н. “Государственная служба”. А., 1996г. С. 109
44. Общая теория управления / Под ред. А.А. Беляева, К.К. Варламова, Н.П. Пищулина М, 1994.С. 132-133
45. Комментарии к концепции обучения государственных служащих // «Казахстанская правда» от 2 декабря 2000 года
46. Ишмухамедова А. Профессиональный государственный служащий – чиновник новой генерации // Государство и право №10. 1998. С. 115.
47. Жатканбаева А.Е. «Этапы развития государственной службы Республики Казахстан» // Вестник КазГУ. Серия юридическая №1(14) стр. 37-40.
48. Мамут Л.С. «Этатизм и анархизм как типы политического сознания». М. 1989 год.
49. Комментарии к правилам служебной этики государственных служащих. // «Казахстанская правда» 15 мая 2002 года.
50. Бопианова Э.А. «Институт государственной службы в административном праве» // Вестник КазГУ. Серия юридическая, №8 стр. 17-19.

 

[1] Бахрах Д.Н. Административное право. — М.: Бек, 1993

Севрюгин В.И. Проблемы административного права. — Тюмень, 1994

Алехин А.П., Козлов Ю.М. Административное право Российской Федерации. — М.: ТОО Теис, 1994

[2] Манохин В.М. Советская государственная служба. — М.: Юрид. лит-ра. 1966. — с. — 105

[3] Воробьев В.А. Советская государственная служба. — М.

[4] Служба в государственных и общественных организациях. Мехквуз — сборник науч. трудов. под ред. Бахрах Д.Н. и др. — Свердловск, Манохин В.М. Концепция закона о государственной службе. Советское гос-во и право. — 1991. № 12. с. — 90 — 98.

[5] Общая теория управления / Под ред. А.А.Беляева, К К. Варламоза, Н.П. Пищулнна М, 1994. С. 132-133

 

[6]  Статистический сборник РК. А., 2001.

 

[7] Статистический сборник РК. А., 2001.

 

[8] Указ Президента Республики Казахстан от 3 декабря 1999 года N 280 Вопросы Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы (внесены изменения Указом Президента РК от 09.10.2000 г. N 459)

 

[9] См. Указ Президента Республики Казахстан от 4 февраля 2000 года N 330 Об утверждении Положения о кадровом резерве для занятия должностей административных государственных служащих

[10] См. Указ Президента Республики Казахстан от 4 мая 1999 года N 132 О перечне должностей руководящих работников государственных органов, назначаемых и утверждаемых Президентом Республики Казахстан или по согласованию с ним, избираемых по его представлению

 

[11] См. Распоряжение Президента Республики Казахстан от 3 ноября 1999 года N 87 «Об утверждении Положения о порядке согласования, назначения на должность и освобождения от должности руководящих должностных лиц центральных и местных государственных органов Республики Казахстан».

5 См.: Указ Президента РК от 21 января 2000 года № 327 “Об утверждении правил проведения аттестации административных государственных служащих”

 

[13] См.: Указ Президента РК от 18 сентября 1998 г. № 4075 “О дальнейших мерах по совершенствованию, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих”

[14] Н. Назарбаев. Стратегия Казахстан – 2030. Алматы. Бiлем. 1997 г.

[15] Воробьев В.А. Сов. гос. служба. — М. 1986. с. — 7

[16] Манохин В.М. Советская государственная служба. — М.: юридическая литература, 1966, с. — 72

[17] Указ Президента Республики Казахстан имеющий силу закона «О государственной службе». Глава 2, статья 8-13