СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..3 стр.

 

Глава 1. Заработная плата как правовая категория…………………7 стр.

1. Понятие заработной платы………………………………………… 7 стр.
2. Основные формы и системы оплаты труда………………………..13 стр.

 

Глава 2. Особенности правового регулирования оплаты труда на современном этапе……………………………………………………….. 21 стр.

1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы…….…21 стр.
2. Методы правового регулирования заработной платы………….. 29 стр.
3. Ситуация в области оплаты труда в Республике Казахстан……. 47 стр.

 

Глава  3. Политики и процедуры разработанные в области оплаты труда в ТОО «Тенгизшевройл»……………………………………………….. 57 стр. 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………79 стр.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………….. 83стр.

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проводимые в Республике Казахстан экономические реформы, появление множества хозяйствующих субъектов, утрата государством положения доминирующего работодателя поставили вопрос коренного реформирования трудового законодательства, в том числе  в сфере оплаты труда.

Одним из важнейших факторов, способствующих становлению и развитию рынка труда, решению вопросов занятости населения, является кардинальная реформа оплаты труда в республике. Новая система государственного нормирования заработной платы, ориентированная на рыночную экономику, является исходной базой для разработки механизма материального стимулирования, повышения трудовой активности работников и в целом эффективного использования трудовых ресурсов.

Согласно п.2 ст.24 Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Трудовое законодательство гарантирует равную оплату труда за равный труд, т.е. за труд одинаковой продолжительности, интенсивности и сложности, а также устраняет всякую дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Заработная плата, являющаяся основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и членов их семей, представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.

От размеров заработной платы зависят  условия жизни, степень удовлетворения ежедневных потребностей работника, возможность сохранения работоспособности.

В период существования административно-командной экономики, построенной на господстве государственной собственности, система  управления заработной платы была жестко централизована и ориентирована на действия вышестоящих органов. В основе ее функционирования лежали установленные на уровне государства размеры тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, регламентация допустимых величин доплат и надбавок, премий и вознаграждений, жесткое регулирование средств, направляемых на оплату труда, централизованное планирование фонда заработной платы.

Действовавшие ранее в отраслях народного хозяйства принципы организации заработной платы, сформировались как составная часть централизованного управления экономикой , а потому в настоящее время они перестали отражать реальные различия в оценке сфер приложениия труда и обеспечивать межотраслевое единство в оплате равносложной работы, утратили свое значение в деле мотивации высокопроизводительного труда.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.             

В процессе интенсивного разделения участников общественного труда на собственников и наемных работников, имеющих разные отношения к производству, распределению и потреблению результатов труда объективно остается необходимым государственное регулирование заработной платы. В Казахстане действует ряд законодательных и иных нормативных правовых актов, устанавливающих условия оплаты труда для организаций различных форм собственности. Однако еще требуется совершенствование законодательной и нормативоной базы.

Метод договорного регулирования находит более широкое применение, им достигается обеспечение  участия самих работников и их представителей в регулировании  оплаты труда с учетом экономических возможностей работодателя. Однако еще необходимо усиление роли коллективно- договорного регулирования заработной платы.В странах с развитой рыночной экономикой регулирование заработной платы, в том числе и работников бюджетных отраслей, опирается на разветвленную сеть институциональных организаций четко и своевременно реагировать на любые изменения в условиях труда работником с учетом экономических возможностей государства и бизнеса.

Опыт развитых стран может подсказать подходы к решению проблем оплаты труда и выбору методов их решения.

Сказанное позволяет утверждать, что данная тема является актуальной на сегодняшний день и требует комплексного изучения.

Целью дипломной работы является  выявление особенностей правового регулирования заработной платы на современном этапе, однако в связи с ограничением объема работы мы не рассматриваем вопросы регулирования оплаты труда государственных служащих и работников организаций, финансируемых из средств государственного бюджета. Исходя из вышеуказанной цели, были определены следующие задачи:

 -рассмотрение понятия  заработной платы как правовой категории;

 -выявление различий в правовом регулировании заработной платы в условиях рыночной экономики и в условиях командно-административной системы, а также в  зависимости от экономического положения организации;

 -определить сложившуюся ситуацию в области оплаты труда в  Республике Казахстан;

        -предложить пути по совершенствованию правового регулирования в области оплаты труда.

     В настоящей дипломной работе рассмотрены понятие заработной платы, основные  формы и системы оплаты труда, теоретические аспекты регулирования заработной платы, правовое регулирование заработной платы на современном этапе, политика заработной платы (опыт экономически развитых стран), Концепия совершенстования организации заработной платы в Республике Казахстан (утвержденная Генсоветом Федерации профсоюзов Республики Казахстан).

В качестве объекта практического применения  оплаты труда работников выбрано ТОО «Тенгизшевройл», ведущее геологоразведку, разработку запасов нефти, производство и сбыт нефти и сопутствующих продуктов на территории Республики Казахстан. Рассмотрены система стимулирования, принятые политики и процедуры  в области оплаты труда в данной организации.

Для подготовки настоящей дипломной работы использованы  законодательные и иные нормативные правовые акты, публикации Нургалиевой Е.Н.. Нурмагамбетова А.М., Акбутаева М.,  Аухадиева М., Берешева С., Катарбаевой А., Литягина А., Муравьевой М., Мустафиной А. Никитиной С,  Степановой М., Яковлева Р. и других ученых и специалистов по заработной плате, материалы из  учебных пособий, Интернета,  а также материалы собранные в ходе производственной практики в ТОО «Тенгизшевройл».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Заработная плата как правовая категория.

 

1.1. Понятие заработной платы

 

Заработная плата представляет важнейшую экономическую и юридическую категорию.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что  он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея  в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства  наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Экономическая природа заработной платы проявляется в том, что она должна носить объективный характер, включающий учет деловых качеств работника, его квалификацию, а также спрос и предложение рабочей силы. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак­тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

Прежнее представление о заработной плате как экономической категории базировалось на теории распределения общественного продукта из единого центра. Заработная плата рассматривалась как часть национального дохода, которая в денежной форме и плановом порядке распределяется между работниками. По мнению Зайкина А.Д. представление о заработной плате явно не соответствует складывающимся новым экономическим отношениям. Поэтому заработную плату как экономическую категорию следует определить следующим образом: заработная плата – денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Зайкин А.Д. выделяет следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве главного элемента трудового правоотношения: 1. заработная плата – это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу; 2. заработная плата выплачивается в денежной форме; 3. она основана на заранее установленных тарифных нормах (тарифных ставках, окладах и сдельных расценках); 4. она выплачивается по конечным результатам труда; 5. в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных данным трудовым коллективом; 6. Ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже минимального, установленного государством размера оплаты труда.

С учетом вышеназванных признаков А.Д. Зайкин сформулировал следующее определение заработной платы как главного элемента трудового правоотношения. Заработная плата есть вознаграждение в денежной форме, которое организация обязана выплачивать работникам за труд по конечным результатам работы по заранее установленным тарифным нормам (тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам) за счет средств, заработанных трудовым коллективом, без ограничения его (вознаграждения) максимальными пределами и которое не может быть ниже минимального установленного государством размера оплаты труда. [1]

Бесспорно, соглашаемся с известным казахстанским ученым в области трудового права Нургалиевой Е.Н. что главной задачей правового, социального государства является создание необходимых условий для формирования и свободного развития личности, раскрытия ее способностей и дарований, проявление ее творческих сил. В решении ее важная роль принадлежит трудовому праву, поскольку нормами именно этой отрасли права можно обеспечить усиление стимулов к труду, раскрепостить инициативы каждого в сфере трудовой деятельности.[2]  Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда — с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и  работник с другой стороны. Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты. Право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него.

Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п. В определении заработной платы как правовой категории подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения.

Таким образом, соглашаясь с мнением казахстанских ученых-юристов Хамзина А.Ш., Хамзиной Ж.А., Хамзиной Л.А понятие заработной платы включает в себя второй аспект-институт трудового права, т.е. систему норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

1. Размер заработной платы устанавливается работодателем и работником самостоятельно. Стороны трудового отношения в рамках требований законодательства должны прийти к обоюдному согласию относительно размера заработной платы, сроков ее предоставления. Государство практически правило не вмешивается в указанный аспект трудовой деятельности, однако, например, труд работников государственных органов, содержащихся за счет средств государственного бюджета, оплачивается в соответствии с требованиями нормативных правовых актов, регулирующих их деятельность.
2. Размер заработной платы не может быть ниже установленного Законом о республиканском бюджете на соответствующий календарный год минимального размера заработной платы. Данная сумма определяется на основе прожиточного минимума исходя из принципа поэтапного повышения заработной платы до величины прожиточного минимума. Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Прожиточный минимум предназначается для ежегодного обоснования устанавливаемого минимального размера месячной заработной платы.[3]

3.Запрещение дискриминации в сфере оплаты труда. Никто не может получать какие-либо преимущества в оплате труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к гражданству, общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Республикой Казахстан ратифицирована Конвенция Международной Организации Труда №100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд раной ценности (Женева, 6 июня 1951 г) В данном  международном акте закрепляется, что каждый Член МОТ обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Разница в ставках вознаграждения мужчин и женщин, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

4.Оплата труда не реже, чем один раз в месяц в установленные сроки. Трудовым законодательством обеспечивается система мер, направленных на своевременность оплаты наемного труда через, прежде всего, установление административной и материальной ответственности работодателя за задержки выплаты заработной платы по его вине.[4]

Таким образом, заработная плата- это оплата труда, которая зависит от способностей работника, количества и качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

В законодательстве Республики Казахстан устанавливается принцип вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Этот принцип закреплен в п.2 ст. 24 Конституции Республики Казахстан и отражает основные начала оплаты труда в республике. Указанное требование носит общий характер – оно распространяется на всех лиц независимо от сферы приложения труда, в том числе состоящих в трудовых правоотношениях. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Данный принцип является новацией и в наибольшей мере соответствует нынешним условиям формирования рыночной организации экономики. Он раскрывается в нормах законодательства о труде. Оплата труда каждого работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Если работник отработал полностью норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности (нормы труда), то его месячная оплата не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда,  в который не включаются доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты.

Следовательно, как утверждает Уваров В.Н., применительно к трудовому праву приведенное конституционное положение можно сформулировать в виде принципа – заработная плата не ниже установленного законом минимального размера. В соответствии со ст. 28 Конституции Республики Казахстан гражданину гарантируется минимальный размер заработной платы, а также другие социальные гарантии.  Данный принцип определяет правовые основы социальной защиты работников в области оплаты труда в условиях становления рыночной экономики. Действие принципа распространяется на работников всех организацией и учреждений государственного сектора экономики независимо от сферы их деятельности и ведомственной принадлежности, а также на работающих по найму на предприятиях и в организациях частной формы собственности.

В соответствии с названным принципом государство на всей территории республики обеспечивает всем работникам единые условия реализации их прав в области оплаты труда (размеры, сроки, порядок выплаты и т.д.). При этом заработная плата максимальными размерами не ограничивается. [5]

В Конвенции МОТ № 95 относительно защиты  заработной платы от 1 июля 1949 года под заработной платой понимается «всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, который предприниматель уплачивает трудящимся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые были оказаны, либо должны быть оказаны».

В соответствии со статьями 70 и  71 Закона  Республики Казахстан  «О труде в Республике Казахстан» (далее — Закон о труде) заработная плата-это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом трудового вклада.

 

1.2. Основные формы и система оплаты труда

 

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями  работников предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы.

Второй уровень — взаимодействия работников и работодателей- это взаимодействие внутри организации. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, чтобы работник и работодатель получил то на что каждый рассчитывал, их работа в организации должна определенным образом организована, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника исходя из технических, технологически, организационных и экономических  условий деятельности организации, а также с учетом  сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях и интенсивности труда работников должны быть доведены  нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

Для каждого работника исходя из цены его рабочей  силы и норм труда должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться  между собой и об оплате за труд, превышающий  установленные нормы  труда. Эти вопросы, как правило, также определяют сферу действия внутреннего рынка труда организации. В ходе переговоров устанавливается взаимосвязь  между оплатой  труда и степенью перевыполнения (когда это необходимо работодателю и соответствует интересам работника) норм труда. Различные варианты такой взаимосвязи представляют собой  системы заработной платы.

Таким образом, под системой оплаты  понимается  определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми  результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Форма заработной платы — это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке  выполненной работником работы с целью его оплаты.[6]

Результаты труда, а соответственно и нормы труда могут находить свое отражение в самых различных показателях: отработанном  рабочем  времени, количестве изготовленной продукции, качестве продукции, уровне использования  производственных ресурсов (материалов, полуфабрикатов, энергии, оборудования, инструмента) производительности труда. Эти показатели могут иметь  стоимостные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать индивидуальные, групповые (коллективные) результаты труда. Для того чтобы оценить достигнутые работником результаты труда и соответственно количество и качество затраченного на них труда через степень выполнения и перевыполнения  установленных норм труда, работодатель должен обеспечить учет и контроль выполненной работы.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты в организациях состоит в том, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.[7] Для этого необходимо, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В практике организации заработной  платы поэтому имеется два вида нормирования труда тарифное (устанавливающее нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). Тарифное нормирование труда в современных условиях все чаще выходит за рамки организации и осуществляется совместными усилиями многих  организаций.

Одним из главных среди тарифообразующих факторов – степень сложности выполняемых работ и соответственно умение работников выполнять эти работы. Через тарифную систему прежде всего должна быть обеспечена дифференциация оплаты в зависимости от этого фактора. Квалифицированный рабочий при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности, чем малоквалифицированный. Кроме того, рабочий высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще не под силу. Для приобретения, поддержания и преумножения своих навыков и знаний квалифицированному рабочему требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой- создает возможности для более высокой оплаты.[8]

Заработная плата  должна через тарифную систему отразить также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех кто работает на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, на участках с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата как с целью компенсации работникам повышенного расхода их жизненной энергии, так и с целью привлечения работников на такие участки.

К числу тарифообразующих факторов  должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. Неодинаковые  природно-климатические  условия, удаленность отдельных районов от освоенных центров при прочих равных условиях приводят к территориальным различиям в условиях воспроизводства рабочей  силы.

Нередко в число тарифообразующих попадает фактор значимости того или иного вида деятельности для организации, отрасли, территории или экономики в целом.

Таким образом, основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных  различий в содержании и условиях исполнения работы, а не от индивидуальных результатов труда. Тарифная система поэтому всегда отражает отношения между работодателями и всеми работниками по поводу условий оплаты за общественно значимые различия в самом труде, с ее помощью обеспечивается реализация принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд (что в конечном счете одно и то же), в тех рамках, в которых она применяется для оценки трудового вклада.                  

 Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией самостоятельно, однако его  методология должна быть общепринятой, иначе принцип равной оплаты за труд не будет  обеспечен.

       Заработная плата состоит из основной и дополнительных частей. Основная заработная плата, являющаяся относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов, тарифных ставок, оплат при отклонениях от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность квалификацию труда и условия, в которых работают работники.

Составляющими элементами дополнительной заработной платы являются доплаты и надбавки к должностным окладам, премии  и вознаграждения, прочие виды выплат, которые связаны с конкретными результатами  деятельности предприятия  и отдельного работника.

В соответствии с п.2 ст. 70 Закона о труде  труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. При повременной оплате труда размер заработной платы определяется в зависимости от продолжительности проработанного времени по твердым месячным, дневным и часовым тарифным ставкам. Повременная оплата труда применяется, как правило, там, где работы не поддаются прямому нормированию. Работа специалистов и служащих также оплачивается повременно.

Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную и повременно премиальную.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной.

Форма оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и  иного вознаграждения определяется организацией самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда.

Сдельная оплата труда является одной из основных систем оплаты труда. Оплата труда при сдельной системе производится в точном соответствии с фактической выработкой продукции по заранее установленным расценкам. Размер заработка  работника зависит только от выполнения нормы выработки и никакими пределами не ограничивается. Норма выработки определяется количеством работ (продукции, услуг), которую должен сделать работник в единицу времени.

Сдельная система заработной плата делится на сдельную оплату с измененными расценками и сдельно-прогрессивную оплату т.е с увеличивающимися расценками после достижения определенных показателей. Кроме того, применяется и косвенно-сдельная система, при которой труд вспомогательного или подсобного рабочего оплачивается по результатам работы цеха и предприятия.

Сдельная система оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной системе оплата определяется по выработке рабочего в отдельности. Коллективная сдельная оплата применяется в случаях, когда выполнение работы одним рабочим невозможно по условиям технологии, либо для обеспечения взаимозаменяемости работников требуется широкое совмещение профессий. При этой системе начисленный коллективу заработок распределяется между членами коллектива с учетом присвоенных им разрядов и проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на разновидности: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную оплату.

Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату дополнительного вознаграждения-премии за выполнение установленных показателей или условий.

Сдельно-прогрессивная оплата труда может допускаться на ограниченный срок и на решающих участках производства и предусматривает оплату в пределах исходной (базовой) нормы по обычным расценкам, а при выработке сверх исходной базы — по повышенным (прогрессивным) расценкам. Косвенная сдельная система применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и т.д) и состоит в том, что их заработок определяется по сдельным расценкам за продукцию, изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства.

Аккордная система оплаты труда устанавливает размер заработка исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение всего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, может производиться после приемки всего объекта.  [9]

По мнению российского специалиста Р. Яковлева, неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении  рабочего времени, необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе приходит высокая заинтересованность в росте выработки, но не качества продукции и экономии материальных ресурсов, тогда как оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не повышению производительности труда и других показателей. Когда же недостатки устранялись, устранялись и различия между сдельной и повременной системами оплаты труда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.

Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы на современном этапе.[10]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Особенности правового регулирования  оплаты труда на современном этапе.

 

2.1. Теоретические аспекты регулирования заработной платы.

 

В странах с развитой рыночной экономикой в сумме доходов преобладает заработная плата. Об этом свидетельствуют данные о доле зарплаты в двух важнейших макроэкономических показателях — в национальном доходе и в общей сумме денежных доходов населения.

Формирование заработной платы происходит на рынке труда. Вообще-то в рамках общего рынка труда существует большое число отдельных рынков труда, различаемых по определенным производственно-отраслевым, профессиональным признакам. Тем не менее некоторые признаки остаются общими для всех или хотя бы для большинства отдельных рынков.

     Первый общий признак состоит в том, что на  рынке труда в качестве продавцов  труда выступают индивидуальные представители  наемного труда. Покупателями же являются  работодатели, которые  в современной рыночной экономике по разному оформлены юридически. Наибольшую мощью среди них обладают, несомненно, крупные акционерные компании. Для усиления своих позиций на рынке труда предприниматели, как правило, имеют возможность использовать предпринимательские организации, которые создаются практически во всех отраслях промышленности и экономики  в виде торгово-промышленных ассоциаций или в других формах. На большинстве рынков подобная ситуация ставит наемных работников в процессе  купли-продажи труда в крайне невыгодное положение, как гораздо более слабую сторону, особенно при отсутствии дефицита в наемных работниках тех или иных профессий и специальностей.

Кроме социальных проблем, на рынке труда проявляются и другие проблемы (дискриминация по полову, расовому и национальным признакам), которые сами по себе находятся в вопиющем противоречии с конкурентным механизмом рынка. Все эти проблемы стимулируют объединение наемных работников. Ныне в качестве их коллективных представителей выступают профсоюзы, которые и отстаивают экономические интересы рабочей силы. В результате процессы найма работников оказываются в поле мощного регулирующего воздействия (как со стороны предпринимательских организаций, так и со стороны профсоюзов), которые серьезно влияют на формирование заработной платы и  другие условия труда.

Второй важный  общий признак рынка труда- огромная роль социальных факторов в его формировании и функционировании. Каждый акт купли-продажи на рынке труда скрывает за собой не только борьбу чисто экономических интересов (как на товарных рынках), но и борьбу социальных интересов с явно противоположными целями: со стороны предпринимательских кругов господствуют прежде всего интересы сохранения и увеличения прибыльности, со стороны наемных работников и их профсоюзных организаций — интересы не только сохранения, но и повышения зарплаты. Отсюда острота протекающих на рынке труда переговорно — рыночных процессов, часто сопровождаемых такими откровенно силовыми методами, как забастовки и локауты. Смягчить остроту подобного противостояния, не допустить его перехода в социально взрывную стадию можно только при помощи активного вмешательства третьей стороны-государства берущего на себя в лице тех или иных своих органов роль некоего постоянного арбитра на рынке труда. Объективно подобная арбитражная роль государства редко носит нейтральный характер. Политическая окраска подобного государственного арбитража зависит  как от социально-экономической ситуации в стране, так и от социально-идеологической ориентации государственной администрации и проявляется в колебаниях курса социальной политики- от поисков приемлемого для обеих сторон  компромисса, характерно для правящих партий демократического толка, до попыток жесткого подавления « чрезмерных» требований наемных работников со стороны партий консервативной  направленности.

     Третий важный признак рынка труда, вытекающий из двух предшествующих,- функционирование на этом рынке мощного механизма регулирования, сформированного и приводимого в действие тремя указанными выше силами-профсоюзами, предпринимательскими организациями и государством. Этот механизм получил название- трипартизм. Наличие профсоюзов и широкого государственного законодательства, определяющего многие параметры рынка труда, позволило западным экономистам трактовать его как рынок, который регулируется не свободной конкуренцией, а монопольными силами). Монопольный характер регулирования на рынке труда выражается в устойчивых качественных  различиях между различными категориями труда, в жесткости и неэластичности, величины заработной платы, сохраняющейся или изменяющейся только  в сторону повышения.

Рассмотрим основные направления взаимоотношений предпринимателей (и их объединений) и профсоюзов в области установления размеров заработной платы.[11] На первом месте стоит воздействие отраслевых профсоюзов открытого типа. Борьба подобных профсоюзов за повышение зарплаты, проводимая в интересах ведущих категорий наемных работников отрасли, неминуемо требует от ведущих фирм отрасли более или менее объединенной реакции как по линии согласования приемлимых для всех них размеров зарплаты, так и по линии выработки общей рыночной, прежде всего ценовой  стратегии, направленной на то, чтобы увеличение зарплаты не наносило ущерба прибыльности этих фирм.

Вторая группа профсоюзов- так  называемые профсоюзы закрытого типа ( т.е профсоюзы, основанные на требовании вступления наемных работников в их состав до поступления на работу). Одна из важнейших целей профсоюзов указанного типа — ограничить предложение труда определенной квалификации и тем самым достичь повышения зарплаты тех работников, которые самоорганизованы в рамках профсоюзов.

Оценивая монопольно регулирующую роль профсоюзов в повышении зарплаты в развитой рыночной экономике нельзя ее абсолютизировать и упускать их виду три важных обстоятельства.

Во-первых профсоюзы — это часть более широкой системы рыночных закономерностей, которые ограничивают — зачастую  достаточно жесткие возможности профсоюзов в отношении повышения заработной платы. Вместе с тем указанные ограничения не носят абсолютного характера; профсоюзы не представляют собой пассивный объект воздействия подобных закономерностей. Наоборот, их деятельность в направлении улучшения условий труда и повышения заработной платы, способствуя расширению платежеспособного спроса, ведет на макро-уровне к расширению рынка и стимулирует экономический рост. Экономический рост, расширяя спрос на рабочую силу, тем самым заметно ослабляет действие рыночных ограничений на деятельность профсоюзов по повышению зарплаты.

Во-вторых, и на микроэкономическом уровне, даже при крайне невыгодных условиях, профсоюзы нередко при умелом выборе стратегии могут добиваться заметных успехов в борьбе за повышение заработной платы.

В-третьих, в последние два десятилетия в ряде стран с развитой  рыночной экономикой роль профсоюзов снизилась. Это было вызвано прежде всего структурными сдвигами в экономике- увеличении в валовом производстве доли отраслей, производств и профессиональных групп с меньшей вовлеченностью работников в профсоюзы. Свою роль сыграли и принятые в ряде развитых стран государственные меры по ослаблению профсоюзов.[12]

Таким образом, главной особенностью правового регулирования заработной платы на современном этапе это  состояние рынка труда, уровень финансового положения отдельного предприятия. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер, то в условиях рыночной экономики  на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости.

Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости.

В первом и втором вариантах возрастает стимулирующая функция заработной платы. Свойства стимулирующий функции — направить интересы работников на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате  обеспечения  взаимосвязи размеров оплаты  труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Одним из  элементов заработной платы призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач является премия.  Условия премирования работников устанавливаются в актах работодателя. Например, система премирования может предусматривать:

-поощрительные выплаты за достижения определенных достижений по технике безопасности;

-поощрительные выплаты за творческую инициативу (рационализаторские предложения, усовершенствование технологии и производственных процессов) в зависимости от величины полученной работодателем выгоды в результате внедрения сделанных предложений.

В качестве еще одного элемента заработной платы выступает система доплат и надбавок. Установление и выплата различных надбавок, доплат и пособий производится в соответствии с требованиями законодательства и на основании актов работодателя в размерах не ниже, определенных законодательством Республики Казахстан.

 Однако применение такой системы стимулирования возможно при условии стабильности экономического положения работодателя. На практике большинство организаций  Казахстана  вопросам регулирования заработной платы не придают особого значения в плане улучшения материального и социального благосостояния своих работников.

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей  силы и размеров заработной платы.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда.[13] Как расход заработная плата  должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поэтому в данной ситуации очень часто можно встретить нарушение трудового законодательства. При приеме на работу работодатель заключает с работником письменно индивидуальный трудовой договор, в соответствии с требованиями законодательства, но фактически параллельно заключается устный договор, где оговаривается  только размер заработной платы при этом не учитывается  время работы сверхурочно, работа в выходные и праздничные дни и т.д.[14] Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд у работодателя. Боясь потерять единственный источник дохода работник соглашается на любые условия. Естественно в данном случае работодатель не применяет систему поощрительных выплат в виде премий, доплат и надбавок.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы на уровне общества в целом включает четыре основных элемента:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты ( своего рода торги по условиям оплаты);
• систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
• налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
• информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.[15]

Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

 Приведем несколько примеров организации заработной платы в экономически развитых странах из публикации  Муравьевой М.

Определение величины заработной платы: В настоящее время величина заработной платы и другие условия труда в отраслях, где функционируют профсоюзы, определяется коллективными тарифными  договорами, заключаемыми на определенный срок в процессе переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Причем, как правило, зарплата, оговаривается в тарифных договорах, представляет собой минимальную величину получасовой оплаты, ниже которой предприниматель не имеет права предлагать работнику при найме, а работник не должен принимать. Иначе говоря, тарифный договор применительно к зарплате устанавливает ее коллективный минимум, чем жестко ограничивается возможность предпринимателей использовать конкуренцию на рынке труда для снижения зарплаты.

Например, в США минимальная почасовая оплата впервые была установлена на государственном уровне в 1938 г в размере 40-50% от средней почасовой оплаты работников обрабатывающей промышленности. Законодательно эта зарплата была распространена на преобладающее большинство (около 90 %) рабочих страны. Разрыв между установленной государством минимальной заработной платой и фактическими средними заработками существует во всех странах, имеющее прямое государственное законодательство о минимальной зарплате (США, Канада, Франция, Испания, Португалия и некоторые другие) В тех странах, где государство не пошло на установление гарантированного минимума заработной платы (ФРГ, Италия, Великобритания, Япония) решающую роль играют минимальные  уровни зарплаты, устанавливаемые в коллективных договорах между предпринимателями и профсоюзами. Причем в некоторых из этих стран, например в ФРГ и Италии, государство законодательно распространяет уровень  минимальной заработной платы, установленный в коллективных договорах, и  на не членов профсоюзов.

Нормирование: Имеется группа стран, где продолжительность сверхурочных работ законодательно не ограничивается для всех работников (США, Дания), либо для взрослых работающих мужчин (Великобритания, Япония). Однако в большинстве западных стран сверхурочные работы допускаются в пределах максимума, установленного в законе. Этот максимум может быть дневным, недельным, месячным, годовым или комбинированным. В ряде стран ( Италия, Франция) сверхурочные работы допускаются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза. Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной оплатой  (в процентах  к основной тарифной ставке), однако имеются страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды), где законом установлено, что при определенных условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом. Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем выплат твердых денежных сумм.[16]

 

2.2.Методы правового регулирования заработной платы.

 

Существуют два метода регулирования заработной платы: метод государственного нормирования и метод договорного регулирования.  Государственное нормирование — это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

С помощью государственного нормирования достигается единство в регулировании основных вопросов заработной платы наемного персонала, а также  самым важным моментом государственного регулирования является то, что действующим законодательством определены правовые основы социальной защиты работников республики в области оплаты труда в условиях рыночной экономики, а также гарантии со стороны государства на оплату  не ниже минимального размера. Государством сняты ранее существовавшие максимальные размеры заработной платы и установлен запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности.

Как было  отмечено,  оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству, качеству и сложностью   труда. Количество и качество труда взаимосвязаны и составляют меру труда, то есть установленное количество труда определенного качества, которое является основой дифференциации заработной платы.

Количество труда- совокупность затрат энергии работника в процессе его трудовой деятельности, которая зависит от уровня технической оснащенности и организации производства, квалификации работника, интенсивности труда и других факторов. Количество труда измеряется продолжительностью рабочего времени в часах, днях или объемом затрат труда в единицу времени.

Качество труда — характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям.

Сложность труда определяется сложностью работы, а также уровнем квалификации работника, необходимой для ее выполнения. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производится работодателем в соответствии с квалификационными справочниками работ и профессий рабочих и должностей служащих.

Возвращаясь к дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации и условий работы необходимо отметить, что основой государственного регулирования заработной платы является тарифная система.

В соответствии с п.5 ст.70  Закона о труде  квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются работодателем  на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке)

Тарифы заработной платы, как правило, рассчитаны на нормальные условия труда, соответсвующие трудовому договору данного работника с работодателем, правилам внутреннего трудового распорядка. Однако это не исключает в определенных случаях отклонений от нормальных условий, что влечет за собой порядок оплаты, направленный  на компенсацию дополнительных затрат организма при работе в этих условиях.

Рассмотрим подробнее названный порядок оплаты труда.

Оплата сверхурочной работы

В соответствии со статьей 73 Закона о труде  оплата сверхурочной работы производится в повышенном размере. Она производится не ниже чем в полуторном размере. Законодателем назван низший предел оплаты сверхурочных работ, который не может быть уменьшен, если на это даже есть согласие работника.

Сверхурочная работа оплачивается и в том случае, когда она производилась с нарушением предусмотренного  законом порядка. При этом сверхурочная работа оплачивается независимо от того, в какой форме –устной или письменной было дано распоряжение о сверхурочной работе, входит  ли выполнение  работы в функциональные обязанности  работника. Если сверхурочная работа производилась по распоряжению должностных лиц, руководителей структурных подразделений организаций, в которых работает работник, сверхурочная работа должна оплачиваться в этой организации независимо от того, производилась ли она для этой организации или для другой.

Оплата работы в праздничные и выходные дни

В соответствии со ст. 73 Закона о труде оплата в праздничные  и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере и охватывает время с 0 до 24 часов праздничного или выходного дня.

По желанию работника оплата работы в праздничные и выходные дни может    быть заменена дополнительным днем отдыха. В этом случае оплата работы в праздничный и выходной  день производится в одинарном размере. Когда на праздничный или выходной день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный или выходной день.[17]

Оплата в выходные дни производится не ниже чем в двойном размере:

-сдельщикам-по двойным сдельным расценкам;

-работникам, труд которых оплачиваются по часовым или дневным ставкам,-в размере двойной часовой или дневной ставки;

-работникам, получающим месячный оклад,-в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Оплата за работу в ночное время 

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере  согласно статье 73 Закона о труде.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оплата за работу в ночное время производится в виде доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы.

Заработная плата при совмещении (расширении зон обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

 Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договром, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.

Размеры доплат за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутсвтующего работника устанавливается работодателем по соглашению с работником согласно статье 72 Закона о труде .

Доплата за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договром, дополнительную работу по другой должности или обязанностей  временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок) при наличии условия, если работник не является штатным заместителем.

Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах,

установленных по должности отсутсвующего работника, при этом

начисление производится по окладам работника, на которого возложены

обязанности  отсутствующего работника. На разницу в окладах

стимулирующие выплаты не начисляются.[18]

 

 Не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности. Такое назначение является переводом на другую работу и требует согласие работника в соответствии с трудовым законодательством.

 Не считается дополнительной, а потому и не требует оплаты работа, выполнение которой поручено работодателем работнику с его согласия  в связи с недостаточной загруженностью этого работника в течение рабочего времени. Не является также совмещением профессий выполнение работником работы  по одной специальности, но разной квалификации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков  оплачивается по расценкам выполняемой работы. В тех отраслях экономики, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ тарифицируемых ниже присвоенных ему разрядов, выполняющим такие работы выплачивается межразрядная разница, если это предусмотренно коллективным договором.

Если работник со своей основной работой согласно трудовому договору, выполняет дополнительный объем работы или дополнительные функции по профессии или должности, обусловленные индивидуальным трудовым  договором, то налицо расширение зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ. Оплачивается труд в этом случае как при совмещении должностей. Выплата производится при выполнении работником норм выработки и наличии разницы в разрядах не менее чем на два. Выполнение работ различной квалификации, должности должно быть обусловлено при заключении индивидуального трудового договора, а в случае отсутствия такой договоренности работодатель, как правило, не может требовать и выполнения соответствующей работы.

Оплата времени простоя

 Следует согласиться с утверждениями Е.Н Нургалиевой и С.Б. Серикбековой, что оплата за труд осуществляется также не за готовность к труду, не за предоставление рабочей силы, а за работу, за осуществление  своей потенциальной способности к труду в интересах предприятия. Здесь речь идет об оплате простоя не по вине работника.[19] Простой-это временная приостановка работы по вине работника или по не зависящим от него причинам (отсутствия сырья, материалов, инструментов, иные организационно-производственные недостатки, порча станка или оборудования).

В соответствии со ст. 74 Закона о труде порядок оплаты времени простоя работ определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами; время простоя по вине работодателя оплате не подлежит; порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяется индивидуальным  трудовым или коллективеым договором и устанавливается в размере не менее пятидесяти процентов от среднемесячной заработной платы.

В соответствии со ст. 21 Закона о труде в случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на  другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу на срок не более одного месяца в течение календарного года. Условия оплаты труда в случае временного перевода на другую работу в связи с простоем определяется индивидуальным трудовым или коллективным договорами, при этом она не должна составлять менее двух третей среднемесячной заработной платы работника по прежней работе. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с подпунктом 7) статьи 26 Закона  о труде.

  Порядок организации работ вахтовым методом  имеет особенности, что влечет  особые  условия  оплаты труда работающих вахтовым методом

Согласно статьям 41 -43 Закона о труде вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.

Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может превышать пятнадцати календарных дней.

В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до тридцати календарных дней.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации или от пункта сбора до места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Оплата труда работников, выполняющих работы вахтовым методом, производится в соответствии с законодательством о труде, коллективным, индивидуальным трудовым договорами.

Труд работников, выполняющих работы вахтовым методом, оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.

 Дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), получаемых работниками ко дню наступления отдыха (отгула).

Часы переработки рабочего времени, некратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней между вахтового отдыха. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ставки (оклада).

 В случае неприбытия вахтового (сменного) персонала работодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. В этих случаях работодатель обязан принять все меры для организации доставки вахтового (сменного) персонала в кратчайшие сроки, а работающих сверх нормы соответствующей оплатой труда.

Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы в соответствии с законодательством о труде.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовом договорах.[20]

 Важными вопросами являются порядок и сроки выплаты заработной платы и охрана заработной платы работников от удержаний.

Сроки выплаты заработной платы. 

В Конвенции МОТ 1962 г. предусмотрено, что выплата заработной платы  производится регулярно  через такие промежутки времени, которые уменьшают вероятность долговой зависимости среди наемных работников.[21] Кроме того, в рекомендациях  МОТ 1949 года «Об охране заработной платы» говорится, что максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечить  такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы:

-не реже 2 раз в месяц, через промежутки времени не превышающие 16 дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы;

-не реже одного раза в месяц для служащих,заработная плата которых установлена  на основе месячного или годового исчисления.

 Эти  международные нормы были учтены в  Кодексе законов о труде Казахской ССР в котором было установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.[22]

Аналогичная норма содержится в  статье 136  нового Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. [23]

В Законе о труде до внесения изменений Законом от 23 декабря 2004 года была предусмотрена обязанность работодателя выплачивать заработную плату не реже одного раза в месяц, то есть по смыслу Закона не позднее последнего рабочего дня текущего месяца. С изменениями с 28 декабря 2004 года

в соответствии со ст. 76 Закона о труде заработная плата выплачивается в денежной форме и не позже первой декады следующего месяца. Даты выплаты заработной платы предусматривается индивидуальным трудовым, коллективным договорами.

Нормы ст. 76 Закона о труде как до изменений и принятых изменений по нашему мнению явно противоречат нормам МОТ.

Порядок  выплаты заработной платы. 

При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы, а при расторжении индивидуального трудового договора с работником-других причитающихся ему выплат, по сравнению с установленными сроками, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени устанавливается по ставке рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный  день, начиная  со следующего дня, когда выплаты должны  были быть произведены  и заканчивается днем выплаты. При расторжении  индивидуального трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится не позднее последнего дня работы.

         В соответствии со ст.77 Закона о труде выплата заработной платы должна производиться, как правило, в месте  выполнения ими работы, если индивидуальным трудовым, коллективным договорами  не предусмторено иное. Доставку заработной платы, выполняющему задание работодателя (в командировке, в организациях заказчика и др), работодатель должен обеспечить за свой счет.

         Одним из способов охраны заработной платы являются ограничения удержаний из зиработной платы.

В соответствии со ст. 79 Закона о труде удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законодательными актами Республики Казахстан. При обращении взыскания на заработную плату по одному или нескольким испонительным документам за ним должно быть сохранено не менее пятидесяти процентов заработной платы.

Работодатель может произвести  удержание  из заработной платы работника по своей инициативе без согласия работника только в следующих случаях: по исполнительным документам, вынесенным судом,  обязательных пенсионных  взнocов в накопительный пенсионный фонд и индивидуального подоходного налога.[24]. Поэтому не можем согласиться с комментариями Н.Абузяровой  к ст. 79 Закона о труде, о том, что работодатель может произвести  удержание  из заработной платы  без согласия работника, если вред причиненный работником работодателю не превышает месячного заработка работника.[25]

Рассмотрим правовые аспекты регулирования минимального размера заработной платы.

Одним из самых важных условий индивидуального трудового договора явялется размер заработной платы, при котором минимальный размер оплаты труда гарантируется государством. Как мы уже отмечали ранее на 2006 г. минимальный размер заработной платы установлен 9200 тенге.[26] В соответсвии со ст.71 Закона о труде  размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты, что означает, что перечисленные дополнительные выплаты должны начислятся на сумму не менее установленного минимального размера оплаты труда.

В соответствии с рекомендациями МОТ 1928 года должна быть разработана процедура установления минимальной заработной платы. При этом какую бы форму данная процедура не имела,  например отраслевые советы для

каждой отдельной отрасли промышленности, центральные советы, группирующие несколько отраслей промышленности, обязательные арбитражные суды и т.д), она должна предусматривать, в частности, изучение условий, существующих в данных отраслях или секторах промышленности, проведение консультаций с главными и, следовательно, глубоко заинтересованными сторонами, другими словами-консультацию с предпринимателями и трудящимися данных отраслей или секторов промышленности.

Следует согласиться с Сабильяновым Н.С., что размер минимальной заработной платы должен учитывать норму инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.[27]

 

Минимальная заработная плата должна выплачиваться только наличными деньгами ( не в виде натуральных платежей).

Таким образом, государства с рыночной экономикой через механизм централизованного  регулирования воздействуют на заработную плату в четырех направлениях:

-установление механизма заработной платы;

-определение ее структуры;

-внедрение определенных форм оплаты рабочей силы;

-индексация заработной платы и сдерживающие  факторы предотвращения чрезмерного роста  заработной платы.

         Рассмотрев метод государственного регулирования оплаты труда переходим к исследованию метода договорного регулирования, который  обеспечивает участие в регулировании труда  трудовых коллективов, представителей работников и имеет своей целью конкретизацию общих норм в рамках предоставленных  им полномочий с учетом экономических  возможностей данной организации.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения. Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над  государственным,- это характерная черта их правовых систем. Нормативная база договорного регулирования оплаты труда закрепляет за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре. Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах — в коллективном договоре и коллективном соглашении. Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

В коллективных договорах фиксируется основная часть заработной платы.[28]

На ее уровень прежде всего оказывает влияние государственный

общенациональный минимум заработной платы, законодательство. Коллективные договоры фиксируют, как правило, низший предел заработка, ниже которого не может быть ни одна тарифная ставка, должностной оклад. Что же касается собственно тарифных ставок, должностных окладов, то они не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются в результате переговоров и закрепляются в коллективных договорах в рамках отрасли или предприятия ввиде иерархии ставок (тарифных ставок и должностных окладов). При этом критерии их установления (классификации работников и работ, принципы оценки работ и т.п) определяется опять же в коллективных договорах. Поэтому государство  использует процедуру придания коллективным договорам общеобязательной силы.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда — генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли — тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района — специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.[29]

Индивидуально-трудовое регулирование (работник — работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться). Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор. Особенностью индивидуального трудового договора, как одного из методов договорного регулирования трудовых отношений является обязанность работодателя выплачивать заработную плату.

В индивидуальном трудовом договоре оговариваются  условия оплаты труда: заработная плата устанавливается в соответствии с

-должностной инструкцией;

-объемом выполняемой работы;

-фактически отработанным временем.

Государство, как правило, не вмешивается в конкретный порядок вознаграждения работников. Каждый работодатель разрабатывает и применяет любые формы и системы  заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Работодатели сами отбирают те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими для конкретных предприятий, независимо от того, какой орган их разрабатывает и издает. В законодательстве же содержатся самые общие (большей частью декларативные, описательные) положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.  

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам  работы за год и  другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их  роста. Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущие премирование как поощрение, предусмторенное системой оплаты труда, и единовременное премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий  работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

В качестве основных показателей премирования могут быть требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективнрсти и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и нормальные факторы, характеризующие сознательное отношение  работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п. 

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год ( с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы), которое является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы.

Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя в соответствии с методическимии рекомендациями по вопросам оплаты труда работников.     

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы) по итогам работы за год, за высокое качество работы, особо сложные напряженные (специфичные) условия работы, подвижный и разъездной характер работы, профессиональное мастрество, классность (водителям и другим специалистам транспорта), руководство (бригадирство) обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и  др.

Условия и размеры надбавок и других стимулирующих выплат регламентируется работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя. Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, социального обеспечения и т.д, содержащимся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативным правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденным Правительством Республики Казахстан, а также инструкциям об оплате труда работников утвержденными в установленном порядке  уполномоченными органами. [30]

В последние годы, в связи с углублением рыночных принципов и методов хозяйствования, все более широкое распространение стала получать еще одна разновидность поощрительных систем- бонусная. Принципиальные ее отличия от вышеназванных систем заключается в следующем:

• поощрение осуществляется по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства;
• работники в деталях не знают, что должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут поощрены;
• не существует объективной основы вознаграждения и оно не гарантировано.

В основе программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании. Следовательно, программы бонусов, во-первых, субъективны; во-вторых, они основаны на результатах, достигнутых в результате поставленных целей; в-третьих, они ориентированы на группу или отдельных работников.[31]

 

         2.3.Ситуация в области оплаты труда в Республике Казахстан.

 

Социально-экономические преобразования, осуществленные в Республике Казахстан за годы независимого развития, привели к формированию принципиально новой экономической  системы, основанной на многообразии форм собственности. Происшедшие изменения, в свою очередь обусловили появление новых форм регулирования  трудовых отношений в целом и заработной платы, в частности.

В условиях формирования рыночных отношений, когда складывался новый тип трудовых отношений, актуально было принятие нового Закона о труде, отражающего современные реалии. Проанализировав Кодекс законов о труде Казахской ССР от 21 июля 1972 года и Закон о труде от 10 декабря 1999 года с изменениями и дополнениями от 6 декабря 2001 г, 25 сентября 2003 г и 23 декабря 2004 г можно отметить следующее:  В новом Законе о труде  значительно усилены социальные гарантии работников:

-величина минимального размера заработной платы;

-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

-ограничение оплаты труда в натуральной форме;

-получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

-государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;

-ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда;

-сроки и очередность выплаты заработной платы.

В мае 2003 г была утверждена Генсоветом Федерации профсоюзов Республики Казахстан Концепция совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан (далее — Концепция). Этот документ подготовленный совместно с КазНИИ труда в качестве ключевой задает следующую дилемму: правильно ли в стране развивается система оплаты труда? Согласно этой Концепции ситуация в области оплаты труда складывается следующим образом:

В настоящее время государство, оставив за собой лишь незначительную часть регламентирующих функций (законодательно утверждаемый минимум заработной платы), решение всех других  вопросов оплаты труда переадресовало на хозяйствующие субъекты, предоставив им практически неограниченную самостоятельность в этой сфере. Заработная плата практически   не связана с формирующимся рынком труда, предполагающим, что ее величина должна определяться на основе  складывающегося спроса и предложения на рабочую силу, затрат на ее воспроизводство и конкуренции на рынке труда.

Практика оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что заработная плата-это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е спросом на рабочую силу и ее предложением с учетом затрат на ее воспроизводство. Чем больше  спрос на конкурентную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников и наоборот.

         По данным статистических органов «ножницы» между величиной  спроса и предложения на рабочую силу составляют затраты на производство и конкуренции на рынке  труда в десятки раз. Значительное превышение предложения над спросом приводит к такому положению, при котором работник вынужден соглашаться на предложенную оплату  его труда, явно заниженную. Идет эксплуатация наемного работника.

         В республике сложилась «перевернутая» картина взаимосвязи размеров оплаты труда с уровнем безработицы, при которой высокие темпы роста  первой приводят к снижению количества безработных.

         Потеряла свое предназначение основная государственная гарантия-минимальная заработная плата, которая продолжает использоваться в качестве основного регулятора в системе оплаты труда. Например, размер минимальной заработной платы в 2003 г (5000 тенге) был меньше величины прожиточного минимума (5211 тенге)- границы физиологического выживания человека, а удельный вес ее в  среднемесячной заработной плате по республике (21085 тенге) составляет лишь 23,7%, что не соответствует критериям цивилизованного мира.

         Еще большие перекосы в размерах наблюдаются в отраслях промышленности. В соответствии со статистическими материалами наибольшая величина среднемесячной заработной платы в промышленности достигнута в производстве табачных изделий, тогда как в производстве одежды, выделке и крашении меха наблюдается наименьшая величина заработной платы.

         На многих предприятиях оплата труда руководителей в 20-30 и более раз превышает размер заработной платы по предприятию. Широкое распространение получили скрытые формы оплаты труда.

         Значительная дифференциация в размерах оплаты сохраняется и в региональном аспекте. Самая высокая заработная плата зафиксирована в  областях- Атырауской, Мангистауской, самая низкая в областях- Акмолинской и Жамбылской.

         Ослаблена зависимость заработной платы от уровня квалификации и образования работников, а также от сложности выполняемых работ.

Практически бездействует система коллективно-договорного регулирования заработной платы на всех уровнях. В Генеральном и региональных соглашениях отсутствуют реальные договоренности в данной сфере. Отраслевые соглашения, хотя и отражают отдельные аспекты оплаты труда, однако они не всегда учитываются в обязательствах коллективных договоров. Значительная часть хозяйствующих субъектов вообще находится вне коллективно-договорного регулирования оплаты из-за отсутствия в них представительных органов работников. По сути действующая в настоящее время в республике система коллективно-договорного регулирования заработной платы представляет из себя набор разрозненных и противоречащих друг другу соглашений и договоров разного уровня, весьма далеких от цивилизованных принципов решения данной проблемы.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что в настоящее время наблюдается серьезный кризис  в сфере оплаты труда. Минимальная заработная плата перестала выполнять свою воспроизводственную функцию и превратилась в элемент бюджетного регулирования средств. Усиление дифференциации размеров оплаты в отраслевом и территориальных аспектах, отдельным предприятиям и по профессионально-квалификационным группам работников свидетельствует об утрате заработной плате своей стимулирующей функции. Наконец, ослабление, а вернее полное отсутствие государственного влияния на процессы происходящие а области оплаты труда, привели к утере заработной  платы регулирующей функции.

         Перечисленные недостатки во многом обусловлены предоставлением (законодательно) хозяйствующим субъектам практически неограниченной самостоятельности в сфере оплаты труда без создания соответствующих  рыночных механизмов регулирования оплаты труда. Надежда на рыночное саморегулирование вопросов заработной платы не оправдала себя из-за отсутствия в стране цивилизованного рынка труда. Исходя из этого, есть основания полагать, что в современных условиях роль государства в регулировании оплаты труда должна быть усилена на основе применения рыночных инструментов ее регламентации.[32]

         На наш взгляд, предложенная Концепция не совсем правильно отразила ситуацию в области организации заработной платы в настоящее время. Полностью разделяем мнение представителей работодателей, которые  категорически не согласились с выводами  Концепции относительно « полной самоустраненностью государства от регулирования процессов, происходящих в сфере оплаты труда и серьезного кризиса данной системы» Например, за период независимого развития централизовано устанавливаемые величины минимальной заработной платы ежегодно повышается, причем темпы роста выше темпов повышения среднемесячной заработной платы и прожиточного минимума. Особо обращает на себя внимание тот факт, что в 2004 г. впервые за всю историю существования Казахстана как суверенной страны размер законодательно устанавливаемой минимальной заработной платы превысил величину прожиточного минимума.[33]

Конечно, еще существует много проблем в области организации труда и заработной платы. Приведем  несколько примеров  из  личного опыта.

 Во-первых, невозможно не отметить такую проблему заработной платы существующую в Республике Казахстан, как  необоснованное различие оплаты труда  по отраслям экономики, профессионально квалификационным группам и регионам. Конечно, в первую очередь это проблема экономического характера, которую необходимо рассматривать с точки зрения макро-экономики и решать прежде всего путем внедрения экономических  кардинальных реформ в области оплаты труда и в тоже время необходимо обратить внимание на дальнейшее развитие улучшения законодательной базы реформирования оплаты труда.

 Во вторых, часто можно встретить нарушение трудового законодательства   в некоторых организациях Казахстана. Например, новая столица Казахстана- г. Астана, г. Атырау — это те регионы, где в настоящее время жизнь бурлит, кипит, везде строятся новые объекты — все это и привлекает иностранных предпринимателей получить возможность хорошо заработать и, естественно, все это влечет за собой ввоз иностранной рабочей силы, а также трудоустройство местных рабочих. Конечно, увеличение количества новых предприятий имеет ряд преимуществ — это снижение уровня безработицы, создание новых рабочих мест, а также увеличение отчислений в местный и республиканский бюджеты и т.д. Однако не всегда и не  все работодатели следуют букве закона. Очень часто в таких компаниях не разработана система оплаты труда, при которой заработная плата зависела бы от сложности работы и квалификации рабочего. Все это приводит к уравниловке и несправедливому распределению доходов, установлению несоразмерной оплаты тем, кто отличается высокой квалификацией.

Например, в ходе проверки на одном из предприятий г.Атырау было выявлено, что заработная плата квалифицированных сантехников,  стропа

льщиков, электриков, электросварщиков при нормальной продолжительности рабочего времени и зарплата разнорабочего, уборщика офиса примерно одинаковая.

Здесь как раз хотелось бы отметить, что решение такого рода проблем должно достигаться методом государственного нормирования, осуществляемого с участием профсоюзов, которые должны содействовать претворению в  жизнь мер по обеспечению нормальных условий труда; не допускать дискриминации в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям и т.д.

Нередко на некоторых небольших предприятиях можно наблюдать следующую картину: наемный работник часто беззащитен  перед собственником средств производства в силу значительной конкуренции на рынке труда, боясь потрерять работу  соглашается работать сверхурочно, в праздничные и выходные дни без дополнительной оплаты, а также один работник в одной и той же организации часто может  наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором дополнительно выполнять работу по другой должности. Например, главный бухгалтер небольшой фирмы обычно выполяет работу отдела кадров, юриста, ассистента без дополнительной оплаты.

Продолжая анализировать Концепцию совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан в начале отразим основные моменты Концепции и сделаем свои выводы по поводу основных направлений в улучшении организации заработной платы.

Целью совершенствования организации оплаты труда является создание каждому трудоспособному человеку необходимых условий, позволяющих своим трудом поддерживать достойный уровень жизни на основе обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функции заработной платы.

Исходя из целевой направленности основной задачей совершенствования выступает радикальное повышение реальных размеров заработной платы с целью обеспечения каждому работнику объема потребления материальных благ и услуг, достаточных для расширенного воспроизводства рабочей силы.

         Задачами совершенствования системы организации заработной платы является:

• развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы на основе взаимодействия государственных и договорных методов регламентации порядка организации, размеров и динамики оплаты труда;
• обеспечение взаимосвязи размеров оплаты труда с объективными факторами ее формирования, восстановление минимальных государственных гарантий по отдельным элементам заработной платы;
• поэтапное приближение минимальной оплаты труда и базового должностного оклада (в бюджетной сфере) к минимальному потребительскому бюджету;
• упорядочение соотношений размеров заработной платы по видам экономической деятельности, регионам, организациям и профессионально-квалифицированным группам работников;
• создание необходимых правовых и организационных условий для формирования казахстанской модели социального партнерства с целью всестороннего развития договорных методов регулирования оплаты труда;
• восстановление покупательной способности заработной платы работников;
• обеспечение тесной взаимосвязи нормирования и производительности труда с уровнем оплаты;
• введение обязательности договорных принципов определения текущего уровня оплаты труда между работодателями и их организациями, работниками и их профсоюзами;
• обеспечение и соблюдение принципов равной оплаты работников за труд равной ценности без какой-либо дискриминации;
• совершенствование налогового законодательства в части установления минимально допустимой налогооблагаемой базы дохода;
• защита покупательной способности заработной платы при инфляционных процессах.[34]

На наш взгляд, определенные цели и задачи и основные направления совершенствования заработной платы в основном являются правильными, но мы полностью согласны с мнением Николая Радостовца, вице-президента Евразийской промышленой ассоциации, доктора экономических наук, что авторы названной концепции, кроме всего прочего, предложили радикально пересмотреть нынешний Закон «О труде», хотя достаточно только кодифицировать и не менять радикально. По заключению Международной организации труда принятый «Закон Республики Казахстан О труде в Республике Казахстан» отвечает рыночным требованиям и предполагает договорные отношения при формировании уровня оплаты труда между работодателями и работниками.  В настоящее время идет разработка Трудового Кодекса Республики Казахстан.  В Кодексе будет отражена политика регулирования трудовых отношений, ориентированная на обеспечение экономического роста, расширение возможностей экономической активности членов общества, повышения производительности труда и эффективности производства. В области заработной платы будут пересмотрены формы и системы оплаты труда, элементы материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Выбор систем оплаты труда целиком и полностью  является прерогативой работодателя. В кодексе для компенсации потерь в связи с ростом потребительских цен необходимо гарантировать индексацию заработной платы. В Кодексе будет определена ответственность за введение, замену и пересмотр норм труда. Условия оплаты труда должны предусматривать оплату за труд в зависимости от трудовых обязанностей, т.е оплату за норму труда (часовая, дневная, месячная) и дифференциацию от сложности труда. В общегосударственном масштабе необходимо гарантировать оплату за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), как оплату сверхурочных, за совмещение и т.д.

Будут урегулированы вопросы оплаты труда, а также определены минимальные гарантии, которые работодатель обязан обеспечить  работнику. Запрещается какая-либо дискриминация условий оплаты труда в зависимости  от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии.[35]

По мнению авторов Концепции  государство должно устанавливать размеры оплаты за работу в неблагоприятных условиях, вернуть систему районных коэффициентов, а также ввести ежегодную индексацию зарплаты.

Позволим не согласиться с этими предложениями.

Во-первых, не секрет, что в стране действует механизм государственного регулирования заработной платы, основанный на тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий. Что касается районных коэффициентов, то они отменены несколько лет назад и вошли в систему оплаты труда, применяющуюся в организациях. В этой связи такие коэффициенты могут носить лишь рекомендательный характер при взаимоотношениях работодателя и работника. Заработная плата- это часть себестоимости продукции, и ее повышение  должно зависеть от результатов работы, то есть от того, как выпущенные товары продаются. Поэтому нельзя вводить индексацию оплаты труда в сферу частного бизнеса и тем более закреплять ее на законодательном уровне. В целом эта идея противоречит теории развития предпринимательства в рыночных условиях. К тому же она будет стимулировать в отечественной экономике инфляцию.

Гораздо важнее, как в высокоразвитых странах, повысить значимость трехстороннего соглашения между государством, объединениями работодателей и профсоюзов. В конечном счете регламентация оплаты труда «сверху», как предлагают профсоюзники, принижают роль их самих в переговорном процессе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3  Политики и процедуры разработанные в области оплаты труда в ТОО «Тенгизшевройл» 

 

 В качестве примера было выбрано ТОО «Тенгизшевройл» далее ТШО, как одно из крупных  компаний Казахстана, где разработаны и действуют наиболее успешно внутренние политики и процедуры в области оплаты труда и стимулирования сотрудников.

В начале дадим общую характеристику ТШО.

Тенгизшевройл – это предприятие, действующее на территории Республики Казахстан и ведущее геологоразведку, разработку запасов нефти, производство и сбыт нефти и сопутствующих продуктов и осуществляющее свою деятельность в соответствии с высокими стандартами техники безопасности и охраны окружающей среды.

Стратегическая задача «Тенгизшевройла» — стать самым эффективным и высокорентабельным нефтегазовым предприятием в мире. Исходя из нее, определены приоритеты деятельности ТШО одно из которых, повышение потенциала кадров. ТШО стремится  создать условия, когда каждый сотрудник и весь коллектив участвуют в поиске наиболее эффективных методов достижения  целей.

Отличные производственные показатели – это краеугольный камень успеха предприятия. Безопасная, надежная и эффективная работа во всех подразделениях компании является приоритетной задачей.

         В ТШО работают свыше четырех тысяч человек. Особенность данного предприятия состоит в том, что это совместное предприятие и на нем работают иностранные и национальные сотрудники. Для иностранных специалистов действует система стимулирования, разработанная иностранной корпорацией, и поэтому в настоящей дипломной работе мы будем рассматривать в основном систему стимулирования, действующую для национальных сотрудников.

Как видно, кадры или человеческий потенциал являются движущей силой предприятия и ТШО уделяет большое внимание развитию потенциала своих кадров путем разработки эффективных систем стимулирования.

На начальном этапе в этой компании были разработаны политики и процедуры в области оплаты труда и стимулирования сотрудников, где описывается сфера действия и применимость этих политик/процедур. Для обеспечения объективного подхода все должности внутри ТШО подлежат оценке, и каждой присваивается  уровень на основе  ее сопоставления с другими должностями на предприятии. Должности оцениваются также в сопоставлении с должностями на других предприятиях, но такое сравнение  производится главным образом для установления сопоставимых уровней оплаты. Для обеспечения объективного подхода  при сравнении должностей с примерно одинаковым уровнем ответственности по всему предприятию, разработаны многоуровневые описания ряда основных должностей. Уровни,  установленные для каждой должности, определяют базовую часовую ставку оплаты для нее.

Для  большинства должностей внутри ТШО разработаны должностные инструкции по  специальной форме. Эти должностные инструкции могут относиться к одной из трех категорий:

 1) единичная (большинство должностей супервайзоров и менеджеров);

 2) подходящая для многих работников;

 3) многоуровневая (для должностей, имеющих несколько уровней, когда должностные обязанности для разных уровней в целом сходны, но отражают различную степень  квалификации, опыта, ответственности и полномочий по мере роста уровня). В настоящее время в ТШО имеется большое число многоуровневых должностных инструкций, в которых подробно описаны различия в навыках, квалификации, опыте работы и полномочиях  между разными уровнями должности.

В настоящее время внутри ТШО обычно это происходит  при реорганизации отдела разработан процесс подготовки новых должностных инструкций.

1. Менеджер группы или отдела дает задание составить должностную инструкцию по специальной форме. Тот, кому поручено ее составление, должен обратиться в кадровый отдел и убедиться, что в должностной инструкции используются правильные код должности, категория (разряд) и наименование должности на русском и английском языках. Должна быть также составлена оргструктура  подразделения, показывающая место данной должности. При реорганизации , формы представляются на все должности сразу, вместе с оргструктурой.
2. Менеджер группы или отдела рассматривает и утверждает  должностную инструкцию (или новую оргструктуру), рекомендует уровень  должности на основе сопоставления с другими сходными  должностями в своей группе или отделе, и направляет  в кадровую службу.
3. Кадровая служба рассматривает рекомендацию и соглашается с ней, передавая на утверждение Менеджеру Отдела. Если кадровая служба не соглашается с рекомендацией, требуется дополнительное обсуждение с менеджером группы или отдела. Окончательное решение выносится Менеджером Отдела.
4. Менеджер Отдела утверждает  должностные инструкции по форме и направляет оригиналы в кадровую службу, откуда их копии направляются  соответствующему менеджеру группы или отдела . 

Многоуровневые описания должностей составляются на все должности, имеющие несколько уровней. В них содержится описание различий  между уровнями данной должности. Например, многоуровневое описание должности инженера отразит общие различия между различными уровнями. Такое многоуровневое описание  должно охватывать  инженерные должности  по всем отделам компании, где имеются инженерные должности. Будет включен дополнительный раздел, в котором будет  отражена конкретная инженерная специализация — например, геология, производство, конструирование и строительство, бурение и т.д.

Тарифы заработной платы, как правило, рассчитаны на нормальные условия труда, соответсвующие трудовому договору данного работника с предприятием, правилам внутреннего трудового распорядка. Однако это не исключает в определенных случаях отклонений от нормальных условий, что влечет за собой порядок оплаты, направленный  на компенсацию дополнительных затрат организма при работе в этих условиях

Как было уже отмечено, метод договорного регулирования обеспечивает участие в регулировании труда самих трудовых коллективов предприятий и поэтому, на  наш взгляд, разработанные в ТШО политики и процедуры наиболее точно воспроизводят метод договорного регулирования заработной платы на современном этапе.

Первое, на что хочется обратить внимание эта Политика №100 «Оплата труда»  Рассмотрим более подробно:

Целью  руководства ТШО является,  чтобы оплата труда каждого работника была справедливой. Справедливость оплаты обеспечивается как внутри ТШО, так и по сравнению с  родственными предприятиями. Оплата полностью соответствует требованиям  законодательства Казахстана, поскольку производится на уровне не ниже минимально установленного законом. 

Философия ТШО в вопросах заработной платы заключается в том, чтобы платить на уровне сопоставимом с  конкурентами, но не обязательно более высоком, чем у них, исходя из  финансового положения.

Важнейшей целью политики в данной области является равная оплата сотрудников за равный по количеству и качеству труд, что определяется на основе указаний руководства ТШО.

Целью является также соответствие законам  Казахстана.

Заработная плата в этой   состоит  из различных элементов, некоторые из которых  одинаковы для  всех  аналогичных должностей / уровней, а другие выплачиваются по усмотрению руководства и зависят от личных показателей работы или от производственных успехов компании в целом.

Заработная плата состоит из двух частей, включающих различные элементы. 

Базовая часовая ставка

Работники компании получают оплату  на основе базовой часовой ставки, определяемой уровнем занимаемой должности. Ставки  пересматриваются ежегодно и корректируются руководством с учетом  внешних факторов — таких как оплата на других предприятиях, инфляция в Казахстане.

Для уровней оплаты с 1 по 12 установлена одна тарифная ставка, а с 13 уровня и выше — три тарифные ставки (ступени) для каждого уровня оплаты.

Например:

• Ступень 1 ( 95% ставки ): Работники должны начинать со Ступени 1 при первом повышении или когда они еще только учатся работать на своей должности.
• Ступень 2 (100% ставки) : Если стабильные трудовые показатели в течение длительного времени подтверждают, что работник выполняет свои обязанности на стандартном уровне, тогда работник может быть переведен на Ступень 2.
• Ступень 3 (105% ставки) : Используется только в тех случаях, когда очевидно, что стабильные трудовые показатели работника превышают средние показатели.

3 ступени оплаты должны использоваться в качестве стимула для признания постоянного повышения знаний и улучшения результатов работы в пределах одной должности и одного уровня.  Эти ступени не должны использоваться только для того, чтобы отмечать стаж в данной должности. Поощряется соответствующее использование менеджерами всех 3-х ступеней  для выделения и признания стабильно высоких трудовых показателей работников отдела.  Изменение ступени оплаты может производиться только один раз в год в рамках Программы Повышений.

Эту часть заработной платы можно назвать постоянной частью вознаграждения, наличие которой обязательно для каждой должности компании. Вторую часть заработной платы данной компании можно назвать условно постоянной. Рассмотрим элементы второй части. 

 — Надбавки (обязательные и необязательные)

В дополнение к базовой часовой ставке в заработную плату работников ТШО входит ряд надбавок. Эти надбавки могут быть различными в зависимости от территориального нахождения места работы. Некоторые из них установлены законодательно, другие — выплачиваются по усмотрению руководства.

Дополнительные надбавки, выплачиваемые по усмотрению руководства могут быть сняты (частично или полностью) в случае серьезного нарушения трудовой дисциплины.

В ТШО действуют следующие виды надбавок:

• Надбавка за H₂S (сероводород) — 12% от базовой часовой ставки
• Надбавка за вредные условия работы — 12% от базовой часовой ставки
• Надбавка за крупнотоннажность — 12% от базовой часовой ставки)
• Дополнительная надбавка (ежемесячная премия) — 75% от суммы всех перечисленных выше надбавок
• Районный коэффициент (иногда называется также надбавкой за суровые климатические условия) — 70% от суммы всех перечисленных надбавок

Прочие надбавки, действующие в настоящее время (за работу в ночную смену, за работу в противогазе и т.д.), распространяются на небольшое число работников. Эти надбавки также исчисляются в виде процента от базовой ставки. Соответствующим работникам могут выплачиваться другие специальные надбавки / надбавки за работу на руководящей должности. Такие надбавки считаются необязательными. Также применяются надбавки за  территориальное местонахождение места работы сотрудника и др.

— Премии

Премия по программе «Парящий орел»

Руководство компании устанавливает ежегодный премиальный фонд для поощрения работников за высокие личные показатели. Показатели в работе оцениваются на основе специальных форм. Премия выплачивается  один раз в год, обычно в апреле, исходя из личных показателей в работе за предыдущие 12 месяцев .

Премия по программе компании за вклад работников за успехи предприятия

Также руководство устанавливает ежегодный премиальный фонд для поощрения   работников  за их вклад в успехи предприятия. Фонд складывается из нескольких составляющих, которые могут со временем измениться.  В настоящее время  премиальный фонд имеет следующие составляющие:

• за показатели по технике безопасности
• за объем производства
• за сокращение эксплуатационных расходов

Эта премия выплачивается 2 раза в год : в июле  (за период с января по июнь)  и в январе (за период с июля по декабрь предыдущего года).

Каждый раз выплата премии обуславливается достижением определенных показателей. Размер премиального фонда, новые показатели, установленные на год, а также метод  распределения премиального фонда доводятся до работников  в начале  каждого календарного года, за который будет выплачиваться премия. компании может в любое время аннулировать премиальную программу или отказаться от выплаты премии.

Также в настоящей политике оговаривается право получения премии работниками ТШО. Право на получение премии имеют все работники находящиеся в штате предприятия, имеющие право на получение премии, премия выплачивается в размере прямо пропорционально отработанному времени за периоды  с 01-го января по 30 июня и с 01-го июля  по 31 декабря, включая вновь принятых работников.

Премия не выплачивается работникам, имеющим не снятые дисциплинарные взыскания на 30 июня и на 31 декабря.

 

Далее политика компании №100 расскрывает такие важные вопросы как доплата за совмещение должностей, оплата за замещение должностей.

За совмещение должностей за всё время совмещения производится доплата. Размер доплаты зависит от объёма, сложности, срока выполнения дополнительной работы и устанавливается в пределах 20 – 40 % базовой тарифной ставки по основной должности Работника. Если обязанности по совмещаемой должности распределяются между несколькими работниками, общий размер доплаты за совмещение (20-40%) распределяется  между ними пропорционально объёму и сложности возложенных обязанностей. Согласие работника на совмещение должностей, а также условия такого совмещения (объём, срок, размер доплаты) оговариваются с работником предварительно и оформляются Приказом.

Отдельно освещается вопрос «оплаты за совмещение обязанностей водителей».

За  совмещение обязанностей водителя при выполнении основной работы работнику полагается следующие уровни доплат:

1% — полагается, если доля времени вождения составляет 0-10% от основного рабочего времени

6% — полагается, если доля времени вождения составляет 11-29% от основного рабочего времени

12% — полагается, если доля времени вождения составляет 30% и более от основного рабочего времени

При этом необходимо предоставить в отдел кадров письменное согласие работника на выполнение дополнительных обязанностей водителя и копию его/ее водительских прав.

Последний пункт политики «Оплата труда» посвящен Прочим надбавкам и выплатам.

Прочие надбавки, действующие в настоящее время (за работу в ночную смену, за работу в противогазе и т.д.), распространяются на небольшое число работников.   Эти надбавки также исчисляются в виде процента от базовой ставки. Соответствующим работникам ТШО могут выплачиваться другие специальные надбавки/надбавки за работу на руководящей должности. Такие надбавки считаются необязательными.

В политике № 101 данной компании «Повышения и понижения» даны Основные правила повышения уровней оплаты работников.

Работники должны повышаться только при изменении должности или в рамках ежегодной Программы повышения.

1. За один раз работника можно повышать, как максимум на два уровня. В исключительных случаях повышение более чем на два уровня может быть произведено с разрешения генерального менеджера отдела
2. При повышении на новый уровень со ступенями — (н-р. 13 и выше) повышение должно производиться на первую ступень.
3. Работники не могут быть повышены сверх максимального уровня, утвержденного для их должности.
4. Работников на многоуровневой должности повышают путем продвижения с одного уровня на другой. Для их повышения на новый уровень, работники  обычно должны уже быть на 3 ступени существующего уровня — при этом обычно повышение производится на 1-ую ступень следующего уровня, как упомянуто выше.

На многие повышения требуется получить утверждение Комитета Развития Кадров далее КРК. Например, в отделе Производства все повышения на уровень 15 и выше должны быть утверждены КРК отдела Производства.

Перевод на новую должность / изменение должности:

Уровень работника не ниже минимального для новой должности.

В этом случае,  работник должен быть переведен с тем же уровнем, который он имеет («горизонтальный перевод») При «горизонтальном переводе», уровень работника может быть повышен после окончания «оценочного периода» .Случаи исключения, когда сотрудника повышают сразу же или делают изменения в ступени оплаты, должны утверждаться генеральным менеджером отдела. Это является компромисом, который дает возможность генеральному менеджеру утверждать исключения в отношении повышений/изменений в ступени.

Уровень работника ниже минимального для новой должности:

В этом случае, работник может быть повышен сразу же до минимального уровня его новой должности, но не более чем  на два уровня за один раз. Если разница между старым уровнем работника и минимальным уровнем новой должности составляет 3 или более уровней, то работник может быть повышен  во 2-ой  раз (на один или два уровня) в течение 12 месяцев со дня назначения, но не выше минимального уровня. Это является компромисом, дающим возможность для повышения на 2 уровня, если разница составляет только два уровня, а также чтобы была возможность для повышения сотрудника дважды в год.

Повышение после испытательного срока (для вновь принятых на работу).

1. Для вновь принятых работников могут быть повышения после окончания испытательного срока в несколько месяцев, если работник принят с уровнем оплаты ниже минимального для его должности. В этом случае работник может быть повышен до минимального уровня для его должности, но не более чем на два уровня за один раз.
2. Также могут быть повышения в течение шести месяцев («оценочный период») для вновь принятых работников, переведенных горизонтально или имевших  уровень ниже минимального для новой должности, если  после нескольких вахт непосредственный супервайзер и менеджер центра затрат   приходят к выводу, что работник подходит для данной должности, и его прогресс соответствует  требованиям занимаемой должности. В этом случае работник может быть повышен или может произойти увеличение в ступенях. 

 Следует помнить о том, что, в соответствии с законодательством Республики Казахстан, испытательный срок не должен превышать трех месяцев (или 6-ти для сотрудников, работающих вахтовым методом). В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал по уважительной причине (отпуск, межвахтовый отдых, болезнь). 

                    Повышения в связи с переоценкой работника (включая изменения в ступенях)

Сюда относятся повышения/изменения в ступенях, проводимые в период ежегодной Программы повышения зарплаты.  

Часто работник продолжает работать на той же должности, что и раньше, часто под руководством прежнего супервайзора/менеджера. Повышение является признанием того, что работник  вполне отвечает всем требованиям, необходимым  для следующего уровня его должности. Это может выражаться  в аттестации на более высокий разряд  (например, оператор 3 разряда — на 4 разряд), в  увеличении опыта, или в обоих показателях — как  это требуется для более высокого уровня. Качество выполнения сотрудником работы, при сравнении с работниками того же уровня,   также служит фактором, определяющим целесообразность его повышения или изменения ступеней. Под качеством выполнения работы подразумеваются коммуникабельность, умение работать в команде, инициативность, организаторские способности и т.д. 

Для должностей, где предъявляются требования  к аттестации на определенный уровень, высший  уровень   обычно  определяется в соответствии с уровнями , установленными требованиями государства. После того, как работник достигнет этого  уровня, достижение им следующего, более высокого уровня хотя и приветствуется, но не обязательно влечет за собой переоценку его должности или  повышения оплаты на ней. Уровень оплаты для должности определяется  относительной «ценностью» самой этой должности для ТШО, а не уровнем, на который аттестован занимающий ее работник. Т.е. , если оператор 5 разряда был аттестован на 6 разряд, но для должности , которую он занимает, не требуется квалификации 6 разряда, то уровень оплаты у этого работника повышаться не будет.

 

Повышения в связи с переоценкой работника включают следующие случаи :

 

1. Повышение в пределах уровней занимаемых должностей.

В этом случае код должности работника остается прежним, а уровень оплаты повышается. Например, ведущий инженер с уровнем оплаты 13.3  может быть повышен на следующий для его должности уровень 14.1; или оператор 5 разряда с уровнем 8 может быть повышен на следующий для его должности уровень 9.

 

2. Повышение работников, занимающих многоуровневые должности.

В этом случае при повышении уровня оплаты работника, повышается разряд или категория его должности. Например, инженер  1 категории с кодом должности 590.3 и с уровнем оплаты 12  может быть повышен до ведущего инженера (код 590.4) с уровнем 13.1; или оператор 5 разряда (код 172.5) с уровнем оплаты 9 может быть повышен до 6 разряда (172.6) с уровнем 10.

Повышения на основе переоценки могут производиться в течение года, если они были включены  в ежегодную программу  повышения зарплаты. В соответствии со стратегией оплаты труда в ТШО, пересмотр зарплаты и повышения  обычно производятся  в апреле каждого года в ходе программы «Парящий орел». Однако, количество повышений и/или передвижений в ступенях  может планироваться отделами в связи с ежегодной программой повышения зарплаты.  

         Временные повышения / переводы

1. Временные повышения производятся в таком же порядке, как и постоянные повышения, указанные выше. Обычно, временнные повышения производятся сроком на 6 месяцев или меньше, и могут быть продлены при должном обосновании. Временные повышения, произведенные вследствие работы на каком-либо проекте, могут длиться несколько лет. После окончания временного назначения работнику возвращается его прежний уровень или он может получить повышение в пределах уровней, утвержденных для его новой должности. Вопрос о повышении работника решается его менеджером с учетом оценки его работы на временной должности,  важности полученных знаний для  новой должности а также позиции должности по отношению к другим должностям в новом коллективе.

 

2. Временный перевод сотрудника, вследствие производственной необходимости или работы на каком-либо проекте, может быть осуществлен на том же уровне оплаты. Если в результате такого перевода происходит смена графика работы с ночного на дневной, то сотруднику гарантируется компенсация потери путем выплаты Корректировки Оплаты в связи с Временным Назначением. Данная корректировка равна 25% часовой ставки сотрудника. Издается Приказ с указанием данной надбавки. Корректировка Оплаты в связи с Временным Назначением выплачивается на период до одного года и может быть продлен Менеджером/Суперинтендантом ещё на один дополнительный год с обоснованием производственной необходимости. Временный Приказ на больший период может быть продлен только Менеджером Отдела.

  Право на получение

Сотрудник который на постоянной основе работал в ночное время непосредственно перед переводом на временное назначение или на же в настоящее время находится на временном назначении и чья позиция на постоянной основе предусматривает работу в ночное время.

 ПОНИЖЕНИЯ

Понижения могут производиться время от времени в результате организационных изменений, таких как: ликвидация — передача функций в подрядные организации, сокращение численности или переоценка должностных функций. Понижения в оплате и уровне должности

В случае ликвидации, сокращении или переоценки должности, занимающему ее работнику вручается уведомление о предстоящем изменении сроком за 30 дней. В течение этого срока ТШО должно попытаться трудоустроить работника на предприятии. ТШО, фактически, может предложить ему должность ниже уровнем. Если работник соглашается на нижестоящую должность, происходит его понижение (как в уровне должности, так и в уровне оплаты).

Во всех случаях  до начала процесса понижения необходимо получить консультацию в Отделе трудовых отношений Управления людских ресурсов. «Замораживание» оплаты

В отдельных  случаях, когда происходит переоценка должностных функций, хотя уровень должности и понижается, но зарплата работника может быть сохранена  прежней. Она может «замораживаться» до тех пор, пока в результате повышений зарплаты  она не будет соответствовать уровню, предусмотренному для данной должности. Решение о «замораживании» утверждается Генеральным Менеджером Отдела непосредственно подчиняющимся  Генеральному Директору. При принятии решения о «замораживании» Менеджер Отдела должен сотрудничать с УЛР и обратить внимание на такие качества работника как инициативность, компетентность и умение решать проблемы, умение планировать и организаторские способности, коммуникабельность.

Переход на нижеоплачиваемую должность по желанию работника

Если работник подает свою кандидатуру на должность с более низким  уровнем и успешно проходит отбор по внутреннему поиску, , то он переводится на новую должность с соответствующим ей уровнем оплаты и его зарплата не замораживается.

            В политике № 220 Порядок  наложения дисциплинарных взысканий  рассмотрены: «Основные положения процедуры применения дисциплинарных мер, что нужно учесть при наложении дисциплинарных взысканий, виды взысканий и виды проступков, невыплата ежемесячных и других премий» Более подробно остановимся на последнем пункте. Невыплата ежемесячных и других премий.

Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, могут применяться также дополнительные меры, такие как лишение премии. Важно знать, что невыплата любых премий не квалифицируется как отдельный вид дисциплинарного взыскания, а является дополнительным инструментом воздействия на нарушителя.

Существует так называемая «ежемесячная премия». Супервайзор может принять решение не платить эту премию или выплатить частично в сочетании с официальным дисциплинарным взысканием. Такое решение должно быть отражено в приказе о дисциплинарном взыскании. 

Ежемесячная премия представляет собой  определенный процент (75%), начисляемый  на базовую часовую ставку  и составляет почти 48% от ежемесячно начисляемой  суммы  заработной платы.

Соответственно, самый простой способ использовать ее в дисциплинарных целях – это изменять начисляемый процент следующим образом:

1. Снятие 100% премии — сокращение общей суммы начислений на 48%
2. Снятие 75% премии — сокращение общей суммы начислений на 32%
3. Снятие 50% премии — сокращение общей суммы начислений на 21%
4. Снятие 25% премии — сокращение общей суммы начислений на 10%

Процент лишения ежемесячной премии может зависеть от различных факторов, таких как тяжесть проступка, обстоятельства происшедшего и степень риска для производства.

Чтобы определить, возымеет  ли планируемая  мера нужное действие в финансовом отношении, необходимо принять во внимание график данного работника. Это прежде всего касается работающих по графику 14/14, 28/28. Поэтому рекомендуется использовать невыплату ежемесячной премии, как инструмент воздействия, минимум на 2 месяца и максимум на 6 месяцев (в отдельных случаях до 12 месяцев, см. Раздел №20 Справочника).

 

Невыплата ежемесячной премии начинается с 1 (первого) числа месяца, когда совершен проступок и/или издан приказ о наложении работнику дисциплинарного взыскания.

Премии по программе «Парящий Орел», по результатам производственной деятельности ТШО, за достижения техники безопасности не выплачиваются работникам, если они получили взыскание в тот календарный период, который берется в расчет премии и если это взыскание оформлено официальным приказом и оно не снято по ходатайству супервайзора (см. выше Действия руководителя).

Решение о невыплате премий любых видов может быть принято и без вынесения официального дисциплинарного взыскания 1-го, 2-го и 3-го уровней. Оно может быть связано с нарушениями правил ТШО, непосредственно не связанных с выполнением прямых трудовых обязанностей, но влияющих на состояние рабочей обстановки, условий отдыха и обеспечения порядка на территории ТШО. В таких случаях следует оформить специальный приказ о невыплате премии.

На наш взгляд, также следует обратить внимание на ряд политик и процедур принятых в ТШО касающихся оплаты труда. Политика № 121 Программа оказания помощи сотрудникам в получении высшего образования по заочной форме. Компания Тенгизшевройл ставит перед собой задачу поощрять своих постоянных сотрудников в вопросах совершенствования профессиональных навыков и получения образования.  Программа оказания помощи  предполагает оказание финансовой поддержки работникам с целью получения высшего образования (бакалавриат) по заочной форме обучения в ВУЗах РК, принявших Соглашение ТШО об академическом спонсорстве,  в интересах самих сотрудников и компании Тенгизшевройл.

Сотрудник, который участвует в программе оказания помощи в получении образования ТШО сохраняет за собой право на получение заработной платы при условии успешного завершения сотрудником курса обучения в учебном заведении. Политика № 126 Программа оказания помощи сотрудникам в получении послевузовского образования.

Компания Тенгизшевройл ставит перед собой задачу поощрять своих постоянных сотрудников в вопросах совершенствования профессиональных навыков и получения образования.  Программа оказания помощи в получении послевузовского образования  предполагает оказание финансовой поддержки и предоставление времени работникам для получения послевузовского высшего образования (степень магистра или выше) по очной  или заочной форме обучения заграницей или же в пределах Казахстана в интересах самих сотрудников и компании Тенгизшевройл. За границей на время учебы сотруднику ежемесячно выплачивается базовая заработная плата в качестве стипендии. На утвержденные программы обучения по заочной форме в Москве будет оказана помощь в предоставлении- среднемесячной зарплаты до удержания налогов, пределах Казахстана по очной форме обучения-базовая зарплата, по заочной форме обучения-зарплата до удержания налогов.

В ТОО «Тенгизшевройл» 11 ноября 2005 г был подписан Коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом. Коллективный договор состоит из 9 разделов один из которых посвящен Оплате труда. В данном документе оговорены следующие условия: Формы, системы и размеры оплаты труда работников ТШО устанавливается администрацией.

Заработная плата выплачивается один раз в месяц не позднее 10 числа следующего месяца. О дне выплаты работники оповещаются заблаговременно. Оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и праздничные дни производится согласно действующему на момент выполнения такой работы трудовому законодательству. Установление и выплата различных надбавок, доплат и пособий ( в том числе связанных с вахтовым методом работы) производится в соответствии с требованиями законодательства и на основании актов работодателя ( политики и процедуры ТШО) в размерах не ниже, определенных законодательством Республики Казахстан. Конкретные условия оплаты труда каждого работника устанавливаются в индивидуальном трудовом договоре.  Для стимулирования высокопроизводительного добросовестного труда в ТШО применяется система поощрительных выплат (система премирования). Условия премирования работников устанавливается в актах работодателя (политики и процедуры ТШО). Такая система премирования, среди прочего, должна предусматривать:

• поощрительные выплаты за достижения определенных результатов по технике безопасности
• поощрительные выплаты за творческую инициативу работников ( рационализаторские предложения, усовершенствование технологии и производственных процессов) в зависимости от величины полученной компанией выгоды в результате внедрения сделанных предложений.

Администрация принимает во внимание желание работников получать премиальные выплаты с сохранением существующей структуры оплаты труда и ее конкурентоспособности. В этих целях администрация намерена поэтапно внедрить выплату премий работникам в честь Дня нефтяника и за выдающиеся успехи и превосходные результаты по итогам года. В знак подтверждения своего намерения администрация обязуется начинать выплату премиальных в размере 50 % среднемесячной зарплаты в честь  Дня нефтяников начиная с 2006 года, а в последующем будет работать над реконструкцией системы заработной платы с учетом выдачи премиальных выплат.

Стороны согласились в том, что администрация вправе отказать в выплате работникам любых видов премий по причине нарушения трудовой и производственной дисциплины, невыполнения требований техники безопасности, допущения поведения, негативным образом влияющего на имидж ТШО, а также по другим причинам, обусловленным виновным поведенем работника.                 

Таким образом, на наш взгляд  разработанные политики и процедуры на данном предприятии в области оплаты труда является наиболее ярким примером правового регулирования заработной платы в настоящее время.

Во-первых, оплата труда осуществляется в строгом соответствии с  трудовым законодательством Республики Казахстан. Оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству, качеству и сложностью   труда, на уровне не ниже минимально установленного законом.  Разработана тарифная система заработной платы. Заработная плата выплачивается в денежной форме и не позже первой декады следующего месяца. Оплата сверхурочной работы производится  не ниже чем в полуторном размере, оплата в праздничные  и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере, а также производится  доплата за совмещение должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Во-вторых, анализируя применяемый договорной метод  регулирования заработной платы в этой компании можно отметить следующее:

уделяется большое  внимание совершенствованию организации оплаты труда;

вводятся прогрессивные формы оплаты труда работников;

совершенствуется  стимулирующая функция заработной платы;

обеспечивается систематический контроль за  организацией оплаты труда со стороны трудового коллектива компании.

 Конечно, нельзя утверждать, что  разработанная система на данном предприятии совершенна.

Во- первых, применение такой системы предполагает наличие достаточных финансовых ресурсов компании. В данном случае компания имеет возможность внедрить такое разнообразие стимулов на своем предприятии для поощрения и удержания работников. Численность сотрудников компании исчисляется несколькими тысячами людей, и сочетание прямых и косвенных материальных и моральных стимулов обходится компании даже дешевле. Для большинства небольших компаний в нашей стране прямое материальное стимулирование более выгодно с финансовой точки зрения.

Во- вторых, даже имея такую мощную систему стимулирования работников, компания сталкивается в проблемой утечки кадров, которая стала особенно острой в прошлом году. Компания в настоящий момент занимается изучением этой проблемы.  Для этого требуется проведение тщательного анализа не только самой системы стимулирования, но и других факторов, влияющих на нее. На наш взгляд, необходимо проанализировать общую ситуацию, которая сложилась на рынке труда в Казахстане, причем анализ не должен ограничиваться толкьо лишь рамками нефтяной отрасли. Необходимо принять во внимание общую экономическую ситуацию в стране, развитие других отраслей промышленности, появление других конкурентноспособных компаний на рынке, и т.д. Для анализа также необходимо изучить динамику текучести кадров. К сожалению в ходе сбора материалов нам не удалось получить официальные данные, но, даже не имея таких материалов можно определить основные причины текучести кадров компании. Эти причины были в основном озвучены самими сотрудниками: 

1. Работа в нефтяной компании предполагает вахтовый метод работы, а многие сотрудники хотят работать на постоянной основе и проводить больше времени со своими родными.
2. Сотрудников не устраивает работа в городе Атырау, многие из этих сотрудников проживают в других городах Казахстана.
3. Сотрудники не видят перспектив для дальнейшего профессионального роста в этой компании. Иначе говоря, многие из них уже достигли «потолка» своих возможностей в этой компании и уход из этой компании обяъсняют слишком длительным временем, которое требуется им для развития карьеры.
4. Невозможность полностью реализовать свои знания и умения в рамках компании. Иначе говоря, люди хотят участвовать в принятии решений, управлять людьми, способствовать повышению эффективности деятельности предприятия. Люди хотят участвовать и видеть конкретные результаты своего труда. По их словам, здесь им такая возможность не предоставляется.
5. Низкая оплата труда по сравнению с другими компаниями и недостатки в системе стимулирования.

Конечно спектр проблем не ограничивается только лишь вышеизложенным. На самом деле, как уже было сказано выше, необходим тщательный анализ возможно даже с привлечением внешних консалтинговых компаний в области управления человеческими ресурсами.  Помимо сотрудников управления человеческими ресурсами, к этой работе также необходимо привлечь топ менеджмент, линейных руководителей всех подразделений и др. 

На этом этапе компании можно рекомендовать выполнение самых общих шагов: 

• Проведение тщательного и глубокого анализа рынка труда в Казахстане в нефтяной и другой отраслях (это делать необходимо систематически);
• Анализ собственной системы стимулирования и сопоставление с системами реализованными не только прямыми конкурентами в этой отрасли, но также и другими компаниями;
• Привлечение внешних консалтинговых компаний в области управления человеческими ресурсами;
• Рекомендуется проведение анкетирования сотрудников для получения отзыва о работе кадровой службы, системе стимулирования предприятия, организации заработной платы (опрос можно также провести в форме неформальных бесед в группах);

Реализация вышеприведенных рекомендаций поможет руководству предприятия и службам управления на данном этапе наметить основные шаги на пути к совершенствованию собственной системы стимулирования. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно у работодателя.

В условиях рыночной экономики централизованный метод уступает место договорному. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы, но в современных условиях они являются больше рекомендательными, на их основе организация в коллективных договорах и соглашениях самостоятельно устанавливают тарифы. В централизованном порядке устанавливаются–минимальный месячный размер оплаты, минимальная оплата при отклонении от нормальных условий труда, районные  коэффициенты, оплата труда работникам бюджетной сферы. В сферу локального правового регулирования попало больше количество вопросов оплаты труда. На уровень организаций передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.

 Таким образом, в настоящее время  работодатели и представители работников  сами участвуют в регулировании труда в рамках предоставленных им возможностей. Все больше расширяются функции оплаты труда, одной из которых  является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция  трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным  законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу­жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

            В современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация т.е доминирующее значение имеют категории экономические:  сформировавшийся рынок труда,  возможности финансового положения отдельного предприятия, зависимость от географического расположения предприятий .

В ходе проведенного исследования нами  сделаны следующие выводы и предложения.

Дано понятие заработной платы как правовой категории: это– вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим  по  индивидуальному трудовому договору  по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы. Следует согласиться с утверждениями Е.Н Нургалиевой и С.Б. Серикбековой, что оплата за труд осуществляется также не за готовность к труду, не за предоставление рабочей силы, а за работу, за осуществление  своей потенциальной способности к труду в интересах предприятия. Здесь речь идет об оплате простоя не по вине работника.

        В условиях формирования рыночных отношений, когда складывается новый тип трудовых отношений необходимо усиление социальных гарантий работников в вопросах определения величина минимального размера заработной платы, ее размер должен учитывать нормы инфляции и жизненные потребности работника и его семьи.

Тарифная системы оплаты труда должна  решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных  различий в содержании и условиях исполнения работы, обеспечить реализацию принципа равной оплаты за равный труд или разной оплаты за разный труд (что в конечном счете одно и то же), в тех рамках, в которых она применяется для оценки трудового вклада.

Требуеся усилить охранную функцию заработной платы касающеюся:

— сроков выплаты, трансформации в национальное законодательство стандартов   МОТ, предусматривающих  выплату заработной платы через промежутки времени не превышающие 16 дней;

-ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

-получения заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя.

В связи с многочисленными нарушениями законодательства об оплате труда  необходимо ужесточить государственный  контроль в этой сфере и ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда.

Ситуация сложившаяся в области оплаты труда в Республике Казахстан еще требует совершенствования  систем  форм оплаты труда,  многое предстоит сделать в  этом направлении, однако утверждать, что  в данной системе  наблюдается серьезный кризис, как  утверждается  в Концепции совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан, принятой в 2003 году Генсоветом Федерации профсоюзов Республики Казахстан на наш взгляд, является, неправильным.

Исследование  применяемых систем оплаты труда и многообразных форм стимулирования в ТШО, на наш взгляд,  является хорошим примером организации  заработной платы на современном этапе.

В своей деятельности ТШО  опирается на четыре стратегические установки, одна из которых – развитие потенциала человеческих ресурсов. Поэтому компания уделяет повышенное внимание разработке эффективных систем стимулирования труда. Анализ существующей системы показывает, что компания заботится о своих сотрудниках, стремится учитывать потребности  работников и своевременно и позитивно реагировать на социально-экономические изменения.

Полагаем, что даже самые совершенные системы имеют свойство устаревать и по истечении какого-то времени не удовлетворять потребностям тех, для кого они были созданы. Это нормальный процесс, который связан с развитием рынка труда, расширением круга потребностей людей, социальными изменениями в обществе и др. И компания, которая осознает, что именно кадры  делают ее успешной, своевременно реагирует на эти изменения совершенствуя системы  оплаты труда, а следовательно будет добиваться успехов на рынке и повышать свою конкурентоспособность.

Ситуация сложившаяся в компании в настоящее время с текучестью кадров, еще раз доказывает, что даже самые совершенные системы устаревают, иногда дают сбои, и их совершенствование является непрерывным процессом. Для решения этих проблем полагаем можно рекомендовать ТШО рекомендовать выполнение самых общих шагов: 

-Проведение тщательного и глубокого анализа рынка труда в Казахстане в нефтяной и другой отраслях (это делать необходимо систематически);

-Анализ собственной системы оплаты труда и сопоставление с системами реализованными не только прямыми конкурентами в этой отрасли, но также и другими компаниями;

-Привлечение внешних консалтинговых компаний в области управления человеческими ресурсами;

-Проведение анкетирования сотрудников для получения отзыва о работе кадровой службы, системе стимулирования предприятия, организации заработной платы (опрос можно также провести в форме неформальных бесед в группах);

Реализация вышеприведенных рекомендаций поможет руководству ТШО и службам управления постоянно усовершенствовать собственные системы оплаты  труда и формы материального стимулирования работников.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные и иные нормативные правовые акты

1.Конституция Республики Казахстан  от 30.08.1995 г. // Ведомости Парламента РК. – 1996. – № 4. – Ст. 217; 1998. – № 20. – Ст. 245.

1. Кодекс РК о налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) от 12.06.2001 г. // Ведомости Парламента РК. – 2001. – № 11–12. – Ст.168; № 15–16. – Ст. 224; 2002. – № 1. – Ст. 2; № 6. – Ст. 73,75; № 11. – Ст.155; 2003. – № 1-2. – Ст. 6; № 4. – Ст. 25.
2. О коллективных договорах: Закон РК от 4.07.1992 г. //в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2005.
3. О профессиональных союзах: Закон РК от 9.04.1993 г. // в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2005.
4. О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан: Закон РК от 20.06.1997 г. // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 2 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005.
5. О прожиточном минимуме: Закон РК от 16.11.1999 г. // Ведомости Парламента РК. – 1999. – № 23. – Ст. 918.
6. О профессиональных союзах: Закон РК от 9.04.1993 г. // в сб. Основные законодательные акты о труде. – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006.
7. О республиканском бюджете на 2006 год: Закон РК от 22 .11. 2005 г. Справочная правовая система «Юрист»
8. О социальном партнерстве: Закон РК от 18.12.2000 г. // Ведомости Парламента РК. – 2000. – № 22. – Ст. 406.
9. Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей: Закон РК от 30.06.1998 г. // Ведомости Парламента РК. – 1998. – № 13. – Ст. 195; № 24. – Ст. 236; 1999. – № 23. – Ст. 922; 2000. – № 3-4. – Ст. 66; № 6. – Ст. 142; 2002. – № 17. – Ст. 155; Казахстанская правда от 9.05.2003г.
10. О труде в Республике Казахстан: в сб. «Основные законодательные акты о труде» – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006
11. Кодекс законов о труде Казахской ССР- Алма-Ата, «Казахстан»,1972.-152
12. Конвенция МОТ О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (1951) // В кн. Сб. док. по международному праву. – Т. 4. – Алматы: АО САК, 2001. С. 508-512.
13. Конвенция МОТ О дискриминации в области труда и занятости (1958) // В кн. Сб. док. по международному праву. – Т. 4. – Алматы: АО САК, 2001. С.287-291.
14. Конвенции МОТ № 95 относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 года // Международные договоры, ратифицированные Республикой Казахстан, в сфере обеспечения прав, основных свобод человека, охраны труда, миграционной политики Алматы Жеты Жаргы, 2000. С.226-233.
15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г М.2002 г
16. Инструкция о порядке исчисления средней заработной платы работников: Постановление Правительства РК от 29.12. 2000 г. № 1942 // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина, Алматы: издательство  «VIVAT», 2005.
17. О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими: Постановление Правительства РК от 01.2002 г. № 41 // САПП – 2002. – № 2–3. – Ст. 14; 2003. – № 3. – Ст. 45.
18. Об утверждении размеров базового должностного оклада и поправочного коэффициента: Постановление Правительства РК от 23.01.2004 г. № 74 // САПП – 2004. – № 2. – Ст. 38; 2005. – № 18. – Ст. 223
19. Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2000 г. № 111-п //  в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан»  т. 1 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005.
20. Методические рекомендации по организации нормирования труда: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 22.06.2000 г. № 152-10 // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан» т. 1 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005.

 

Специальная литература

21. Абузярова Н.А.Трудовое право: Учебник.- Алматы: Юрист 2002.-264 с.
22. Абузярова Н.А Комментарий к Закону Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” — Алматы: Жеты-Жаргы, 2001.
23. Акбутаев М. Обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда работников / «Труд в Казахстане».№5, 2005.С.12-17.
24. Аленина И.В. Трасформация международных норм о защите заработной платы в национальное трудовое законодательство //Материалы Форума международной научно-практической конференции «Международные стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и возможности их трансформации в законодательство Республики Казахстан» — Кафедра трудового права и гражданского процесса юридического факультета КазНУ им. Аль-Фараби, 2003, C. 103-109;.
25. Аухадиев М. Методы расчета минимальной заработной платы в организации / Аналитический журнал Труд в Казахстане №5, 2005.С.8-12.

 

26. Берешев С. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. –Алматы: ТОО «Баспа», 2001.
27. Берешев С. О метадах установления тарифной ставки первого разряда / Аналитический журнал Труд в Казахстане № 11,2005. С.34-35.

 

28. Берешев С. Бедность населения и безработица: проблемы взатмосвязи / Аналитический журнал Труд в Казахстане № 3, 2006. С.13-17.

 

29. Берешев С. Регулирование условий оплаты труда работников в договорах и соглашениях /Аналитический журнал Труд в Казахстане №1, 2006.С.29-30

 

30. Берешев С. Социальная защита работников усилена законодательно // Аналитический журнал Труд в Казахстане № 2, 2005. С.31-34.

 

31. Генеральное соглашение между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями профсоюзов и республиканскими объединениями работодателей на 2005- 2006 годы // Аналитический журнал Труд в Казахстане 2005. – № 3

 

32. Дубянская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист, 1996, № 7.-С.67.
33. Жанабилов Е, Тазутдинов Р 300 вопросов и ответов по Трудовому Законодательству Издательство Алма-Ата, «Казахстан» -1967, 348 с.
34. Идрисова С.Б. Договор как метод регулирования социально-трудовых отношений – Астана: Фолиант,2003
35. Индивидуальный трудовой договор: методические указания для государственных инспекторов труда ( Министерство труда и социальной защиты населения РК – Алматы- Жан-2000
36. Катарбаева О состоянии рынка труда в Республике Казахстан/ Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 9, 2005. С. 10-18.
37. Катарбаева А Об оплате труда наемных работников в Республике Казахстан // Аналитический журнал Труд в Казахстане № 12, 2004. С.16-24.
38. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих Алматы Каз НИИ Труда, 2005 г.
39. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право // Учебник – М.-1998
40. Киселёв И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. – М., 1999.

 

41. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996, №10.- С. 71
42. Кочеткова М.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М: ИКФ «ЭКМОС», 2002.
43. Комментарий к Закону Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” //колл.авторов- Нургалиева Е.Н., Нурмагамбетов А.М — Алматы: ТОО Баспа, 2000.
44. Кузярина А.С. ТРУД И СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ. Нормативно правовые акты Республики Казахстан- Алматы: Издательство «VIVAT», 2005.-296 с.
45. Кузярина А.С. Особенности начисления заработной платы при вахтовом методе работы //«Труд- зарплата- пенсия в Казахстане» № 17 сентябрь 2003  с. 15-17 ;
46. Кузярина А.С. Берешев С.Х. Трудовое законодательство Республики Казахстан в вопросах и ответах Алматы: ТОО Баспа, 2000
47. Литягин А Оптимизация базовой оплаты труда / Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 7, 2005. С. 6-13.
48. Муравьева М. Рабочее время как основа нормирования труда / Аналитический журнал «Труд в Казахстане» №10, 2005.- С.39-47.
49. Мустафина А. Минимальная заработная плата как инструмент государственного регулирования / Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 12,2005. С.11-15.
50. Мустафина А Анализ динамики казахстанской заработной платы в по годовом измерении за 1994-2004 годы / Аналитический журнал « Труд в Казахстане» № 2, 2006. С.26-33.
51. Правовое регулирование трудовых отношений с несовершеннолетними в Республике Казахстан // Автореферат на соискание уч. степени к.ю.н. Алматы-2002
52. Никитин С, Степанова М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран. / «Труд в Казахстане»№ 2, 2004. С.40-47.
53. Нурбаев Д.А. Трудовое право: Учебное пособие.- Алматы: Издательство « Бастау»,2004-169 с.
54. Нургалиева Е.Н., Сабильянов Н.С. Правовое регулирование оплаты труда работников. – Алматы, 2005.
55. Нургалиева Е.Н., Серикбаева С.Б Индивидуальные договоры о труде. Алматы, 2004.-200 с.
56. Нургалиева Е.Н., Бухарбаева С.А. Принципы трудового права.-Алматы, 2004. 160 с.
57. Нургалиева Е.Н. Кто защитит труд наемного работника? // Юридическая газета. 1998, 23 сентября, (№ 38)
58. Нурмаганбетов А.М. Рынок труда: правовые проблемы и перспективы.- Алматы,1998.- С.35.
59. Основные законодательные акты о труде. Сб. //сост. А.С. Кузярина – Алматы: Юрист, 2006.

 

60. Романкова В.А. Трудовые отношения в сфере индивидуального предпринимательства: вопросы теории и практики. Учебное пособие, под общ. ред. проф. А.Е. Бектурганова. – Тараз: ТарГУ, 2001.
61. Сабильянов Н.С. Правовые вопросы порядка определения минимальной заработной платы //Материалы Форума международной научно-практической конференции «Международные стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и возможности их трансформации в законодательство Республики Казахстан» — Кафедра трудового права и гражданского процесса юридического факультета КазНУ им. Аль-Фараби, 2003, с. 196-200;.
62. Трудовые отношения в Республике Казахстан // Сб. сост.В.И. Скала, Н.В.Скала – Алматы –Лем- 2002

 

63. Тулегенова З.С. Трудовой договор в условиях перехода к рынку Республики Казахстан.Дисс. на соискание учен. Степени канд. юрид. наук. Алматы, 1997. С.29.

 

64. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник.- Алматы: Каз ГЮА, 2000- 518 с.
65. Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., Хамзина Л.А Трудовое право Республики Казахстан: Учебник.- Астана, 2004-594 с.
66. Шайбеков К. А. Трудовое право Казахской ССР: Учебник.- Алма-Ата: «Рауан», 1990.-288 с.
67. Шайбеков К. А. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник.- Алма-Ата: «Рауан», 1996. с
68. Яковлев Р. Оплата и стимулирование труда / Аналитический журнал Труд в Казахстане №10, 2003.С.9-15.
69. Яковлев Р. Экономическое содержание и направления реформирования заработной платы / Аналитический журнал Труд в Казахстане № 8, 2003. С.4-9.
70. Яковлев Р.А. Проблемы оплаты труда в связи с развитием различных форм собственности // Регулирование оплаты труда в условиях многообразия форм собственности. Материалы семинара.- М., 1991.- С.13.
71. Политики и процедуры разработанные в области оплаты труда ТОО «Тенгизшевройл»

 

 

 

 

 

 

[1]  Зайкин А.Д. Российское трудовое право: Учебник для вузов.- М.: Издательская группа ИНФРА. М-НОРМА, 1997-С.233.

 

 

[2]  Нургалиева Е.Н. Механизм правового регулирования  труда. Алматы: Жеты жаргы,1996.- С.24.

[3] См.: Статья 8 Закона РК от 22 .11. 2005 г «О республиканском бюджете на 2006 год».

   Статья 2 Закона  РК от 16.11.1999 г.  «О прожиточном минимуме»

 

[4] Хамзин А.Ш.,Хамзина Ж.А, Хамзина Л.А Трудовое право Республики Казахстан: Учебник.- Астана,2004.-С.300.

[5]  См.: Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан: Учебник. – Алматы: КазГЮА, 2000.- С. 39.

 

[6] См.: Яковлев Р. Системы оплаты труда // Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2003.-№10.-С.10.

[7]  См.: подпункт 2 пункта 1 статьи 7 Закона о труде

[8] См.: Берешев С. О методах установления тарифной ставки первого разряда //  Аналитический журнал Труд в Казахстане -2005.-№ 11.- С.34-35.

 

[9] См.: Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2000 г.  № 111-п  //  в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан»  т. 1 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005. С.250-252.

 

    [10] См.: Яковлев Р. Системы оплаты труда // Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2003.-№10.-С.11.

[11] См.: Статьи 10,11 Закона РК от 9.04.1993 г.  «О профессиональных союзах»

 

[12] См.:Никитин С., Степанова М. Формирование и политика заработной платы :Опыт экономически развитых стран // Аналитический журнал Труд в Казахстане.- 2004.-№2. С.44.

[13] См.:Яковлев Р Экономическое содержание и направления реформирования заработной платы //  Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2003.№8.-С.5.

[14] См.: статьи 49,50,56,73 Закона о труде

 

[15] См.: Яковлев Р. Экономическое содержание и направления реформирования заработной платы //  Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2003.-№8.-С.7

[16] См.: Муравьева М. Рабочее время как основа нормирования труда //  Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2005.-№10.- С.39

[17] См.: пункт 22  Методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2000 г.  № 111-п  //  в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан»  т. 1 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005. с. 256

 

[18] См.: Пункты 18 и 19  Методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2000 г.  № 111-п  //  в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан»  т. 1 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005. с. 254

[19] См.: Нургалиева Е.Н., Серикбаева С.Б Индивидуальные договоры о труде. Алматы, 2004. с 60-61

[20] См.: Кузярина А.С.  Особенности начисления заработной платы при вахтовом методе работы // «Труд- зарплата- пенсия в Казахстане»   № 17 сентябрь 2003  с. 15-17 ;

 

[21] См.: Абузярова Н.А. Трудовое право: Учебник.- Юрист, 2002.С.163

[22] См.: Кодекс законов о труде: Алма-Ата, «Казахстан», 1972. С.52

[23] См.: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г М.2002 г

 

[24]  См.: 1. О труде в Республике Казахстан: в сб. «Основные законодательные акты о труде» – сост. А.С.Кузярина, Алматы: Юрист, 2006

2.Об исполнительном производстве и статусе судебных исполнителей: Закон РК от 30.06.1998 г.

3. Кодекс РК о налогах и других обязательных платежах в бюджет (Налоговый кодекс) от 12.06.2001 г. // Ведомости Парламента РК. – 2001. – № 11–12. – Ст.168; № 15–16. – Ст. 224; 2002. – № 1. – Ст. 2; № 6. – Ст. 73,75; № 11. – Ст.155; 2003. – № 1-2. – Ст. 6; № 4. – Ст. 25.

4.О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан: Закон РК от 20.06.1997 г. // в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан»  т. 2 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005.

[25] См.: Абузярова Н.А Комментарий к Закону Республики Казахстан “О труде в Республике Казахстан” — Алматы:  Жеты-Жаргы, 2001.с. 152

 

[26] См.: О республиканском бюджете на 2006 год: Закон РК от 22 .11. 2005 г.

[27] См.: Сабильянов Н.С. Правовые вопросы порядка определения минимальной заработной платы //Материалы Форума международной научно-практической конференции «Международные стандарты в области социально-трудовых прав и свобод граждан и возможности их трансформации в законодательство Республики Казахстан»  — Кафедра трудового права и гражданского процесса юридического факультета КазНУ им. Аль-Фараби, 2003, с. 197.

 

[28] См.: Глава 3 Закона о труде;  ст. 5 Закона РК от 4.07.1992 г. «О коллективных договорах» // В кн. Основные законодательные акты о труде. – Алматы: Юрист, 2005.

 

[29] См.: О социальном партнерстве: Закон РК от 18.12.2000 г. // Ведомости Парламента РК. – 2000. – № 22. – Ст. 406.

 

 

[30] См.: Методические рекомендации по вопросам оплаты труда работников: Приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12.05.2000 г.  № 111-п  //  в сб. «Труд и социальное обеспечение. Нормативные правовые акты Республики Казахстан»  т. 1 – сост. А.С.Кузярина,  Алматы: издательство  «VIVAT», 2005. с. 252-254, 257-258

 

[31] См.: Акбутаев М. Обеспечение  взаимосвязи оплаты и результатов труда работников //  Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2005.-№5.- С.12.

[32] См.: Концепция совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан //  Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2003.-№8.-С-9.

[33]  См.:  Аухадиев М. Методы расчета минимальной заработной платы в организации //  Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2005.-№5.-С.11.

[34] См.: Концепция совершенствования организации заработной платы в Республике Казахстан //  Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2003.-№8.-С-9.

[35] См.: Трудовой Кодекс Республики Казахстан //   Аналитический журнал Труд в Казахстане.-2004.- №9- С.4.