СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ОПЛАТЫ ТРУДА

Сущность, понятие и системы организации оплаты труда

1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1. Документальное оформление оплаты труда

2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы

2.3. Синтетический и аналитический учет оплаты труда

2.4. Учет начислений пособий по больничным листам

2.5. Зарубежный опыт организации оплаты труда

ГЛАВА 3. АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ

ТРУДА

3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов

с персоналом по оплате труда

3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по

оплате труда

3.3. Проверка состояния внутреннего контроля

3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной

платы

3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда. Все вышеизложенное определило актуальность выбора темы дипломной работы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

— изучить и определить сущность категории заработной платы.

— рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета;
исследование методики проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
международный опыт учета и аудита;
проведение анализа фонда оплаты труда

Для решения поставленных задач использованы материалы АО «АЗТМ» 2004-2005 гг., а также нормативно-правовые акты Республики Казахстан в области бухгалтерского учета, аудита заработной платы, специальная литература.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Предприятие АО «АЗТМ — одно из самых современных машиностроительных предприятий Казахстана, создано в 1992 году, находится под Алматой. Численность работающих 193 человека, имеет оснащенное универсальное высокопроизводительное оборудование.

АО «АЗТМ» занимается проектированием и изготовлением станков для волочения проволоки из стали и цветных металлов, деталепрокатных, трубопрокатных и трубоволочильных станков, литейно-прокатных агрегатов и прокатного оборудования.

АО имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках.

Располагает высококвалифицированным инженерно-техническим персоналом, опытными менеджерами, что позволяет успешно создавать новые виды изделий, отвечающие современным требованиям.

Предприятие имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования.

В распоряжении предприятия имеются: сборочный цех, механический цех, технико-конструкторский отдел, отдел технического контроля, главная бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел.

Руководство и ведущие специалисты ежегодно принимают участие в организации и проведении международных научно-технических конференций по проблемам “Актуальные проблемы анализа и обеспечении надежности и качества приборов, устройств и систем”.

На рисунке 1 представлена структурная схема АО «АЗТМ»

АО «АЗТМ»

Президент

Службы организации и управления производством Служба маркетинга Служба материально-технического обеспечения — отдел технического снабжения и комплектации — отдел сбыта — финансовый отдел Экономические службы: — центральная бухгалтерия — отдел экономики производства и заработной платы Отдел технического контроля Административно-хозяйственные службы

Инженерно-технические службы Отдел главного конструктора Отдел главного технолога Отдел главного металлурга Центральная заводская лаборатория Отдел главного метролога Отдел главного энергетика Отдел главного механика Фирма технического обслуживания (пуско-наладочные работы)

Механосборочное производство Цех ТНП и участок РТИ Блок механических цехов Цех зубчатых зацеплений Цех метолоконструкций Сборочный цех	Заготовительное производство Литейное производство — Модельный цех — Шихтовой цех — Чугунолитейный цех — Участок цветного литья Кузнечно-прессовый цех Термический цех

Вспомогательное производство

Инструментальный цех

Транспортный цех

Теплосиловой цех

Цех по ремонту обрудования

Рис.1. Структурная схема АО «АЗТМ»

АО «АЗТМ» – одно из немногих машиностроительных предприятий Казахстана, сохранившее в переходный период инженерно-технический и производственный потенциал в полном объеме. Как видно, компанию возглавляет Президент, которому подотчетны все службы предприятия: службы организации и управления производством и инженерно-технические службы.

В целом показатели функционирования предприятия имеют положительную тенденцию. Об этом свидетельствуют показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятию Так, объем реализации 2005г. превышает 2004г. на 11,5%. Это было достигнуто благодаря выигранному тендеру производства литейно-прокатных агрегатов. Как показывают данные таблицы 1, доход от реализации продукции в 2005 г увеличился на 16 783 тыс. тг. или 12,2% аналогично показателя 2004 г. Себестоимость продукции также увеличилась на 5 218 тыс. тг. Или составила в 2004 г. 125 333 тыс. тг., темп роста составил 104,3%. Соответственно увеличился валовый доход с 17 302 тыс. тг. в 2004 г до 28 267 тыс. тг. в 2005г., или на 66,8%. Предприятие несет расходы периода, которые в 2005 году превысили показатель 2004г. на 56 тыс. тг. или на 4,7%, что повлияло на финансовые результаты предприятия. Доход от неосновной деятельности увеличился на 490 тыс. тг. или 8,7% и составил в 2005г. 6 115 тыс. тг. против 5 625 тыс. тг. в 2004г.

Таблица 1. Технико-экономические показатели

Финансово-хозяйственной деятельности

АО «АЗТМ» в 2004-2005 гг.

№	Наименование показателей	2004г.	2005г.	Отклонение
№	Наименование показателей	2004г.	2005г.	+,-	%
1.	Доход от реализации продукции, тыс. тг.	137 417	154 200	+16 783	+12,2
2.	Среднесписочная численность работников, человек	182	193	+11	+6
3.	Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. тг.	735 273,5	748 210,5	+312 937	+1,8
4.	Среднегодовая стоимость текущих активов, тыс. тг.	1 058 847	1 031 232	— 27 615	-2,6
5.	Производительность труда (стр.1/стр.2), тыс.тг.	755	799	+44	+5,8
6.	Фондоотдача (стр.1/стр.3), тенге	0,19	0,21	+0,02	+10,5
7.	Фондоемкость (стр.3/стр.1), тенге	5,35	4,85	-0,5	-9,3
8.	Себестоимость реализованной продукции, тыс.тг.	120 115	125 333	+5 218	+4,3
9.	Валовый доход (стр.1-8), тыс. тг.	17 302	28 867	+11 565	+66,8
10.	Расходы периода, тыс. тг.	1 200	1 256	+56	+4,7
11.	Доход от неосновной деятельности, тыс. тг.	5 625	6 115	+490	+8,7
12.	Доходы до налогообложения (стр.9-стр.10+стр.11),тыс. тг.	21 727	33 726	+11 999	+55,2
13.	Расходы по корпоративному подоходному налогу, тыс. тг.	6 518,1	10 117,8	+3 599,7	+55,2
14.	Чистый доход (убыток) (стр.12-стр.13), тыс. тг.	15 028,9	23 608,2	+8 399,3	+55,2
15.	Оборачиваемость активов (стр.1/валюта баланса), тыс. тг.	0,08	0,09	0,01	+12,5
16.	Оборачиваемость текущих активов (стр.1/стр.4), раз	0,13	0,15	+0,02	+15,4
17.	Продолжительность одного оборота текущих активов (360/стр.16), дни	2 769,2	2 400	-369,2	-13,3
18.	Рентабельность продаж (стр.9/стр.1*100), %	13	18,7	+5,7	+43,9
19.	Рентабельность активов (стр.14/валюта баланса *100),%	0,89	1,43	+0,54	+60,7
20.	Рентабельность собственного капитала (стр.14/собственный капитал*100),%	1,68	2,62	0,94	+56

На величину чистого дохода АО «АЗТМ» повлияли расходы по корпоративному подоходному налогу, которые в 2005 году увеличились на 3 599,7 тыс. тг. или 55,2% и составили сумму 10 117,8 тыс. тг. против 6 518,1 тыс. тг. в 2004 году.

В итоге чистый доход предприятия в 2005 году составил 23 608,2 тыс. тг., что на 8 399,3 тыс. тг. или 55,2% больше аналогичного показателя 2004 года.

Положительной тенденцией является рост показателя фондоотдачи с 0,19 в 2004г до 0,21 в 2005г. и снижение показателя фондоемкости с 5,35 в 2004г. до 4,85 в 2005 году. Это значит, что предприятие старается эффективно использовать основные средства.

Производительность труда повысилась на 44 тыс. тг. или на 5,8% и составила в 2005 году 799 тыс. тг на 1 работника предприятия. Расчет оборачиваемости активов показывает, что эффективность использования активов повышается, на это указывает и сокращение сроков оборота текущих активов с 2769,2 дней до 2400 дней. Рост рентабельности продаж характеризует улучшение производственно-сбытовой деятельности предприятия, повышение рентабельности собственного капитала – улучшение деловой активности.

Теоретические аспекты организации оплаты труда.

1.1.Сущность, понятие и системы организации оплаты труда в современных условиях

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п. ), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того — заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.

Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли.

С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1.2. Цель, сфера действия, задачи учета по оплате труда

Основная оплата труда начисляется персоналу за фактически отработанное время, за количество и качество выполненных работ или произведенной продукции по установленным расценкам или окладам.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

Дополнительная — это оплата труда, которую начисляют персоналу за неотработанное время на предприятии, в соответствии с законодательством о труде. К ней относят оплату очередных отпусков, выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Кроме основной и дополнительной заработной платы предусматриваются некоторые доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам работников. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством. Заработная плата существует в двух основных формах – повременной и поштучной, или сдельной. Если сдельная форма характерна для производства, то в торговых организациях используется повременная форма. Обе формы могут использоваться на одном предприятии, когда оплата труда административно-управленческого персонала осуществляется по премиально-повременной форме, а для оплаты труда рабочих основных и некоторых вспомогательных цехов применяется бригадная сдельно-премиальная система оплаты труда.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

Повременная заработная плата определяется в зависимости от продолжительности расходования труда в производстве, и потому она представлена в виде дневной, недельной оплаты труда. При одинаковой повременной заработной плате, но при разной продолжительности рабочего дня или при разной интенсивности труда фактическая оплата труда будет неодинаковой. Поэтому для сравнения уровней оплаты труда разных рабочих, получающих одинаковую повременную заработную плату, надо определить «цену труда», т.е. оплату одного часа труда. Повременная система оплаты труда устанавливается преимущественно для служащих в форме месячных должностных окладов, а также может быть установлена для тех торговых работников, у которых форма организации труда (автоматизация производства, строго регламентированные технологические процессы) позволяет установить индивидуальную норму выработки в виде часовой тарифной ставки или оклада.

Повременная форма заработной платы позволяет предпринимателю маневрировать продолжительностью рабочего дня и интенсивностью труда и добиваться снижения фактического заработка при данной оплате труда. Этим определяется важность законодательного ограничения продолжительности рабочего дня.

Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Такая система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий, является повременно-премиальной системой оплаты труда. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

На практике в ряде случаев образуются коллективы повременщиков. Для них применяются нормированные задания, которые не носят характера норм времени или норм выработки. Нормированные задания выражают собой нормы нагрузки, необходимые для лучшей организации труда коллектива исполнителей, находящихся на повременной оплате труда.

Повременно-премиальная система заработной платы является основной для организации оплаты труда руководителей, специалистов, рабочих, оплачиваемых по твердым окладам.

Ее применение требует соблюдения шести условий:

во- первых, показатели премирования для различных групп работников должны быть дифференцированы в соответствии с конкретными задачами, стоящими перед ними. Поэтому в организации повременно-премиальной оплаты труда не может быть какого-либо однообразия. Любое положение о повременно-премиальной системе должно быть увязано с задачами и условиями труда на данном участке производства;
во-вторых, показатели премирования коллективов отдельных подразделений по конечным результатам их работы могут совпадать или отличаться от установленных для руководящих работников в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства.
в-третьих, в качестве показателей премирования могут выступать показатели, связанные с улучшением качества выпускаемой продукции и повышением эффективности производства;
в-четвертых, в целях усиления роли премий в стимулировании труда конструкторов, технологов и научных работников по ускорению научно-технического прогресса целесообразно осуществлять премирование этих работников прежде всего за разработку и внедрение новой техники, прогрессивных технологий и материалов;
в-пятых, премирование работников службы технического контроля необходимо поставить в зависимость исключительно от показателей качества продукции;
в-шестых, премии коллективу работников или конкретным специалистам и служащим определяются с учетом их реального вклада в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются.

При организации сдельно-премиальной и повременно-премиальной оплаты труда установлен общий порядок начисления и выплаты премий. Основанием для выплаты премий рабочих являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих – также данные оперативного учета.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает :

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы , законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

— принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

— принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует., что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

— законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РК;

— налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

— установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

— установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации ). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда

2.1.Документальное оформление оплаты труда

На предприятиях учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы не возможно организовать учет труда и заработной платы.

Для организации такого учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делиться по ряду признаков:

По принадлежности к той или иной отрасти народного хозяйства персонал подразделяется на промышленно-производственный и непромышленный персонал (персонал не основной деятельности). К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, вычислительных центров, охрана, заводоуправление. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, медицинских учреждений , дошкольного воспитания и так далее.
По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие — это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами . Все другие работники относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная из групп – рабочие – в свою очередь подразделяются по специальностям (профессиям) и квалификации.

На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное и явочное число работников.

Списочный состав – это общее число постоянных и временных работников предприятия, включенных в списки на оплату труда. В списочный состав включаются работники проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свыше одного дня.

Явочный состав – это число работающих, вышедших каждый конкретный день. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетов движения рабочей силы.

Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма № Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по предприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

— при помощи показателя рабочего времени,

— количества выпущенной продукции.

Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количества затраченного труда при помощи количества выпущенной продукции (выработки) означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения норм выработки), то есть количество продукции (работ, услуг) выпущенного за определенный промежуток времени.

Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется.

Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если учет ведется по децентрализованной системе, то табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет его специально выделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

На анализируемом предприятии применяется пропускная система. Каждому работнику выдается постоянный пропуск, который он обязан забирать на проходной, явившись на работу, и сдавать, уходя с нее. На основании сданных или не сданных пропусков и осуществляется табельный учет.

Результатом табельного учета является составление табеля.

Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела . Табель приведен в приложении .

Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай – отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются.

Учет потерь рабочего времени (простоев) также ведется в табеле. Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

— отработанное время;

— неотработанное время;

— неотработанное неоплачиваемое время;

— праздничные и выходные дни.

Каждому виду затрат присваивается два шифра – буквенный и цифровой.

В приведенном в приложении табеле пустые клетки означают отсутствие отклонений, то есть отработанный полный рабочий день – 8 рабочих часов. В последние два рабочих дня месяца оба рабочих работали сверхурочно по 4 часа, что отражено в табеле буквой “С” и количеством отработанных сверхурочно часов.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

При повременной оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.

При сдельной оплате наряду с табельным учетом важное значение имеет учет выработки.

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработка рабочего-повременщика.

Труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют образцы новой техники, занимаются ремонтом технологического оборудования, оплачивается по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами данного рабочего и его заработной платой.

Поэтому в АО широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанным предприятием. Так в АО «АЗТМ» по принятому Положению о премировании установлены максимальные размеры премий для сдельщиков – 40%, для повременщиков – 30%.

На премирование рабочих, обеспечивающих экономию материалов, может расходоваться определенный процент суммы от экономии, фактически полученной по каждому рабочему месту, участку и бригаде.

Если сумма экономии материалов определяется по бригаде или участку, то общая сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременному заработку.

Премии начисляются рабочим-повременщикам за коллективные показатели работы цехов и предприятия (выполнение и перевыполнение планов, договоров поставок, реализации, прибыли, рентабельности и тому подобное). Их размер устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней. Их премирование производится согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Организация учета выработки.

Организация учета выработки необходима при сдельной форме оплаты труда. То есть когда возможно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работе плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

— о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

— о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

— об уровне выполнения норм выработки в размере зарплаты.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных документов, утвержденные законодательством: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.); расчетный период (год, месяц, число); фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода) и разряд работы; количество и качество работы; сумму заработка; количество нормо-часов по выполненной работе.

Заполняются эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика их работы и выдаются рабочему или бригаде до начала работы. По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) проставляется фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.

В целях значительного сокращения объема первичной документации по учету выработки продукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, на цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.

Организация учета выработки и особенно ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера в типа производства; от технологических особенностей производства; от форм оплаты труда; от применяемой системы контроля за качеством продукции; от уровня механизации и автоматизации учетных работ. Наиболее существенное , определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

Характерной особенностью индивидуального производства является то, что предприятие занято выполнением отдельных, неповторяющихся индивидуальных заказов. Вместе с тем в индивидуальном производстве одному и тому же рабочему в течение месяца редко приходится выполнять однородные работы, ему поручается выполнение целого комплекса различных работ. Исходя из этих особенностей основной документ для учета выработки в этих производствах — наряд.

Наряд- это задание на работу, которое выдается до начала смены, заранее, то есть в нем до начала работы предусматривается какое количество и какой именно продукции или работ, услуг должно быть выполнено на протяжении смены, а также норма времени и сдельные расценки. Чтобы избежать повторной выписки нарядов на одни и те же виды работ, выписку народов целесообразно производить в централизованном порядке с помощью машин в соответствии с технологической картой и до начала месяца передавать наряды начальникам цехов или мастерам соответствующих цехов и участков.

При выдаче наряда в нем указываются ФИО и табельный номер рабочего, а после изготовления продукции и приемки ее ОТК указывается количество изготовленной продукции, в том числе годной и забракованной, и фактически затраченное на изготовление этой продукции время, кроме того, в наряде делается отметка о сдаче этой продукции на склад. После заполнения наряд подписывается мастером, нормировщиком, контролером ОТК и сдается в бухгалтерию, где на основании его подсчитывается сумма заработной платы.

Наряды могут быть однодневные и многодневные, индивидуальные и бригадные. Если бригада выполняет работы по одному наряду, то на его оборотной стороне предусматриваются показатели, позволяющие исчислить заработок каждого члена бригады. Распределение общей суммы фактического заработка между отдельными членами бригады осуществляется в соответствии с количеством фактически отработанного времени, квалификацией (то есть разрядом) каждого члена бригады, общим результатом работы и личным трудовым вкладом каждого работника.

Нарядная система учета выработки очень проста и доступна на любом предприятии, поэтому ома получила широкое распространение при всех типах производств. Однако эта система имеет свои недостатки. Во-первых, приходится выписывать огромное количество документов, связанных с учетом выработки, во-вторых, нельзя проследить последовательность технологической обработки тех или иных деталей, что может привести к снижению качества продукции, а также к перегрузке одних видов оборудования и недогрузке других, в-третьих, значительная трудоемкость подсчета заработной платы.

Кроме заработной платы по тарифным ставкам, расценкам, окладам при нормальных условиях работы, рассмотренной в данной главе выше, действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступление от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой (межразрядная доплата), за выполнение работ, требующих более высокой квалификации, многостаночное обслуживание, классность шоферам и т. п. Порядок расчета перечисленных доплат различен. Нормативными актами, действующими в настоящее время, предусмотрено, что предприятие имеет право самостоятельно устанавливать размеры компенсационных доплат, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы — в полуторном размере, за каждый последующий час — в двойном размере от обычной ставки.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 -часов утра. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующими на предприятии первичными документами по учету труда и заработной платы и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка. Размер надбавки составляет 20% тарифной ставки рабочего-повременщика или сдельщика соответствующего разряда.

Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество часов ночной работы.

Действующим трудовым запрещается привлекать к ночным работам подростков до 18 лет, кормящих и беременных женщин и некоторые другие категории лиц в связи с охраной здоровья трудящихся.

Оплата работы в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится:

-сдельщикам — по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;

-рабочим- повременщикам — по двойным часовым тарифным ставкам;

-работникам с месячными окладами — в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени. Если же месячная норма времени не выполнена, то работа оплачивается как обычное явочное время.

По согласованию между администрацией предприятия и работающими денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в обычном размере. Если не вся рабочая смена приходится на выходной или праздничный день, то компенсация начисляется только за те часы фактической работы, которые совпали с праздничными днями. Доплата за часы сверхурочной работы в выходные и праздничные дни не производится, так как уже выплачивается двойной тариф. Доплата за ночные часы производится в обычном порядке без удвоения суммы доплаты.

Оплата простоев. Основанием для начисления сумм оплаты за простой служит листок о простое, акт о простое или ведомость простоев. Оплата за простой зависит от того, по чьей вине он произошел. Если простой произошел по вине рабочего, то его время оплате не подлежит . Если простои произошли по не зависящим от рабочего причинам, те их время подлежит оплате. В коксохимической, горнорудной и металлургической отраслях простои не по вине рабочего оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда; при освоении новых производств — по полной повременной тарифной ставке, во всех остальных случаях — в размере 50% от тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

Если в связи с простоем по независящим от него причинам работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при условии выполнения им норм выработки производится доплата до среднего заработка работающего основной профессии.

Оплата брака. Основанием для начисления сумм оплаты за брак служат акт о браке, извещение о браке или ведомость брака. В каждом из этих документов, которыми оформляется выпуск продукции с отступлением от требовании технических условий и государственных стандартов, обязательно должны быть указаны причина и виновник брака. Размер оплаты за брак зависит от виновника брака и его характера. Оплате подлежит только брак, допущенный не по вине рабочего. При этом окончательный, полный (неисправимый) брак оплачивается исходя из 2/3 часовой ставки повременщика соответствующего разряда. Исправимый (частичный) брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции по индивидуальным расценкам.

Окончательный брак, допущенный по вине рабочего, оплате не подлежит. При этом работник несет ответственность за причиненный ущерб. Частичный брак по вине рабочего подлежит оплате исходя из степени годности продукции, но не свыше 50% тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда.

Если брак допущен вследствие скрытых дефектов исходного сырья и материалов и при этом на их обработку уже затрачено свыше рабочей смены, то такой брак оплачивается по обычным сдельным расценкам. Если брак допущен по не зависящим от работника причинам в период освоения нового производства, то он оплачивается по полной тарифной ставке повременщика соответствующего разряда.

Оплати за многосменный режим работы. При многосменном режиме работы появляются ночная и вечерняя смена. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время. Смена, предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окончания. Иные режимы труда (разделение рабочего времени на суточные дежурства, на части и т.п.) к многосменному режиму не относятся, и соответствующих доплат не производится. При многосменной работе доплата производится в размере 20% тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда за все часы работы в вечернюю смену, 40% — за все часы работы в ночную смену. Если размер доплаты за работу в ночное время установлен выше, чем компенсация за многосменный режим работы (например, в хлебопекарной промышленности), то выплачивается более высокая компенсация. Из этих двух компенсаций работник может получить только одну.

За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.

Доплата за отклонение от нормальных условий, предусмотренных технологическим регламентам. Отступление от нормальных технологических параметров, как правило, увеличивает время, затрачиваемое на изготовление продукции, а следовательно, и затраты труда. Основанием для начисления сумм таких доплат служит листок на доплату или наряд с сигнальной красной полосой.

Рассмотренные виды оплат и компенсационные надбавки установлены за отработанное время. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой. Оплата за неотработанное время – дополнительной.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату неотработанного времени.

К дополнительной заработной плате относится оплата за время:

— избрания на выборные должности в госорганах;

— выполнения государственных или общественных обязанностей;

— пребывания в очередном или дополнительном отпуске;

— оплата льготных часов подростков;

— выплата выходного пособия при увольнении;

— перерывов в работе кормящих матерей;

— направления на монтажные и наладочные работы;

— направления в командировки и переезд на работу в другую местность;

— перевода не более легкий труд;

— направления для повышения квалификации с отрывом от производства и т.п.

К ней относится также выплата компенсаций за неиспользованный отпуск и за вынужденный прогул при незаконном увольнении и восстановлении судом.

Основой для расчета дополнительной заработной платы служит сумма среднего заработка, рассчитанная -за определенный предшествующий период. Основой для расчетов служит постановление Минтруда РК «Об утверждении порядка исчисления среднего заработка». Начиная с 1993 года такое постановление издается ежегодно.

В соответствии с порядком, действующим в 1998 году, расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются три календарных месяца (с 1-го до I-го числа), предшествующих, событию, с которым связана соответствующая выплата.

С учетом специфики работы отдельных отраслей или предприятий (например, сезонные производства) с согласия Минтруда РК для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть (как при ранее действовавшем порядке) 12 месяцев.

Для расчетов используется среднедневная или среднечасовая оплата.

Во всех случаях кроме оплаты отпуска среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РК.

В таком порядке оплачиваются, например, льготные часы подростков. Льготные часы установлены для рабочих и служащих моложе 18 лет. Для этой категории работников установлена продолжительность рабочей недели — 36 часов, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет—24 часа.

Дополнительная заработная плата исчисляется из тарифного заработка только в том случае, если отсутствует фактический заработок. При этом, если заработок отсутствует в расчетном периоде, то среднедневной заработок определяется исходя из фактически выплаченных сумм за период последних трех отработанных календарных месяцев с последующей корректировкой тарифных ставок (окладов), а также премий и других выплат, устанавливаемых в процентном выражении к тарифным ставкам (окладам) на коэффициенты повышения тарифных ставок по предприятию.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключаются фактически выплаченные суммы, а также время, в течение которого работник:

— освобождался от работы с частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

— находился в основном, дополнительном или учебном отпуске;

— получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— не работал в связи с приостановкой деятельности предприятия, цеха или производства, а также в связи со снижением объемов производства.

При расчете среднего заработка премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

При расчете среднего заработка в него не включаются денежные выплаты, на которые не начисляются страховые взносы:

а) компенсация за неиспользованный отпуск;

б) выходное пособие при увольнении;

в) различные виды денежных пособии, выдаваемых в качестве материальной помощи;

г) компенсационные выплаты (суточные по командировкам и выплаты взамен суточных);

д) дотации на обеды, стоимость путевок на санаторно-курортное лечение и в дома отдыха за счет фонда социального развития (фонда потребления);

е) возмещение расходов по проезду, провозу имущества и найму помещения при переводе либо переезда на работу в другую местность;

ж) заработная плата за дни работы без вознаграждения за труд, перечисляемая в соответствующий бюджет или благотворительные фонды:

з) поощрительные выплаты (включая премии) в связи с юбилейными датами за активную работу и в других аналогичных случаях, производимые за счет фонда оплаты труда;

и) денежные награды, присуждаемые за призовые места на конкурсах и т.п.;

к) стипендии, выплачиваемые предприятиями учащимся или аспирантам, направленным на обучение с отрывом от производства;

л) пособия, выплачиваемые за счет предприятия молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Дополнительные перерывы для кормления ребенка оформляются справками медицинских учреждений. Перерывы должны быть не менее чем через три часа и продолжением не менее 30 минут каждый. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. В основу исчисления среднего заработка положен принцип максимального приближения его к заработку, который работница получила бы, продолжая работать.

Время выполнения государственных и общественных обязанностей. оформляется табелем учета рабочего времени и подтверждается справками учреждений и организаций, где они выполнялись.

Время выполнения государственных и общественных обязанностей оплачивается по среднедневному или среднечасовому заработку.

Расчет ежегодных отпусков. Согласно трудовому законодательству отпуск за первый год работы предоставляется рабочим и служащим по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время года в соответствии с графиком очередности отпусков.

При расчете отпускных применяется особый порядок. В этом случае среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных в расчетном периоде сумм на 3 и на коэффициенты:

25,25 — среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска установленного в рабочих днях;

29,60 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.

В случае, если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время.

При исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются и не оплачиваются.

Оплата времени учебного отпуска студентам высших и учащихся средних специальных учебных заведений производится также из расчета среднемесячной заработной платы за 3 предшествующих месяцев работы.

Расчет выходного пособия. Выходным пособием называется сумма денежных средств, единовременно выплачиваемых работнику при его увольнении в связи с призывом в Советскую Армию, сокращением штатов и прочими причинами.

Сумма выходного пособия рассчитывается исходя из двухнедельного заработка;

-у повременщиков с твердым окладом — по среднедневному заработку того месяца, в котором рабочий увольняется;

-у сдельщиков, повременщиков и прочих категорий работников – по среднедневному заработку двух предшествующих месяцев работы (выходное пособие не облагается налогом и никаких прочих удержаний из него не производится).

2.2. Учет начислений и удержаний из заработной платы

Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательством посредником в расчетах между государственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и .своими работниками — с другой стороны обязано выступать предприятие.. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всех удержаний и вычетов. Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства работников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных работников и в отдельные периоды.

К обязательным удержаниям относятся подоходный налог и отчисления в пенсионный фонд.

К. индивидуальным — погашение задолженности по ранее выданным авансам, возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, суммы по исполнительным листам, удержания за брак, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.

Одной из особенностей действующих законодательных актов по подоходному налогу является то, что оно не предусматривает абсолютного льготирования по данному налогу ни для каких категорий налогоплательщиков. Однако доя некоторых категорий налогоплательщиков предусмотрены дополнительные льготы.

В соответствии с действующей инструкцией у всех физических лиц начисленный совокупный доход уменьшается на сумму дохода, не превышающего за каждый месяц, в течение которого получен доход, однократного установленного законом размера минимальной месячной оплаты труда.

При наличии у физического лица права на уменьшение налогооблагаемого дохода по нескольким основаниям, применяется один более льготный размер налогооблагаемого дохода.

Кроме перечисленных выше льгот совокупный доход физических лиц дополнительно уменьшается на:

— суммы, перечисленные по заявлениям на благотворительные цели;

— суммы, удержанные в Пенсионный фонд РК;

— суммы, направленные на новое строительство или приобретение жилого дома, квартиры, дачи или садового домика на территории РК, включая суммы, направленные на погашение кредиток и процентов по ним, полученным физическими лицами в байках или иных Кредитных учреждениях на эти цели. Льгота предоставляется в пределах пяти тысячекратного размера установленного минимума заработной платы за каждый год в течение трех лет;

— суммы расходов на содержание детей и иждивенцев в пределах установленного минимума зарплаты за каждый полный месяц, в котором получен доход: на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, на студентов и учащихся дневной формы обучения до 24 лет, а также на каждого другого иждивенца, не имеющего самостоятельного дохода, независимо от того проживает или нет иждивенец с лицом, его содержащим;

— суммы, передаваемые в качестве добровольных пожертвований в избирательные фонды в пределах десятикратного минимума при выборах в органы власти субъектов РК или пятикратного минимума при выборах, в органы местного самоуправления

Следует отметить, что право на льготу, связанную с содержанием детей, предоставляется обоим родителям.

Ставка подоходного налога зависит от размера налогооблагаемого дохода. Так, на 2005 год установлена следующая шкала ставок подоходного налога:

Сумма подоходного налога исчисляется в тенге.

Налог исчисляют и удерживают работники бухгалтерии предприятия по истечении каждого месяца с суммы налогооблагаемого совокупного дохода физического лица с начала года, с зачетом удержанной за тот же период суммы налога. Окончательный перерасчет подоходного налога по каждому физическому лицу производится по окончании года исходя из совокупного годового дохода за вычетом из него всех сумм, подлежащих исключению.

Подоходный налог должен также удерживаться бухгалтерией у источника выплат в случаях, когда физическим лицам производятся выплаты по любым договорам, заключенным между ними и предприятиями. К таким договорам относятся, например, договоры аренды их имущества.

Если заработная плата выдается из выручки, из сумм, взятых из банка на другие цели, или натурой, то сумма причитающегося в бюджет подоходного налога должна быть перечислена не позднее дня, следующего за днем выплаты или натуральной выдачи. В случае, если налог не перечислен в установленные сроки, даже из-за отсутствия средств дня выплаты зарплаты, органы налоговой инспекции начисляют пеню в размере 0,5% за день просрочки и штраф от суммы не перечисленного налога. Исключение составляют лишь бюджетные организации, которым предоставляется отсрочка уплаты налога до поступления средств на их счета.

Бухгалтерия предприятия обязана ежеквартально предоставлять в органы налоговой инспекции по месту нахождения предприятия отчетную форму по начислению подоходного налога.

Отчет подписывается руководителем предприятия и главным бухгалтером и скрепляется печатью предприятия. Срок представления отчета за I квартал, полугодие, 9 месяцев — не позднее 1-го числа второго месяца следующего за отчетным кварталом, а за год – не позднее 1 апреля следующего года. Составляете отчет нарастающим итогом. Источниками для его составления служат данные налоговых карточек.

Бухгалтерия предприятия также обязана при увольнении работника в течение года выдать ему на руки, а также ежеквартально в согласованный с налоговой инспекцией срок передать в органы налоговой инспекции на всех совместителей, работающих по договорам подряда, временно работающих, лиц, а также на основного работника до 1 марта справку о доходах.

Справка подписывается главным бухгалтером.

Отчисления в Пенсионный фонд производятся в размере 1% из всех начисленных работникам сумм, на которые производятся начисления в фонды социальной зашиты.

Для учета сумм удержаний налогов с граждан в пользу государственного бюджета применяется счет 68 «Расчеты с бюджетом». Этот счет – пассивный. Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятия бюджету, оборот по дебету – суммы, перечисленные в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту – суммы удержаний налогов их заработной платы рабочих и служащих.

Удержания по исполнительным листам. Основанием для расчета являете Инструкция о порядке удержания алиментов по исполнительным документам переданным для производства взыскания предприятиям, организациям, учреждениям.

Основанием для начисления удержаний являются заявления граждан о добровольной уплате алиментов или исполнительные листы соответствующего судебного органа. В бухгалтерии эти документы регистрируются в специально журнале (карточке).

Самым распространенным видом удержаний по исполнительным листа являются алименты. Алименты взыскиваются на содержание несовершеннолетних детей в установленных законодательством размерах. На содержание одного ребенка удерживается 33%, а на двоих и более — 50% от всех видов начислений кроме материальной помощи, единовременных вознаграждений за изобретения, рационализаторские предложения и т.п. При этом обязательные налоги и другие удержания производятся из той части заработка, которая остается у плательщика алиментов. Суммы удержанных алиментов должны быть выплачены взыскателю или переведены на его счет в трехдневный срок с момента удержания.

Административные штрафы удерживаются в соответствии с исполнительными листами. При удержании сумм административных штрафов следует учитывать, что общий размер удержаний по каждому работнику не должен превышать 2/3 от начисленной суммы.

Учет расчетов по исполнительным документам организуется на счете 687, субсчет 1 «С организациями и лицами по исполнительным документам».

По письменным заявлениям работников могут производиться вычеты из заработной платы для перечисления органам социального страхования, в негосударственные пенсионные фонды, банкам в счет погашения различных ссуд и процентов по ним. Также, в соответствии с заявлением работника вся причитающаяся ему «на руки» сумма заработной платы может быть перечислена в сберегательную кассу или банк для зачисления на личный счет.

Права граждан на различные виды социальной защиты (материальное обеспечение по болезни, старости, инвалидности м т.п.) закреплены Конституцией РК. В соответствии с КЗОТом и нормативными документами Минфина РК и Минтруда РК фонды социальной зашиты создаются без вычетов из заработной платы работников. В настоящее время в РК создаются следующие фонды социальной защиты: пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования и фонд занятости населения.

Отчисления в эти фонды являются обязательными для всех предприятий, учреждении и организации, являющихся юридическими лицами.

Если гражданин работает по найму, то взносы за него обязан начислять и уплачивать работодатель.

Ежеквартально в срок до 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом в бухгалтерии плательщика составляют и представляют в отделение ПФ по месту нахождения предприятия «Расчетную ведомость по страховым взносам в ПФ».

Основанием для составления «Расчетной ведомости» служат данные главной книги, первичного учета.

Контроль за своевременной и полной уплатой взносов плательщиками осуществляется уполномоченными отделений ПФ по месту нахождения предприятия. Плательщики обязаны предоставить уполномоченному все необходимые для проверки документы. По результатам проверки составляется акт и справка о начислении взносов в ПФ.

При обнаружении недоначисления (сокрытия) взносов, а также несвоевременного их перечисления на счета ПФ проверяющий рассчитывает штрафные санкции. При повторном нарушении штраф взыскивается в двойном размере. На сокрытую сумму начисляются и взыскиваются взносы и пени.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности. Это особенный вид оплаты непроработанного времени. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

Основанием для расчета сумм к оплате является табель учета использования рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

При расчете пособия по временной нетрудоспособности следует иметь в виду ,что размер пособия кроме среднего заработка за расчетный период и количества дней болезни зависит также и от непрерывного стажа работника. Если непрерывный стаж составляет до 3 лет, то пособие выплачивается в размере 60 процентов от суммы, рассчитанной исходя из среднего заработка, до 8 лет — 80 процентов, свыше 8 лет — 100 процентов. Некоторым категориям работников пособия выплачиваются в размере 100 процентов независимо от трудового стажа. К ним относятся работники в возрасте до 18 лет, работники, имеющие 3 и более детей, работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также инвалиды Великой Отечественной войны.

Пособие по беременности и родам. Это пособие выплачивается за период 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности – 84 дня) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов – 86, при рождении 2 и более детей – 110 дней) в размере 100 процентов заработка, подсчитанного по правилам, установленным для исчисления пособия по временной нетрудоспособности. Для работающих женщин пособие рассчитывается исходя из средней заработной платы. Для учащихся – в размере стипендии, для женщин, потерявших работу в связи с ликвидацией предприятия, в течении 12 месяцев со дня признания их безработными – в размере минимального размера оплаты труда.

Единовременное пособие при рождении ребенка. Право на это пособие имеет дин из родителей либо лицо, его заменяющее. Пособие выдается в размере 10-кратной минимальной оплаты труда, предусмотренной законодательством, на день рождения ребенка, а не на день обращения за пособием. Данное пособие выдается также при усыновлении ребенка в возрасте до 3 месяцев. Пособие выплачивается в случае, когда обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня рождения ребенка. Пособие выдается по месту работы (учебы) матери, а если мать не работает (не учится) – по месту постоянной работы (учебы) отца.

Для назначения и выплаты пособия представляются заявление о назначении пособия, справка о рождении ребенка, выданная органами ЗАГСа.

Пособие на погребение. В соответствии с Законом «О погребении и похоронном деле» супругу, близким родственникам, законному представителю или иному лицу, взявшему на себя обязанности осуществить погребение умершего, гарантируется оказание на безвозмездной основе услуг по погребению согласно следующему перечню: оформление документов, необходимых для погребения; предоставление и доставка гроба и других предметов, необходимых на погребение; перевозка тела (останков) умершего на кладбище (в крематорий); погребение (кремация с последующей выдачей урны с прахом).

Если погребение осуществляется за счет средств граждан, им выплачивается социальное пособие в размере, равном стоимости услуг на погребение из гарантированного перечня таких услуг, но не превышающем размер минимальной оплаты труда более, чем в 10 раз.

Социальное пособие на погребение умершего работавшего гражданина выплачивает на основании заявления и справки о смерти, выдаваемой органами ЗАГСа, в день обращения организация, в которой умерший работал; на погребение умершего несовершеннолетнего члена семьи – организация, где работают один из родителей или другие члены семьи, в которой проживал несовершеннолетний. Социальное пособие выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня смерти гражданина.

Корреспонденция счетов по учету расчетов с органами социального страхования и таблица выплат, на которые начисляются и не начисляются страховые платежи во внебюджетные социальные фонды представлены в приложениях.

2.3.Синтетический и аналитический учет оплаты труда

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

— по каждому ра6отнику независимо от времени его работы на предприятии;

— по видам начислений;

— по источникам выплат;

— по структурным подразделениям;

— по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику.

В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям и по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний — в условиях автоматизации учета.

В АО «АЗТМ» используется последний вариант расчета.

В соответствии с действующим КЗОТ заработная плата может выдаваться работающим один или два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре.

Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной за соответствующий период. Обычно аванс устанавливается на уровне 40% oт месячного заработка, учитывая, что удержания составляют примерно 10 процентов от начисленной суммы.

В настоящее время чаще всего применяется порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц.

Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию или на вычислительный центр из производственных подразделений по графику. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист, та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

— табель учета использования рабочего времени;

— накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день;

— справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

— исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

— платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки:

табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.

Работники получают заработную плату либо в кассе предприятия, либо в отделении банка, в котором открыт их личный счет.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки — три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

Выдается заработная плата либо только через центральную кассу, либо через цеховых раздатчиков. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными. По истечении срока действия ведомостей раздатчик возвращает их и остатки наличности кассиру. Кассир построчно проверяет платежные ведомости, суммирует выданную заработную плату.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом иди от руки делается отметка ‘»депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы выданной наличными и депонированной заработной платы.

На депонентские суммы составляется реестр невыданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость и реестр невыданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию, в расчетный отдел. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

Вся невыданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Учет ведется в разрезе производственных подразделений (цехов, отделов). Сумма задолженности по невиданной заработной плате числится в учете и течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно организовать учет депонированной заработной платы и. на основании реестров невыданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы.

Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на счете 681 «Расчеты по оплате труда». Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.

Корреспонденция счетов по учету труда и заработной платы:

№ п/п	Наименование хозяйственной операции	Дебет	Кредит
1	Начислена сумма оплаты персоналу, занятому капитальным строительством	126	681
2	Начислена сумма оплаты труда персоналу, занятому сбытом продукции, работ, услуг	811	681
3	Начислена заработная плата общехозяйственному и административному управленческому персоналу	821	681
4	Начислена сумма оплаты труда рабочим основного производства	902	681
5	Начислена заработная плата работникам вспомогательных производств	922	681
6	Начислена сумма оплаты труда рабочим основного производства	902	681
7	Начислена заработная плата работникам вспомогательного производства	922	681
8	Начислена сумма оплаты труда цеховому персоналу	932	681

По дебету счета 681 отражается выплата заработной платы:

Дт 681 Кт 451 – выдана заработная плата персоналу из кассы предприятия.

Для учета расчетов с должностными лицами в соответствии со Стандартами бухгалтерского учета и Типовым планом счетов бухгалтерского учета предусмотрен счет 682 «Задолженность должностным лицам». Должностными лицами АО являются: президент, главный бухгалтер, главный инженер, заместитель директора по маркетингу, заместитель директора по производству и заместитель главного инженера.

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом сч. 687 «Расчеты па социальному страхованию и обеспечению» по соответствующим субсчетам.

Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат (издержек обращения)

По дебету счета 681 отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы. Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 451 «Касса». Если вместо выдачи наличными заработная плата перечисляется со счета предприятия на счет работника, то сч. 681 корреспондирует с кредитом сч. 441 «Расчетный счет».

Суммы удержанного подоходного налога отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 639 «Расчеты с бюджетом» по субсчету «Расчеты по подоходному налогу», а суммы отчислений, удержанные в Пенсионный фонд РК, отражаются в корреспонденции с дебетом счета 681

Кроме того, для учета расчетов с персоналом по оплате отпусков работников предусмотрен счет 685 «Начисленная задолженность по отпускам работников». При начислении оплаты труда за время отпуска составляется следующая проводка: Дт 685 Кт 681.

Корреспонденция счетов по учету налогов и пенсионных взносов с доходов работников:

№ п/п	Наименование хозяйственной операции	Дебет	Кредит
1	Начислены доходы работников	821	681
2	Удержаны обязательные пенсионные взносы в накопительный пенсионный фонд	681	686
3	Удержан индивидуальный подоходный налог	681	639
4	Начислен социальный налог	821	635
5	Перечисление взносов в НПФ	686	441
6	Оплата индивидуального подоходного налога	639	441

Расчеты по заработной плате осуществляются на основании штатного расписания, табелей учета рабочего времени по формам и системам оплаты труда, принятых на предприятии. Кроме того, работникам, занятым на производстве, основанием для начисления зарплаты являются наряды, карточки учета выработки. К доходам, получаемым в виде оплаты труда, относятся все виды заработной платы, премий, доплат, вознаграждений, довольствия, гонораров и других выплат, связанных с выполнением физическим лицом работы в соответствии с договором найма. Из налогооблагаемого дохода работников предприятия удерживается индивидуальный подоходный налог.

2.4. Учет начислений пособий по больничным листам

В соответствии со статьей 85 Закона «О труде в Республике Казахстан» специальное пособие по временной нетрудоспособности назначается в случаях временной нетрудоспособности, в связи с общим заболеванием (травмой, искусственным прерыванием беременности, карантином, при временном переводе на другую работу, в связи с заболеванием туберкулезом) и в других- случаях, установленных законодательством.

В соответствии с Инструкцией «О порядке назначения пособий по специальному обеспечению за счет средств работодателя», утвержденной постановлением Правительства РК от 11.06.1999 № 731, работодатель обязан за счет своих средств предоставить пособия по социальному обеспечению: по временной нетрудоспособности; по беременности и родам.

Социальные пособия назначаются и выплачиваются работнику по месту его работы.

Основанием для назначения пособия и выплаты пособий по социальному обеспечению является листок нетрудоспособности, выдаваемый в установленном порядке, а при его утрате – дубликат.

Постановлением Правительства Республики Казахстан от 04.12.2002 №1278 «О внесении изменений и дополнений в постановление Правительства Республики Казахстан от 11 июня 1999 года № 731» внесены изменения в Инструкцию «О порядке назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению за счет средств работодателя». Пункт 2 изложен в следующей редакции: «Социальные пособия назначаются и выплачиваются работнику по месту его работы». В пункте 7 инструкции слова «среднемесячной заработной платы» заменены словами «средней заработной платы, исчисленной в соответствии с законодательством».

Таким образом, с 04.12.2002 г. пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работающим гражданам из расчета средней заработной платы, исчисленной в соответствии с законодательством. При этом размер месячного пособия не может превышать десятикратной величины расчетного показателя.

Пунктом 10 Инструкции «О порядке исчисления средней заработной платы работников», утвержденной постановлением Правительства РК от 29.12.2000 г. №942, установлено, что средний дневной заработок во всех случаях, кроме оплаты отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней соответственно по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, установленной законодательством.

Пример. Работник в январе 2005 г. болел в период с 20 по 30 января и предоставил листок нетрудоспособности к оплате. Расчетным периодом являются 12 календарных месяцев, предшествующих событию. При пятидневной рабочей недели по 8 часов количество рабочих дней в 2005 г. составило 251 рабочий день, работник в 2004 году не более, отпуск не брал. Заработная плата составила 300 000 тенге.

Средняя заработная плата будет равна 300 000 : 251 = 1 195,21 тенге. Определяем размер социального пособия по временной нетрудоспособности: 1 195,21 х 8 рабочих дней = 9 561,68 тенге. Размер месячного социального пособия в 2004 году равен 9 190 тенге, следовательно работнику должно быть выплачено 9 190 тенге.

При временной нетрудоспособности работника во время пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске социальное пособие по временной нетрудоспособности за дни, приходящиеся на трудовой отпуск, не начисляются. Если временная нетрудоспособность продолжается и после окончания отпуска, то пособие начисляется со дня, когда работник должен приступить к работе.

Этим же постановлением в пункт 20 Инструкции внесено следующее изменение: «Пособия по беременности и родам, а также пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей непосредственно из родильного дома, выплачиваются в течение всего отпуска по беременности и родам или отпуска за период со дня усыновления или удочерения и до истечения шести дней со дня рождения ребенка из расчета средней заработной платы, исчисленной в соответствии с законодательством». То есть начиная с 04.12.2002 г. пособие начисляется исходя из расчета заработной платы.

Пособие по беременности и родам работающим женщинам выплачиваются за все время отпуска. Дни отпуска по беременности и родам суммируются с днями отпуска после родов в 126 календарных дней, и пособия выплачиваются единовременно. В случае осложненных родов или рождении двух и более детей пособие выплачивается за 140 календарных дней.

Изменения в части расчета пособия по средней заработной плате, внесенные в Инструкцию, отменяют действовавшие ограничения выплаты пособия по беременности и родам в размере не более десятикратной величины месячного расчетного показателя.

Пример. Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдан работающей женщине на 126 дней с 15 января по 20 мая 2005 года. Женщина работает по графику пятидневной рабочей недели. Средний дневной заработок ее составляет 2 310 тенге.

Определим сумму пособия по временной нетрудоспособности. По графику пятидневной рабочей недели число рабочих дней, пропущенных в связи с беременностью и родами, составляет: январь – 11 дней, февраль – 20 дней, март – 21 день, апрель – 22 дня, май – 14 дней. Определяем сумму пособия по месяцам:

Январь – 2 310 х 11 = 25 410 тенге;

Февраль – 2 310 х 20 = 46 200 тенге;

Март 2 310 х 21 = 48 510 тенге;

Апрель 2 310 х 22 = 50 820 тенге;

Май 2 310 х 14 = 32 340 тенге.

Общая сумма пособия по беременности и родам составит 203 280 тенге. Пособия по беременности и родам женщинам, родившим в период нахождения в отпуске без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им полутора лет и не приступившим за этот период к работе, не выплачивается.

2.5. Зарубежный опыт организации труда.

Значительную часть расходов большинства фирм составляет заработная плата. В некоторых отраслях, таких, как банковское дело, авиаперевозки, стоимость рабочей силы достигает более половины издержек. Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее.

Система учета заработной платы часто является объектом жалоб и возможных преступлений. Каждый работник должен получать заработную плату в срок и иметь обоснование по начисленной сумме. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном формировании соответствующих финансовых органов.

В США существует три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы:

Задолженность по выплате заработной платы;
Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы;
Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы.

Важно различать постоянных (штатных) сотрудников и работников, выполняющих работу по договору – подряду, — совместителей. Правил учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и поэтому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем.

Обязательства по заработной плате (Iiabilities far employee compensataion).

Предприниматель является ответственным за выплату заработной платы рабочим и служащим. Заработная плата рабочих рассчитывается исходя из почасовой ставки или сдельной выработки.

Для служащих устанавливаются месячные или годовые оклады. Как правило, к этой категории относят управленческий аппарат. Помимо определения минимального уровня заработной платы федеральный закон о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени) упорядочивает выплаты за сверхурочные работы. Владелец промышленного, торгового или транспортного предприятия, деятельность которого выходит за пределы одного штата, согласно федеральному законодательству оплачивает каждый час сверхурочных работ. При этом отработанные часы, свыше 40 в неделю и 8 в день, считаются сверхурочными. Сверхурочные работы должны оплачиваться по крайней мере в полуторном размере регулярной ставки. Работы в выходные и праздничные дни могут быть также оплачены как сверхурочные в соответствии со специальными соглашениями по оплате труда. В выплатах за сверхурочное время, отработанное по коллективному договору (по соглашению с профсоюзами) или по другим контрактам о работе по найму, установленный минимум может быть превышен.

Федеральный подоходный налог (federal income tax).

На федеральный подоходный налог приходится большая часть удержаний из заработной платы рабочих и служащих. Федеральный подоходный налог взимается пропорционально сумме заработной платы. Удержанный из заработка налог перечисляется предпринимателем в Налоговое управление. Сумма налога зависит от заработка и наличия у работника льгот по уплате того или иного налога.

В соответствии с действующим законодательством все рабочие и служащие заполняют специальный бланк (форма 3 4), где они указывают все случаи освобождения от уплаты какого-либо одного взноса от своего имени и от каждого лица, находящегося на его иждивении. Налоговое управление предоставляет каждому предпринимателю специальные таблицы расчета сумм удержаний.

FICA налог. Размер налога, выплачиваемого предпринимателем, равен сумме соответствующего налога, удерживаемого из заработной платы его работников. По расчетной ведомости, предприниматель уплатит FICA налог в размере 130,38 дол., равный удержанному из заработка рабочих и служащих.

Налог на страхование по безработице, взимаемый в бюджет штата. В каждом штате принята программа помощи безработным, которая предусматривает выплату пособий. Суммы, удерживаемые в размере 5,4% с первых 7 000 долл., заработанных каждым работником, формирует специальный фонд, из которого выплачивают пособия по безработице. В некоторых штатах тем предпринимателем, которые идут на увеличение численности работников на своем предприятии, ставку налога понижают.

Глава 3. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

3.1. Цели, задачи, программа аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда.

Основной целью аудита задолженности предприятия своему персоналу по оплате труда является проверка соблюдения действующего порядка ведения учета труда и заработной платы, организации и состояния бухгалтерского учета, а также правильности проводимых расчетов по оплате труда.

Аудиторская проверка правильности расчетов с персоналом по оплате труда носит комплексный характер и включает: контроль соблюдения нормативно-правовых актов, касающихся трудового законодательства, правильности начисления различных видов оплат и удержаний, правильности ведения бухгалтерского учета расчетов как по физическим лицам, так и в целом по предприятию, а также начисления налогов и платежей с фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Источниками информации являются документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, первичные документы, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации. Ведение первичного учета по унифицированным формам распространяется на юридических лиц всех форм собственности, осуществляющих деятельность в отраслях народного хозяйства. Так, по учету личного состава используются следующие формы о приеме на работу (ф.№ Т-1), личная карточка (ф.№ Т-2), учетная карточка научного работника (ф. № Т -4) и т.д.

К числу основных комплексов задач, которые необходимо проверить, относятся следующие:

— соблюдение положений законодательства о труде, состояние внутреннего контроля по трудовым отношениям;

— учет и контроль выработки и начисления заработной платы рабочим-сдельщикам;

— учет и начисление повременных и прочих видов оплат;

— расчеты удержаний из заработной платы физических лиц;

— аналитический учет по работающим;

— сводные расчеты по заработной плате;

— расчеты по депонированной заработной плате.

Задачами аудита расчетов с персоналом являются:

— подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учета;

— установление законности и полноты удержаний из заработной платы и из других выплат сотрудникам в пользу предприятия, бюджета, Пенсионного фонда;

-проверка организации аналитического учета расчетов с персоналом и взаимосвязи аналитического и синтетического учета;

— оценка мер, принимаемых администрацией по своевременному взысканию задолженности с работников.

Приступая к проверке расчетов с персоналом по оплате труда и по другим операциям, аудитор должен выяснить, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии; имеется ли внутреннее положение об оплате труда работников и коллективный трудовой договор; списочный и среднесписочный состав работников; как организован учет расчетов по оплате труда; ограничен ли состав сотрудников, получающих наличные деньги на хозяйственные и другие расходы; осуществляется ли на предприятии выдача ссуд, продажа товаров в кредит, как оформляются эти операции.

Аудитор подготавливает программу проверки (таблица), в соответствии с которой осуществляет детальное изучение операций по каждому виду расчетов с персоналом.

Таблица.

Программа аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда

№	Перечень процедур	Источники информации
1. Расчеты по оплате труда
1.	Оценка правильности оформления и начисления выплат сотрудникам по всем основаниям	Расчетно-платежные ведомости, наряды, табели учета рабочего времени, штатное расписание
2.	Проверка правильности удержания из заработной платы и других выплат подоходного налога, взносов в Пенсионный фонд.	Расчетно-платежные ведомости, журналы-ордера, машинограммы, приказы на материальную помощь
3.	Проверка данных регистров учета расчетов с персоналом по оплате труда и сверка их со счетами главной книги.	Ведомости, журналы-ордера, машинограммы, Главная книга
4.	Проверка правильности корреспонденции счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда	Ведомости, журналы-ордера, машинограммы
2. Расчеты с персоналом по прочим операциям
5.	Оценка правильности документального оформления расчетов по прочим операциям	Договоры, расчетно-платежнгые ведомости, приказы
6.	Проверка правильности налогообложения прочих операций	Договоры, приказы
7.	Проверка данных регистров учета расчетов по прочим операциям и сверка их с данными главной книги	Журналы-ордера, машинограммы, Главная книга
8.	Проверка правильности корреспонденции счетов по учету прочих операций	Ведомости, журналы-ордера

С целью получения ответов на эти и другие вопросы целесообразно провести дополнительное тестирование системы внутреннего контроля и учета по данному разделу проверки.

Достоверность произведенных работникам начислений заработной платы и других выплат (премий, материальной помощи, подарков) проверяется обычно выборочно. Для этого в выборку включаются данные по различным категориям работающих или уволенных сотрудников (руководителей, специалистов, рабочих), по основным видам начислений и по разным временным периодам (обычно, за один месяц каждого квартала).

3.2. Порядок проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда.

Рассмотрим методику проверки основных комплексов работ.

Проверка соблюдения положений законодательства о труде, состояния внутреннего учета и контроля по трудовым отношениям.

Прежде всего целесообразно проконтролировать, как осуществляется на предприятии соблюдение трудового законодательства. В этой связи аудитор может проверить, как ведется оформление сотрудников при приеме и увольнении, учет рабочего времени сотрудников, построение системы оплаты труда.

Аудитор проверяет, как оформлены первичные документы, правильность применения форм и расценок, наличие подписей должностных лиц, заполнение соответствующих реквизитов, обращает внимание на имеющиеся исправления. Особое внимание уделяется расчетам сдельного заработка при бригадной форме оплаты труда, правильности переноса итоговых сумм по работающим.

При проверке применяются такие методы сбора аудиторских доказательств, как проверка документов, подготовленных на предприятии, контроль арифметических расчетов.

Проверка расчетов по начислению повременных и прочих видов оплат. В этом комплексе аудитор проверяет, как производились начисление повременной оплаты, расчеты по среднему заработку, расчеты за дни пребывания в отпуске, расчет премий.

3.3. Проверка состояния внутреннего контроля

Проверяя состояние расчетов по оплате труда, аудитор проверяет состояние внутреннего контроля оплаты труда, оценивает его достоверность и составляет программу аудита.

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда можно представить в виде следующей схемы.

Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Первичных проверка лицевых счетов проверка расчетов

документов и расчетно-платежных по социальному

ведомостей страхованию

Аудитору необходимо изучить и убедиться в правильности заполнения первичных документов, в соответствии их требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы и других видов оплаты труда. При этом устанавливается наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения реквизитов, а также проверяется, нет ли в документах подчисток, исправлений.

Для того, чтобы убедиться в том, что на предприятии нет вымышленных и подставных лиц, при изучении первичных документов особое внимание аудитор должен уделить проверке табелей учета рабочего времени и нарядов. Следует проанализировать наряды по датам их выдачи, сопоставить фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава, а также проверить, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам. Особое внимание следует обратить на наряды по устранению брака и переделке работ, не состоящих в списочном составе предприятия и проработавших непродолжительное время.

Целесообразно провести выборочную проверку лицевых счетов, открываемых на каждого работника, в которых накапливаются сведения о начисленных суммах оплаты труда и удержаниях, следует убедиться в правильности расчета районных коэффициентов и выплат за выслугу лет.

3.4. Проверка расчетов по начислению и удержаниям из заработной платы.

Следующей важной процедурой аудита является выборочная проверка правильности начисления оплаты труда, включающая в себя следующие пункты:

правильность начисленных сумм оплаты труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам. При сдельной оплате труда следует проверить правильность применения норм и расценок, выполнение качественных показателей работы, насколько реальные те объемы работ, по которым начислена заработная плата, соответствует ли качество продукции, за производство которой начислена заработная плата, ее количеству, сданному на склад предприятия.
Обоснованность и правильность начисления премиальной оплаты сдельщикам и повременщикам по действующей на предприятии системе премирования.
Правильность начисления доплат за отклонения от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за работу в тяжелых и вредных условиях работы, за работу в выходные и праздничные дни. Так как правильность исчисления оплаты труда оказывает влияние на достоверность себестоимости продукции и финансовых результатов, то, обнаружив при проведении проверки первичных документов по начислению оплаты труда значительное количество неправильных расчетов, аудитор должен принять решение об углублении проверки документов.

В обязанность аудитора входит проверка правильности начисления и оформления доплат за отклонение от нормальных условий работы и доплат за работу в ночное и сверхурочное время.

При аудите расчетов с персоналом по оплате труда должное внимание уделяется на проверку правильности документального оформления простоев не по вине рабочих, брака продукции и их оплаты.

В заключение аудита расчетов с персоналом по оплате труда аудитор устанавливает выполнение следующих пунктов:

правильность ведения синтетического и аналитического учета;
своевременность перенесения к депонентским суммам не полученной вовремя заработной платы;
правильность оплаты по совместительству;
правильность отнесение расходов к фонду оплаты труда;
правильность составления бухгалтерских проводок по фонду оплаты труда. Целью проверки расчетов по социальному страхованию и обеспечению является установление правильности начисления сумм платежей, своевременность причитающихся сумм и правильность отражения в бухгалтерском учете соответствующих операций и составления отчетности.

Аудиторской проверке подлежат созданные резервы на оплату отпусков рабочим с целью установления правильности их включения в себестоимость продукции.

3.5. Анализ эффективности использования труда и его оплаты на примере АО «АЗТМ»

Задачи и источники информации анализа расходов на оплату труда. Удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости продукции.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

В области использования рабочей силы:

— исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

— проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;

— изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

— анализ влияния численности работающих на динамику продукции .

В области производительности труда:

— установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;

— определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;

— исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;

— выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

— проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

— определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

— выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

— изучение эффективности применяемых систем премирования;

— исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

— обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

— выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Источники информации для анализа:

План экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду», приложение к ф.N1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг.

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.

Таблица 8.

Анализ использования трудовых ресурсов

Показатели	Ед. изм.	Предыд. год	Отчетн. год	Отклон.	Темп роста, %
Объем товарной продукции	Тыс. тг.	137417	154200	+16783	112,2
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала	Чел.	182	193	+11	106
— в том числе рабочих	Чел.	133	147	+14	107,5
Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала	Тыс. тг.	15116	20046	+4930	132,6
— в том числе рабочих	Тыс. тг.	12230	15730	+3500	128,6
Производительность труда одного работающего	Тыс. тг.	755	799	+44	105,8
— в том числе одного рабочего	Тыс. тг.	1033,2	1078,3	+45,1	104,4
Среднегодовая заработная плата персонала	Тыс. тг.	83	103,9	+20,9	125,2
— в том числе одного рабочего	Тыс. тг.	92	107	+15	116,3
Удельный вес заработной платы в объеме товарной продукции	%	11	13	+2

Данные таблицы 8 показывают как изменения в объеме товарной продукции, так и в численности и ФЗП. При увеличении объема товарной продукции до 112,2% общая численность персонала выросла с 182 чел. до 193 чел., темп роста 106%. Численность рабочих тоже увеличилась тоже на 14 чел., т.е. с 133 чел до 147 чел., темп роста составил 107,5%. Наблюдается увеличение ФЗП как по ППП в целом, так и по группе рабочих, 132,6% и 128,6% соответственно. Все эти изменения повлияли на выработку продукции одного работника и одного рабочего из-за увеличения выпуска продукции.

Среднегодовая зарплата одного работника увеличилась с 83 тыс. тг. До 103,9 тыс. тг. и составила 125,2% от суммы предыдущего года. Несколько меньше снижение зарплаты по категории рабочих. Среднегодовая зарплата у рабочих выше, чем в целом по предприятию как в предыдущем, так и в отчетном году: на 9 тыс. тг. (92-83) в предыдущем и 3,1 тыс.тг. (107-103,9) в отчетном году.

Среднегодовая зарплата рабочего составила 116,5% от предыдущего показателя.

Рассматривая удельный вес зарплаты в общем объеме товарной продукции, можно сказать, что произошло увеличение на 2 пункта, что связано с увеличением объема товарной продукции на 16783 тыс. тг и увеличением ФЗП до 4930 тыс. тг.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие в отчетном году добилось хороших результатов: увеличение объема товарной продукции, увеличение численности, рост ФЗП, рост производительности труда.

Таблица 9.

Динамика основных показателей по труду и заработной плате

Показатели	Ед. изм.	Предыд. год	Отчетн. год	Отклон. +,-
Объем товарной продукции	Тыс. тг.	137417	154200	+16783
— в % к итого	%		112,2
Численность ППП	Чел.	182	193	+11
— в % к итого	%	106
Численность рабочих	Чел.	133	147	+14
— в % к итого	%		107,5
Производительность труда ППП	Тыс. тг.	755	799	+44
— в % к итого	%	105,8
Производительность труда одного рабочего	Тыс. тг.	1033,2	1078,3	+45,1

Из таблицы 9 видно, что объем товарной продукции увеличился на 16783 тыс. тг. Производительность труда ППП увеличилась на 44 тыс. тг, рабочих на 45,1 тыс. тг. Абсолютный прирост или снижение продукции за счет изменения производительности труда рассчитывается:

— объем производства ППП = (799-755) х 193 = 8492 тыс. тг.

-объем производства рабочих = (1078,9 – 1033,2) х 147 = 6629,7 тыс. тг

— за счет численности: (193-182) х 755 = 8306 тыс. тг.

Суммарное влияние двух факторов на абсолютный прирост товарной продукции составляет: 8492+8305 = 16797 тыс. тг.

Таким образом, наибольшее влияние оказало изменение производительности труда.

Удельный вес объема товарной продукции изменился за счет производительности труда на 50,5 % (8492 / 16797 х 100) и за счет численности на 49,4% (8305 / 16797 х 100).

Таблица 10.

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели	Плановый		Фактический		Отклонение
Показатели	Всего	На 1 раб.	Всего	На 1 раб.	Всего	На 1 раб.
Число календарных дней	64430	365	70445	365	+4015
— выходных дней	9464	52	10036	52	+572
Номинальное время	56966	313	60409	313	+3443
Невыходы, простои
— отпуска (чел – дни)	3276	18	3860	20	+584	+2
— по болезням	546	3	965	5	+419	+2
— в связи с родами	546	3	579	3	+33	—
Число отпусков по инициативе администрации	—	—	1158	6	+1158	+6
— из них без оплаты труда	—	—	386	2	+386	+2
-нарушение трудовой дисциплины	—	—	386	2	+386	+2
Полезный фонд рабочего времени
— чел. — дни	52052	286	53075	275	+1023	-11
-чел. — час	420784	2312	242600	2200	+3816	-112

Анализ показывает, что изменения на одного человека по номинальному фонду времени наблюдалось 3443 чел. – дней, всего по предприятию за счет увеличения численности на 11 чел. По невыходам и простоям основные отпуска планировались в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде (18 календарных дней на 1 человека). Фактически продолжение составило 20 календарных дней. Также наблюдалось нарушение трудовой дисциплины в среднем 2 дня на человека.

Таким образом, полезный фонд рабочего времени планировался 286 дней на каждого работающего, фактически планировался 286 дней на каждого работающего, фактически составил 275 дней. Невыходы составили 11 дней на одного работающего. Часовой фонд 112 час. На человека.

Таблица 11.

Анализ производительности труда

Показатели	Ед. изм.	Предыд. год	Отчетн. год	Отклон.	Темп роста, %
Доход от реализации продукции	Тыс. тг.	137417	154200	+16783	112,2
Численность ППП	Чел.	182	193	+11	106
Запланировано	Чел.-дни	37310	48057	+10747	128,8
Использовано	Чел-час.	298853,1	383975,4	+85122,3	128,5
Годовая производительность одного работника	Тыс. тг.	755	799	+44	105,8
Дневная производительность труда	Тыс. тг.	3,863	3,209	-0,474	87,1
Часовая производительность труда	Тыс. тг.	0,460	0,402	-0,058	87,4
Продолжительность рабочего дня	дни	8,01	7,99	-0,02	99,7
Продолжительность рабочего года	дни	205	249	+44	121,5

Данные таблицы 11 показывают, что в отчетном году годовая производительность увеличилась на 44 тыс. тг, темп роста составил 105,8. Но другая картина по дневной и часовой производительности труда 0,474 тыс. тг и 0,058 тыс. тг соответственно. Причины снижения и увеличения производительности труда могут быть разделены на факторы.

Таблица 12.

Факторный анализ производительности труда.

Показатели	Ед. изм.	Пред. год	Отчетн год	Отклонение	В том числе
Показатели	Ед. изм.	Пред. год	Отчетн год	Отклонение	Час. произв.	Днев. произв.	Год.продолж.
Годовая выработка на одного работника	Тыс. тг.	755	499	+44
Часовая выработка	Тыс. тг.	0,460	0,402	-0,058	-95,2
Продолжительность дня	дни	8,01	7,99	-0,02		-1,65
Продолжительность рабочего дня	дни	205	249	+44			141,3

Данные таблицы12 показывают, что увеличение производительности труда на 44 тыс.тг. произошло под влиянием факторов:

— за счет изменения часовой выработки: 0,402-0,460 х 8,01 х 205 = — 95,2

за счет уменьшения продолжительности рабочего дня: (7,99-8,01) х 0,402 х 205 = — 1,65 тыс. тг.

— за счет увеличения продолжительности рабочего года: 249-205 х 0,402 х 7,99 = 141,3 тыс. тг.

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие:

Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.
Анализ накопленных материалов.
Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:

Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.
Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.
Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.
Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.
Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

1.Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

2.Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

3.Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

4.Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

5.Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

6.Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

7.Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Правильность выводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.
При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

— изменение среднесписочного числа работников

— изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) – положительное влияние.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

— изменение среднесписочного числа работников;

— изменение среднегодовой зарплаты;

— процент выполнения плана по объему производства продукции.

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Чтобы оценить эффективность работы предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы.

При анализе определяют и сопоставляют:

Планируемые темпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.
Фактические темпы роста производительности и средней заработной платы по отношению к предыдущему году.
Фактические темпы роста с планом.

Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно отметить, что роль учета расчетов с персоналом по оплате труда, является важным для стабильного, отлаженного производства , и от их правильной организации учета зависит экономик каждого предприятия.

Как показало исследование, состояние бухгалтерского учета и аудита в исследуемом предприятии удовлетворительно. Первичные документы по учету рабочего времени и расчету заработной платы заполняются в целом правильно, в соответствии с нормативными документами по начислению выплате заработной платы. Имеются все необходимые подписи должностных лиц. Заработная плата выдается работникам через кассу.

С 01.01.2006 года все организации переходят на МСФО, поэтому рекомендую АО «АЗТМ» внести следующие коррективы в учетную политику:

Руководителю и главному бухгалтеру обратить внимание на работу по улучшению организации участка учета расчетов с персоналом по оплате труда. Для этой цели рекомендуется: автоматизировать расчеты по оплате труда, использовать унифицированные формы документов, уточнить правильность выполнения расчетов, применять наиболее рациональные системы ведения аналитического учета по работающим.
Отделу кадров провести проверку наличия листков по учету кадров.
Бухгалтерской службе восстановить документы, подтверждающие законность выплат и удержаний из заработной платы.
Необходимо использовать компьютеризированную систему учета типа «1С:Бухгалтерия», т.к. на данном предприятии учет ведется ручным способом.
В соответствии с МСБУ 19 признавать обязательства, при оказании работником услуг за вознаграждение, предстоящее выплате в будущем; расходы, при получении организацией экономической выгоды, которые возникают в результате оказания работником услуги вознаграждение.
Следует пересмотреть учетную политику и внести изменения с учетом требований существующих правил и изменений.
Следует более активно принимать участие в тендерах.
Обратить внимание руководству по установлению контакта с иностранными компаниями, работающих в данном направлении.
Признавать величину всех вознаграждений работникам, подлежащая выплате за оказанные работникам услуги в течение отчетного периода в качестве обязательства (начисленного расхода) после вычета всех уже выплаченных сумм.

Руководителям предприятий необходимо более серьезно подойти к проблеме правильного введения бухгалтерского учета на предприятия.

Рассмотрены общие положения об организации проведения аудиторской проверки экономического субъекта, продемонстрировав порядок документирования проверки с указанием конкретных аудиторских доказательств, источников и методов их получения. Изучены способы и порядок документирования проверок, оформление ее результатов, полученная информация систематизирована и подвергнута анализу. Выработаны конкретные рекомендации для возможного применения в деятельности исследуемого предприятия.

В связи с этим существенно возрастают роль и значение анализа финансового состояния для самой организации с тем, чтобы вовремя заметить и устранить недостатки в работе, которые могут привести к необратимым последствиям. Только на основе финансового анализа, выявления сильных и слабых сторон в финансовом положении предприятия можно наметить меры по его укреплению или выводу из сложного финансовой ситуации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные и нормативные акты:
Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание президента страны народу Казахстана. Вечерний Алматы от 13 октября 1997г.
Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 05.12.1995г. №901. С изм. И доп. От 11.06.2004г.

Бюллетень бухгалтера. -2004г. №25от 20 ноября 1998 г. № 304-1 «Об аудиторской деятельности»

Кодекс Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» (Налоговый Кодекс). г. Алматы 2006 г.
Законом РК «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22.04.98г. Бюллетень бухгалтера. -2004г № 14.
Программа правительства РК на 2006-2008 годы. Казахстанская правда (1 апреля 2006г). Утверждено Указом президента РК от 30.03.2006г
Послание Президента народу Казахстана «Стратегия вхождения Казахстана в число пятидесяти конкурентно способных стран мира». Казахстанская правда.
Закон Республики Казахстан «Об аудиторской деятельности» от 20.11.98года, с изменениями и дополнениями от 18.12.2000г., от 15.01.2003г.
Закон РК «О частном предпринимательстве» Казахстанская правда №27 от 07.02.2006г.
«Теория рыночной экономики: Предпринимательский аспект» А.Нурсеит, А.Темирбекова, Р.Нурсеитова г.Алматы 2000г.
Типовой план счетов бухгалтерского учета от 18.09.2003,2006гг.

Труды ученых:
В.К. Радостовец, В.В. Радостовец, О.И. Шмидт «Бухгалтерский учет на предприятий» г. Алматы 2002 г.
Ж.С. Толпаков «Бухгалтерский учет», учебник. г. Караганда 2004 г.
В.Л. Назарова «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов», учебник. Издательство «Экономика» г. Алматы 2003 г.
Под редакцией Р.М. Рахимбековой «Финансовый учет на предприятии», учебник. Издательство «Экономика» г. Алматы 2003 г.
К.Ш. Дюсембаев «Аудит и анализ в системе управления финансами». Издательство Алматы «Экономика» — 2000 год.
К.Ш.Дюсембаев «Теория аудита», Алматы – 1995г.
Л.П. Лашун Особенности учета основных средств в бухгалтерском и налоговом учете // Статистика, учет и аудит № 3, 2001 г.
Назарова В.Л. «Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов». Учебник. Алматы, 2005
Периодические издания:
Бухучет и налоги — «Налоги». №7,2006г
Методические рекомендации по применению МСБУ 19 «Вознаграждения работникам»
Заочная школа аудитора. «Планирование и программа аудита». №2, 2006 г.
Заочная школа аудитора. «Методика проведения аудита финансовой отчетности». № 3, 2003 г.
Заочная школа аудитора. «Отчетность аудитора» № 6, 2003.

К годовщине войны в Украине ЕС готов…

Пятнадцатилетняя девочка открыла стрельбу в христианской школе

В Секторе Газа погибло больше 45 тысяч…

Евросоюз ввел новые санкции против Беларуси

США предоставят Украине военную помощь на 500…

Дональд Трамп признан человеком года по версии…

Башар Асад получил убежище в Москве

США готовы направить Украине $50 миллиардов из…

Украине нужно $126 млрд на войну в…

В Южной Корее отменили военное положение по…

Дипломная работа. Учет расчетов по оплате труда (на примере АО «АЗТМ»)

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

АО «АЗТМ»

Президент

Службы организации и управления производством

Служба маркетинга

Инженерно-технические службы

Отдел главного конструктора

Механосборочное производство

Сборочный цех

Заготовительное производство

Литейное производство

Вспомогательное производство

Инструментальный цех

Рис.1. Структурная схема АО «АЗТМ»

Программа аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда

Когда проведут очередное обновление информационной системы «INDIGO»

Чем выгодно ваучерное финансирование дошкольного образования в Астане?

Куат Хамитов объяснил причины отказа от боя с россиянином Марифом Пираевым

С января 2025 года дошкольные организации Астаны перейдут на ваучерное финансирование

Талантливый парень поразил казахстанцев исполнением «Ер Туран» на домбре

О НАС

Мобильное приложение

Наши контакты