ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

 

 

Заработная плата на предприятии (на примере ТОО «Angelo-Design KZ»)

 

Специальность «050506 -Экономика»

 

Алматы, 2011

Содержание

 

Перечень сокращений, условных обозначений, символов, единиц и терминов……………………………………………………………………………………………………3

 

Введение……………………………………………………………………………………………………4

1. Заработная плата как основная форма мотивации труда работника в рыночной сфере…………………………………………..……………………………7

1.1. Сущность, формы и системы оплаты труда в условиях рынка……………………………………………………………………………………………………….7

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан………………………………………………………………………………………………….19

 

2. Анализ организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ»………27

2.1. Оценка экономического потенциала предприятия………………………27

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия………………….32

2.3.Анализ фондов заработной платы на ТОО «Аngelo-Design KZ»…………36

 

3. Пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии………..……………………………………………………………50

3.1 Применение зарубежного опыта оплаты труда на предприятиях…………………………………………………………………………..50

3.2. Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ»…………………………………………………………….60

 

Заключение……………………………………………………………………..69

Список используемых источников………………………………………………73

Приложения……………………………………………………………………76

 

 

Перечень сокращений, условных обозначений,

символов, единиц и терминов

 

ЕТКС – единый тарифно – квалификационный уровень.

КЗоТ – Кодекс Законов о Труде,

КК – коэффициент квалификационного уровня,

КТУ – коэффициент трудового участия,

РКС – развитые капиталистические страны,

ТКС – тарифно – квалификационный справочник,

ФОТ – фонд оплаты труда,

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов, который  характеризует социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

В связи с этим Президент Республики Казахстан в своем Послании народу Казахстана “Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев  одной из первоочередных задач обозначил “обеспечение полной и своевременной выплаты пенсий, пособий и заработной платы…”.

Заработная плата стала одной из составляющих кризисных явлений в экономике республики. Вместе с тем изменения в системе оплаты труда пока не обеспечивают должного уровня воспроизводства рабочей силы и стимулирования трудовых отношений.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Вопросы заработной платы занимают важное место в повседнев­ных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также в их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг,  следовательно, — заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Вопрос о заработной плате привлекает пристальное внимание ученых и практиков, юристов и экономистов, социологов и бизнесменов, различных го­сударственных органов. Вместе с тем, определенный практический интерес имеют вопросы совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Цель дипломной работы — определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Для достижения поставленной цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы  заработной  платы как основной формы         мотивации труда работников в условиях рыночной экономики;
2. рассмотреть традиционные и современные формы  и  системы заработной платы, используемые в Республике Казахстан
3. рассмотреть вопросы государственного  регулирования  оплаты труда на предприятиях Респуб­лике Казахстан;
4. провести анализ организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ».

Объектом исследования в данной дипломной работе является ТОО «Angelo-Design KZ», основным видом деятельности которого является оптово-розничная торговля корпусной мебели.

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

На основании производственных и финансовых от­четных данных произведены расчеты основных технико-экономических показателей. Также произведен анализ организации оплаты труда на основе оперативных данных и «Отчетов по труду» за 2009-2010 г.г. На основании проведенного анализа отчетных данных предложен ряд рекомендаций по совершенствованию организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ».

Методология дипломной работы. При написании дипломной работы использовались законы, касающиеся вопросов оплаты труда: Законы Республики Казахстан “О труде”; “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; “О прожиточном минимуме”, “О республиканском бюджете на 2010 год”, Постановление Прави­тельства Республики Казахстан “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” и др. В работе использованы научные труды и статьи российских и казахстанских ученых-экономистов: Аухадиева М., Берешева С., Юнусовой С., Кенжалиной Ж.Ш.

Методы исследования. В дипломной работе широко использовались методы: экономического, статистического, сравнительного анализа.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении  обоснована актуальность исследования, определены цель и задачи дипломной работы.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации оплаты труда, раскрыта ее сущность, формы и системы в условиях рынка, а также  государственное регулирование  оплаты труда в Республике Казахстан.

Во второй главе рассмотрена существующая система оплаты труда и объективные предпосылки для  совершенствования организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ».

В третьей главе на основе зарубежного опыта организации оплаты труда предложены основные направления совершенствования оплаты труда в ТОО «Angelo-Design KZ».

В заключении дипломной работы сделаны выводы и даны рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на исследуемом объекте.

 

 

1  ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВНАЯ ФОРМА МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

 

1.1  Сущность, формы и системы оплаты труда  в условиях рынка

 

В экономической теории сущность заработной платы представлена двумя концепциями:

1. Заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара «рабочая сила», но не труда, поскольку труд не может быть товаром; она опре­деляется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и ры­ночными факторами — спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз.
2. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей си­лой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночными факто­рами — спросом и предложением;

Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, зало­женных классиками английской политэкономии А.Смитом и Д.Рикардо.

Согласно Закону Республики Казахстан «О труде» под заработ­ной платой понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством [4,c 13].

Заработная плата, по мнению казахстанских ученых, – это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

В приведенных определениях упу­щен один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность иссле­дуемой экономической категории,  то, что заработная плата в услови­ях рыночной экономики является ценой рабочей силы.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

 

                                             7

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способно­сти к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных фак­торов (воспроизводственная функция).
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения при­обретенной рабочей силы, в конечном результате получить ожи­даемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция).
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потреб­ления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

Также можно выделить такие  функции как :

– измерительно-распределительная, которая основана на принципе    государственного регулирования;

–   ресурсно-разместительная,  которая должна учитывать воздействие рынка рабочей силы;

– формирование платежеспособного спроса населения, то есть должна производиться    дифференциация по сложности труда.

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется  в достаточной мере. Поэтому задача реформирования оплаты труда должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивает­ся, прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носи­тель — субъект. Так, реализация воспроизводственной функции заработной пла­ты в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимули­рующей — является, в основном, задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты.

Регулирую­щая функция заработной платы может успешно выполняться только органами исполнительной власти.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, рабо­тающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее ого­воренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономи­ческой реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в процессе производства, оплата наемных работников представляют собой затраты, которые включаются в себестоимость продукции.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования еди­ницы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, которая оговорена в индивидуальном трудовом договоре. Таким образом, основным элементом заработной платы являет­ся ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенно­сти. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработ­ной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки, доплаты и т.п.).

При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступа­ют рыночные категории, и таким образом, на размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

• полезность ресурса для предпринимателя;
• эластичность спроса на труд по цене;
• взаимозаменяемость ресурсов;
• изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при произ­водстве которых используется данный труд;
• изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда воздействуют и внерыночные факторы, к которым можно отнести меры государственного регулиро­вания, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регу­лированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого,  на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений.

В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предло­жения устанавливается равновесный уровень заработной платы.

Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом равно­весный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, по­скольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства.

Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного про­дукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производ­ства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от многих фак­торов: наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда и т.п. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики — находит­ся ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существуют различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации.

На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка: продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложе­ние труда определяется такими показателями, как общая численность населе­ния, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее сущест­венное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабо­чего времени: оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время — тогда предложение труда вырастет, хотя заня­тость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы.

Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на опреде­ленные виды труда.

Все факторы, влияющие на уровень заработной платы работников, можно разделить на два типа. Один из них является объективным, обусловленный состоянием эко­номики или неустранимыми различиями между людьми; другой, — носит дискриминационный характер по отношению к одинаковым людям, находя­щимся в сходных условиях. Основанием для понижения ставок заработной платы служат такие факторы как этнические, национальные, пол и другие.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую получает работник на­емного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номи­нальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная заработная плата.

Реальная заработная плата — это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимо­сти от номинальной заработной платы и в обратной — от уровня цен на предме­ты потребления и услуги.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.

Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государст­вом минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собст­венности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возмож­ностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы уста­новлен  Закона РК “О республиканском бюджете на 2010 год”, он составляет 14 952 тенге. Кроме того, в нем установлен месячный расчетный показатель для исчисления пенсий, пособий и иных социальных выплат, а так­же для применения штрафных санкций, налоговых и других платежей в размере 1 413тенге..[5, c 24].

Следует отметить, что с 1 января 2011 года в основе всех социальных исчислений вместо месячного расчетного показателя заложен прожиточный минимум в размере 15 999енге.

Прожиточный минимум – необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребитель­ской корзины.

Прожиточный минимум предназначается для оценки уровня жизни и определения черты бедности; определения направлений социальной политики и осуществления мер по социальной   поддержке населения; обоснования  устанавливаемых  минимальных размеров заработной  платы, пенсий, пособий и иных социальных выплат.

Средняя заработная плата — это средняя величина заработной платы работни­ка той или иной категории работников, за определенный период времени.

Под основной заработной платой подразумевается выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ,  премии и премиальные добавки; надбавки за выслугу лет и другие. К основной заработной плате относится так же оплата простоев.

В дополнительную заработную плату включают все выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: за  проработанное время рабочих и служащих (включая разные доплаты сверх установленных ставок и окладов); оплата за время отпусков, за период выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей; льготных часов подростков и так далее.

В фонд заработной платы также входят выплаты работникам, не состоящим в списочном составе предприятия, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности.

Кроме основной и дополнительной заработной платы, работники получают различные премии и другие выплаты. В состав  таких выплат входят вознаграждения по итогам работы за год, единовременные поощрений отдельным работникам за выполнение особо важных производственных заданий из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, вознаграждения за изобретения, рационализацию и усовершенствования, а так же подъемные, суточные, стипендии учащимся, выплачиваемые предприятиями и так далее. В Послании Президента Республики Казахстан от 01 января  2010 года «Новый Казахстан в новом мире» отмечено, что  зарплата в бюджетной сфере с 1 января 2010 года, повышена на 30 процентов, и необходимо продолжить работу по дальнейшему совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетной сферы. Увеличить размер базовой пенсии и в ближайшие годы обеспечить его сохранение на уровне 40 процентов от прожиточного минимума, средний размер пенсии превысит 13600 тенге [6 c. 12-13]

При этом планируется дальнейшее совершенствование системы оплаты труда в части снижения  ставки социального и индивидуального подоходного налога.   Социальные вопросы  и будут оставаться для государства в числе приоритетных проблем. С 2005 года  в действие Закон “Об обязательном социальном страховании”, в котором предусмотрены отчисления с 1 января 2005 года 1,5% от минимальной заработной платы, установленной законодательством страны, с 1 января 2006 года   они составили 2%, а в 2009 году – 3% /7/. Общая сумма социальных выплат в 2009 году составит порядка 108 миллиардов тенге.

Для государственных – бюджетных предприятий размеры окла­дов устанавливаются правительственными органами.

Для предприятий различных форм собственности – в зависимости от рента­бельности, прибыльности предприятий, они устанавливаются самими предприятиями (различные тарифные ставки и оклады, а также системы премирования). Чем выше прибыль предприятия, тем больше средств может быть направлено в фонд заработной платы. Предприятия различных форм собственности имеют право самостоятельно устанавливать размеры заработной платы, при этом они должны быть не ниже минимальной.

Для оплаты труда применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

При сдельной форме оплате труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу готовой продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества продукции. Она наиболее эффективна при высоком качестве норм времени на изготовленную продукцию и хорошем учете количества и качества произведенной продукции.

Применение сдельной оплаты труда происходит при соблюдении следующих условий:

• наличие количественных показателей выработки, правильно отраженных затрат труда и возможности их применения с достаточной точностью;
• предоставление рабочим реальных возможностей, увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;
• обеспечение роста выработки, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения техники производства и правил безопасности.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем оплаты труда.

Прямая, индивидуальная сдельная — заработок рабочего определяется по одной и той же расценки за каждую единицу выработанной продукции, независимо от процента выполнения установленной нормы.

При прямой сдельной системе заработной платы, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которая определяется делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда, в то же время, слабо материально заинтересовывает рабочего в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха), а так же в повышении качественных показателей работы, так как не увязана с конечными результатами конкретного предприятия.

Бригадная  сдельная — заработок рабочего зависит от количества произведенной всем коллективом продукции. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего, на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его рационального распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количества, профессионального состава.

Сдельно-прогрессивная – выработанная рабочим в пределах установленной нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх, которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм последнего месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок, в зависимости от степени перевыполнения, определяется в каждом случае по специальной шкале. При использовании сдельно- прогрессивной системы оплаты труда, особое внимание уделяется определению нормативно- исходной базы, разработки эффективных шкал повышения расценок, учета выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно так же иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции и сможет спровоцировать более быстрый рост заработной платы по сравнению с производительностью труда.

Сдельно-премиальная – заработная плата рабочего складывается из заработка по основным расценкам, начисленного за фактическую выработку и премии за перевыполнение установленных показателей премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

а) повышение производительности труда и рост объема производства;

б) повышение и улучшение качества, показатели работы;

в) снижение нормированной трудоемкости;

г) экономия расходов сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей.

По косвенно-сдельной  системе оплачивается труд вспомогательных рабочих, непосредственно не создающих продукцию, но обслуживающих участки, где работают основные работающие – сдельщики. Их заработок зависит от достигнутых результатов труда основных рабочих. Общий заработок рассчитывается, либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Либо умножением косвенно- сдельной расценки на фактический выпуск обслуживающих рабочих. Эта расценка определяется, как частная от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда – предусматривает установление  оплаты труда за весь комплекс работ. Размер действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты, рабочие премируются за сокращение срока выполнения заданий, что стимулирует рост производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм, выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, а также введение эффективной системы премирования.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации. Эта форма применяется в виде трех систем оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда – заработок рабочего зависит от квалификации рабочего и количества отработанного времени. По этой системе оплачивается незначительная часть специалистов и служащих. Эта система незначительно заинтересовывает работников в конечном результате труда и целью повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей. Полезно применять премирование.

Повременно-премиальная система оплаты труда – это сочетание простой повременной оплаты труда с премией, выплачиваемой за количественные и качественные достижения в работе. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие могут премироваться:

— за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

—  за выполнение нормируемых заданий;

— за  соблюдение   и сокращение сроков   ремонта   технологического оборудования и продление его межремонтных сроков эксплуатации;

— за экономию материальных ценностей;

— за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака и так далее.

Окладная    система оплаты труда используется для инженерно-технических работников и служащих.

В зависимости от специфики деятельности предприятия используют свою собственную систему оплаты труда, которая соответствует их целям, стратегии развития. Нормативные или жесткие системы оплаты труда в последнее время вытесняются гибкими системами, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом предпринимательской деятельности. К этой группе можно отнести остаточную, контрактную, тарифно-аттестационные системы.

В нашей республике за­работная плата продолжает оставаться единственным гарантированным источ­ником жизни человека. Ее доля в общих денежных доходах населения составляет примерно 72-74%.

Кроме отраслевых и региональных различий существует огромная разница в оплате труда внутри самих предприятий. Так разрыв в оплате труда админист­рации и основной массы работников достигает 20 и более раз. Существует большая разница доходов в городской и сельской местности. Доходы горожан в 2-5 раз выше, чем у жителей села.

В настоящее время, актуальной проблемой является соотношение централизации и децентрализации в организации заработной платы. В рыночной экономике центр тяжести перемещается на уровень регионов и предприятий. Однако есть немало вопросов, которые должны решаться на государственном уровне. К таковым относятся: определение минимальной заработной платы, а также обеспечение предприятий  научно-методическими разработками по организации оплаты труда, нормативно-правового регулирования социально-трудовых отношений.

Вопросы государственного регулирования нами будут рассмотрены в следующем параграфе дипломной работы.

 

 

1.2  Государственное регулирование оплаты труда в Республике Казахстан

 

Многие вопросы по организации оп­латы труда в условиях рыночной экономики решаются непо­средственно на промышленных предприятиях. За государством остается приоритет в установлении важнейших социальных нормативов: минимального уровня заработной платы, прожиточного минимума при расчете социальных выплат, в определении черты бедности, а также законодательной базы реформирования системы оплаты труда в Казахстане.

В условиях рыночной экономики организация оплаты труда нуждается в государственном регулировании. Причины этого регулирования состоят в следующем:

–  сложившаяся низкая цена рабочей силы в Казахстане по сравнению со странами с развитой экономикой;

–    низкий уровень минимальной заработной платы;

– необоснованная дифференциация размеров заработной платы по отраслям экономики, профессионально-квалификационным группам работников, регионам;

– отсутствие эффективного механизма договорного регулирования заработной платы;

–  отсутствие цивилизованного рынка спроса и предложения рабочей силы, который отражал бы реальную ситуацию по безработице;

–    недостаточно развитая законодательная база реформирования оплаты труда.

Неотъемлемой частью государственного регулирования в Казахстане должно стать соблюдение международных трудовых норм. Прежде всего, это касается требований Конвенции Международной организации труда. Так, Конвенция № 95 “Об охране заработной платы” констатирует, что “денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране”.  Может быть разрешена частичная выплата зарплаты натурой, но при вы­полнении следующих условий:

–  чтобы подобного рода пособия предназначались для личного потребления работника и его семьи и приносили ему пользу;

–   чтобы стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.

Работодателям запрещается стеснять сотрудников в свободном распоряжении своим заработком. Запреща­ются всякие отчисления из зарплаты в пользу работодателя или посредника, чтобы путем прямого или косвенного возна­граждения обеспечить себе получение или сохранение работы. В случае банкротства предприятия сотрудники этого предприятия пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилеги­рованный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю.

Направлениями государственного регулирования в Ка­захстане являются:

–  создание правовой и социальной защиты населения в вопросах заработной платы;

– установление обоснованного минимального уровня за­работной платы, соответствующего хотя бы прожиточному минимуму;

– установление расчетного показателя для расчетов пен­сий, пособий, стипендий;

–  определение  черты  бедности  и оказание адресной со­циальной помощи населению, находящемуся  за  этой чертой, борьба с бедностью и безработицей;

–   создание законодательной и методической основы ре­формирования оплаты труда на предприятии разных форм собственности;

– создание эффективной системы налогообложения за­работной платы работников хозяйствующих субъектов;

–  заключение Генерального соглашения на уровне правительства с целью дальнейшего развития социального партнерства;

–  разработка мер по смягчению негативных инфляцион­ных процессов для работников;

–   разработка  мероприятий  по  регулированию  ввоза  ино­странной  рабочей силы;

• установление ответственности работодателя за несвое­временную выплату заработной платы [15, c 24-26]

Принципами государственного регулирования являются:

– вмешательство государства в прекращение дальней­шего снижения покупательской способности заработной пла­ты на основе создания законодательных и нормативных актов;

–  усиление государственного влияния  на  выполнение   стимулирующей функции заработной платы;

–    воздействие на макроэкономические процессы;

–    установление минимальных ставок оплаты труда [15, c 14]

Необходимость государственного регулирования зара­ботной платы показывает состояние ее в экономике Казахста­на и рассмотрение реализации функций заработной платы не­посредственно в промышленности, от развития которой зави­сит общий потенциал страны. На национальном уровне вели­чина и дифференциация зарплаты тесно связана со структурой производства и потребительского рынка. От эффективного государственного регулирования заработной платы   зависит и эффективность национальной эконо­мики.

Развитие экономики – важнейшее и основное условие для эффективной борьбы с бедностью. Так, по данным Агентства по статистике Республики Казахстан, устойчивые тенденции, сложившиеся за последние 5 лет в экономике, свидетельствуют о неуклонном росте темпов развития. Причем рост наблюдается как в промышленности, так и в сельском хозяйстве. В 2009 году наблюдался рост ВВП на уровне 9,2%, в связи с чем, уровень безработицы по республике не увеличивался [4, c. 16].

Последние три года ежегодный рост ВВП превышает 9,0%, что и отражается на снижении уровня безработного населения. Численность безработных на 1 января 2009 года составила 680,5 тысяч человек. Уровень безработицы – 6.3% к численности экономически активного населения.

Среднедушевые номинальные денежные доходы населения составили на 1 января 2005 года 34060 тенге, то есть они увеличились по сравнению с 2001 годом на 20,2%. Реальные денежные доходы возросли на 9,7%  [4, c. 11].

Среднемесячная  номинальная заработная плата в 2005 году составила 35192 тенге и возросла по сравнению с 2002 годом на 15,6%, а реальная заработная плата – на 8,3%./5/

Основу реформы оплаты труда в Казахстане составляют следующие законодательные акты: Законы РК “О труде в Республике Казахстан” (1999 г.); “О прожиточном минимуме” (1999 г.); “О занятости населения” (2001 г.); “О пенсионном обеспечении” (1997 г.); а также Генеральные соглашения между Правительством РК, Федерацией профсоюзов Казах­стана и республиканским объединением работодателей (1995-2004гг.);  Закон РК “О республиканском бюджете на 2007 г.”; Постановление Правительства РК “О совершенствовании организации оплаты труда в Республике Казахстан” (1992 г.); Закон РК “О коллективных договорах” (1992 г.); Закон РК “О социальном партнерстве в РК” (2000 г.); “Программа по борьбе с бедностью и безработицей на 2000 — 2002 гг. в РК” (2000 г.); Закон РК “О коллективных спорах и забастовках” (1996 г.); “Стратегический план развития Республики Казахстан до 2010 года”;  “Трудовой Кодекс Республики Казахстан”; Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года.

Сущностью проходящей в Казахстане реформы в области оплаты труда является то, что центр тяжести должен перейти на договорное регулирование трудовых отношений и сближение с гражданско-правовым законодательством.

С 1 января 2000 года вступил в силу Закон РК «О труде в Республике Казах­стан», включающий 12 глав, 109 статей. Его принятие сопровождалось опуб­ликованием проекта в средствах массовой информации, всесторонним обсуж­дением, в ходе которого было высказано немало замечаний и предложений по тем или иным нормам законопроекта. И это не удивительно, поскольку данный законодательный акт затрагивает интересы большинства населения нашей рес­публики. Скорейшее принятие данного законодательного акта во многом было обусловлено коренным изменением ситуации в социально-экономической сфе­ре.

Сложность труда в современных условиях конкретизируется в применяемых на практике тарифных сетках или других формах дифференциации по профес­сионально-квалификационным признакам. Условия труда компенсируются всевозможными доплатами, надбавками или другими видами компенсацион­ных выплат. Наконец, территориальная сфера приложения труда ввиду разни­цы в стоимости воспроизводства рабочей силы в различных регионах учитыва­ется в районных коэффициентах к заработной плате, коэффициентах за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях.

Следует признать, что кроме фактора сложности, в законе так и не нашли от­ражения остальные объективные факторы дифференциации заработной платы. По сути, это означает отмену компенсационных надбавок и доплат за работу в тяжелых (особо тяжелых) и вредных (особо вредных) условиях труда, а также районных и иных коэффициентов к заработной плате. Совершенно очевидно, что подобную ошибку необходимо исправлять в ближайшее время, причем особое внимание следует уделить территориальному регулированию заработ­ной платы.

Оно призвано нивелировать различия в потребностях населения в матери­альных благах и услугах, а также неодинаковые возможности для воспроизвод­ства рабочей силы, обусловленные природно-климатическими условиями тех или иных регионов. Ведь ни для кого не секрет, что Казахстан расположен на огромной территории с естественными различиями в природно-климатических условиях. В связи с этим возникают различные потребности населения в про­дуктах питания и предметах одежды. Кроме того, отдельные районы страны характеризуются экстремальными природно-климатическими условиями: пус­тынные, безводные и высокогорные местности, территории с очень низкой или очень высокой температурой воздуха и сильными ветрами, высокогорные рай­оны, неблагоприятно влияющие на организм человека. К тому же в областях республики существенно различаются цены на продукты питания, непродо­вольственные товары, а также тарифы на услуги. Все это в совокупности обу­славливает различия в воспроизводстве рабочей силы по регионам и тем самым выдвигает территориальный признак к числу объективных факторов дифференциации заработной платы. Следовательно, районное регулирование оплаты труда является не прихотью законодателей, как это получилось сейчас, а объективной необходимостью.

Одним из фундаментальных условий трудового договора является вопрос о заработной плате. В пункте 3 ст. 76 говорится о норме по выплате пени за про­срочку оплаты труда по ставкам рефинансирования Национального банка. Но, во-первых, практика показала, что фактически эта пеня не выплачивается ра­ботникам. Во-вторых, ее размеры малы и не служат действенным стимулом выплаты заработной платы. К сожалению, в законе не нашел отражения и за­прет на выплату заработной платы не деньгами, а товарами.

В новом Законе, установлено, что минимальный размер зара­ботной платы устанавливается законодательным актом и не должен быть ниже этого предела. В настоящее время система оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных окладов устанавливаются только для работников государ­ственных органов, содержащихся за счет бюджета, и других бюджетных орга­низаций.

Организации материальной сферы решают вопросы оплаты труда са­мостоятельно с соблюдением требований трудового законодательства (оплаты работы в праздничные дни, в сверхурочное время, в ночное время), что закреп­лено в статьях Закона. Все эти вопросы будут решаться на основе коллектив­ных или локальных актов работодателя. Были приняты “Методические рекомендации” по вопросам оп­латы труда работников, утвержденные приказом министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12.05.2000г. №111-п. В нем опре­деляются основные положения оплаты труда работников в соответствии с За­коном “О труде в Республике Казахстан”, идет более детальное описание форм и систем оплаты труда, система премирования иного материального поощре­ния, доплат и надбавок, условия оплаты труда при вахтовом методе, оплата времени простоя и др.

В середине января текущего года было подписано Генеральное соглашение на 2008 год между правительством, профсоюзами и работодателями. В согла­шении большое внимание уделяется таким аспектам, как развитие рынка труда и трудовых отношений, содействие занятости населения, обеспечение социаль­ных гарантий, борьба с бедностью и безработицей. В нем также «предусматриваются меры по защите внутреннего рынка труда». Усилия  социального партнерства будут направлены на рост доходов населения, дальнейшее совершенствование системы оплаты труда работников, финансируемых из бюджета, и обеспечение современной выплаты заработной платы и пенсий. Главное отличие Генерального соглашения ны­нешнего года — кардинальное изменение структуры, сокращение декларатив­ных пунктов. По большому счету вся суть документа должна быть подчинена налаживанию связки: работодатель – наемный работник. Все остальные структуры выполняют лишь роль вспомогательной силы, которая должна уравновесить интересы директората и трудя­щихся. Но справедливого разделения прав и обязанностей между этими сторо­нами не будет, пока есть чиновничье лобби и «карманный» профсоюз. Такова обратная сторона, на первый взгляд, прогрессивного соглашения. И если спро­сить простого рабочего о перспективах трехсторонних договоренностей, то его ответ будет прост и при этом безукоризнен: «То, что есть на бумаге, не всегда соответствует реальным вещам». В  рыночных условиях расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство остав­ляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее кор­ректировку по мере инфляции, установление минимального расчетного показа­теля и установление налоговых ставок, т.е. подоходного налога с юридических и физических лиц и социального налога, все же остальные вопросы организа­ции оплаты труда переданы в компетенцию самих предприятий.

 

 

 

 

 

 

2  АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ТОО                             «Angelo-Design KZ»

 

2.1 Оценка экономического потенциала предприятия

 

ТОО «Angelo-Design KZ» создано с 1 апреля 2007 года. Предприятие занимается оптово-розничной торговлей корпусной мебели. ТОО «Angelo-Design KZ» выполняет работы по масштабным отгрузкам по всей территории Казахстана ,по доставке мебели, сборке, разборке и т.д..

На основе данных баланса предприятия и отчета о финансовой деятельности ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009 – 2010 годы в дипломной работе проведем анализ экономического потенциала предприятия.  Основные технико-экономические показатели показаны в таблице 1.

По данным таблицы видно, что произошло увеличение дохода от реализации услуг на 1070 тыс.тенге, это связано с увеличением численности заказчиков. В связи с этим увеличилась себестоимость реализованных услуг на 558 тыс. тенге. Валовой доход в 2010 году составил 263566 тыс.тенге по сравнению с 2009 годом 263054 тыс.тенге, выполнение 100,1%. Расходы периода в 2010 году составили 261451тыс. тенге, в 2010 году произошло сокращение в расходах периода по статье «Выплаты пенсионерам» и «Мероприятии» на 1313 тыс. тенге. В итоге доход от основной деятельности составил в 2010 году 2115 тыс.тенге, а чистый доход 1712 тыс.тенге на 88 тыс.тенге больше, чем в 2009 году. В целом показатели являются не плохими.

Таблица 1- Основные технико-экономические показатели

 

ТОО «Angelo-Design KZ» в 2009-2010 гг., тыс. тг

Показатели	2005 г.	2006 г.	Темп роста
			Абсолют.	Относит., %
1	2	3	4	5
Доход от реализации услуг	536062	537132	1070	100,1
Себестоимость реализованных услуг	273008	273566	558	100,2
Валовой доход	263054	263566	512	100,1
Расходы периода	261009	261451	442	135
— общие и административные расходы	32583	31270	-1313	-95
— расходы по реализации	228426	230181	1755	100,7
Доход от основной деятельности	2035	2115	80	103
Доход от неосновной деятельности	285	330	45	115
Доход (убыток) от обычной  деятельности до налогообложения	2320	2445	125	105
Расходы по корпоративному подоходному налогу	696	733	37	105
Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения	1624	1712	88	105
Чистый доход (убыток)	1624	1712	88	105

 

Положительным моментом в деятельности предприятия можно отметить повышение производительности: в 2010 г. выработка на одного работника составила 6799,1 тыс. тенге, а в 2009 г. 5764,1 тыс. тенге, что на 117% выше (таблица 2).

Таблица 2 — Трудовые показатели ТОО «Angelo-Design KZ»

за 2009-2010 гг.

Показатели	Ед. измер.	2009	2010	Темп роста
				Абсолют.	Относит., %
1	2	3	4	5	6
Доход от реализации услуг	Тыс. тенге	536062	537132	1070	100,1
Среднесписочная численность работников,  чел.	Чел.	93	79	-14	84
Фактическая численность работников	Чел.	90	77	-13	85
Производительность труда одного работника	Тыс.тенге	5764,1	6799,1	1035	117
Годовой фонд оплаты труда	Тыс. тенге	59049,1	52003,0	-7046,1	88
Среднемесячная заработная плата одного работника	тенге	54675,1	56280,3	1605,2	102

Среднемесячная заработная плата одного работника также повысилась с 54675,1 тенге до 56280,3 тенге или на 1605,2 тенге.

Как видно из анализа показателей эффективности использования основных средств, предприятие в 2010 г. эффективнее использует основные средства, о чем свидетельствует повышение коэффициента фондоотдачи на 334 тенге и снижение коэффициента фондоемкости  на 8 тенге по сравнению с 2009 г. (Таблица 3).

Таблица 3- Показатели эффективности основных средств ТОО                

«Angelo-Design KZ» за 2009-2010 гг.тыс.тенге

Показатели	2009	2010	Темп роста
			Абсолют.	Относит., %
1	3	4	5	6
Доход от реализации продукции, товаров, услуг	536062	537132	1070	100,1
Среднегодовая стоимость  основных средств	106008	64103,5	-41904,5	-60
Фондоотдача	5,06	8,4	3,34	1,6
Фондоемкость	0,2	0,12	-0,08	0,6

Из таблицы 5 следует, что управление компанией очень хорошее, об этом свидетельствует увеличение чистого оборотного капи­тала на конец двух последних лет. Это значит, что компания зарабатывает больше, чем тратит. Как видно из анализа динамики, чистый оборотный капитал имеет положительное значе­ние в конце 2009 и 2010 года, соответственно 33406 тыс.тенге и 52941 тыс.тенге. Это означает, что у компании имеются достаточно собственных источников средств, и она особо не нуждается в заемных средствах.

Таблица 4 –Показатели величины чистого оборотного капитала ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009-2010 гг., тыс. тг

Показатели	2009 г.		Отклонение (+,-)	2010 г.		Отклонение (+,-)
	На начало	На конец		На начало	На конец
Оборотный капитал	40384	59110	+18726	59110	71559	+12449
Краткосрочные обязательства	14044	25704	+11660	25704	18618	-7086
Чистый оборотный капитал	26340	33406	+7066	33406	52941	+19535

Оценим состояние ликвидности и платежеспособности предприятия. Для этого сгруппируем статьи актива баланса по степени ликвидности и обязательств по степени срочности их оплаты (Таблица 5).

Проверим условие абсолютной ликвидности баланса, согласно которому:

А1≤П1, А2≥ П3

Таблица 5-Показатели ликвидности баланса ТОО «Angelo-Design KZ»

за 2009-2010гг.

	2009 г.		2010 г.		Вывод
	А	П	А	П
А1 ≤П1	97978	131384	30229	83170	соблюдено
А2 ≥ П3	59110	25704	71559	18618	соблюдено

На основании расчетных данных таблицы 6 можно сделать вывод, что баланс ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009-2010 гг. ликвиден.  Так как значение первого равенства говорит о том, что часть собственных средств должно идти на приобретение основных средств и осуществление финансовых вложений, а оставшаяся на покрытие оборотных средств. В 2010 году за счет собственных средств приобретено 6 ед.техники всего на сумму 37093 тыс. тенге. На строительство боксов производственного назначения для 6 служебных и оперативных автомашин было выделено 936 тыс.тенге, а также на 30 местный общежитие выделено 5200 тыс.тенге.

Второе равенство связано с первым и обусловлено тем, что при нормальном функционировании значительная часть оборотных средств приобретается за счет собственных ресурсов.

Далее рассмотрим показатели ликвидности. Одним из важнейших критериев финансового положения предприятия является оценка его платежеспособности, под которой принято понимать способность предприятия рассчитываться по своим долгосрочным обязательствам. Следовательно, платежеспособным является то предприятие, у которого активы больше, чем внешние обязательства.

Способность предприятия платить по своим краткосрочным обязательствам называется ликвидностью. Иначе говоря, предприятие считается ликвидным, если оно в состоянии выполнить свои краткосрочные обязательства, реализуя текущие активы.

Показатели ликвидности приведены в таблице 6.

Таблица 6 — Показатели ликвидности на ТОО «Angelo-Design KZ»

за 2009-2010гг.

№	Показатели	Ед.измер.	2009 г.	2010 г.	Изменение в %
1.	Текущие активы	Тыс.тенге	59110	71559	121
2.	Текущие обязательства	Тыс.тенге	25704	18618	72
3.	Товарно-материальные з апасы	Тыс.тенге	22247	35690	160
4.	Денежные средства	Тыс.тенге	3255	1538	47
5.	Коэффициент покрытия		2,3	3,8	1,6
6.	Коэффициент критической ликвидности		1,39	1,8	1,3

Коэффициент покрытия характеризует попытку продемонстрировать защищенность держателей текущих долговых обязательств от опасности отказа от платежа. Предполагается, что чем выше этот коэффициент, тем лучше позиции ссудодателей. С другой стороны, высокий коэффициент покрытия может означать, что руководство работает недостаточно эффективно: наличие неиспользуемых наличных средств, избыточных товарно-материальных запасов, превышающих текущие потребности, или нерациональная кредитная политика, которая приводит к чрезмерному кредитованию. Обычно считается, что для большинства предприятий значение коэффициента покрытия должно составить порядка 2-2,5, поскольку стоимость текущих активов может сократиться даже на 50%, но тем не менее сохраниться достаточный запас прочности для покрытия текущих обязательств [24, c.88-89].

Расчеты показали, что коэффициент покрытия составил в 2009 году – 2,3 и в 2010 году – 3,8. Эти показатели достаточны для того чтобы предприятие смогло расплатиться с кредиторами.

Показатель “критической” оценки. Это еще более жесткая оценка предприятия и он рассчитывается с использованием только части текущих активов – наличного денежного капитала, легкореализуемых ценных бумаг и дебиторской задолженности, которые сопоставляются с текущими обязательствами. Основная концепция состоит в том, что этот показатель помогает оценить, насколько возможно будет погасить текущие обязательства, если положение станет действительно критическим, при этом исходят из положения, что товарно-материальные запасы вообще не имеют никакой стоимости.

Этот показатель характеризует, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет наличности, но и за счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, выполненные работы или оказанные услуги. Его оптимальное значение должно быть более 0,7-0,8.

Значения данного показателя за 2009 год – 1,39, 2010 году – 1,8, что значительно выше оптимального уровня. В случае возникновения критической ситуации предприятие сможет (при данных значениях показателя) погасить свои обязательства.

В целом хочется отметить, что активы предприятия обладают достаточной ликвидностью, у предприятия хватает собственных средств.

            2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами предприятия

Решающим потенциалом предприятия являются кадры. Рассмотрим укомплектованность ТОО «Angelo-Design KZ» производственным персоналом.

Численность работающих на предприятии и их распределение по функции, квалификации в 2009 и в 2010  годах приведена в таблицах 7 и 8. Из таблиц 7 и 8 видно, что ТОО «Angelo-Design KZ» укомплектован персоналом на должном уровне. С учетом специфики работы определена структура работающих по функциям. В 2009 году общая численность работников больше, чем в 2010 году. Это связано с сокращением  операторов, аппаратчиков, и слесарей-сборщиков.

Таблица 7-Численность работников в 2009 году на ТОО                            «Angelo-Design KZ» (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год		Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	93	100	90	100
Руководители всех уровней	2	2	2	2,2
Продавцы-консультанты, администраторы	14	15	14	15,6
операторы, аппаратчики, и слесари-сборщики	74	80	71	78,9
Неквалифицированные рабочие	3	3	3	3,3
Всего работников из них: рабочие	77	83	74	82,2
служащие	16	17	16	17,8

Численность рабочих в 2009 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2010 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%.

Таблица 8-Численность работников в 2010 году на ТОО                            «Angelo-Design KZ» (человек)

Наименование показателей	Списочная численность работников в среднем за год		Фактическая численность работников (принимаемая для исчисления средней заработной платы)
	в среднем за год всего	в % отношении	всего	в % отношении
Всего по организации В том числе:	79	100	77	100
Руководители всех уровней	2	2,5	2	2,6
Продавцы-консультанты, администраторы	14	17,7	14	18,2
операторы, и слесари-сборщики	60	76	58	75,3
Неквалифицированные рабочие	3	3,8	3	3,9
Всего работников из них: рабочие	63	79,7	61	79,2
служащие	16	20,3	16	20,8

На предприятии среди работников в 2010 году работало всего 28  женщин или 10% из общего числа, а в 2009 году 29 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

Состав работающих по возрасту на предприятии можно оценить оптимальным. Сложившаяся возрастная структура обеспечивает реализацию принципа сочетания опытных работников с молодежью. В 2010 году дифференциация работающих по возрасту характеризуется следующим образом: лица в возрасте:

16 – 24 лет: 15 человек или 6,3%

25 – 29 лет: 20 человек или 17,7%

30 – 49 лет: 43 человек или 54,4%

50 и старше: 1 человек или 21,5%

На предприятии практически не осуществляются меры по обучению и повышению квалификации работников. Это связано также со спецификой работы предприятия, принимаются на работу уже обученные работники.

Существенное значение для работы предприятия имеет движение персонала. В таблицах 9 и 10 приведены данные о приеме и выбытии работников на ТОО «Angelo-Design KZ».

Из таблицы 9 видно, что на предприятии новых рабочих мест почти не создается. Прием в основном производится для покрытия вакантных мест, освобождаемых за счет уволенных.

Таблица 9-Прием и выбытие работников ТОО «Angelo-Design KZ»

за 2009  (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников  на начало отчетного года	90	9	18	62	10
Принято – всего	57	2	3	54	—
из них работники, принятые  на вновь созданные рабочие места	—	—	—	—	—
Выбыло – всего	65	3	3	55	7
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или ликвидацией предприятия	—	—	—	—	—
по причинам текучести (по собственному желанию, за прогул)	65	3	3	55	7
по другим причинам	—	—	—	—	—
Списочная численность работников на конец отчетного года	82	8	18	61	3

Из таблицы 10, также видно, что в 2010 году на предприятии новых рабочих мест тоже не создавалось. В 2010 году коэффициент текучести персонала составил 1,1%. При этом по собственному желанию за прогулы увольняются работники с высшим и средним профессиональным всех уровней образования. Анализ показывает, что преимущественно причиной ухода с предприятия является неудовлетворенность заработной платой.

Таблица 10-Прием и выбытие работников ТОО «Angelo-Design KZ»

за 2010 (человек)

Наименование показателей	Всего персонала	в том числе женщин	С уровнем образования
			высшим профессиональным	средним профес-сиональным	начальным профес-сиональным
Списочная численность работников на начало отчетного года	82	8	18	61	3
Принято – всего	34	—	—	33	1
из них работники, принятые  на вновь созданные рабочие места	—	—	—	—	—
Выбыло – всего	37	—	2	35	—
в том числе: в связи с сокращением численности персонала или  ликвидацией предприятия	—	—	—	—	—
по причинам текучести  (по собственному желанию, за прогул)	37	—	2	35	—
по другим причинам	—	—	—	—	—
Списочная численность работников на конец отчетного года	79	8	16	59	4

Для полноты анализа эффективности использования фонда времени работников приведем данные по предприятию за 2009 и 2010 год.

Таблица 11-Использование календарного фонда времени работников

ТОО «Angelo-Design KZ» за 2009 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	21608
Число отработанных человеко-часов	172800
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1987
из них по причинам:	—
— ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	750
— учебные отпуска	—
— по болезни	520
— с разрешения администрации	—
— число отпусков в связи с простоем производства	717
из них без сохранения заработной платы	717
— другие неявки, разрешенные Законом	—
— нарушения трудовой дисциплины	—
Число праздничных и выходных, человеко-дней	10350

Использование календарного фонда времени работников ТОО                     «Angelo-Design KZ» в 2009 году можно оценить неудовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2009 год на ТОО «Angelo-Design KZ» нарушение трудовой дисциплины не было, но были простои производства по причинам руководства и по болезни работников.

 

Таблица 12-Использование календарного фонда времени работников

 

 

ТОО «Angelo-Design KZ» за 2010 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	18071
Число отработанных человеко-часов	144560
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1600
из них по причинам:	—
— ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	1080
— учебные отпуска	—
— по болезни	—
— с разрешения администрации	520
— число отпусков в связи с простоем производства	—
из них без сохранения заработной платы	—
— другие неявки, разрешенные Законом	—
— нарушения трудовой дисциплины	—
Число праздничных и выходных, человеко-дней	9164

Использование календарного фонда времени работников ТОО                «Angelo-Design KZ» в 2010 году можно оценить удовлетворительным. Судя по отчетным данным предприятия за 2010 год на ТОО «Angelo-Design KZ» нарушение трудовой дисциплины не было, что выступает важным фактором эффективной работы.

2.3. Анализ фондов заработной плвты ТОО «Angelo-Design KZ»

Организация оплаты работников ТОО «Angelo-Design KZ» в соответствии с Положением об оплате труда, утвержденного решением Совета директоров 24.11.2009 г., который представляет собой обновленный и дополненный вариант Положения использованного на предприятии в предыдущие годы [19, c.224].

Для оценки системы оплаты труда на предприятии приведем основные моменты названного документа, который охватывает следующие: основной фонд оплаты труда; выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан; доплаты; надбавки, применяемые на предприятии.

Основной фонд оплаты труда

Основной плановый фонд оплаты труда работников предприятия в целом и каждого подразделения в отдельности формируется, исходя из численности персонала, необходимой для выполнения производственной программы предприятия, и утвержденных штатным расписанием должностных окладов, часовых тарифных ставок при повременной оплате труда; действующих норм времени и расценок на выпускаемую продукции при сдельной оплате труда.

Должностные оклады, часовые тарифные ставки определяются индивидуально по категориям работающих, часовые тарифные ставки для расчета сдельных расценок рассчитываются на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда) в зависимости от содержания, сложности и ответственности выполняемой работы и квалификации работника.

Должностные оклады при повременной оплате труда устанавливаются в пределах диапазона, определенной схемой должностных окладов, персонально для конкретного работника возможно установление должностного оклада отличного от диапазона должностных окладов.

Часовые тарифные ставки для сдельной формы оплаты труда установлены на базе тарифной сетки и межразрядных тарифных коэффициентов (при выполнении норм труда). Они приведены в таблице 13.

Таблица 13-Часовые тарифные ставки рабочих с 1 января 2009 года

для расчета сдельной оплаты труда

 

Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка с нормальными условиями труда, тенге
1	1,00	112,16
2	1,07	120,01
3	1,21	135,71
4	1,36	152,54
5	1,54	172,73
6	1,80	201,89

Наименование профессий рабочего устанавливается в строгом соответствии с ГТКС работ и профессий с учетом выполняемой работы на конкретном предприятии. В случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, наименование профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых им работ. Присвоение квалификационного разряда рабочему производится Приказом Генерального директора на основании Протокола квалификационной комиссии.

Заработная плата работника при повременной оплате труда состоит из двух элементов: должностного оклада (часовой тарифной ставки) и поощрительной надбавки, определяемых для каждой категории работников индивидуально. Должностной оклад является обязательным и не может быть менее законодательно установленного минимального размера, поощрительная надбавка является величиной переменной, определяется наличием средств, является необязательной, начисляется ежемесячно на основании ведомости оценки деятельности работников.

Для дежурного персонала, работа которого заключается в обеспечении бесперебойной жизнедеятельности систем предприятия, заработная плата формируется исходя из часовых тарифных ставок и фактически отработанного рабочего времени. Часовые тарифные ставки для дежурного персонала определяются как отношение установленного должностного оклада к среднемесячному балансу рабочего времени в учетном периоде.

Сумма заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, определенным исходя из утвержденных часовых тарифных ставок, является обязательной. Поощрительная надбавка начисляется на эту сумму.

К оплате по сдельным расценкам подлежит годная и принятая работником ОТК продукция.

Поощрительная надбавка не начисляется:

— ученику;

— работнику в период испытательного срока;

— уволенному работнику в отчетном месяце;

— работнику, имеющему дисциплинарное взыскание (выговор, строгий выговор).

Поощрительная надбавка начисляется в размере 50% от суммы поощрительной надбавки, причитающейся согласно ведомости оценки деятельности работника, имеющего дисциплинарное взыскание (замечание). Оплата труда учеников производится для человека принятого со стороны (не являющегося работником предприятия) в первый месяц 700 (семь тысяч) тенге, для работника обучающегося на предприятии в первый месяц до 15000 (пятнадцати тысяч) тенге, но не больше среднемесячной заработной платы по основному месту работы.

Оплата труда в последующие месяцы после первого месяца для учеников, работающих на рабочих местах со сдельной формой оплаты, формируется исходя из размера 70 процентов от оплаты, указанной в предыдущем пункте и дополнительно по сдельным нарядам по принятым и годным видам продукции согласно действующих сдельных расценок.

Выплаты, предусмотренные законодательством Республики Казахстан:

Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере часа от установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере должностного оклада (тарифной ставки), установленного работнику. При этом сверхурочная работа считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени, при котором фактическая продолжительность ежедневной работы может быть большей или меньшей, чем предусмотрена по графику, и эти отклонения сбалансированы (взаимно погашены) в рамках учетного периода, сверхурочными признаются часы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд-допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета оплаты за сверхурочную работу служит табель учета использования рабочего времени.

Оплата работы в праздничные дни производится согласно трудового законодательства Республики Казахстан. Оплата производится за часы, фактически проработанные в праздничные и выходные дни. Оплата работы в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха в течение месяца.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она оплачивается в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и выходные дни включаются в месячную норму рабочего времени.

Оплата ежегодного трудового и дополнительных отпусков производится согласно законодательства Республики Казахстан и Положения об отпусках.

Доплата за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.

Размер доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или увеличение работ объема работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемой работы дополнительной работы и не может превышать 30 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе, в отдельных случаях рабочим на повременной форме оплаты труда допускается производить доплату в размере до 100 процентов.

Размер доплат за выполнение обязанностей временной отсутствующего работника устанавливается в зависимости от фактически выполняемой дополнительной работы и не может превышать 30 процентов от должностного оклада (тарифной ставки) отсутствующего работника, в отдельных случаях рабочим на повременной форме оплаты труда допускается производить доплату в размере до 100 процентов.

Для заинтересованности работников в выполнении месячных бригадных производственных заданий, работ с меньшей численностью разрешается использовать экономию ФОТ за счет временно отсутствующих работников в размере до 100%. В случае невыполнения плана производства или задания бригадой данная доплата не производится.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику на которого возложены эти обязанности, выплачивается доплата, размер которой не может превышать разницы между его фактическим окладом и должностным окладом отсутствующего работника при наличии условия, если работник не является штатным заместителем. Штатным заместителям любого ранга выплата разницы в окладах или доплаты на время отсутствия руководителя не производится.

Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премия) начисляется на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего работника. На разницу в окладах  стимулирующие выплаты не начисляются.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу в соответствии с трудовым законодательством.

Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается при нахождении отсутствующего работника в отпуске при условии отсутствия работника на подмену отпуска по данной профессии, командировке, курсах повышения квалификации и переподготовке, днях нетрудоспособности свыше 3 календарных дней.

Установление оплаты производится на основании приказа Генерального директора с указанием срока дополнительно выполняемой работы, по окончании указанного срока выплата доплаты прекращается без уведомления работника. Служебная записка от руководителя подразделения, в котором необходимо произвести доплату должна быть представлена в отдел организации труда и заработной платы до момента фактического исполнения дополнительной работы работником, которому производится доплата.

Надбавки, применяемые на предприятии:

Надбавка за руководство бригадой (бригадирство) устанавливается приказом Генерального директора не освобожденным бригадирам. Размер доплаты не может превышать 10 процентов от должностного оклада (тарифной ставки).

Надбавка за обучение других  работников, учеников (наставничество) устанавливается приказом Генерального директора по результатам успешной сдачи экзаменов после прохождения обучения обучавшимся работником, учеником. Размер надбавки не может быть больше 5 процентов от месячного должностного оклада (тарифной ставки) при повременной форме оплаты труда и не может быть больше 5 процентов от среднемесячной сдельной заработной платы, при условии, что период обучения больше месяца. Если период обучения меньше месяца, то надбавка устанавливается пропорционально периоду обучения.

Надбавка за подготовку кадров является почасовой. Размер и условия выплаты определяется приказом Генерального директора.

Персональная надбавка устанавливается наиболее квалифицированным работникам, имеющим опыт работы в отрасли, достигшим высоких результатов труда. Надбавка устанавливается приказом Генерального директора, в пределах имеющихся на эти цели средств и максимальными размерами не ограничивается. Размер надбавки может быть установлен как в процентах от должностного оклада (тарифной ставке), так и в абсолютном выражении. При не полном месяце работы персональная надбавка определяется пропорционально отработанному времени.

Все надбавки устанавливаются исходя из имеющихся средств на оплату труда согласно утвержденному бюджету на соответствующий финансовый год.

Другие доплаты и надбавки, устанавливаются Решением Совета Директоров.

Одному работнику может быть установлено несколько видов доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается.

Доплаты и надбавки могут быть установлены на год, месяц или другой период.

Фонд премирования

В целях поощрения, материальной заинтересованности работников предприятия в повышении эффективности производства и качества работы устанавливаются следующие виды премирования по итогам производственной деятельности:

— текущее премирование;

— единовременное премирование;

— премирование по итогам года.

Условия, показатели, порядок премирования работников по итогам производственной деятельности регламентируется Положением о премировании работников комбината.

Размеры сумм премирования по предприятию определяется наличием средств, согласно утвержденного бюджета на соответствующий финансовый период.

В целях повышения личной заинтересованности работников в процессе развития производства существуют следующие виды поощрения:

— дополнительно поощряются работники, подавшие предложения, направленные на улучшение и усовершенствование работы предприятия;

— один раз в квартал поощряются работники комбината, занявшие призовые места по итогам конкурса “Лучший работник службы, подразделения”.

Поощрение за выполнение особо важных заданий и ответственных работ производится на основании приказа Генерального директора по итогам выполнения данных заданий и работ о чем свидетельствует служебная записка Директора по направлению или Главного инженера. Принятие решения о данном поощрении возможно при наличии средств на эти цели в ФОТ.

Все виды премиальных выплат по предприятию являются необязательными, в случае отсутствия или недостатка средств предприятие может отказаться от них.

Другие выплаты

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности производится в соответствии с Законом “О труде в РК” статья 85 и инструкцией “О порядке назначения и выплаты пособий по социальному обеспечению за счет средств работодателя”, утвержденной Постановлением Правительства РК от 11 июня 1999 года № 731.

Оплата за служебные изобретения производится в виде разовых вознаграждений на основании заключенного договора об авторском вознаграждении. Размер вознаграждения устанавливается работодателем по согласованию с авторами.[21, c.83-87].

Оплата труда за дни служебных командировок производится с сохранением заработной платы текущего месяца.

Выплаты производятся за счет средств ФОТ.

Рассмотрим организацию оплаты труда по итогам 2009  и 2010 года по данным таблицы 14 и 15. Из приведенных данных видно, что общая сумма затрат на содержание рабочей силы ТОО «Angelo-Design KZ» в основном формируются за счет фонда зарплаты в 2009 году он составил 87% и в 2010 году -88,9% и социального налога в 2009 году -10,9% и в 2010 году соответственно 10,8%.

Таблица 14-Затраты ТОО «Angelo-Design KZ» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2009 год

 

Наименование показателей	Тысяч тенге	В % к общей сумме
1	2	3
Общая сумма затрат на содержание рабочей силы – всего	67875,3	100
Фонд заработной платы – всего	59049,1	87
в том числе:
фонд заработной платы начисленный в денежной форме – всего	59049,1	87
фонд заработной платы в натуральной форме – всего	—	—
Выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату – всего	8826,2	13
материальная помощь, субсидии, предоставляемые работникам на строительство, приобретение жилья,  улучшение жилищных условий, расходы на погашение ссуд (в том числе ипотечных) выданных работникам на эти и другие  цели, а также суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников сверх предусмотренных законодательством РК по оплате жилого  помещения и коммунальных услуг	—	—
расходы на проведение культурно-просветительных,  оздоровительных и других мероприятий; оплата  организациям различного рода услуг здравоохранения,  образования, туризма и отдыха, оказываемых работникам,  за счет средств работодателя	—	—
расходы, связанные с обучением работников	—	—
из них: оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных учебных организациях  образования, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру	—	—
стипендии студентам и учащимся, направленным работодателем (организацией) на обучение в учебные  заведения, выплачиваемые за счет средств организации	—	—
начисления на облагаемый фонд заработной платы (социальный налог)	7562,4	10,9
денежные пособия за счет средств организации	100	0,1
из них: суммы компенсации работникам (выходное пособие),  выплачиваемые в результате расторжения индивидуально-трудового договора при их высвобождении в связи с сокращением численности (штата) работников, ликвидацией организации и другие	—	—
материальная помощь, оказываемая работникам в случаях определенных событий, не связанных с работой (в разовом порядке)	100	0,1
налоги, рассматриваемые как стоимость труда	—	—
социальные пособия, выплачиваемые за счет средств  работодателя по временной нетрудоспособности (в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим детей)	1463,8	2
Другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные  к ранее приведенным классификационным группам	—	—

 

Таблица 15-Затраты ТОО «Angelo-Design KZ» на содержание рабочей силы и фонд заработной платы за 2010 год

 

Наименование показателей	Тысяч тенге	В % к общей сумме
1	2	3
Общая сумма затрат на содержание рабочей силы – всего	58503,3	100
Фонд заработной платы – всего	52003	88,9
в том числе:
фонд заработной платы начисленный в денежной форме – всего	52003	88,9
фонд заработной платы в натуральной форме – всего	—	—
Выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату – всего	6500,3	11,1
материальная помощь, субсидии, предоставляемые работникам  на строительство, приобретение жилья, улучшение жилищных условий, расходы на погашение ссуд (в том числе ипотечных) выданных работникам на эти и другие цели, а также суммы, уплаченные организацией в порядке возмещения расходов работников сверх предусмотренных законодательством РК по оплате жилого помещения и коммунальных услуг	—	—
расходы на проведение культурно- просветительных, оздоровительных и других мероприятий; оплата организациям различного рода услуг здравоохранения, образования, туризма и отдыха, оказываемых работникам, за счет средств работодателя	—	—
расходы, связанные с обучением работников	—	—
из них: оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в вечерних и заочных  учебных организациях образования, в заочной аспирантуре,  а также поступающим в аспирантуру	—	—
стипендии студентам и учащимся, направленным работодателем (организацией) на обучение в учебные  заведения, выплачиваемые за счет средств организации	—	—
начисления на облагаемый фонд заработной платы (социальный налог)	6305,3	10,8
денежные пособия за счет средств организации	195	0,3
из них: суммы компенсации работникам (выходное пособие), выплачиваемые в результате расторжения  индивидуально-трудового договора при их высвобождении  в связи с сокращением численности (штата) работников, ликвидацией организации и другие	—	—
материальная помощь, оказываемая работникам в  случаях определенных событий, не связанных с работой (в разовом порядке)	195	0,3
налоги, рассматриваемые как стоимость труда	—	—
социальные пособия, выплачиваемые за счет средств работодателя по временной нетрудоспособности (в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, по беременности и родам, а также социальные пособия женщинам (мужчинам), усыновившим детей)	—	—
Другие расходы на содержание рабочей силы, не отнесенные  к ранее приведенным классификационным группам	—	—

Из таблиц видно, что выплаты и расходы, не включаемые в заработную плату, по предприятию в пределах допустимых норм.

Как было отмечено, фонд заработной платы формирует более 4/5 стоимости рабочей силы. Поэтому анализу состава этой слагаемой этих затрат будет рассмотрен ниже. Что касается выплат и расходов не включаемых в зарплату, то на предприятии Правилами не регулируются (за исключением социального налога и социальных пособий, выплачиваемых за счет средств работодателя, которые отчисляются по общепринятым нормативам). По нашему мнению, Правила должны бы включать рекомендации по данному вопросу.

Как выше указано более  80% затрат предприятий на содержание рабочей силы приходится на фонд заработной платы.

Представляет интерес состав фонда зарплаты ТОО «Angelo-Design KZ». Приведем отчетные данные за 2009 и 2010 год. Фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом в 2009 году: руководители всех уровней – 5,6%; продавцы-консультанты, администраторы – 16,9 %; операторы, слесари – 75,5%; неквалифицированные рабочие – 2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,6 процентов. Доля зарплаты рабочих – 77,4%.

Из таблицы 16 виден анализ изменений, в составе фонда заработной платы предприятия в 2009-2010 году. В 2010 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней – 5,9%; специалисты высшего уровня квалификации – 17 %; операторы, слесари – 75%; неквалифицированные рабочие – 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих – 77,2%.

Таблица 16-Фонд заработной платы ТОО «Angelo-Design KZ» в 2009 году

Наименование показателей	Фонд заработной платы работников,  тыс. тенге				Среднемесячная заработная плата                тыс тенге
	Всего		В % к общей
	2009 г	2010 г	2009 г	2010 г	2009 г	2010 г
1	2	3	4	5	6	7
Всего по предприятию	59049,1	52003	100	100	54675,1	56280,3
в том числе: — руководители всех уровней	3314	3062,7	5,6	5,9	138083,3	127612,5
-продавцы-консультанты,  администраторы	10002,7	8817,5	16,9	17	59539,8	52485,1
Операторы, , слесари	44581,5	38971,5	75,5	75	52325,7	55993,5
Неквалифицированные рабочие	1150,9	1151,3	2	2,2	31969,4	31980,6
из них: — рабочие	45732,4	40122,8	77,4	77,2	51500,4	54812,5
— служащие	13316,7	11880,2	22,6	22,8	69357,8	61876

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО «Angelo-Design KZ»  можно признать приемлемой.

Фонд зарплаты по предприятию используется на оплату труда промышленно-производственного персонала, что также заслуживает, по-нашему мнению, положительной оценки. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих – 77,2%, служащих – 22,8%.

Организация оплаты труда должна быть нацелена на обеспечение стимулирования эффективной работы всех работников, только при этом обеспечивается эффективная работа каждого члена коллектива. Степень мотивации производительной работы персонала характеризует показатели дифференциации средней зарплаты по их функциональным и квалификационным группам. На комбинате осуществляется дифференциация зарплаты, она направлена на мотивацию высокой производительной работы, повышение квалификации работников, сокращение текучести кадров и повышение трудовой дисциплины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3   ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

3.1.          Применение зарубежного опыта организации оплаты труда

на предприятиях

 

Системы  оплаты труда, действующие в наше время в мире, можно разделить на: традиционные и преимущественно новаторские. Ключевым моментом в этом разграничении служат правила регулирования тарифных ставок заработной платы.

Системы, называемые традиционными, были основаны на принципе, согласно которому динамика заработной платы зависима от зарегистрированного роста инфляции. Он служит основанием для повышения минимальной заработной платы, а также для пересмотра тарифных ставок заработной платы на государственных и частных предприятиях.

При подобных системах уровень оплаты труда определяется еще до подписания трудового договора. В трудовом договоре с максимальной подробностью должно описываться рабочие места или должность, фиксирует соответствующий разрядный коэффициент, который служит обоснованием для начисления заработной платы. В традиционной системе оплаты выделяется ряд факторов, которые влияют на тарифную ставку, в сторону ее повышения. Прежде всего, – это стаж. Само наличие надбавок за стаж должно оговариваться в коллективных договорах, должны устанавливаться размеры за стаж, правила профессионального продвижения, связанного со стажем и порядок премирования за выслугу лет. На наш взгляд, такую надбавку необходимо осуществлять, тем самым снизить текучесть кадров на исследуемом объекте.

При применении новаторских систем оплаты труда общий размер заработной платы становится известным лишь после ее начисления. Гарантированной остается только тарифная ставка, определяемая в коллективном договоре, и минимальные ставки, устанавливаются отраслевыми коллективными соглашениями. При этом многие составные части оплаты труда должны носить обратимый характер (т. е. могут быть сняты), а методы стимулирования предполагать ограниченные временные рамки: несколько месяцев, год, 3 года. Должны учитываться такие параметры, как индивидуальная или бригадная инициатива, трудовые показатели в целом. У работодателя появляется возможность более гибко подходить к начислению заработной платы. Отныне ее переменная часть уже не гарантирована, а связана с результатами, с заранее поставленными целями, предпринятыми усилиями, показателями производительности как индивидуальные, так и коллективными. Переменная часть заработной платы должна учитывать не только выработку, требуемую для данного рабочего места, но и качественные характеристики самого работника. Это, по сути, гибкий подход в пределах заранее определенной части от общей оплаты труда, и эта часть тем больше, чем больше поднимается работник по служебной лестнице.

При так называемой индивидуализированной оплате труда тарифная сетка должна служить не более чем основанием для проверки  получаемой по договору заработной платы законодательному и коллективно договорному ее минимумам.   Специалисты считают, что система оплаты труда не может быть эффективной без проведения регулярных собеседований начальников со своими непосредственными подчиненными, когда ими совместно вырабатываются цели и перспективы труда. Подчиненным важно знать не только то, как оценить их труд, но и что от них ждут непосредственные руководители.

Интересно описание основных принципов начисления заработной платы, применяемых в новейших системах оплаты труда:

Первый принцип – стремление избегать в процессе установления размеров оплаты труда инерции традиционного подхода. При традиционном подходе основная заработная плата формируется на базе нормативной оценки рабочего места. Однако, современные условия производства и труда требуют значительной гибкости при предъявлении требований к квалификации нанимаемых работников, т.е. на повестке дня стоит вопрос, о так называемой, поливалентности работника,  (о его потенциальных возможностях выполнять любую работу смежную в рамках поставленной перед ним рабочей задачи). Этот »задел» в сфере профессиональной компетентности находит свое материальное отражение в различного рода индивидуальных надбавках к заработной плате, которые для работодателя имеют еще и то преимущество, что в отличие от индексируемой заработной платы, они носят обратимый характер, а значит, в большей степени способны сохранять свою стимулирующую роль.

Второй принцип – оплата труда в зависимости не от рабочего места, а от персональных качеств работника. В теории менеджмента все сильнее укрепляется мысль, что рабочее место должно быть приспособлено к работнику, к его возможностям, а не наоборот. Поэтому практика нормирования при организации труда по Тейлору, основана на доскональном измерении параметров труда на данном рабочем месте, отступая перед индивидуальной компетентностью работающих. Рабочее место само по себе должно находиться в постоянной динамике. А базой для формирования оплаты труда становится оценка знаний и потенциальных возможностей человека, причем это характерно не только для периферийной части зарплаты, но и для самой основной зарплаты.

Третий принцип – стремление избегать чрезмерного увлечения индивидуализацией. Что под этим понимается? При непродуманном использовании идеи индивидуализация заработной платы может возникнуть опасность создания атмосферы конкуренции, и даже враждебности между работниками. Развитие крайне эгоистичных поведенческих форм может в перспективе неблагоприятно повлиять на эффективность работы и помешать достижению общих целей, стоящих перед предприятием. Поэтому на современных предприятиях необходимо всячески поощрять коллективные формы материального стимулирования, если это позволяет сделать организация труда. Решение трудной дилеммы (выбор между оптимальными формами стимулирования и психологической  дискомфортностью для большинства трудящихся) заключается в комбинированном использовании принципов обратимости роста зарплаты и гарантированного минимума стабильности дохода наемного работника, в результате чего, создается позитивное динамическое равновесие между оплатой труда, занятостью, ценами и социальными издержками, с одной стороны, и определенным миром в социальной сфере – с другой.

Следующий момент, который должен характеризировать современную картину сферы материального стимулирования, относится к изменению трудовых отношений, появлению социального партнерства. Эти отношения выравниваются и при этом работодатель и наемный работник в неизмеримо большей степени, чем раньше, становятся равноправными партнерами: один продает свой труд (и свои потенциальные возможности), другой покупает. В связи с этим, должен меняться и сам характер материального стимулирования, который внешне должен приобрести форму торговой сделки.

Общий размер заработной платы должен определяться не до, а после выполнения производственного задания. При этом, естественно, должна сохраняться и гарантированная часть оплаты, устанавливаемая заранее, а качество труда должно играть большую роль, чем раньше.

В современных условиях оплата труда должна приобрести как бы многоступенчатый характер. Условно ее можно разделить на 5 частей:

1. компенсация за выполнение определенных трудовых функций и задач работниками. Эта часть оплаты труда связана с тарифным коэффициентом, устанавливающие минимальные ее границы;
2. компенсация персональных качеств работника: индивидуализация оплаты труда. Эта часть связана с профессиональным ростом работника, с его производительностью, потенциалом, поведением, преданностью фирме и так далее;
3. компенсацию за работу в малом коллективе (в качестве члена бригады) – за бригадные трудовые показатели;
4. компенсация за работу в большом коллективе (в фирме в целом): это различные виды “участия” (в прибылях и так далее), договоры о заинтересованности, отложенные выплаты, выплаты дивидендов по акциям своего предприятия и так далее;
5. компенсация за работу на благо экономики в целом – различные формы разового премирования (за выполнение особо важных заказов и т. д.). В области политики материального стимулирования важным, если не основным фактором, должно считаться определение показателей, по которым будет осуществляться оценка труда. При этом подразумевается, что политика материального стимулирования должна соответствовать стратегическим целям предприятия и интересам его персонала.

В наиболее распространенных системах материального стимулирования основными показателями для оценки труда, как правило, являются:

• характеристика рабочего места или перечень полномочий;
• стаж или возраст;
• диплом (квалификация);
• поведение, дисциплина труда, преданность фирме;
• посещаемость;
• социальное поведение.

В соответствии с этим перечнем (или шкалой) показателей, руководство каждого предприятия должно выбирать параметры, по которым будет производиться материальная компенсация.

Например, пределы компетентности работника; индивидуальные показатели производительности труда; производительность   бригады;    чувство  (или понимание) работником коммерческой  выгоды для предприятия и перспектив его развития; географическая мобильность; рентабельность предприятия; потенциал работника.

В ходе исследования проблемы организации оплаты труда, мы находим, массу интересных вариантов усовершенствования оплаты труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Повышение эффективности стимулирования труда актуально и в условиях рыночной экономики. В организации оплаты труда по-прежнему доминируют традиционные системы. Появившаяся нормативно-долевая система формирования заработной платы, которая рассчитывается исходя из определенного процента к стоимости реализованной продукции или услуг, по существу, разновидность классической сдельщины.

Сдельные системы оплаты труда почти не претерпели принципиальных изменений за все время своего существования. Стоит отметить, что в общественном сознании сохраняется устойчивое убеждение в их высокой эффективности. Но это верно лишь отчасти.

Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем выпущенной продукции. Связь между заработком и выработкой прямо пропорциональная, что не соответствует известному принципу управления заработной платой: обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Это касается как отдельного рабочего места, так и группы работников или предприятия в целом не зависимо от форм собственности. Другие элементы структуры заработной платы рабочих сдельщиков увеличивают размер прямого сдельного заработка, но не меняют существа рассматриваемой пропорции. Поэтому вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет этого фактора, то есть удельной заработной платы сдельщиков, сводится к нулю. В условиях обострения конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы актуальность рассматриваемого положения будет нарастать, и в этот процесс необходимо внести адекватные коррективы.

Следует обратить внимание, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места – его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой. Эти функции выполняют вспомогательные рабочие, инженерно-технические работники и другие. В результатах работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива. Поэтому было бы экономически целесообразно и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью основным рабочим (сдельщикам).

По традиционным процедурам соотношения роста выработки и изменения прямого сдельного заработка всегда равно единице. Во всех вариантах экспериментальной оценки рост выработки превысил изменение прямого сдельного заработка. Коэффициенты опережения составили от 1, 0 до 1, 56.

В условиях ограниченности инвестиций, предложенные методы управления рассматриваемой пропорции могут стать надежным источником формирования собственных средств Компании для расширения социальных задач коллектива. В конечном счете, и у рабочих-сдельщиков, и у администрации предприятия усиливается экономическая заинтересованность, результатом которой является опережающий рост производительности труда по сравнению с  ростом заработной платы.

Теперь  рассмотрим, какие системы оплаты труда применяются на предприятиях Франции. Французские специалисты по труду постоянно пытаются совершенствовать систему оплаты с целью создания оптимальных условий для мотивации к труду. Долгое время считалось, что этой идее в наибольшей степени отвечают принципы сдельной оплаты труда. Однако за последнее десятилетие  получен значительный положительный опыт в переходе к повременной оплате даже на исполнительных низовых рабочих местах при дополнительном учете индивидуальных результатов труда.

Это достигалось благодаря совершенствованию систем оценки персональной результативности труда, а также применение принципов индивидуальной участия в процессе получения коллективной прибыли. Практически к настоящему моменту подавляющей формой оплаты труда во Франции является   повременная оплата труда.

Однако это вовсе не означает уравнительности в подходе к вопросу о компенсации за результаты труда. Более того, совершенствование организации оплаты труда происходит в направлении усиления ее индивидуализации, то есть прямой зависимости между оплатой и производительностью. В отличие от сдельной формы, индивидуализация учитывает не только количественные результаты труда, но и его качество, и некоторые факторы поведения на рабочем месте. Одно из обследований, проведенных во Франции, достаточно наглядно показывает, как различные системы материального стимулирования применяются на практике.

Система участия в прибылях применяется в 70 % фирм; метод оценки заслуг  результативности труда – в 36 % фирм; автоматическая индексация заработной платы в соответствии с ростом стоимости жизни – в 39 % фирм; 59 % фирм применяют трехступенчатую систему оплаты труда: минимальное гарантированное вознаграждение, коллективные премии и индивидуальные премии за личные результаты.

Важное место в индивидуализированной системе оплаты отводится всевозможным льготам и косвенным выплатам, которые непосредственно не фиксируются в платежной ведомости,  влияют на уровень доходов. Все косвенные льготы и выплаты можно разделить на три группы, в зависимости от характера и сроков их предоставления.

В первую группу различные формы финансового участия – в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат. Все эти выплаты обычно предоставляются в денежной форме в конце года, либо по истечении более длительного срока (обычно 5 лет). Они частично или полностью освобождены от налогообложения, а также от отчислений в фонды социального обеспечения.

Вторую группу образуют выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работниками как индивидуальной, так и на коллективной основе. К индивидуальным выплатам и льготам относятся: оплата представительских расходов; подъемные средства; предоставление служебной квартиры, автомобиля, личного телефона; награждение туристической путевкой и подарком; оплата профсоюзных взносов.

К коллективным  выплатам и льготам относятся: скидка на приобретение продукции собственного производства; предоставление юридических и финансовых консультаций; дотации на питание; семейные пособия; плата за обучение детей; выплаты, связанные с различными формами проведения досуга.

В третью группу входят выплаты и льготы, носящие долгосрочный характер. Это: накопление на персональных счетах; надбавки к пенсии; страхование жизни; медицинское страхование; компенсация за постоянную или временную потерю трудоспособности; пособия по профессиональным заболеваниям; страхование автомобиля; страхование от различных несчастных  случаев; оплата пребывания пенсионеров в домах для престарелых; страхование членов семьи. Эта группа играет незначительную роль в индивидуализированной системе материального стимулирования вследствие отсутствия прямого воздействия на текущие результаты труда.

Накопленный опыт показывает, что внедрению на фирме индивидуализированной оплаты труда непременно должна предшествовать аттестация рабочих мест, включающая пересмотр организационной структуры предприятия, определение всех необходимых производственно- хозяйственных функций и обеспечение соответствия между ними и структурой рабочих мест на предприятии. На основе этих данных определяются индивидуальные уровни заработной платы, поощрительные надбавки и премии за достижение соответствующих показателей эффективности труда.

Ярким примером эффективного использования индивидуализированной системы оплаты труда представляет крупная торговая фирма “Коррефур”, владеющая сетью супермаркетов, применяет следующую схему индивидуализированной оплаты. Основой внутрифирменной дифференциации заработной платы служит тарифная сетка. Одна переменная часть заработной платы связана с общими (коллективными) результатами работы фирмы, другая – с индивидуальными результатами труда.      Коллективные надбавки выплачиваются по результатам работы за год, результаты оцениваются по росту товарооборота. Параллельно с этим только управленческим работникам, которые   составляют около 6 % персонала, начисляются полностью индивидуализированная заработная плата. Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности, профессионального опыта и трудовых показателей за прошлый год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой »вилки» может достигать 40 %. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном и максимальном размере оплаты »внутри вилки». Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда и общая заинтересованность в конечных результатах.

При индивидуализированной системе оплате может несколько снижаться гарантированная часть заработной платы, а также уровень регулярных премиальных надбавок, средний уровень доходов работников фирмы также может быть снижен.

Необходимо отметить, что сейчас, как правило, на французских предприятиях рост индивидуализированной зарплаты сочетается с общим ее повышением, продиктованным ростом стоимости жизни.

На наш взгляд, рассмотренный нами зарубежный опыт организации оплаты труда можно использовать и на исследуемом объекте.

 

3.2.      Основные направления совершенствования оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ»

 

Проведенный нами анализ организации оплаты труда на ТОО                 «Angelo-Design KZ» показал, что в этой области имеется ряд недостатков. Поэтому необходимо ее совершенствовать в части усиления мотивирующих факторов повышения производительности труда. Направления совершенствования зарплаты могут быть намечены посредством анализа состава фонда заработной платы работников в таблице 18.

Таблица 18- Состав фонда заработной платы работников по предприятию ТОО «Angelo-Design KZ» за 2010 год

	Фонд зарплаты	в том числе:
		зарплата начисл. по тарифным ставкам и должностным (базовым) окладам	выплаты стимулирующего характера	из них		Компенсацион. выплаты	оплата за неотраб.время	из нее		другие денежные суммы, начисленные к выплате
				надбавки за ыслугу лет	Вознагражден. по итогам года			оплата ежегодн. и дополнит ельн. трудовых отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск	суммы, выплачив. работникам за счет средств организац. вынужден. работав. неполное рабочее время
Всего тыс.тенге	52003	27856,5	18912,8			515,1	2825,7	2825,7		1892,9
в %	100	53,6	36,4			1	5,4	5,4		3,6

Приведенные данные таблицы позволяют сделать выводы по составу фонда заработной платы.

Заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и должностным окладам, составляет 53,6% фонда зарплаты, что дает основание считать систему оплаты труда на предприятии увязанной с трудовым вкладом каждого работающего.

На долю выплат стимулирующего характера приходится 36,4% фонда зарплаты. Сложившийся уровень, по нашему мнению, можно признать достаточным. Но данную составляющую оплаты труда можно было бы увеличить.

В то же время было бы правильно оптимизировать величину компенсационных выплат, связанных с режимом работы и условиями труда, а также оплату за неотработанное время, надбавки за выслугу лет и сделать вознаграждения по итогам работы за год. Все это мотивировало бы работников данного предприятия. Для этого на предприятии необходимо разработать Положение о премировании. Нами предлагается ввести следующую систему премирования, которая состоит в том, чтобы на предприятии следует установить следующие виды надбавок и доплат к основной заработной плате:

1. Предусмотренные Трудовым кодексом Республики и другими нормативными правовыми актами Республики Казахстан за работу в праздничные и выходные дни; за сверхурочную работу; за совмещение должностей (расширенная зона обслуживания).
2. Выплаты, производимые по решению руководства, в целях материальной заинтересованности в достижении успехов в работе в виде надбавки к заработной плате для погашения обязательных пенсионных взносов основным рабочим, работающих на условиях сдельной оплаты труда, путем начисления на сдельный заработок (фактически отработанное время).
3. Оплата труда за работу в выходные и праздничные дни должна производиться в двойном размере часовой тарифной ставки (оклада).
4. Оплата труда за сверхурочную работу. Сверх урочными считаются работы, которые превышают продолжительность рабочего времени, установленного Трудовым кодексом Республики Казахстан. Для привлечения к сверхурочным работам необходимо издание соответствующего приказа (с обоснованием необходимости их выполнения сверхурочно) и возможно только с согласия работника, при этом сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов в течение одного календарного дня.

Оплата  сверхурочной  работы должна производиться  в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

5. Оплата труда при совмещении должностей. Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой (вакантной) должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, должна производиться доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зон обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей должна начисляться в установленном размере пропорционально отработанному времени.
6. Оплата учебных отпусков. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Оплата учебных отпусков должна производиться на основании решения Правления.

7.Премирование и иные виды материального поощрения (стимулирования)

Премирование работников должно производиться по итогам работы за определенный отработанный период, а также единовременное премирование к праздничным дням и оказание материальной помощи. Премирование работников по итогам работы за определенный (отработанный) период может производиться  по  результатам  работы  за  определенный (отработанный) период на основании приказа руководства. Размер премии  должен устанавливаться решением руководства в зависимости от финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия за соответствующий (отработанный) период. Премия  должна устанавливаться в процентном соотношении к сдельному заработку или должностному окладу работника   и начисляться, с учетом доплат (за работу в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей), за фактически отработанное время.

Лишение премии и увеличение процента премии особо отличившимся работникам производится в соответствии приказа, издаваемого руководством предприятия. Работники должны быть ознакомлены с приказом (под роспись), согласно которому они лишаются премии, либо им производится увеличение премии.

Работникам, проработавшим   полный месяц, текущая премия начисляется в установленном размере, пропорционально отработанному времени. Работникам, вновь принятым на работу и не отработавшим полный месяц, премия не выплачивается. Работникам, при заключении индивидуальных трудовых договоров, с которыми не предусматривались стимулирующие выплаты (премии, единовременные выплаты), премия    не выплачивается.

8. Единовременное премирование (поощрение) к праздничным дням может выплачиваться всем работникам.

Работникам, находящимся в отпуске без содержания (более одного месяца) и по уходу за ребенком, единовременные премии не выплачиваются.

В особых случаях, руководством отдельным работникам назначается единовременная премия. Особыми    случаями    могут    считаться:    высокие производственные показатели, предотвращение аварии, гибели, порчи или хищения имущества предприятия и т.д.

Индивидуальные премии  могут выплачиваться работникам по поводу достижения ими юбилейного возраста, решением руководства определяется размер премии.

9. Материальная помощь может оказываться в размере не менее пяти тысяч тенге, по случаю смерти их близких родственников. В особых случаях, руководством отдельным работникам может оказываться материальная помощь.

На основании законодательства Республики Казахстан и “Положения об оплате труда” для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы следует установить надбавку и доплаты: — ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство для рабочих, имеющих квалификацию — 3000 (тысяча) тенге.

Кроме необходимости разработки “Положения о премировании”, на наш взгляд, следует разработать “Положение о порядке начисления коэффициента трудового участия (КТУ)”. Вместе с тем, значительными мотивирующими факторами повышения производительности труда на исследуемом объекте могут послужить следующие моменты:

• Ежеквартальная индексация заработной платы. Инфляция в Казахстане все еще довольно высокого уровня при условии дисконтирования, заложенного в бюджет на год, реальная заработная плата подвержена снижению в результате каждого изменения валютного курса национальной валюты — Казахстанской тенге. К сожалению, планируемый коэффициент дисконтирования в Республиканском  бюджете зачастую не соответствует реальному из-за высокой нестабильности экономической ситуации. Кроме этого, с 2001 г. в Республиканском бюджете отменена ежеквартальная индексация. В коллективном договоре на предприятии  также не учитывалась ежеквартальная индексация.  По мнению автора на исследуемом объекте необходимо проводить ежеквартальную индексацию заработной платы, которая позволит  смягчить колебания экономики и позволит защитить своих работников от влияния инфляционных процессов, тем самым делает наиболее стабильным  мотивацию труда – реальную заработную плату.
• Установление льготных цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании, а также экономить денежные средства на транспорт. Что позволит поддерживать работоспособность персонала в течение дня, сэкономить время на непосредственно обеденное время, предоставляя комплексное питание на территории предприятия.
• Доставка работников до места работы, либо покупка проездных билетов. Проведение такой политики позволит свести к минимуму факты опозданий и риск нервного перенапряжения в оживленной массе трудящихся в общественном транспорте в часы пик. Что значительно влияет на настроение сотрудника на весь рабочий день и, естественно, на его работоспособность и производительность, и не только индивидуального работника, но и его окружающих.
• Доплата за содержание детей в дошкольных, либо учебных заведениях. Данная программа широко применяется в Японии и не зря, так как сотрудник спокоен за своих детей, не тратит время и рабочий настрой на переживания за своего ребенка и его безопасность.
• Предоставление льготных  кредитов  для   приобретения  жилья.        Наличие данной практики позволит предприятию сохранить сотрудников, тем самым снизить текучесть кадров.
• Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами. Дух соревновательности вносит оживление в обыденную будничную действительность, что непосредственно оказывает благоприятное влияние на работоспособность персонала. К тому же является дополнительным мотивирующим фактором  для работника, который с уважением относится к своему профессиональному имиджу.
• Оплата за лечение персонала. Широко используется в Японии, так как философия руководителя такова, что оплата своевременного лечения работника высокой квалификации для предприятия  выгодней, чем нанимать  нового работника. Ведь в нашем менталитете довольно сильно укоренено недолжное отношение к своему здоровью, могло бы заключить договоры по медицинскому страхованию всего коллектива.
• Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы. Данный элемент мотивации должен снизить текучесть кадров.

Как видно из перечисленных мотивирующих элементов, все они относятся к дополнительной мотивации, и, зачастую, на предприятии они не рассматриваются, так как требуют дополнительных капиталовложений.   Практически все  предложенные нами дополнительные факторы лишь косвенно влияют на производительность труда, то просто не рассматриваются как необходимые потому, что не оказывают значительного влияния на улучшение конечных технико-экономических показателей деятельности предприятия, а именно чистый доход и рентабельность.

Путями повышения эффективности производства называются направления его развития, движение по которым обеспечивает более высокие темпы роста результата производства по сравнению с темпами роста затрат.

Эффективность производства зависит от совершенствования управления. Здесь необходимо отметить такие факторы, как работа в режиме предупреждения, а не исправления недостатков, преодоление многозвенности в системе управления, автоматизация управленческих процессов; совершенствование организационной структуры; рост квалификации работников системы управления.

Хозяйственные связи предприятия оказывают большое влияние на эффективность его производства, причем особую роль играют связи по обеспечению данного предприятия материалами, сырьем, энергией, комплектующими изделиями, инструментами, оборудованием, различного рода услугами, т.е. всем необходимым для осуществления производства.

Для осуществления эффективной деятельности предприятии будет рациональным также проведение следующих мероприятий:

1. 1. Повышение технического уровня производства. В эту группу входят такие мероприятия, как совершенствование применяемой техники и технологии производства, улучшение использования и применение новых видов сырья и материалов, механизация и автоматизация производственных процессов, модернизация и улучшение эксплуатации применяемой техники, повышение качества продукции.

С повышением технического уровня производства обеспечивается не только экономия материальных затрат, но и одновременное снижение трудоемкости производства продукции, а следовательно, уменьшение затрат по заработной плате на единицу продукции. Если рабочий увеличивает выработку не за счет технического усовершенствования, а за счет повышения своей квалификации, то нормы выработки и расценки за изделия не пересматриваются. Повышается зарплата в той же пропорции, что и производительность труда. Рост производительности труда увеличивает выпуск продукции, а с выпуском продукции увеличивается прибыль предприятия.

2. Совершенствование организации производства и труда. В состав этих мероприятий включаются развитие специализации производства, улучшение его организации и обслуживания, улучшение организации труда, совершенствование управления производством, улучшение использования основных средств, улучшение материально-технического снабжения и использования материальных ресурсов, сокращение транспортных расходов.

Эффективность улучшения организации труда выражается в экономии, возникающей в результате уменьшения простоев и сокращения потерь рабочего времени, увеличения норм, более рациональной организации рабочих мест, улучшении качества выпускаемой продукции. В данном случае экономия определяется на основе расчетов повышения производительности труда по факторам. Сумма экономии подсчитывается путем умножения числа высвобождающихся рабочих на среднюю зарплату в базисном году (с учетом отчислений на социальный налог, расходов на спецодежду). Однако средняя зарплата должна быть скорректирована с учетом влияния на ее величину отдельных факторов роста производительности труда. Экономическая эффективность выражается в ликвидации потерь в производстве вследствие замены поставки материалов, не соответствующих техническим условиям, в уменьшении расходов на транспортировку, в результате сокращения расстояний и рационализации способов доставки материалов, сырья и топлива.

3. Улучшение использования основных средств. Улучшение использования основных средств, прежде всего, зависит от увеличения времени работы оборудования в календарный период, что достигается путем улучшения ухода за оборудованием, проведения своевременного и качественного ремонта, соблюдения надлежащей технологической дисциплины, устранения несоответствий в производственных мощностях отдельных участков и цехов, уменьшения сезонности в работе. Проведенный нами анализ использования основных средств на исследуемом объекте показал, что используемое оборудование на предприятии требует замены.

С учетом этих предложении, надеемся, что положение на ТОО «Angelo-Design KZ» улучшиться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       Заработная плата представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Заработная плата сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способно­сти к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных фак­торов (воспроизводственная функция);
2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения при­обретенной рабочей силы, в итоге получить ожи­даемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция);
3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потреб­ления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется  в достаточной мере, поэтому задача реформирования должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

Существуют такие понятия как минимальная и средняя заработная плата.  Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государст­вом минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собст­венности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возмож­ностями государства, периодически изменяется.

В нашей республике минимальный размер месячной заработной платы уста­новлен  Закона РК «О республиканском бюджете на 2010 год», он составляет 149 52 тенге.

Объектом исследования в данной дипломной работе послужило предприятие ТОО «Angelo-Design KZ». Основная деятельность предприятия  -оптово-розничная торговля корпусной мебели т.д..

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

ТОО «Angelo-Design KZ» оплачивает труд работников в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами между предприятием и работником.

ТОО «Angelo-Design KZ» укомплектован персоналом на должным уровнем. С учетом сложности производства определена структура работающих по функциям. В 2009 году общая численность работников больше, чем в 2010 году. Это связано с сокращением  операторов, аппаратчиков, , и слесарей-сборщиков. Их численность в 2009 году составляло 74 человек или 80% всего персонала, а в 2010 году 60 человек или 76%. Рабочие составляют 79,7% всего персонала, служащие 20,3%. На предприятии среди работников в 2010 году работало всего 8  женщин или 10% из общего числа, а в 2009  году 19 женщин или 9,7%, значительная часть из них являются специалистами высшего уровня квалификации, остальные из числа неквалифицированных работников.

В 2010 году фонд зарплаты по квалификационному уровню по предприятию распределяется следующим образом: руководители всех уровней – 5,9%; продавцы-консультанты, администраторы  – 17 %; операторы, аппаратчики, , слесари – 75%; неквалифицированные рабочие – 2,2%. Удельный вес оплаты труда управленческого персонала, специалистов и служащих в фонде зарплаты составляет 22,8 %. Доля зарплаты рабочих – 77,2%.

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО «Angelo-Design KZ»  можно признать приемлемой. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих – 77,2%, служащих – 22,8%.

Учитывая результаты проведенного нами анализа организации оплаты труда на ТОО «Angelo-Design KZ» и взгляд зарубежных аналитиков на данные вопросы, нами  предложены некоторые направления ее совершенствования.

Как было сказано выше, на предприятии необходимо усилить мотивирование труда работников для достижения большей личностной отдачи и увеличения производительности труда. Вот некоторые, предлагаемые нами, мотивирующие позиции:

• Ежеквартальная индексация заработной платы.
• Установление льготных для персонала предприятия цен в столовых общепита дает дополнительную материальную мотивацию в виде экономии на питании.
• Доставка работников до места работы либо покупка проездных билетов, дает возможность экономить денежные средства на транспорт
• Доплата за содержание детей в дошкольных либо учебных заведениях.
• Предоставление льготных кредитов для приобретения жилья.
• Проведение конкурсов на звание “Лучший профессионал”, награждение ценными призами.
• Оплата лечения персонала.
• Зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы.
• Провести анализ факторов мотивации на предприятии и определить их приоритетность для работников разных категорий.

Для реализации предложенной программы необходимо повышать эффективность деятельности ТОО «Angelo-Design KZ». Для повышения эффективности необходимо совершенствовать производственную и организационную структуру предприятия, инвестировать инновационный процесс.

Кроме того, выше перечисленные мероприятия по совершенствованию организации труда не смогут найти свое воплощение  на практике в виду того, что, по нашему мнению,  Правительству Республики Казахстан необходимо пересмотреть дифференцированные ставки отчисления социального налога предприятиями. Предложенная правительством Республики Казахстан снизить ставку социального налога с целью легализовать заработную плату, на практике не стимулируют предприятия отказаться от практики выдавать дополнительную заработную плату в конвертах, которая  официально не отражается в финансовых документах. Такая практика оплаты труда, во-первых, приводит к тому, что государственная казна не в полной мере пополняется налоговыми отчислениями, во-вторых, в качестве обиженных становятся работники предприятий, так как на их персональные пенсионные счета не поступают отчисления от не официальной заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ  ИСТОЧНИКОВ

 

1. Конституция Республики Казахстан. Алматы, 1995 год.

2. Гражданский кодекс Республики Казахстан. Алматы, 1998 год.
3. Послание Президента Республики Казахстан Н. А. Назарбаева народу Казахстана »Стратегия – 2030».\\ Казахстанская правда от 28 ноября 1997 года.
4. Закон РК »О коллективных договорах». \\ Вопросы труда, 1997, №4.
5. Закон РК »О труде в РК» от 10.12. 99г. \\ Казахстанская правда от 24 декабря 1999 года.
6. Закон РК »О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам оплаты труда”. \\ Казахстанская правда, от 13 марта 1997г.
7. Закон РК »О внесении изменении в некоторые законодательные акты РК по вопросам социального обеспечения». \\ Информбюллетень Министерства финанасов РК, 2004, №1.
8. Программа действий Правительства Республики Казахстан на 2000- 2010 годы. Приложение № 3 к   Указу Президента РК от 28 января 2000 года № 3834.
9. Закон Республики Казахстан “О Республиканском бюджете на 2007 год”.\\ Казахстанская правда, 12 декабря 2006 год.
10. Закон Республики Казахстан “Трудовой Кодекс Р.К.”, Астана, 2004
11. Закон Республики Казахстан “Об обязательном социальном страховании”. \\ Казахстанская правда от 30 декабря 2004 года.
12. Послание Президента Республики Казахстан от 28 февраля 2007 года “Новый Казахстан в новом мире”. \\ Казахстанская правда от   20 февраля 2007 года.
13. Постановление Госкомстата Республики Казахстан № 232 от 02 ноября 2003 года “О статистике численности и заработной плате работающих    по найму”. \\ Информационный бюллетень Минфина № 5, 2003 года.
14. Постановление Правительства РК № 31 от 9 января 2003 года “Об оплате труда работников отраслей экономики РК”.\\ Бюллетень бухгалтера № 2, 2003 года.
15. Постановление Правительства  Республики Казахстан  № 170   от 6 февраля 2003 года   “О совершенствовании организации оплаты труда в РК». \\ Бюллетень бухгалтера, № 4, 2003 год.
16. Кодекс законов о труде РК.\\ Алматы, 1998 год.
17. Бейсенов С. Заработная плата в условиях рыночной экономики. \\Казахстан: Экономика и жизнь, № 3, 2002 год, стр. 8-11.
18. Берешев С.Х., Аухадиев М.К. Заработная плата в системе социального партнерства в Казахстане. – Алматы: Фонд “ХХI век”, 1998. – 156 с.
19. Берешев С.Х. Регулирование заработной платы в Республике Казахстан. – Алматы, 2001. – 224 с.
20. Бириков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы. \\Человек и труд, № 8, 2002 год, стр. 61-63.
21. Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема не отложная. \\Человек и труд, № 12, 2002 год, cтр. 83-87.
22. Головочев В. Где заблудилась заработная плата? \\ “Труд”, 2002 год, 16 апреля, стр. 2.
23. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).\\ Экономист, № 3, 2002 год, стр. 34-46.
24. Дмитриченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд.// Человек и труд, № 5, 2003 год, стр. 88-89.
25. Дурановская Г.П. Заработная плата: порядок начисления. – Алматы, БИКО, 2000. – 35 с.
26. Жуков А. Динамика   заработной    платы    прожиточного    минимума. // Человек и труд, № 9, 2003 год, стр. 64-67.
27. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. – М: Норма-Инфра, 1999.- 328 с.
28. Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда   на   промышленных   предприятиях.    \\ Алматы, “Экономика”, 2002 г.
29. Рочко В. Организация заработной платы во Франции.\\ Человек и  труд, № 4, 2003 год, стр. 83-91.
30. Коробейников А., Аккозин М. Перекосы в оплате труда. Как с ними быть?// Казахстан: Экономика и жизнь, № 4, 2003 год, стр. 12-14.
31. Коробейников А. И. Деньги, деньги, деньги. \\ Кадры и карьера, № 1 (4), 2003 год, стр. 11-13.
32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.
33. Осипов С. Хабаровск: опробован интересный вариант оплаты труда. //Человек и труд, № 12, 2003 год, стр. 88-90.
34. Оплата труда: Нормативная база/ сост. Г.П. Дурановская. – Алматы: БИКО, 2000. – 36 с.
35. Оплата труда работников государственных учреждений: сборник нормативных актов. – Алматы: Юрист, 2004. – 107 с.
36. Статистический сборник социально-экономического развития Р.К. Алматы, Государственное Агентство по статистике Р.К., 2004 год.
37. Годовой отчет предприятия
38. Положение об оплате труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Основные технико-экономические показатели

ТОО «Angelo-Design KZ» в 2009-2010 гг., тыс. тг

Показатели	2005 г.	2006 г.	Темп роста
			Абсолют.	Относит., %
1	2	3	4	5
Доход от реализации услуг	536062	537132	1070	100,1
Себестоимость реализованных услуг	273008	273566	558	100,2
Валовой доход	263054	263566	512	100,1
Расходы периода	261009	261451	442	135
— общие и административные расходы	32583	31270	-1313	-95
— расходы по реализации	228426	230181	1755	100,7
Доход от основной деятельности	2035	2115	80	103
Доход от неосновной деятельности	285	330	45	115
Доход (убыток) от обычной  деятельности до налогообложения	2320	2445	125	105
Расходы по корпоративному подоходному налогу	696	733	37	105
Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения	1624	1712	88	105
Чистый доход (убыток)	1624	1712	88	105

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Использование календарного фонда времени работников

ТОО «Angelo-Design KZ» за 2010 год

Наименование показателей	Всего персонала
Число отработанных человеко-дней	18071
Число отработанных человеко-часов	144560
Число неявок на работу человеко-дней, всего	1600
из них по причинам:	—
— ежегодные оплачиваемые трудовые отпуска (включая дополнительные трудовые отпуска	1080
— учебные отпуска	—
— по болезни	—
— с разрешения администрации	520
— число отпусков в связи с простоем производства	—
из них без сохранения заработной платы	—
— другие неявки, разрешенные Законом	—
— нарушения трудовой дисциплины	—
Число праздничных и выходных, человеко-дней	9164

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

ПРИНЦИПЫ                                                                               ФУНКЦИИ

Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда
Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда		Мотивационная
Обеспечение опережающих темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления		Формирование платежеспособного спроса населения
Дифференциация  заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности
		Измерительно-распределительная
Равная оплата за равный труд
Государственное регулирование оплаты труда		Воспроизводственная
Учет воздействия рынка труда		Ресурсно-разместительная

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ № 4