Содержание

 

 

Введение…………………………………………………………………………..3

 

Глава 1. ВРЕМЯ ОТДЫХА……………………………………………………….6

§1. Понятие и виды времени отдыха………………………………………….6

§2. Обязательные перерывы в работе и их продолжительность……………7

• Ежедневный отдых…………………………………………………………7
• Еженедельный отдых………………………………………………………8
• Праздничные дни…………………………………………………………12

 

Глава 2. Отпуск……………………………………………………………….15

• 1 Понятие и виды ежегодного отдыха (отпусков)…………………………15
• 2 Виды отпусков……………………………………………………………..22

2.1 Отпуска без сохранения заработной платы……………………………..23

2.2 Отпуска по беременности и родам. Отпуска женщинам

(мужчинам), усыновившим или удочерившим детей………………………24

2.3 Учебные отпуска………………………………………………………….25

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….…29

 

Список использованной литературы……………………………….31

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Трудовое законодательство — единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу — людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Выпускная работа направлена на рассмотрение вопросов, связанных со временем отдыха. На мой взгляд, этот вопрос один из важнейших в Трудовом праве, так как несомненно, что временем отдыха пользуются все работающие, без исключения, поэтому данный круг вопросов непосредственно касается и интересует огромное количество людей в нашей стране. В то же время мало кто знает свои права и обязанности в данной области.

Данная  работа обобщает положения законодательства об отдыхе во время рабочего дня, о праздничных днях, минимальной продолжительности отпуска, об отпусках отдельных категорий работников, о дополнительных отпусках, о порядке и использовании отпуска и о других случаях предоставления времени для отдыха.

В последнее время появились изменения в законодательстве о времени отдыха, что повлекло за собой необходимость детального рассмотрения данного вопроса.

Предмет и объект исследования  Предметом данной выпускной работы является институализация времени отдыха и роль этого процесса  в казахстанском трудовом праве.

Объектом исследования является правовое положение института времени отдыха и его разновидностей.

Цель и задачи работы Цель выпускной работы состоит в том, чтобы, опираясь на различного вида источники, проанализировать роль времени отдыха в развитии трудовых правоотношений в Республике Казахстан. В соответствии с целью выпускной работы определившей общую структуру изложения были сформулированы следующие задачи:

—    определить понятие и виды времени отдыха

—  раскрыть обязательные перерывы в работе и их продолжительность

—     рассмотреть  основные понятие и виды ежегодного отдыха (отпусков)

—   проанализировать виды отпусков

Методологической основой работы были принципы МОТ по организации времени отдыха, а также статья конституции Республики Казахстан закрепляющая за всеми гражданами Казахстана право на труд и отдых. Использовались такие методы как проблемно исторический и сравнительный, поскольку каждая важная проблема рассматривается самостоятельно, и в то же время соблюдается историческая хронология. Сравнительный метод был применен при анализе основных видов времени отдыха и отпусков.

  Источниками данной работы были во-первых документы такой организации как МОТ. Во-вторых это Конституция Республики Казахстан и Закон о труде, а также другие законодательные акты. В третьих научно-исследовательские работы казахстанских и российских ученных, посвященные развитию трудового права.     

Данная проблема изучалась широким кругом казахстанских и российских ученных и юристов. Среди них можно выделить работы таких авторов как Абузярова Н.А. «Обеспечение законности в трудовых отношениях». Димитрова С.А. «Правовые проблемы труда и занятости населения.» Мелешенко Н.Т. «Материальное стимулирование труда  в условиях перехода к рыночной экономике». Нурагалиева Е.Н. «Механизм правового регулирования труда», Сыроватская Л.А. «Трудовое право», Уваров В.Н. «Трудовое право Республики Казахстан». Шайбеков Д.К. Шайбеков К.А. «Трудовое право Республики Казахстан», и других ученных юристов.

Практическая значимость исследования состоит в том, что:

• данное исследование дополняет комплекс работ по проблеме регулирования рабочего времени и времени отдыха в казахстанском законодательстве;
• поэтапно рассматривается правовое положение времени отдыха и отпусков, обобщается и анализируется роль данного процесса в казахстанском трудовом праве, выводы работы могут использоваться для дальнейшего исследования данной темы;
• результаты выпускной работы могут быть использованы при дальнейшем преподавании трудового права.

Без рассмотрения такого вопроса, как время отдыха в трудовом праве, невозможно правильное регулирование процесса труда.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

 Первая глава включает в себя:  понятие и виды времени отдыха, обязательные перерывы в работе и их продолжительность, куда также входит ежедневный отдых, еженедельный отдых, праздничные дни.

Вторая глава посвящена такому виду времени отдыха как отпуск. В ней раскрываются такие проблемы как понятие и виды ежегодного отдыха (отпусков), виды отпусков.

В заключении дается краткий обзор проделанной работе и дальнейшие перспективы развития института  времени отдыха.

 

Глава 1. ВРЕМЯ ОТДЫХА

 

§1. Понятие и виды времени отдыха

 

Под временем отдыха понимается время, свободное от работы (от вы­полнения трудовых функций) и используемое работником по своему ус­мотрению.

Столь широкое понимание времени отдыха на деле включает в себя не только периоды, в которые работник действительно отдыхает от работы и использует по своему выбору (занимается спортом, читает, идет в театр, ухаживает за садом и т. п.), но и время, которое он затрачивает на передви­жение (проезд) к месту работы и от работы домой. Только в порядке иск­лючения для отдельных категорий работников при определенных услови­ях нормативными правовыми актами предусмотрено включение времени в пути следования до работы и домой в рабочее по соответствующим нор­мативам .

Следовательно, “чистое” время отдыха реально меньше, чем оно ука­зано в законе, других нормативных правовых актах.

Тем не менее, законодательство, регламентирующее время отдыха, ис­ходит из приведенного выше его понимания.

Право на отдых — конституционное право каждого, обеспечиваемое работающему по трудовому договору установленной зако­ном продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском

Виды времени отдыха различаются в зависимости от периода его пре­доставления:

1) в течение рабочего дня — перерывы для отдыха и питания (обеден­ные перерывы) ;

2) между рабочими днями  — ежедневный отдых;

3) еженедельный отдых— отдых между двумя рабочими неделями, включая выходные дни;

4) отдых в праздничные нерабочие дни;

5) ежегодный отдых — отпуска;

 

§2. Обязательные перерывы в работе и их продолжительность

 

 1.1 Ежедневный отдых

Перерыв для отдыха и питания предоставляется работ­никам продолжительностью не менее одного часа в совокупности. Он не включается в ра­бочее время.

Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.

Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы.

Время начала и окончания перерыва определяется актами работодателя, индивидуальным трудовым, коллективными договорами. ст.53

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место при­ема пищи устанавливаются актами работодателя.

С учетом мнения трудового коллектива работа может производиться без перерыва для отдыха и питания, если продолжительность работы   не превышает шести часов;

Без перерыва для отдыха и питания трудятся обычно работники с не­полным рабочим днем.

Отдых между двумя рабочими днями  начинается с момен­та окончания работы   в один рабочий день и кончается в момент начала работы в следующий рабочий день.

Его продолжительность зависит от продолжительности рабочего дня, времени его окончания и времени начала следующего рабочего дня,

В законодательстве прямо установлена минимальная продолжительность ежедневного отдыха.[1] Про­должительность междудневного перерыва (периода времени между окон­чанием работы и ее началом в следующий день, смену) зависит от режи­ма рабочего времени. Однако независимо от графиков сменности меж­дудневный перерыв вместе со временем для отдыха и приема пищи не может быть менее 12 часов. Например, при 7-часовом рабочем дне и часовом обеденном перерыве (поденный учет рабочего времени) продол­жительность междудневного перерыва в работе составляет 16 часов.

В современных условиях вопросы, связанные с ежедневным отдыхом, решаются в отраслевых, профессиональных (тарифных) соглашениях, коллективных договорах, а иногда — и в трудовых договорах.

При вахтовом методе организации работ продолжительность ежеднев­ного отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свобод­ных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного пе­риода. Число дней ежедневного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха мо­гут приходиться на любые дни недели.

 

1.2 Еженедельный отдых

Еженедельный отдых представляет собой свободное от работы время между временем окончания работы в последний день календарной недели и временем начала работы в первый рабочий день следующей календар­ной недели, включая выходные дни.

Регулирование еженедельного отдыха опирается на ратифицирован­ные еще СССР конвенции МОТ № 14 и 106.

Конвенция МОТ № 106 (1957 г.) касается вопросов еженедельного от­дыха в торговле и учреждениях и в основном воспроизводит конвенцию №14.

Конвенция № 14 (1921 г.) затрагивает вопросы еженедельного отдыха на промышленных предприятиях.

В соответствии с ней весь персонал, занятый на промышленном пред­приятии, государственном или частном, или в любом его филиале, имеет, за исключением случаев, предусмотренных той же конвенцией, в течение семи дней период отдыха, включающий не менее 24 последовательных ча­сов.[2]

По возможности этот период отдыха предоставляется одновременно всему персоналу данного предприятия.

Он по возможности устанавливается таким образом, чтобы совпадать с днями, уже установленными традициями или обычаями страны или рай­она.

Конвенция допускает возможность разрешения полных или частич­ных исключений (включая отсрочки или сокращения) из вышеупомяну­тых положений с особым учетом всех необходимых соображений гуман­ности и экономических факторов и после консультаций с ответственными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существу­ют.

Каждая страна предусматривает по мере возможности компенсацион­ные периоды отдыха за упомянутые отсрочки или сокращения, за исклю­чением тех случаев, когда эти периоды уже предусматриваются соглаше­ниями или обычаями.

Продолжительность еженедельного отпуска исчисляется с момента окончания работы в последний рабочий день рабочей недели (накануне выходного дня) до момента начала работы первый рабочий день следующей рабочей недели (после выходных дней) и зависит от вида рабочей недели (пятидневная, шестидневная), графика работы (сменности), продолжительности рабочего дня и т. д.

Положениями о рабочем времени и времени отдыха отдельных катего­рий работников нередко предусматривается минимальный предел ежене­дельного непрерывного отдыха при непременном соблюдении установ­ленной его продолжительности в среднем за учетный период. Подобные нормы предусмотрены, например. Положением о рабочем времени и вре­мени отдыха водителей автомобилей, Положением о режиме рабочего вре­мени и времени отдыха работников, занятых на работах в лесной промыш­ленности и лесном хозяйстве.

Естественно, что при шестидневной рабочей неделе с одним днем от­дыха продолжительность еженедельного непрерывного отдыха намного меньше, чем при пятидневной рабочей неделе с двумя днями отдыха. Но зато увеличивается продолжительность ежедневного (междусменного) от­дыха.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день пятидневной рабочей недели, если он не определен законодательством, устанавливается  актами работодателя или графиком работы предприятия, учреждения, организа­ции. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. При сменной ра­боте второй выходной день указывается в графике сменности. Для ра­ботников аппарата министерств, ведомств и других центральных учреж­дений, работающих в условиях 5-дневной рабочей недели, выходными днями являются суббота и воскресенье.[3]

На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка рабо­ты в которых невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания на­селения, а также на других предприятиях с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каж­дой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым актами работодателя.[4]

На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может прерываться в общий выходной день в связи с необходимостью обслужи­вания населения (магазины, предприятия бытового обслуживания, теат­ры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются местными органами власти.

Работа в выходные дни запрещается. Привле­чение к работе в выходные дни может быть только с согласия работника (п. 5 ст. 56 Закона о труде).

В законодательстве о труде предусматриваются исключительные слу­чаи, когда привлечение работника к работе в выходные дни допускается без его согласия. Такие случаи указаны в статье 59 Закона о труде:

— для предотвращения чрезвычайных ситуаций или стихийного бед­ствия, производственной аварии либо немедленного устранения их по­следствий;

— для предотвращения и расследования несчастных случаев, гибели или порчи имущества предприятия (учреждения, организации);

— для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная рабо­та предприятия (учреждения, организации) в целом или его отдельных подразделений.

Приведенный перечень указанных случаев является исчерпывающим. Привлечение работников к работе в выходные дни производится ак­тами работодателя с соблюдением ограничений, установленных действу­ющим законодательством. При этом законодательством предусматри­вается порядок компенсации за работу в выходной день. Такая работа может компенсироваться, по соглашению сторон, предоставлением дру­гого дня отдыха или в денежной форме не ниже чем в двойном размере.[5] Таким образом, вопрос о компенсации за работу в выходной день решается в договорном порядке. Если работник пожелал получить в качестве компенсации другой день отдыха (отгул), то в том же акте работодателя, которым назначена работа в выходной день, одновременно указывается дата предоставления отгула. В ином слу­чае работник получает компенсацию за работу в его выходной день в денежной форме и не ниже чем в двойном размере.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день  переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Перенос выходных дней, совпадающих с праздничными днями, осу­ществляется на предприятиях, в учреждениях и организациях, применяю­щих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в празднич­ные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам ра­боты как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. Например, шестидневная ра­бочая неделя с выходным днем в воскресенье, пятидневная рабочая неде­ля с выходными днями в субботу и воскресенье, воскресенье и понедель­ник; трехбригадный график сменности со скользящими днями отдыха со значительным сокращением ночных смен и др.

На режимы труда и отдыха, предусматривающие работу в празднич­ные дни (например, на непрерывно действующих предприятиях, в учреж­дениях, организациях или связанных с ежедневным обслуживанием насе­ления, круглосуточным дежурством и др.), указанное положение о пере­носе выходных дней не распространяется.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РК вы­ходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительно­сти рабочего дня, на который переносится выходной день.

Перенесение выходных дней производится иногда и по другим причи­нам, например, когда праздничный день “вклинивается” в рабочую неде­лю, разбивая ее на части, что может создать определенные трудности в ор­ганизации производства. В этих случаях дни отдыха переносятся на осно­вании постановлений Правительства РК.

 

1.3 Праздничные дни

Отдых в праздничные дни — это освобождение от работы в дни обще­государственных праздников, установленных законом.

 По общему правилу работа на предприятиях, в учреждени­ях, организациях не производится в следующие праздничные дни:

 1 и 2 января — Новый год;

 8 марта — Международный женский день;

22 марта — Наурыз мейрамы

 1 мая — Праздник единства народов Казахстана

9 мая — День Победы;

30 августа  — День конституции Республики Казахстан

25 октября — День республики

16 декабря — День независимости

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых не­возможна по производственно-техническим условиям (непрерывно дей­ствующие предприятия, учреждения, организации), а также работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения,

Как уже упоминалось, при совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного ра­бочий день.

Определенные особенности имеются в порядке привлечения государственных служащих к работе в выходные и праздничные дни. Для выполнения неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочно­го выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная (бесперебой­ная) работа государственного органа в целом или его отдельных под­разделений, по письменному распоряжению руководителя органа могут быть привлечены отдельные административные государственные служа­щие к работе в выходные и праздничные дни. Такие работники обязаны являться на работу в указанные дни, а работа соответственно компенси­руется по нормам, установленным трудовым законодательством.[6]

 На непрерывно действующих предприятиях, а также при суммирован­ном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в ме­сячную норму рабочего времени .

В соответствии со ст. 73 Закона отруде работа в праздничный день, когда она допускается по закону компенсируется в денежной фор­ме либо по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Оплата за работу в праздничный день производится не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в празд­ничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего време­ни, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх окла­да, если работа производилась сверх месячной нормы.

На предприятиях, в учреждениях, организациях коллективными дого­ворами или другими локальными актами может предусматриваться более высокий размер оплаты за работу в праздничные дни.

Повышенная оплата производится за часы, фактически отработанные в праздничный день, т. е. от 0 до 24 часов этого дня.

Помимо общеустановленных праздничных нерабочих дней установ­лены дни профессиональных (день металлурга, день учителя и т. д.) и дру­гих праздников, но по закону они не объявлены нерабочими, а, как прави­ло, приурочены к выходным дням по календарю. Когда же такие праздни­ки приходятся на рабочие дни, освобождение от работы осуществляется в практике на основе коллективного договора, приказа (распоряжения) ад­министрации предприятия, учреждения, организации, акта работодателя.

 

 

Глава 2. Отпуск

 

• 1.Понятие и виды ежегодного отдыха (отпусков).

 

Ежегодный отдых (отпуск) представляет собой длительный свобод­ный от выполнения трудовых обязанностей непрерывный период, предо­ставляемый за работу в течение года (рабочего года).

Рабочий год исчисляется двенадцатью месяцами со дня поступления работника на работу, как правило, на данное предприятие, в учреждение, организацию. Рабочий год для каждого работника индивидуален и исчис­ляется персонально для него.

В основе казахстанского законодательства об отпусках лежит ратифици­рованная СССР Конвенция МОТ .№ 52 (1936 г.) о ежегодных оплачивае­мых отпусках. В 1970 г. принята новая (пересмотренная) Конвенция МОТ № 132 “Об оплачиваемых отпусках”.

Казахстанское законодательство решает вопросы:

—  права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

—  гарантий реализации этого права;

—  продолжительности отпуска;

—  порядка предоставления;

—  правил оплаты времени отпуска;

-другие наиболее существенные вопросы, связанные с приобретением права на ежегодный оплачиваемый отпуск и его реализацией.

Право работающих по трудовому договору на ежегодный оплачивае­мый отпуск гарантировано Конституцией РК (ч. 2 ст. 37).

В прямом соответствии с Конституцией, закон о труде (ст. 60) устанавлива­ет, что всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранени­ем места работы (должности) и средней заработной платы.[7]

Это означает, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск с сохра­нением места работы (должности) и заработной платы принадлежит всем работникам независимо от:

• формы собственности, организационно-правовой формы и ведом­ственной принадлежности предприятия, учреждения, организации, с ко­торыми работник состоит в трудовых отношениях;
• вида трудового договора и его срока;
• выполняемой работы, занимаемой должности;
• основная это работа или по совместительству (вторичная заня­тость);
• производится ли работа в помещении предприятия или на дому;
• состоит ли работник в штате предприятия, учреждения, организа­ции или он является нештатным работником;
• гражданства работника;
• каких-либо иных обстоятельств.

Единственным условием права на ежегодный оплачиваемый отпуск является наличие трудовых отношений (трудового договора, контракта) между работником и работодателем.

Указами Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. было предусмотрено, что рабочие и служащие, занятые на сезонных рабо­тах, а также временные работники правом на отпуск или на замену его де­нежной компенсацией не пользуются.

Заключением Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. было признано, что лишение временных и сезонных работников права на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении противоречит международным нормам о правах человека и ст. 32 действо­вавших в то время Основ законодательства о труде, которая гарантировала всем работникам предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с со­хранением места работы (должности). Нормы, устанавливающие это ог­раничение, объявлены утратившими силу .

В связи с ограниченным сроком работы временные и сезонные работ­ники реализовать право на отпуск в натуре не могут. Им выплачивается при увольнении денежная компенсация пропорционально отработанному времени.

Гарантиями права на ежегодный непрерывный отдых (отпуск), его реального использования служат:

а) оплата времени отпуска;

б) сохранение за находящимся в отпуске работником его места работы (должности);

в) возможность замены отпуска денежной компенсацией только при увольнении работника;

г) перенесение отпуска и соединение отпусков за два рабочих года лишь в строго определенном порядке.

Гарантия сохранения места работы (должности) подкрепляется поло­жением закона о труде, согласно которой увольнение работ­ника по инициативе работодателя в период его пребывания в ежегодном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Право на отпуск возникает с первого дня работы. Но реализовано оно может быть в полном объеме по прошествии определенного периода рабо­ты.

Трудо­вой отпуск гарантируется всем работникам, работающим по индивиду­альному трудовому договору. Оплачиваемый трудовой отпуск предос­тавляется один раз в рабочем году (рабочий год исчисляется со дня по­ступления работника на данное предприятие, учреждение, организацию). Условия и порядок предоставления ежегодного оплачиваемого трудо­вого отпуска устанавливаются индивидуальным трудовым, коллектив­ным договорами. Оплата трудового отпуска производится не позднее, чем за три календарных дня до его начала.[8] Законодательством определен порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный трудовой отпуск, а также условия предос­тавления ежегодных трудовых отпусков. Под трудовым стажем понима­ется время в календарном исчислении, затраченное работником на осу­ществление трудовых обязанностей в качестве работника или физичес­кого лица, занимающегося предпринимательской и иной деятельностью без образования юридического лица. Продолжительность трудовых от­пусков исчисляется в календарных днях без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы.

Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работ­никам продолжительностью не менее 18 календарных дней, если иное не предусмотрено другими нормативными правовыми актами для отдель­ных категорий работников, индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя (п. 3 ст. 60 Закона о труде).

Государственным служащим предоставляется ежегодный отпуск про­должительностью 30 календарных дней с выплатой пособия для оздо­ровления в размере двух должностных окладов. По желанию государ­ственных служащих ежегодные оплачиваемые отпуска могут предостав­ляться им по частям. Кроме того, в соответствии с действующим законо­дательством государственным служащим может быть предоставлен от­пуск без сохранения заработной платы.[9]

Согласно действующему законодательству отпуск Президенту Рес­публики Казахстан положен продолжительностью 45 календарных дней (ст. 29 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу кон­ституционного закона, от 26 декабря 1995 г.’).

Для педагогических работников учреждений среднего общего, началь­ного профессионального, среднего профессионального, высшего профес­сионального и послевузовского профессионального образования и при­равненных к ним лиц оплачиваемый отпуск предоставляется продолжи­тельностью 56 календарных дней; для работников методической служ­бы, педагогических работников дошкольных и внешкольных организа­ций — 42 календарных дня (п. 7 ст. 41 Закона об образовании). Полный отпуск предоставляется при условии, если педагогические работники поступили на работу с 1 сентября и проработали полный учебный год. Очередные трудовые отпуска предоставляются педагогическим работ­никам, как правило, во время летних каникул учащихся.

В трудовой стаж работы, дающий право на ежегодный трудовой от­пуск, включается:

— время, фактически проработанное в течение рабочего года;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении;

— время нахождения на лечении, подтвержденное листком временной нетрудоспособности.

Время, в течение которого работник фактически не работал и за ним не сохранялся заработок (например, время прогула, нахождение в от­пуске без сохранения заработной платы), в трудовой стаж, дающий пра­во на отпуск не засчитывается. Отпуска, предоставленные в установлен­ном порядке по беременности и родам, а также периоды временной не­трудоспособности, в счет ежегодных отпусков не включаются (п. 1 ст. 63 Закона о труде). Законодательством о труде установлены основания пре­доставления ежегодных оплачиваемых дополнительных отпусков (п. 4 ст. 60 Закона о труде). Такие отпуска предоставляются работникам, за­нятым на тяжелых физических работах и работах с вредными и опасны­ми условиями труда. Дополнительный отпуск по вредности предостав­ляется работникам в соответствии с перечнем производств, работ, про­фессий и должностей, определяемому уполномоченным государственным органом.[10]

Вопрос о предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого тру­дового отпуска относится к числу важных элементов трудового право­отношения. Это означает, что праву работника на ежегодный трудовой отпуск корреспондирует обязанность работодателя предоставить его. При этом трудовой отпуск за первый год работы предоставляется ра­ботнику по истечении первого года работы по индивидуальному трудо­вому договору. Причем по желанию работника ежегодный трудовой отпуск может предоставляться по частям.

Трудовые отпуска предоставляются в течение всего года. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков работникам определяет­ся в порядке, предусмотренном индивидуальным трудовым, коллектив­ным договорами, графиком отпусков, актами работодателя. При уста­новлении очередности предоставления отпусков учитываются как по­желания работников, так и интересы обеспечения нормальной работы предприятия (учреждения, организации). Если у работника право на очередной и дополнительный отпуск возникает в разное время, то оба отпуска предоставляются ему одновременно полностью. При этом срок работы на новый отпуск в счет следующего рабочего года исчисляется раздельно по очередному и дополнительному отпуску.

Отпуска должны распределяться по возможности в течение месяца и года равномерно, а не приурочиваться только к 1 и 15 числу каждого месяца. В случае изменения в связи с производственной необходимос­тью графика отпусков работодатель обязан уведомить работника об этом не менее чем за две недели до начала трудового отпуска (п. 2 ст. 62 Зако­на о труде).

В законодательстве предусмотрены случае перенесения или продле­ния ежегодных трудовых отпусков (ст. 63 Закона о труде). Так, ежегод­ный трудовой отпуск может быть перенесен или продлен полностью или в части при временной нетрудоспособности работника; при отпуске по беременности и родам. При этом за дни, приходящиеся на трудовой от­пуск, пособие по временной нетрудоспособности не начисляется.

Если причины, мешающие работнику воспользоваться трудовым от­пуском, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению работодателя с работником. Если же эти причины на­ступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвраще­ния его из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее коли­чество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя.

Согласно законодательству ежегодный трудовой отпуск (или его часть) может быть продлен или перенесен на следующий рабочий год только с согласия работника или по его просьбе. При этом перенесен­ный трудовой отпуск по соглашению сторон может быть присоединен к трудовому отпуску за следующий рабочий год или предоставлен по просьбе работника отдельно в другое время. Однако запрещается непре­доставление ежегодного трудового отпуска в течение двух лет подряд.[11]

На практике нередки случаи отзыва работника из отпуска. Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Отказ работ­ника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку отпуск — это свободное от работы вре­мя, которое работник использует по своему усмотрению и предназначен­ный для длительного отдыха и восстановления трудоспособности.

Если работник согласен прервать отпуск и выходит на работу, то неис­пользованная часть отпуска предоставляется в том же рабочем году (с со­ответствующим изменением в графике отпусков) либо в порядке исклю­чения присоединяется к отпуску за следующий рабочий год, либо выплачивается компенсация. В приказе об отзыве из отпуска указывается время, на которое переносится оставшаяся часть отпуска. (ст. 64 Закона о тру­де).

Это же правило распространяется на государственных служащих. По решению руководителя государственного органа административные го­сударственные служащие могут быть отозваны из ежегодного или до­полнительного отпуска. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска предоставляется административному государственному служащему в любое другое время соответствующего рабочего года либо присоединя­ется к отпуску в следующем году.[12]

Законодательством установлен порядок выплаты компенсации за неиспользованный ежегодный трудовой отпуск при расторжении инди­видуального трудового договора. Согласно статье 68 Закона о труде при расторжении индивидуального трудового договора независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не пол­ностью свое право на ежегодный трудовой отпуск, выплачивается соот­ветствующая компенсация. Если ко дню расторжения трудового дого­вора работник проработал часть рабочего года, компенсация выплачи­вается пропорционально отработанному времени. При этом компенса­ция за неиспользованный трудовой отпуск при расторжении индивиду­ального трудового договора выплачивается в день прекращения трудо­вых правоотношений.

Порядок исчисления среднего заработка для оплаты ежегодных тру­довых отпусков или выплаты компенсации за неиспользованный трудо­вой отпуск установлен постановлением Правительства Республики Ка­захстан от 13 января 1997 г. № 51′. Исчисление среднего заработка для оплаты трудовых отпусков, а также для выплаты компенсации за неис­пользованный отпуск как при 5-дневной, так и при 6-дневной рабочей неделе производится из расчета среднего заработка за 12 календарных месяцев, с учетом установленных надбавок и доплат за этот период и среднего размера премии. Средний размер премии определяется путем умножения среднемесячного процента премии за 12 календарных меся­цев, предшествующих месяцу ухода в отпуск, на средний заработок (без премии) за 12 последних календарных месяцев.

 

• 2 Виды отпусков

Закон о труде, предусматривает следующие ви­ды отпусков:

1. Ежегодные оплачиваемые отпуска:
2. Отпуска без сохранения заработной платы.
3. Отпуска по беременности и родам. Отпуска женщинам(мужчинам), усыновившим или удочерившим детей.
4. Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы матерям имеющим детей в возрасте до полутора лет, женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей
5. Учебные отпуска

 Учебные отпуска, отпуска по беременности и родам, дополнительный отпуск без сохранения заработной платы матерям имеющим детей в возрасте до полутора лет, женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей предоставляются не для отдыха и восстановления трудоспособности, а в связи с точно установленными в законе обстоятельствами. Они нуждаются в особом рассмотрении за рам­ками данной работы, в которой далее освещаются вопросы, связанные с ежегодными отпусками для отдыха (трудовыми отпусками).

 

2.1 Отпуска без сохранения заработной платы

Трудовое законодательство учитывает, что у работника могут возник­нуть обстоятельства, требующие его освобождения от работы на какой-то период не тогда, когда ему предоставляется ежегодный оплачиваемый от­пуск, а в другое время и по другим причинам.

Работникам могут быть предоставлены по их просьбе отпуска без сохранения заработной платы. По семейным обстоятельствам и по дру­гим уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения работодателя может быть предоставлен отпуск без сохранения заработ­ной платы. Предоставление таких отпусков оформляется актом работо­дателя с указанием срока отпуска и причин, вызвавших необходимость ^в таком отпуске. В необходимых случаях по соглашению сторон указан­ные отпуска могут быть отработаны в последующий период, исходя из условий и возможностей производства. Отработка и период, в течение которого она планируется, могут быть обусловлены как при оформлении отпуска без сохранения заработной платы, так и впоследствии. От­работка возможна в нерабочее время из расчета один день работы соот­ветствующей продолжительности для данной категории работников за каждый день отпуска. Оплата за время отработки производится по фак­тически выполненной работе в одинарном размере.

Законодательством не устанавливаются ограничения в сроках пре­доставления работникам отпусков без содержания.

 

2.2 Отпуска по беременности и родам. Отпуска женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей

Для некоторых категорий работников законодательством предусмат­риваются отпуска социального назначения. Это касается в частности, женщин, семьи и детства. Так, женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей — 70) календарных дней после родов; исчисление производится сум­марно и отпуск предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов, с выплатой за эти периоды пособия по беременности и родам за счет средств работодателя независимо от продолжительности работы в организации.[13]

Женщине (или мужчине), усыновившей или удочерившей новорож­денных детей непосредственно из родильного дома, предоставляется (од­ному из родителей) отпуск за период со дня усыновления или удочере­ния и до истечения 56 дней со дня рождения ребенка, с выплатой им в этот период пособия за счет средств работодателя независимо от про­должительности работы в организации.

Кроме отпусков по беременности и родам законодательством пре­дусматривается предоставление дополнительного отпуска без сохране­ния заработной платы матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также женщинам (или мужчинам), усыновившим или удочерив­шим детей (ст. 67 Закона о труде). Этот отпуск может быть использован полностью или по частям в любое время до достижения ребенком возра­ста полутора лет. За время дополнительного отпуска сохраняется место работы (должность).

Такая же льгота установлена законодательством для женщин (или мужчин), усыновившим или удочерившим новорожденных детей непос­редственно из родильного дома. В этом случае по заявлению женщин (или мужчин) им также предоставляется дополнительный отпуск без со­хранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им воз­раста полутора лет, с сохранением за этот период места работы (долж­ности). Этот отпуск может быть использован полностью или по частям в любое время до достижения ребенком возраста полутора лет.

Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, засчитывается в общий стаж работы, а также в стаж работы по специальности. Однако время этого отпуска не засчитывается в стаж работы, дающий право на последую­щие ежегодные трудовые отпуска.

 

2.3 Учебные отпуска

Учебные отпуска являются самостоятельным видом отпусков. Они предоставляются работникам независимо от продолжительности непре­рывной работы на данном предприятии (учреждении, организации). До­полнительные отпуска в связи с обучением имеют строго целевое назна­чение. Они предоставляются и используются в сроки, указанные учеб­ными заведениями. Право на образование является одним из важнейших конституционных прав граждан. Реальность и широта гарантий, обеспечивающих право на образование, дают возможность получения его и без отрыва от производства. Заочное и вечернее обучение создает вместе с системой повышения квалификации всем работникам благоприятные возможности для продолжения образования, непрерывного расширения и обновления знаний, постоянного роста общественной культуры и профессионального уровня. В целях создания надлежащих условий для сочетания работы и учебы трудовым законодательством установлены многочисленные льготы рабочим и служащим, успешно совмещающим труд с обучением. Среди этих льгот большое место занимает предоставление дополнительных отпусков для учебы, цель которых — дать работникам дополнительное свободное время для подготовки и сдачи экзаменов и зачетов, выполнение лабораторных работ и т.д.

В соответствии с Законом о труде (ст. 69) работни­кам, обучающимся в организациях образования, могут предоставляться оплачиваемые или неоплачиваемые дополнительные отпуска на период сдачи экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта (работы), сдачи выпускных экзаменов. Условия предоставления учебных отпусков устанавливаются индивидуальными трудовыми, коллективными дого­ворами.[14]

Дополнительные отпуска предоставляются в связи с обучением без отрыва от производства, в средних общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, высших и средних специальных учебных заведениях, аспирантуре, а также некоторым категориям специалистов, повышающим квалификацию.

Длительность каждого вида отпуска, порядок его предоставления зависит от многих условий: типа учебного заведения (школа, институт, техникум), вида обучения (заочное, вечернее), курса обучения, цели отпуска и т.п.

Право на дополнительный учебный отпуск не зависит от срока трудового договора и от того, имеет ли трудящийся необходимый стаж работы для предоставления ежегодного отпуска.

Рабочие и служащие могут повышать свою квалификацию без отрыва от производства в средних профессионально-технических училищах по вечерней (сменной) форме обучения или на вечерних отделениях профтехучилищах. Таким лицам предоставляется дополнительный учебный отпуск для подготовки и сдачи экзаменов на 30 рабочих дней в течение года. За это время сохраняется 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже установленного минимального размера.

 Отпуска для сдачи экзаменов. Если работник допущен к вступительным экзаменам в высшее или среднее специальное учебное заведение, то ему дается для сдачи этих экзаменов дополнительный отпуск без сохранения заработной платы.

 Для подготовки к защите дипломного проекта дается отпуск продолжительностью 4 месяца (в высших учебных заведениях) или 2 месяца (в средних учебных заведениях). Если же обучение заканчивается только сдачей государственных экзаменов, то всем студентам и учащимся для этой цели предоставляется отпуск на 30 календарных дней .

Если дополнительный учебный отпуск совпадает по времени с каким-либо другим отпуском, то совпавший отпуск переносится на другое время.[15]

Отпуска работникам, повышающим квалификацию. Продолжительность обучения не должна превышать один год. Тем, кто учится не менее 10 месяцев, на период сдачи зачетов и экзаменов или защиты выпускных работ предоставляется дополнительный отпуск на 10 календарных дней с сохранением заработной платы по основной работе и дополнительно дается оплаченное время, необходимое для проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно.

Слушателям одногодичных заочных экономических факультетов повышения квалификации руководящих кадров и специалистов сельского хозяйства дополнительный отпуск на время установочной сессии, зачетов и экзаменов предоставляется на 30 календарных дней с сохранением заработной платы.

Отпуска обучающимся без отрыва от производства в аспирантуре. Если работник ранее полностью сдал экзамены кандидатского минимума, то он освобождается от сдачи вступительных экзаменов в аспирантуру и дополнительный отпуск ему в таком случае не предоставляется. Но если кандидатский минимум сдан частично, то трудящийся получает дополнительный оплачиваемый отпуск для сдачи оставшихся вступительных экзаменов из расчета 10 календарных дней за каждый экзамен.

Аспиранты, обучающиеся без отрыва от производства и успешно выполняющие индивидуальный план, имеют право на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 30 календарных дней с сохранением заработной платы. Такой отпуск дается в течение всего срока обучения в аспирантуре для сдачи кандидатских экзаменов и выполнение работ по диссертации. Аспиранту полагается также дополнительное время без оплаты на проезд к месту нахождения аспирантуры и обратно.

 

Заключение

 

Современное состояние экономики, организации производства и тру­да оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нор­мальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы нормирования рабочего времени, определения его режимов, предоставления полагающе­гося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать эконо­мические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в лю­бых — благоприятных или неблагоприятных — условиях необходимо ру­ководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эф­фективному использованию трудового потенциала организации. Во-вто­рых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восста­новления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о  времени отдыха участ­никами трудового процесса, сторонами трудовых отношений — работода­телями и работниками, а также их представителями — администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодатель­ства, а значит — и достижению целей, на которые оно направлено. Дейст­вующее законодательство о времени отдыха складыва­лось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, т. е. с уче­том современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой соци­ально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.

Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене). К примеру, следовало бы унифицировать формы компенсации за работу в праздничные, выходные дни, в сверхурочное время, изменить по­рядок производства сверхурочных работ.

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нару­шают требования законодательства. Создается как бы параллельная систе­ма регулирования трудовых отношений — “неписаное” право, порожда­ющее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о “плохом” за­конодательстве. Даже “хорошие” нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, т. е. из интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все бо­лее широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудо­вых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работода­теля, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.

 

Список использованной литературы

 

Нормативные правовые акты

1. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.
2. Конституция Республики Казахстан, 1995
3. О труде в Республике Казахстан: Закон Республики Казахстан от 30декабря 1999г. №494-1 // Казахстанская правд.1999.24 дек.
4. Об образовании: Закон Республики Казахстан от 7 июня 1999г. №389-1 // Юридическая газета .1999. №24.  16 июня.
5. О государственной службе: Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999г. // Казахстанская правда.1999. 6 авг.

 

Специальная литература

1. Назарбаев Н.А. Казахстан-2030. Процветание безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев: Послание Президента страны народу Казахстана.// Казахстанская правда. 1997. 11 окт.
2. Абайдельдинов Т.М. Содержание срециальной трудовой правоспособности// Вестник КазГУ. Серия юридических наук. 1993
3. Абузярова Н.А. Обеспечение законности в трудовых отношениях. Алматы: Жетi жаргы, 1997
4. Бухарбаева С.А. Защита интересов человека труда как один из главных принципов трудового права // Право и государство. 1999 № 2 с.64
5. Димитрова С.А. Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы: Жетi жаргы, 1997
6. Зайкин А.Д. Трудовое право: проблемы на пути к рынку// Вестник МГУ сер. 11 Право.1992 №4
7. Мелешенко Н.Т. Материальное стимулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. Тверь, 1991
8. Нургалиева Е.Н. Трудовое право в новых условиях хозяйствования // Алма-Ата: Наука, 1990
9. Нурагалиева Е.Н. Механизм правового регулировавания труда. Алматы: Жетi жаргы, 1997
10. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация поведения // Государство и право. 1995 № 1
11. Сыроватская Л.А. Трудовое право М., 1995
12. Трудовое право России: Учебник / под ред. А.С. Пашкова Спб. 1994
13. Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 2000
14. Шайбеков Д.К. Трудовое правоотношение Республики Казахстан и рынок. Алматы. 1997
15. Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 1996

 

[1] ст. 55 Закона о труде

[2] Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. С. 132

 

[3] Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан с. 232

[4] статья 57 Закона о труде

[5] п. 2 ст. 73 Закона о труде

[6]п. 2 ст. 17 Закона «О государственной службе».

 

[7] Статья 60 Закона о труде

[8] п. 2 ст. 60 Закона о труде.

[9] ст. 22 Закона Республики Казах­стан «О государственной службе»

[10] Шайбеков К.А. Трудовое право Республики Казахстан. Алматы. 1996 с.154

 

[11] п. 6 ст. 60 Закона о труде

[12] п. 4 ст. 22 Закона Республики Казах­стан «О государственной службе

[13] ст. 66 Зако­на о труде

[14] Уваров В.Н. Трудовое право РК. С.236

[15] Нурагалиева Е.Н. Механизм правового регулировавания труда. Алматы: Жетi жаргы, 1997 с.321