Әлеуметтік жұмыскердің еңбекте себептілік
Себептілік-бір ғана басты функцияны басқарады. Сырт жағынан алып қарағанда жұмыскер еңбектік процесте белгілі бір стимулға сүйенеді. Қай стимул болсын. Нақты қабылдауы адамдардың бейнелі түрде қабылдауы. Ішкі жағынан алып қарағанда себептілікті анықтайды. Осы процесте стимулдық жүйеге ене отырып жауапты болу, адамдардың себептілікке байланысты табысқа жетуі, жеке және топтық түрлері мен тапсырманың орындалуын стимулдық себептілік көрсетеді. Қазіргі ғылыми тәжірибеде-басқару түсінігін қарастыра келіп себептілік бірнеше білімдерді толықтыра келіп топтық және ерекшелік жүйелермен халықты біріктіреді. Ғылыми басқару теориясын себептіліктің екі түрі бар. Мазмұндық, әрекеттестік.
|
Теорияның аты |
Қысқаша мазмұны |
|
Мазмұндық теориясы |
|
|
Абрахама Маслоудың иерархиялық топтары |
Бұл топта адамдар иерархиялық құрылымды біріктіреді.Біріншісінде физиологиялық қарым-қатынас (алдын-ала қорғану, физиологиялық және Психологиялық жағдайлардан) екіншісі-әлеуеттік бірін-бірі түсінбеушілік, өз-өзін жете білмеушілік айналадағылармен бір кісідей қарым –қатынас байланыс орнату. |
|
Дэвида Мак Кленанданың жариялық теориясы |
Адамдар қарсылық білдіре отырып, билік, бақыт, тілек білдіру. Осы үшін бір деп сананы түйеді. Билік әр адамның тілегі арқылы басқа халықтарды өздері үшін басқарады.Мүмкіндік болған жағдайда адамның билігін ашық түрде халыққа жария етіп, белгілі бір тәуекелділікке келеді. |
|
Екі факторлық теориясы Фредерика Херцберга |
Нақты мақсатқа жету. Басқа да қатынасқа түсу, дөңгелек үстелде мәселелер ұйымдастыру, халыққа көмек көрсету. |
|
Д. Портера Және Э. Лоулера (Портера-Лаулера) Әдістік теориясы) |
Осы теорияда себептілік бір элементі бекітеді. Ол әдіс: Шешім шығару ерекше топтың анықталуы, біреуге тәуелді боды, іштей қарсылық білдіре отырып адамның бойындағы қасиеттерге әдістемелік бір бағыт қояды. |
Иерархиялық үлгінің себептілігін американдық психолог Абрахамам маслоу (1906-1970) енгізді.
Осы үлгіні бірінші рет қабылдауы адамдардың осы үлгіге қанағаттарлық қаруы, оған беттелуі.Халықтың жеке басын шешу, өмірде аларлық жолдары көп. Жеке бас себептілігін (1984) Жұмысшылардың жеке бас дербес бірігуі, басшылардың өзара ынтымақтастық орнату, бір өлшемге келуі. Себептілікке қарсы біршама себептерді шешу назар аудара отырып, барлық тәжірибені қанағаттанарлық еңбекте шамалы нәтижесін қолға алады. Еңбекте күндіз-түні жұмыс істеп табыс табу басты міндеті деп қояды. Еңбекте себептілік кісілерден тұрады:Себептілікке қарсы жағдайларды шешу, жолдаманы жіберу,өндіру, топтық және сандық рольді түрлендіріп бір жүйеге енгізеді.
Әдістің себебін зерттеу.
Жұмыста бірлесе отырып, басшылардың көмегімен, рұқсатымен біршама классикалық.
Бірінші «Маған жақсы белгілі себептілік және себептілікке қарсы жүйе». Керекті сұрақтардың бірінде бірнеше сұрақар туындайды. Ол сұрақтарға жауап бере отырып, білім саласында негізгі басты әдісін жарыққа шығару ,сол сияқты талдау жасайды, мінездемелік ақпарат мәнерін қабылдайды.
Екінші «егерде менде ешқандай ақпараттық себептілік болмаса, онда себептілікке қарсы жұмыстың бір мәнін қабылдай алмайды.
Онда басшылар сеебін анықтап отырып, басты ақпаратты иеленеді, ал қалғанының ерекше тура мазмұнын ашады. Осыларды қарастыра келіп, проблемаларды бекітеді. Себептілік индивидуалды түрде толықтай адамдардың басты мақсатын шешеді.
Үшінші міндетті түрде себептілікті тәжірибе жүзінде хабардар етеді.Егерде себепке қарсы проблемамен кім айналасыда,оны қалай басшылыққа алып, оны жояды?
Мынандай қарама-қарсы сөз бар:бәрін де білетін сияқтымын осындай әдістер бар мекемеде сол жерде істейтін жұмыскерлер мен басшылары.Осы себептіліктің ұйымдастыру шараларын нақты көздейді.
|
Түпкілікті әрекеттестік |
Балл |
Дәлелсіз ықпал ету |
Балл |
||
|
1.Моральдық аспектісінің себебі |
|||||
|
Халық үшін жауапты; жұмыстың маңызды орындалуы; жұмыскер сенімді түрде орындалуы; ғылыми түрде жұмысты қанағаттанарлық орындалуы; алғыс білдіруі; |
|
Орташа қоғамдық бағалар Өте жоғары емес, біраз еңбекте ортақ шешім қабылдауы, Тиісті шарттарды орындауы Жауапсыз, бірақ жұмыскер жұмысқа деген шарқақ болуы. Жеткілікті, творчествалқық табыстарға әсер етуі |
|
||
|
Қызмет бабы б/ша жұмысқа мүмкіндігінше сенімді болуы; жұмысқа деген сенімін арттыруы; мүмкіндігінше жеке басын қорғау |
|
Қанағаттанарлық шешілген әр жеке жағдайдың бірігуі Істелген жұмысқа қанағаттанарлық қарауы |
|
||
|
Қажетті ситуацияны жете түсінуі; мүмкіндігінше ортақ шешім қабылдау жанұяғақол табыс беруі;жұмысты бірігіп атқаруы; өзін-өзі сенушілік |
|
|
|
||
|
2.Ақпараттық жүйенің себебі |
|||||
|
Жұмысқа барлық материалдық аналитикалық талдау жасау |
|
Жаңа білім беру саласында жеткілікті түрде сенімді болуы |
|
||
|
Клиентпен қарым қатынас жасай отырып хат өткізу; Мүмкіндігінше жаңа ақпараттар қабылдау; Халықпен белсенділік таныта отырып, қарым-қатынас жасау; қызықты шығармашылық қарым-қатынас мүмкіндігінше жалғасын үйрету |
|
|
|
||
|
3.Материалдық аспектінің себебі |
|||||
|
Жеңілдік алуы, қосымша төлеу, еңбек ақы, Жеңілдік Еңбекте әжептеуір материалдық сыйлық беру |
|
Орташа айлық жалақы |
|
||
Осы зерттеулердің соңғы шешімнің әдісін жан-жаққа таратып әдістемелік-оперативтік мінездемелік көзқарасын себебін, жүйесін талдай отырып, себептілікке қарсы бағалардың бір көлемге сәйкес келуін анықтайды.
Екі әдістемелік себептің жүйесін тұлғалық жағынан қарастыра келіп, жұмыскердің себебін шешіп, халықты әлеуметтік жағынан қорғайды.
Пайдаланылған әдебиеттер:
- Виханский О.С. Наумов А.И. « Менеджмент»: Учебник –М: Экономист,2004
- Мотивация и обучение персонала. Алматы-Бико,2005
- Соломанидина Т.О: Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-практ.пособие.-М: Управление персоналом. 2005
- Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты, 5-е изд.Питер,2003
