2

 

План.

 

Введение.                                                                                                      3

 

Глава I. Сущность  и  общая характеристика процесса мотиваций       4

 

• Мотивация как функция менеджмента. 6

 

• Процессуальные теорий мотиваций. 7

 

       1.3  Содержательные теорий мотиваций                                                  14

 

Глава II. Роль материальных и моральных стимулов в системе мотиваций.                                                                                                 19

 

2.1. Экономические факторы.                                                                  19

 

2.2. Административные факторы.                                                            20

 

2.3. Материальная ответственность и взыскание.                                 22

 

Глава III. Механизмы и методы управления.                                         25

 

3.1. Система методов управления, и их содержания, взаимосвязь и взаимодействие.                                                                                         25

 

Заключение.                                                                                               26

 

Список использованных источников.                                                     27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                         3

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

Исследование методов и направлений трансформаций механизма мотиваций труда представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач экономической науки. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотиваций труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям.

Несмотря на всю сложность исследования проблемы повышения эффективности функционирования механизма мотиваций труда из-за неопределенности в развитии новых условий и форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить и проанализировать основные тенденции в мотивационных отношениях, в первую очередь определяющих рост эффективности труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотиваций труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой  деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях  проводимых реформ делает обращение авторов к теме управления внутрифирменных механизмом мотиваций труда особенно актуальным.

Целью данной работы  является изучение функций мотиваций в менеджменте.

В достижении данной цели, в работе ставятся следующие задачи:

Рассмотреть сущность, теорию и общую характеристику процесса мотиваций, охарактеризовать факторы мотиваций, раскрыть методы управления в мотиваций.   

 

 

 

 

 

                                                                                                                     4                                                           

                                                                                                                               

           Глава I. Сущность и общая характеристика мотиваций.

 

Человека побуждает к активным действием в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего либо, который вызывает состояние дискомфорта. Последнее влияет на чувство, поведения и мышления людей.

О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение  Кодильяк понимал под потребностью беспокойства, вызванное отсутствием чего – либо.

Экспериментальное изучение потребностей начал К.Левин.

Одну из первых классификаций потребностей предложив 1938г.психолог Г.Муррей, выдвинув идею об их трёх основных типах:

1. первичные (обеспечивают выживаемость человека) вторичные (способствуют развитию личности);
2. позитивные и негативные;
3. явные и неосознанные;

на основе этого он сформулировал 37 видов потребностекй  и показал, что у всех людей они одни и те же, только спицефически выраженные.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая- то потребность, деятельность человека стимулирует не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

Потребность могут  быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

При происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе),а исходя из содержания- материальными и  нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный обеспечивает выживание;
• нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);
• уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах

 

5

 

демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать  чем- то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, которой он хочет сохранить, или избавиться от него.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно  увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть  реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1. мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
2. мотив как неосознанная потребность (желание);
3. мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
4. мотив как намерение, побуждающее поведение;
5. мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношения различных мотивов, влияющих на поведение людей,образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом,возрастом,образованием,воспитанием,уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями,отношением к труду,работноспособностью и проч.

Выделяют следущие типы мотивированности:                                   

1. трудовой (ориентация на заработок);

мотивация трудом как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала професиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально – этических норм, а частично – в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия,

 

6

 

принадлежность к привилегированной социальной группе и т.д., формируются иные мотивы поведения людей.

       Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально – гигиенические условия его осуществления, общественные установки. 

2. профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
3. властный (приобретение высокой должности);
4. идейный (готовность трудиться ради общего блага);
5. хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
6. творческий (поиск нового);
7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);
8. люмпенизированный (упор на уравнительность).

 

1.1 Мотивация  как функция менеджмента

 

Вся деятельность человека обусловлена реально  существующими потребностями. Люди стремятся либо чего – то достичь, либо  чего – то избежать. В Узком смысле слова мотивированная деятельность  — это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека   направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят потребность, которую хочет удовлетворить работник;благо способная удовлетворить эту потребность; трудовое действие необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилия ибо это благо очень трудно получить, т.е. требуется сверх усилие, то мотив труда чаще всего не формируется. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Мотивация труда формируется до начало профессиональной трудовой деятельности – в процессе социализаций индивидуума путем усвоения или ценности и норм

                                                                                                                        7

 

трудовой морали и этики, а также по средствам личного участия в трудовой деятельности в рамках семья и школы.

Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то

есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно что связь мотиваций  и результатов труда опосредовано природными способностями и приобретенными навыками труда.    

 Итак, состояние трудовой мотиваций можно охарактеризовать следующими основными признаками:

• общей трудовой пассивностью
• низкой значительностью общественных мотивов труда
• служебного
• профессионально и квалификационного роста
• определением социального статуса личности в большой степени по нетрудовым критериям
• желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу
• обеспечивающую необходимость уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда.

Такое состояние трудовой мотиваций и выражает кризис труда.

 

1.2 Процессный подход к мотивации

 

Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В.Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

В своей концепции Врум  и его соавторы Л.Портер и Э.Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности.

 

                                                                                                                  8

 

Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.

Валентность весьма субъективна, поэтому для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием.

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода).

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен:

• ценностью для индивидов того или иного вознаграждения;
• четкостью постановки задачи, возможностью ее выполнить с помощью нормальных усилий;
• наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;
• однозначностью связи между результатами и вознаграждением;
• обладанием исполнителями достаточно высоким уровнем ожиданий первого и второго рода и неотрицательной валентностью второго рода, т.е. знанием, что от их усилий зависят определенные результаты, за которыми следует вознаграждение;
• обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж.Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека

 

                                                                                                                  9

влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы   =  Доходы других лиц

                  Индивидуальные затраты       Затраты других лиц

 

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходиться. Так, сегодня в России только 16 процентов рабочих и 6,3 процента специалистов считают, что их заработок соответствует трудовому вкладу.

Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются различные противоправные способы увеличения дохода; регулирование личной производительности (темпа и рациональности работы); переход в другое подразделение или увольнение.

Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Поскольку подобные оценки весьма субъективны (особенно в отношении других лиц, о которых судят лишь на основе догадок и отрывочной информации), необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.

Кроме того, как показывает практика, позитивную роль играют: возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением; исключение тайны в отношении его величины  у каждого из сотрудников; создание благоприятного морально-психологического климата.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э.Лок. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

 

                                                                                                                            10

Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организация работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.п.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

В то же время, стремясь заслужить благоприятную оценку, человек может брать на себя заниженные обязательства; если же не выполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, это приводит к его демотивации.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

Работа будет стимулировать, если выполнение задания потребует от человека разнообразных знаний и навыков, значимо для организации и общества, осуществляется автономно, но при наличии обратной связи.

В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.

На практике все эти формы используются совместно (в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней).

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда с идеями с процессного подхода В.Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера – Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности.

Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обуславливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее

                                                                                                              11

(самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее роста                                                              

заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В.Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта.

Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремиться избежать отрицательных последствий и заслужить  поощрение.

Но нужно иметь в виду, что на аналогичные стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а близкие результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89 процентах случаев, а наказание – в 11 процентах и в 11 процентах ухудшает; угрозы же на 99 процентов игнорируются.

В.Скиннер предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Это, кроме того, облегчает привлечение персонала в организацию и его сохранение, управление издержками на оплату труда.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов.

Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия. Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции; положительное – только желательные.

Гашение, т.е. отсутствие подкрепления тех или иных  действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое пресечение негативного поведения и созданий условий недопущения его в будущем. Для этого используются штрафы, снижение социального статуса, должности, заработной платы, создание атмосферы нетерпимости и т.п. наказание уменьшает частоту проступков, но в целом оно малоэффективно.

К наказанию предъявляются следующие требования:

• применение к конкретному проступку;

                                                                                                                     12

• учет специфики совершаемого действия и характера человека;

                                                                                                                      своевременность и немедленное приведение в исполнение.

Нельзя наказывать в состоянии возбуждения и возлагать ответственность за действия одного на весь коллектив.

Важную роль играют не только форма, способ, но и режим подкрепления.

Непрерывное подкрепление предполагает, что оно  следует за каждым действием. Это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения (его быстрому изменению, если стимулы прекращаются).

Перемещающиеся подкрепление состоит в том, что оно следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Это дает хороший эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.

При переменном подкреплении стимулирование происходит после разного их числа. Оно способно провести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом, но по истечении определенного времени. Это приводит к устойчивой реакции – медленной и слабой после стимула, быстро и сильной непосредственно перед ним.

Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция.

Иногда целесообразным бывает даже подкрепление «авансом», обязывающее человека работать лучше.

Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, а величина – минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и не истощать ресурсы организации.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируется в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой

 

ПУ = 1 – ВУ

Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением МУ = ВУ х ПУ.

                                                                                                                13

Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимально

 

Лица, ориентированные на успех (МУ >  МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Д. Боуэн, Э.Лоулер, Р.Фрей в 1992-1993 гг. сформулировали концепцию наделения властью и участия в делах организации, что, по их мнению:

• ускоряет реакцию на запросы потребителей, поскольку отпадает надобность обращаться к руководителю;
• повышает степень удовлетворения сотрудников трудом следствие выполнения более ответственной работы;
• дает возможность более тесного общения с потребителями, стимулирующего предложения по улучшению их обслуживание.

В то же время  наделение властью влечет за собой большие затраты на подготовку и определение границ полномочий, разнобой в действиях, ошибки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Качественно новое состояние может быть достигнуто только через преодоление кризиса труда. Выход же из этого кризиса возможен лишь путем усиления мотивации персонала. Предпосылками создания комплексной системы мотиваций к труду должны стать «очеловечивание» экономики, преодоление экономического детерминизма, все воли полное понимание сути мотивационных механизмов в современном обществе. Разработка и совершенствование комплексной системы мотивов и стимулов к труду выходят за рамки только научно- познавательных и теоретических проблем и все больше ставится в практическую плоскость в условиях экономического соревнования и все более жесткой конкуренции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно- хозяйственной деятельности предприятия.—- Корпоративной менеджмент. М 2003
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник , 3-е изд. —  М.:Гардарика, Москва 2004– 528 с.
3. Дряхлов Николай, Куприянов Евгений. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. — ITEM— технологий корпоративного управления. 2003
4. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А.Маслоу; Пер. с англ.Т. Гутман, Н. Мухина и др. — 3-е изд. — СПБ….: Питер, 2003. – 351 с.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хелдоури Ф. Основы менеджмента: перевод с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
6. Уткин Эдуард Андреевич. Мотивационный менеджмент. – М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС,2000. – 255 с.
7. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. Корпоративный менеджмент. Санкт-Петербург 2004
8. В.Р.Веснин «Менеджмент» М 2005г. стр.129    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

                 РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

 

 

             КАЗАХСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

                                                     ИМЕНИ АБАЯ

 

         Финансово – экономический факультет

 

 

 

 

 

  КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

На тему: «Функция мотиваций в системе       управления организацией  »

 

 

Выполнила :   Джаксыбаева М. М

Проверила  :     Шалбаева Ш .Е

 

 

 

 

 

 

                                                   Алмата

                                                              2006 г