Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………………………. 3

Управление кадрами……………………………………………………………………………. 4

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……………………. 4

Оценка рабочих мест…………………………………………………………………………… 5

Понятие рынка труда. Характеристики развитости рынка труда……………….. 6

Рынок труда, занятость и безработица…………………………………………………… 9

Заключение………………………………………………………………………………………. 12

Список литературы……………………………………………………………………………. 13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

От обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности зависят объем и своевременность выполнения  всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов, и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль   и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется  путем сравнения фактического количества  работников  по категориям  с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

         В Условиях становления рыночной  экономики в Республике Казахстан особое значение придается  повышению уровня работы  с кадрами, постановке этой работы  на научную основу, использованию  накопленного  в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.

         Проблема в области работы  с персоналом является одной из важнейших  на современном этапе развития  экономики  большинства стран мира. При всем многообразии  подходов  к этой проблеме  в различных  промышленно развитых странах мира  к основным   наиболее общим  тенденциям  относятся: формализация методов  и процедур отбора кадров; выдвижение молодых  и перспективных работников;  формализация методов  и процедур отбора кадров. Эти общие тенденции  должны учитываться  в отечественной  практике  управления персоналом  при становлении рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление кадрами

 

         Управление людьми имеет важное значение для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных  и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей  ни одна организация  не сможет достичь  своих целей и выжить.  Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) является одним из важнейших  аспектов  теории и практики управления.

         Управление персоналом связано с разработкой и реализацией  политики, включающей  планирование, наем, выбор, размещение  рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия работы и услуги; переговоры о зарплате  и условиях работы.

         Кадровой политикой занимаются обычно  все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

         Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены  функции по приему и увольнению кадров, а также по их организации обучения, повышения квалификации, переподготовки.

Выделяются следующие цели кадровой политики:

1. Цели, связанные с отношениями  предприятия  с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными  и местными властями и т.п.).
2. Цели направленные на улучшение  отношений  предприятия  с сотрудниками  (участие  их в управлении предприятием, совершенствование  стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

 

 

         Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

 

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа, образования и т.д.  поэтому в процессе  анализа  изучают  изменения  в составе рабочих  по этим признакам.

для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и ана­лизируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

 

Кпр=   Количество принятого на работу персонала

        Среднесписочная численность персонала

 

Коэффициент оборота по выбытию(Кв):

 

Кв=  Количество уволившихся работников

               Среднесписочная численность персонала

 

Коэффициент текучести кадров т(Ктк):

 

Ктк=   Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение

Среднесписочная численность персонала предприятия

 

 

Коэффициент постоянства  состава персонала  предприятия (Кпс):

 

Кпс=    Количество работников  проработавших весь год         

                      Среднесписочная численность персонала предприятия

 

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собствен­ному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисципли­ны и др.)

Напряженность  в обеспечении предприятия трудовыми ресурса­ми может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работни­ков интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в резуль­тате проведения перечисленных мероприятий.        

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

 

Оценка рабочих мест

 

Анализ рабочего места – это процесс  изучения  выполняемой  работы, с тем чтобы  определить ее содержание  и связанную  с ней ответственность. Анализ рабочего места  служит  основой оценки соответствия  кандидата вакантной должности.

Анализ рабочего места  обычно  считают  обязанностью сотрудников  отдела кадров. Анализ рабочего места- это в основном   процесс  сбора информации. Для сбора информации используют следующие  способы:

1. Собеседования;
2. Личные наблюдения;
3. Письменные справки;
4. Опросные листы;

Анализ рабочего места позволяет получить исходную информацию для его оценки. Оценка рабочего места- это процесс подготовки решения о величине  денежной  оплаты труда на данном рабочем месте. Такая оценка позволяет  определить, сколько следует платить работнику, занимающего это рабочее место.

В общем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев: время, количество, комбинация времени и количества.

Время.  Работник получает плату за фактическое время, проведенное на рабочем месте.

Количество.  Работник получает зарплату за свои услилия, а не за присутствие.

 

 

Понятие рынка труда. Характеристики развитости

рынка труда

 

Рынок -это не географическое место, а процесс взаимодействия продавцов и покупателей по продаже и покупке товаров на основе определения их цен и количества товара (спроса и предложения). Он представляет собой инструмент стихийного распределения экономических ресурсов- рабочей силы и средств производства между различными сферами их применения, осуществляемого в соответствии с волей потребителя.

Общественное воспроизводство в условиях рыночных отношений обслуживается системой рынков, а именно рынками товаров и услуг, рабочей силы и др.

К определению, что такое рынок труда, возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы- безработными, ищущими другое место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в работе. Такой подход правомерен как инструмент оперативного решения проблем занятости (кто в настоящее время занят тот занят и в настоящий момент проблемы с занятостью не создает.

В то же время этот подход сужает проблему занятости, выводит из рынка труда другие, кроме поиска рабочего места, ее аспекты, такие, как стабильность рабочего места, достижение максимального соответствия работы и работника, вопросы вознаграждения труда, его прямого участия не только в создании, но и в распределении национального дохода и другие. Не учитывается, что рабочая сила, занятая в настоящий момент, не может считаться потребленной раз и навсегда и вышедшей с рынка. В процессе производства непрерывно меняются условия самой занятости, возникают вопросы территориального или профессионального движения работника, оплаты труда, профессиональной карьеры и прочие. В стабильных условиях западных экономик рынок труда есть непрерывная борьба между предпринимателями и работником, по поводу соглашений и компромиссов, определяющих их отношения. Ограничение масштабов рынка труда только лицами, в данный момент свободными от работы, резко сужает круг активных действий социальных партнеров на рынке труда, в частности профсоюзов и т.д. Целесообразнее поэтому альтернативный подход- рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение “работник- работодатель”, которое включает в себя взаимодействие между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы, спада производства, закрытия предприятия).

Суть этого общественного отношения в том, что способность к труду (то есть совокупность определенных характеристик работника) осознается как ценность, которая может быть эквивалентно обменена на другие, материальные и духовные ценности. При этом ценность труда субъективно определяется личностными характеристиками работника ( уровнем общей и профессиональной подготовки, профессией, состоянием здоровья, возрастом и др.), объективно- общественными потребностями в труде с определенными качественными характеристиками. Для того, чтобы оценка общественной ценности труда была максимально объективной, необходим ряд условий, одним из которых является развитость рынка труда.

Для рынка труда  как устойчивого социального института- результат длительного исторического процесса, в основе которого лежат непрерывный количественный рост и усложнение производительных сил.

В современный период категория рынка труда привлекает к себе большое и все растущее внимание. Под влиянием научно- технического прогресса меняются содержание и характер труда, усиливается многообразие требований к работнику следовательно включаются самые разнообразные факторы- социальные, демографические и т.д. В числе проблем рынка труда,- массовая безработица трудящихся в развитых рыночных экономиках.

Суммируя  опыт развитых стран, выделяются следующие характеристики развитости рынка труда:

 1.Институциональное, закрепленное соответствующими экономическими и правовыми нормами равенство сторон в производственном отношении “работник- работодатель”

Это означает, что каждый из них может ставить свои требования как условие данного отношения, с обеих сторон отношение ограничивается лишь экономическими условиями; исключающими всякие формы личной зависимости. Условием равенства работника и работодателя является четкое определение того. что именно поступает в распоряжение работодателя- весь трудовой потенциал индивидуума (все физиологически возможное потенциальное рабочее время, способности, опыт, знания работника) или часть этого потенциала, выраженная в определенных часах работы; или определенные, оговоренные условиями соглашения, результаты работы.

  В случае, если отношение  предусматривает лишь результаты и срок выполнения работы, работник полностью свободен в распоряжении своим рабочим временем, графиком работы, режимом труда. Он может вступить сразу в несколько сделок по поводу его труда, получать любое вознаграждение и т.п. Эта форма отношений- наиболее благоприятная и эффективная с точки зрения обеих сторон.

 Во втором случае работодатель получает право на определенное, оговоренное соглашениями рабочее время работника представляется менее свободным для работника, так как ограничивает его возможности диверсифицировать виды деятельности в это время, вступать в сделки с другими нанимателями и прочее. Ввиду того, что большая часть выполняемых в производстве функций связана с “жесткими“ рабочими местами (оборудованием, производственными площадями и т.д. это наиболее распространенный случай, а само ограничение принимается как естественное.

 Случай, когда работодатель приобретает “право” распоряжаться всем трудовым потенциалом работника, является наиболее жестким для работника, лишающим его маневра в приложении своего труда (например запрет на совместительство), в планировании своего внепроизводственного времени (вынужденная работа сверх положенного времени, работа в выходные дни и так далее) Хоть и редко но подобные взаимоотношения работника и работодателя в той или иной мере наблюдаются во всех странах.

2. Общественное признание уникальной ценности человеческого труда, также зафиксированное в соответствующих правовых актах и социальных институтах.

Оно означает, например, недопущение практики использования работника не по специальности, на работах ниже его уровня профессиональной подготовки и производственного опыта, а также на работах ограничивающих его профессиональный рост.

  Не соблюдение этого условия. а именно это было следствием всеобщей усредненности труда, сводит на нет понятие рынок труда, поскольку теряется мера ценности труда, различности квалификаций, производственного опыта, профессиональной редкости. Одно из самых наиболее заметных нарушений этого условия- массовое отвлечение работников от основной работы для участия в сезонных сельскохозяйственных работах на овощных базах, стройках и т.д. Самое удивительное в этом то, что общество не ощущало заметных экономических потерь от подмены функций работника.

В обществе с развитым рынком труда никому не прийдет в голову, например, послать квалифицированного работника в рабочее время подметать улицы вместо того, чтобы делать сложные приборы. Даже если предположить, что работник согласится на это, общество само не сможет позволить себе такую роскошь, это становится возможным лишь в обществе с неразвитым или недостаточно развитым рынком труда.

 

3. Переориентация в деятельности государства с функции работодателя на функцию регулирования отношений в области труда, в том числе между работником и другими работодателями.

 

4. Создание наряду с государственным регулированием новых и укрепление уже существующих социальных институтов, ввязанных с формированием трудового потенциала, с теми или иными проблемными аспектами использования и вознаграждения труда.

Эти институты должны дополнять государственное регулирование рынка труда, работать в тесном взаимодействии с ним.

 

5. Обеспечение необходимых условий для непрерывного развития партнеров в отношении “работник- работодатель”.

Работнику должны обеспечиваться условия для его профессионального роста, повышения уровня доходов семьи, улучшение социальных условий; работодатель должен иметь простор и необходимые условия для непрерывного развития производства, повышения его технического уровня, перехода к новым поколениям техники, общего соответствия производства уровню научно- технического прогресса. Должно непрерывно поддерживаться соответствие работника и работы: профессиональный рост первого и повышение технического уровня последней.

 

 

Рынок труда, занятость и безработица

 

Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представляющем собой социально- экономические отношения по поводу найма рабочей силы и ее использования между работодателем и рабочей силой. Величина рынка труда определяется как трудовыми ресурсами так и масштабами развития производительных сил. Для любого товарного рынка присущи свои характерные особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого товарного рынка, является то, что наем и использование рабочей силы, с одной стороны, происходит на основе добровольности как работника, так и работодателя, и, с другой стороны,- обеспечения социальных гарантий со стороны государства.

На рынке труда фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, работы и занятости. Занятость представляет собой деятельность граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей на основе получения ими заработка (трудовой доход). Она имеет несколько видов.

 

ВИДЫ ЗАНЯТОСТИ
Полная		Совместительская		Другие виды		Неполная			Временная
		Группы граждан, считающиеся занятыми
		— работающие по найму;
		— временно отсутствующие в связи с отпуском и другими причинами;
		— самостоятельно обеспечивающие себя работой;
		— избранные на оплачиваемые должности;
		— проходящие службу в Вооруженных силах, МВД;
		— учащиеся и студенты очного обучения.

 

Из определения сущности категории “Занятости” следует, что она является естественным условием существования каждого человека. Но для рыночной экономики неприемлема категория полной занятости по следующим причинам:

  Во-первых, значительная часть работников в течении своей трудовой активности по различным причинам (переезд на новое место жительства, получение новой квалификации, учеба, уход за детьми и т.д.), меняет место работы по собственному желанию. При этом его поступление на другое место работы может пройти тот или иной промежуток времени в  течении которого указанные лица относятся к категории незанятых. Данная категория составляет фрикционную безработицу.

  Во-вторых, научно- технический прогресс постоянно перестраивает структуру производства, и в этой связи возникает проблема несоответствия квалификационной структуры рабочей силы потребностям производства. В результате на каждого незанятого вследствие закрытия ”старых “ отраслей может приходиться лишь несколько вакантных мест в “новых” отраслях. Это структурная или технологическая безработица. Для ее преодоления необходимо государству и частным фирмам создавать центры по переподготовке кадров.

  В-третьих, цикличность развития рыночной экономики приводит к сокращению спроса на рабочую силу в период депрессии и кризиса. Возникает циклическая безработица. Ликвидировать этот вид безработицы невозможно, так как нельзя отменить цикличность экономического роста. Антикризисные мероприятия могут лишь “сгладить” экономический спад и, несколько уменьшить число временно высвобождаемых работников.

   В-четвертых, существует скрытая безработица, которая возникает прежде всего за счет сезонных работ, в строительстве и сельском хозяйстве.

   В-пятых, есть застойная безработица, основу которой составляют лица не имеющие и не ищущие работу, по крайней мере в сфере легальной экономики.

Структурная и фрикционная безработица определяют ее естественный уровень. Сумма структурной и фрикционной безработицы равна естественной безработице. Эти формы безработицы не могут быть вообще устранены, они естественны для динамично развивающегося хозяйства. Таким образом полной занятости не существует, есть эффективная занятость, при которой каждый желающий получить работу тратит разумное время на ее поиск или имеет возможность соответствующей переквалификации.

     Борьба с инфляцией, снижающей реальный доход населения, ведет к уменьшению инвестиций в экономику, так как требует ограничения денежной массы путем сокращения государственных инвестиций и повышение ставки ссудного процента. В свою очередь, сокращение инвестиций приводит к сокращению спроса на рабочую силу и, соответственно, к росту циклической безработицы. Попытки же уменьшения массы безработных за счет увеличения количества рабочих мест требуют увеличения инвестиций путем расширения государственных инвестиционных программ и политики низкой ставки ссудного процента. Это неизбежно повышает темпы инфляции. Тот же результат получается и при попытках смягчения безработицы через систему пособий безработным. Таким образом, социальная политика должна постоянно соотносить мероприятия по удержанию под контролем инфляции с мероприятиями в области эффективной занятости.

 Государственная политика в области занятости населения направлена на:

обеспечение равных возможностей всем гражданам в реализации права на труд и свободный выбор формы занятости;    поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан. Содействие развитию их способностей к производительному труду путем координации деятельности в области занятости с другими направлениями экономики и социальной политики;   соблюдение принципа добровольности труда, свободного выбора вида занятости путем поощрения работодателей, создающих новые рабочие места;   обеспечение социальной защиты населения в области занятости на основе координации деятельности государственных органов, профсоюзов, предпринимателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения.

     Вопросами регулирования занятости населения занимаются различные органы государственной власти и общественные организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень  развития экономики не может быть достигнут без эффективного  использования персонала предприятий и фирм  всех форм  собственности. Это давно поняли и использовали в  компаниях и фирмах крупных  развитых стран  и пришла очередь понять это и в Республике Казахтан.

     Выбрав именно эту тему я осознал, что роль кадров  на предприятий является наиболее сложной, что сложно управлять предприятием, набирать работников, правильно распределять рабочие места, зарплаты. Изучив данный материал, можно поверхностно понять характеристику трудовых ресурсов предприятий, и ответить на некоторые наиболее важные на предприятии вопросы.

Человек, потерявший работу и готовый к ней приступить вновь, безусловно, имеет право на содействие в трудоустройстве и переквалификации, ему должна быть предоставлена необходимая материальная помощь. Это аксиома рынка труда. Рынок труда является фундаментом рыночной экономики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Каренов Р.С. «Кадровый менеджмент», Алматы.: Fылым-1998г.
2. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», Москва.: ИНФРА-М, 2004г.
3. Грузинов В.П. «Экономика предприятия и предпринимательство»,-М.:СОФИСТ, 1994г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

 

 

Казахский национальный технический университет имени К.И. Сатпаева

 

Кафедра «Экономика промышленности»

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

Тема:   Характеристика трудовых ресурсов предприятия. Рынок труда, занятость и безработица.