Министерство образования и науки Республики Казахстан
Алматинский Экономический Университет
ФАКУЛЬТЕТ «ФИНАНСЫ»
КАФЕДРА «ФИНАНСЫ И КРЕДИТ»
Р Е Ф Е Р А Т
по дисциплине «Микроэкономика»
на тему:
РЫНОК ТРУДА
Студентки 2-го курса
Группы «Финансы»
Дневного отделения
Пономарева Е.
Научный руководитель:
к.э.н, доцент
Абильмажинова Г.А.
АЛМАТЫ 2005
РЫНОК ТРУДА
- Особенности рынка труда
Рынок всегда состоит из покупателей и продавцов, образующих соответственно спрос и предложение на тот или иной продукт либо услуг. В этом отношении рынок труда не является исключением.
Согласно стандартному определению, рынок труда – это сфера контактов между продавцами и покупателями трудовых услуг, в результате которых устанавливаются уровень цен и распределение услуг труда. Рынок труда включает широкий спектр трудовых отношений и вовлеченных в них лиц. Однако определение условий обмена труда на деньги (количество продаваемого и покупаемого труда, его цена и т.д.) и сам процесс обмена стоят в центре деятельности рынка труда, что делает его наиболее важным из всех рынков в современной экономике, как для отдельной личности, так и для общества в целом.
Через рынок труда большинство работающего населения получает доходы и, получив работу, проводит там основную часть своего активного времени. Образование, профессиональное обучение и т.д., которые индивид может приобретать в течение всей жизни, в значительной мере нацелены на достижение лучших результатов на рынке труда. В процессе деятельности многие индивиды осознают и проявляют себя как личности, устанавливают контакты и связи, предопределяющие параметры их социальной жизни.
Продуктивность совершаемого на рынке труда обмена – один их главных детерминант эффективности работы экономики в целом. Всякие ошибки и сбои в деятельности рынка труда стоят затрат, измеряемых упущенной, не произведенной продукцией, которая могла быть изготовлена, если бы труд был задействован. Подобные просчеты уменьшают объем товаров и услуг, необходимых для поддержания достигнутого стандарта жизненного уровня. Поэтому эффективность деятельности рынка труда представляет жизненно важный интерес, как для отдельной личности, так и для общества.
Условия сделок по обмену труда на деньги обычно определяются соответствующими контактами, которые могут принимать форму письменных договоров или устных соглашений о цене труда и его количестве. Уровень контактов варьируется от генеральных соглашений между работодателями и профсоюзами до отдельных договоров между работодателем и единственным наемным работником.
Вознаграждение за труд принимает различные формы, главной их которых является заработная плата, выраженная в реальном исчислении. Как правило, работники имеют еще дополнительные льготы в виде медицинского обслуживания, пользования служебным транспортом, питанием по месту работы, спортивными сооружениями и инвентарем и т.д. Вместе с заработной платой дополнительные льготы образуют общую, имеющую денежное измерение компенсацию за труд.
Границы и классификации рынка труда могут устанавливаться в соответствии с различными критериями, среди которых профессиональный и географический являются самыми очевидными. В большинстве случаев они совместно характеризуют тот или иной вид рынка труда. Так, элитные администраторы и высокие профессионалы имеют единый национальный, и даже интернациональный рынок труда. Наибольшее число высококвалифицированных специалистов работодатели рекрутируют со всех частей своей страны. Для абсолютного большинства работников физического и умственного труда (учителя, медработники, инженерно-технические работники и т.д.) рынок труда, как правило, ограничен рамками соответствующего региона: муниципалитет, округ, земля и т.п. Однако растущая взаимозависимость усиливают единение между рынками труда всех уровней, что позволяет во многих случаях анализа проблем абстрагироваться от профессиональных и территориальных специфик.
В настоящее время в индустриально развитых странах получил развитие так называемый внутренний рынок труда, имеющий место в основном на крупных предприятиях. Предприниматели стремятся заполнить вакансии, требующие высокой квалификации, за счет уже работающего на данной фирме персонала и не нанимать работников извне. Предприниматели рассматривают уже занятый персонал как источник предложения труда, а работники в свою очередь расценивают такой внутренний рынок с точки зрения перспективы своего продвижения по службе.
Рынок труда обладает рядом особенностей, заслуживающих специального внимания.
- На рынке труда покупаются только трудовые услуги, а сам индивид не может ни покупаться, ни продаваться. Покупатель услуг труда вступает в контакт со свободным человеком, права которого он обязан соблюдать.
- Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и такими дополнительными льготами, как медицинское обслуживание, служебный транспорт, питание на работе, оплачиваемый отпуск и т.д. Включение дополнительных льгот в денежную компенсацию усложняет проблему определения рыночной цены труда.
- Трудовые контакты являются многосторонними соглашениями. Кроме денежного аспекта сделки они включают: а) содержание и условия труда; б) перспективы продвижения по работе; в) микроклимат в коллективе и нормы субординации в руководстве; г) вероятность сохранения рабочего места и др. Сложность трудовых контактов затрудняет поиск работы и порождает несовершенство информации о вакансиях для ищущих работу, а также предлагающих труд – для предпринимателей.
- Рынок товаров, как правило, представляет в основном рынок стандартизированных продуктов, особенно когда речь идет о сырье или полуфабрикатах. Рынок труда резко контрастирует с рынком продуктов. Все работники значительно отличаются друг от друга многими качествами, в частности способностями и предпочтениями, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.
- То, что потребитель или предприниматель сегодня, не имеет никакого отношения к тому, что они купили вчера или купят завтра. А вот при покупке труда продолжительность контактов продавца и покупателя имеет существенное значение. Их длительность приносит выгоды, как работодателю, так и наемному рабочему. От длительности работы зависит опыт рабочего, что повышает производительность труда и, следовательно, увеличивает денежные компенсации работающему. Обучая рабочих, наниматель вкладывает в них значительные средства. Поэтому прерывание контакта нанесет ущерб обеим сторонам.
- В отличие от материально-вещественных факторов производства незанятость трудовых ресурсов имеет значительные человеческие и экономические издержки. Поскольку большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавцами трудовых услуг, безработица понижает их жизненный уровень, причем иногда весьма значительно. Неиспользуемые сегодня трудовые услуги утрачиваются экономикой навсегда.
- По сравнению с обычным рынком на рынке труда присутствует большое число институциональных структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку «правил игры» на рынке труда. Значимость той или иной структуры в регулировании трудовых отношений варьирует по странам. Сейчас в большинстве развитых стран их влияние на рынок труда в основном имеет сбалансированный характер.
Указанные особенности накладывают отпечаток на функционирование рынка труда и на методологию его анализа.
- Спрос на труд
Независимо от того, как много трудоспособных людей ищут работу, в основном предприниматель решает, сколько в действительности их будет занято. Спрос на труд – это количество труда, которое работодатель желает и может купить по рыночной цене труда в данный период и при прочих равных условиях.
Спрос на любой фактор, в том числе труд, отличается от спроса на потребительские товары в двух отношениях: 1) спрос на фактор производства труд является производным спросом; 2) спрос на другие факторы производства – взаимосвязанный спрос.
Спрос на труд – производный спрос, поскольку он порожден спросом на потребительские товары, необходимые обществу сейчас и в будущем. Взаимозависимость спроса на факторы производства объясняется тем, что производительность одного фактора, скажем труда, зависит от количества других применяемых с трудом факторов производства. Вложенные факторы взаимодействуют друг с другом, что порождает сложную проблему выяснения источников доходов и их распределения.
В динамичной экономике развитых стран спрос на труд и его структура постоянно меняются.
Таблица №1
|
Виды профессий |
Прогнозы занятости по видам работ 1990-2005 гг., % |
|
1. Растущий спрос |
|
|
1. Домашние консультанты по здоровью |
92 |
|
2. Семейные юристы |
85 |
|
3. Специалисты по анализу компьютерных систем |
79 |
|
4. Средний медперсонал |
74 |
|
5. Агенты по туризму |
62 |
|
6. Тюремные надзиратели, воспитатели |
61 |
|
7. Составители компьютерных программ |
56 |
|
2. Падающий спрос |
|
|
1. Сборщики электронных приборов |
-48 |
|
2. Операторы текстильных машин |
-31 |
|
3. Корректоры счетных машин |
-25 |
|
4. Фермеры |
-21 |
|
5. Операторы швейных машин |
-20 |
Динамика спроса на труд в США
Любая фирма будет увеличивать затраты труда до тех пор, пока дополнительная единица нанятого труда приносит больше дохода, чем ее стоимость. Предельный продукт труда (МР) – это прирост совокупного продукта в результате использования дополнительной единицы труда. Предельный доход продукта труда (MRP) является дополнением к общему доходу фирмы, полученному в результате продажи предельного продукта труда.
В условиях совершенной конкуренции фирма может реализовать дополнительный продукт, не влияя на его рыночную цену. Поэтому
предельный доход
от найма дополни- = MRP = MP*P,
тельного рабочего
где Р – рыночная цена данного продукта.
Решение о найме дополнительного работника определяется различием между предельным доходом его продукта и предельными затратами по найму дополнительной единицы труда (МС). В то же время наем дополнительной единицы труда не отражается на заработной плате работника, поскольку фирма действует в условиях совершенной конкуренции. Следовательно, связанные с наймом дополнительного работника предельные затраты являются по существу заработной платой (W) на данном рынке труда, иначе МС = W.
Отсюда формируются основные правила найма дополнительного труда:
- если MRP > W, то фирма будет нанимать дополнительных работников;
- если MRP < W, то фирма не будет нанимать, а скорее сокращать работников;
- если MRP = W, то фирма максимизирует свой доход.
Спрос на труд – производственный спрос и занятость обратно пропорциональна уровню заработной платы. Вместе с тем важно не просто видеть, что движение этих величин противоположно, но и знать интенсивность воздействия одной из них на другую Для измерения реагирования одной переменной на другую служит показатель эластичности. Изменение спроса на труд в зависимости от изменения заработной платы определяет эластичность спроса на труд. Эта величина зависит от следующих факторов: а) эластичности спроса на продукцию фирмы; б) доли заработной платы в общих издержках на производство единицы продукции; в) степени сложности замещения труда другими ресурсами; г) продолжительности периода адаптации фирм к изменениям в заработной плате.
Таблица №2
Воздействие различных факторов
на эластичность спроса на труд
|
Спрос на труд будет: |
|
|
Более эластичным, если |
Менее эластичным, если |
|
1. Спрос на продукцию фирмы относительно эластичен |
1. Спрос на продукцию фирмы мало эластичен |
|
2. Заработная плата составляет значительную долю общих издержек |
2. Заработная плата составляет малую долю в общих издержках фирмы |
|
3. Взаимозаменяемость ресурсов достаточно высока |
3. Взаимозаменяемость ресурсов значительно ограничена |
|
4. Фирма имеет достаточный временной горизонт, чтобы адаптироваться к изменениям в заработной плате |
4. Время для адаптации к изменениям в заработной плате у фирмы весьма лимитировано |
- Причины дифференциации заработной платы
Теория совершенно конкурентного рынка труда позволяет ответить на вопрос, почему заработная плата различается по видам профессий, регионам и по другим признакам, характеризующим рабочую силу.
Работающее население состоит из индивидов, отличающихся друг от друга многими признаками, оказывающими влияние на заработную плату и занятость. Главные различия связаны с возрастом и опытом, полом и расой, способностями и квалификацией, отношением к работе и риску, местоположением региона.
Возраст и опыт. Четкие различия в заработке проявляются в большинстве групп работников составленных с учетом уровня доходов в зависимости от возраста. Заработная плата увеличивается вместе с возрастом, достигает пика, а затем начинает падать. Пик заработной платы варьирует у различных категорий работников. У работников физического труда самые высокие недельные заработки фиксируются в возрасте 30-40 лет, когда физическая производительность достигает наивысших результатов. Напротив, заработки у работников умственного труда продолжают увеличиваться вплоть до 60 лет, что отражает рост производительности в связи с накопленным профессиональным опытом.
Пол и раса. Женщины и цветные работники зарабатывают в среднем меньше, чем белые мужчины в большинстве развитых стран. Такому давно устоявшемуся явлению пока не имеется однозначного объяснения. Одни экономисты говорили, что разница в заработной плате является результатом далеко неодинаковой производительности. Женщины часто покидают работу на период воспитания детей: женщины и цветные работники, как правило, хуже профессионально подготовлены, поэтому их предельный продукт относительно ниже, чем у белых мужчин. Другое объяснение различий в заработной плате заключалось в том, что женщины и цветные подвергаются дискриминации уже на самом рынке труда. Дискриминация проявлялась в том, что труд женщин и цветных с такой же производительностью, как у белых мужчин, получает меньше вознаграждение за одинаковую работу. Это означало сегментацию рынка труда на не конкурирующие между собой группы работников: отдельно мужчин от женщин, белых от цветных и т.д. Отсутствие конкуренции между секторами позволяло выравнивать различия в заработной плате.
Способность и квалификация. Все способности и квалификации имеют как генетическое происхождение, так и приобретаются в процессе образования и обучения. Каждое из них является важной детерминантом достижений по работе и в уровне заработной платы. Экономисты проводят исследования влияния на заработную плату продолжительности образования и обучения на производстве. Индивид сам выбирает продолжительность своего образования и обучения на производстве. Каждый из них вынужден решить вопрос: выходить ли на рынок труда сразу после завершения установленного законом минимального образования или продлить его, чтобы получить дополнительную квалификацию? Даже после начала трудовой жизни перед каждым индивидом по-прежнему стоит вопрос: не отказаться ли от части текущих заработков, продолжая обучение, чтобы увеличить доходы в будущем? Приобретение знаний и способностей, увеличивающих доходы, получили название процесса производства «человеческого» капитала.
«Человеческий» капитал – запас знаний и способностей, накопленный работником. Величина такого запаса оценивается потенциальной способностью увеличивать доход владельца «человеческого» капитала в будущем. Подобно таким разновидностям физического капитала, как завод или станок, «человеческий» капитал является результатом прошлых инвестиций, цель которых приносить доходы в будущем. Например, чтобы инвестировать дополнительный год школьного образования или профессионального обучения, индивид должен прямо заплатить за обучение, а также понести затраты в виде утраченных доходов, которые он мог получить, то если бы не решил учиться дальше. От произведенных затрат инвестор ожидает роста денежных доходов или других выгод, связанных с его основной деятельностью.
Подход с позиции «человеческого» капитала предполагает, что различия в заработной плате отражают неодинаковую производительность различных рабочих. Высококвалифицированные рабочие создают более высокий предельный продукт и соответственно получают более высокую заработную плату. Поэтому основная проблема, стоящая перед отдельным рабочим, заключается в решении того, как много следует инвестировать в себя, чтобы поднять собственную производительность труда.
Рассмотренные различия в заработной плате убедительно подтверждаются официальной статистикой.
Таблица№3
Часовые заработки в Великобритании в 1992г.
(в фунтах стерлингов)
|
|
Мужчины |
Женщины |
|
Работники физического труда |
6,05 |
4,28 |
|
Работники умственного труда |
10,21 |
6,90 |
В таблице акцентрируется внимание на различиях в оплате труда между мужчинами и женщинами. Женщины получают только 2/3 того, что зарабатывают мужчины.
Затраты фирмы на производственное обучение собственных рабочих формируют не только «человеческий» капитал, но и создают уже упоминаемый нами «внутренний» рынок труда. Последний существует, как правило, в пределах крупных фирм, когда они заполняют вакантные, требующие повышенной квалификации, места за счет собственных рабочих, не прибегая к найму извне.
Внутренний рынок труда выполняет две функции: во-первых, он сводит к минимуму затраты по найму (в основном за счет обучения), во-вторых, стимулирует уже занятых работников качественно выполнять текущую работу, чтобы получить шанс на будущее продвижение по службе внутри своей фирмы. Имеется и другой аргумент в пользу использования своих работников. Во многих случаях для фирмы гораздо дешевле расширять выпуск продукции, пробуждая собственных работников трудиться более интенсивно и сверхурочно. Поэтому фирма поощряет рост стажа работающих на данном предприятии различными способами, включая дополнительные денежные вознаграждения, что и является еще одной причиной различий в оплате труда между ветеранами фирмы и новичками.
За последнее время доля фиксированных затрат значительно выросла, особенно в развитых странах.
Отношение к риску – другой важный источник различий и доходах, объясняемых особенностями самого индивида. Многие профессии являются относительно безопасными, приносящими ограниченный, но достаточный пожизненный доход, включая пенсионные права после отставки. Другие профессии приносят довольно высокие доходы, но связаны с реальной опасностью. Все люди отличаются предпочтением рискованным работам. Различные степени такого предпочтения могут отражаться на уровне их доходов.
Местонахождение (регионов). Последний признак рабочей силы, который отражается на заработной плате, — это ее региональное местонахождение. Заработная плата у работников с одинаковым уровнем квалификации и одной профессией может значительно варьировать в зависимости от их местонахождения. Так, средняя заработная плата у взрослых мужчин в Лондоне на 50% выше, чем в Северной Ирландии.
Если географическая мобильность труда достаточно высока, то можно ожидать, что рыночные силы уменьшат или вовсе элиминируют региональную разницу в заработной плате. Работники будут перемещаться из низкооплачиваемых в высокооплачиваемые регионы. Однако региональная мобильность труда является ограниченной, особенно в короткие периоды. Кроме того, перемещение рабочей силы может тормозиться социальными и психологическими барьерами, а также обеспеченностью благоустроенным жильем.
Мобильность труда существенно выше в долгосрочном, чем в краткосрочном периоде. В течение последнего столетия наблюдались значительные перемещения населения из Шотландии, Уэльса, Северной Англии на юг страны.
Литература: Основы микроэкономики под редакцией И.П. Николаевой
