Реферат. Трудовое право Китая и во Вьетнаме

План

 

Введение.

1. Закон о Труде Китая и трудовой Кодекс Вьетнама символы и инструменты модернизации трудового права.
2. Основные положения трудового законодательства Китая и Вьетнама.
3. Трудовой договор.
4. Заработная плата, рабочее время, время отдыха.
5. Охрана труда.
6. Профсоюзы, коллективные договора.
7. Трудовые споры.

Заключение.

 

 

 

Введение.

 

Выбирая данную тему: «Трудовое право Китая и во Вьетнаме»мне было прежде всего интересно их «социалистическая модернизация». Страны с развитой рыночной экономикой оказывают определенное давление на Китай и Вьетнам. А Китай и Вьетнам пытаются сформировать свои национальные системы трудового права современного типа с учетом мировых требований.

Китай имеющий огромный человеческий потенциал, Вьетнам страна воевавшая более 30 лет с такой державой как Америка.

Тему думается необходимо раскрывать в следующем аспекте:

1. Закон о труде Китая и трудовой кодекс Вьетнама – символы и инструменты модернизации трудового права.
2. Основные положения трудового законодательства Китая и Вьетнама.
3. Трудовой договор.
4. Заработная плата, рабочее время, время отдыха.
5. Охрана труда.
6. Трудовые споры.

 

 

Трудовое право в Китае и во Вьетнаме

 

1   Закон о труде Китая и Трудовой кодекс Вьетнама — символы и инструменты модернизации трудового права

 

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком «социалистической модернизации», имеющей целью формирование «социалистической рыночной экономики».

В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и пра­вовой системы (преобладание государственной собственности, ру­ководящая роль коммунистических партий, монопольное поло­жение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, харак­терных для профсоюзов в социалистических странах). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификацион­ных актах: Законе о труде КНР и Трудовом кодексе СРВ, приня­тых почти одновременно в 1994 г. и вступивших в силу с 1 янва­ря 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стрем­лении сформировать национальные системы трудового права со­временного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ и учитывающие императивы формирующейся в этих стра­нах рыночной экономики.

Налицо рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда положе­ний и конструкций, присущих трудовому праву стран развитой рыночной экономики.

В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама нахо­дит отражение специфика этих стран, их особый путь постепен­ного развития от командно-административной системы к рыноч­ной экономике, характерные черты их политических режимов, стре­мящихся сохранить любыми средствами общественную стабиль­ность, обеспечить максимальную мобилизацию всех имеющихся хозяйственных ресурсов для преодоления вековой отсталости, ско­рейшей модернизации экономики, подъема жизненного уровня широких народных масс.

В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с совет­скими кодексами законов о труде. При этом социалистические ком­поненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном тру­довом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию («оплата по труду», «трудовое соревнование», «потребности социалистической рыноч­ной экономики», «стимулирование образцового труда», «участие работников в социальном добровольном труде»).

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относится к Вьетнаму.

В Китае широкомасштабные реформы трудового законода­тельства стали проводиться еще в 70—80-е годы, одновременно с началом экономических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина.

В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регули­рованию трудовых отношений:

о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях; о страховании по старости и безработице.

Эти акты вводили новую модель индивидуальных трудовых отношений, призванную постепенно заменить действовавшую преж­де систему пожизненной занятости, при которой наем, перемеще­ние, увольнение значительной части работников допускались только с разрешения государственного органа.

Новая система вводила свободу найма и увольнений и предусматривала заключение срочных трудовых контрактов продолжительностью не менее одного года, детально определяющих обязанности, условия труда, способы обеспечения трудовой дисцип­лины, порядок увольнений. Уважительными признавались уволь­нения работников вследствие нарушения трудовой дисциплины, профессиональной непригодности, выявленной в период испыта­ния, длительной болезни, привлечения работника судом к уголов­ной ответственности, банкротства предприятия.

Продолжением законодательных реформ в 90-е годы стало принятие Закона о профсоюзах (1992 г.), Закона о безопасности труда на шахтах (1992 г.), Закона о технике безопасности и про­изводственной санитарии (1993 г) и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (на­пример, Правила установления государственного минимума за­работной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).

Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде до конца XX века. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содейст­вии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о зара­ботной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социаль­ном страховании.

Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппиро­ванных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудо­вые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная сани­тария; специальная охрана труда женщин и молодежи; професси­ональное обучение; социальное страхование и благосостояние; тру­довые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательст­ва; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.

ТК Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппированных в 17 глав: общие положения; занятость; профессиональное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабо­чее время и время отдыха; трудовая дисциплина и ответствен­ность работников за ущерб, причиненный имуществу предпри­ятия; техника безопасности и производственная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности регулирования труда не­которых других категорий работников; социальное обеспечение; положение профсоюзов; трудовые споры; администрация по тру­ду; государственная инспекция по труду; заключительные поло­жения.

Новейшие кодификационные акты КНР и СРВ имеют много общего как по структуре, так и по содержанию. Вместе с тем имеются и некоторые различия. Сравнительно-правовой анализ этих двух законов позволяет отчетливо увидеть специфику раз­вития трудового права двух великих азиатских государств, осу­ществляющих по-своему переход от социализма к рыночной эко­номике.

2. Основные положения

трудового законодательства Китая и Вьетнама: общее и особенное

 

Сфера действия, цели и задачи трудового законодательства, основные трудовые права работников. Трудовое законодательство Китая и Вьетнама регулирует отношения по применению наемно­го труда и социальные отношения, тесно связанные с трудовыми, распространяется на все организации и на всех работников. Со­гласно ТК СРВ условия труда государственных служащих, поли­цейских, членов кооперативов регулируются специальным зако­нодательством, но ряд положений Трудового кодекса в каждом конкретном случае распространяется и на эти категории трудя­щихся.

Цели трудового законодательства наиболее четко сформули­рованы в китайском Законе о труде, который в соответствии с Конституцией КНР призван защищать законные права и интере­сы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содейст­вовать экономическому развитию и социальному прогрессу.

В обеих странах в законодательстве провозглашены признан­ные мировым сообществом, закрепленные в актах ООН и МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, в том числе право на труд. Вместе с тем в китайском ЗоТ отсутствует право на забастовку. ТК Вьетнама признает право на стачку в рамках законов, регулирующих это право. ТК Вьетнама запреща­ет применение в любой форме принудительного труда. В китай­ском ЗоТ выделено право работников на участие в управлении производством. Согласно этому акту работники через посредство собрания трудовых коллективов, их представителей или в иных формах в соответствии с законом участвуют в демократическом управлении предприятием; предприниматели должны консульти­роваться с представительными органами работников по вопросам, затрагивающим законные права и интересы рабочих и служащих.

Вьетнамское законодательство ограничивается провозглаше­нием права работников на участие в управлении предприятиями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями закона.

Большое внимание в обоих кодификационных актах уделено обеспечению права на труд путем осуществления государством активной политики занятости, направленной на создание новых рабочих мест, расширение возможностей получения работы. ТК Вьетнама объявляет первейшей обязанностью государства, пред­приятий и общества в целом — обеспечивать работой всех трудо­способных граждан.

Трудовой договор. Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме. Во Вьетнаме допускаются уст­ные соглашения о временной работе продолжительностью менее 3 месяцев и в отношении домашней работы! Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.

Согласно ЗоТ КНР трудовой договор должен обязательно фик­сировать следующие элементы: срок; содержание трудовой дея­тельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблю­дение условий договора. Стороны трудового договора могут вклю­чать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.

Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и подза­конные акты) или заключенные с использованием обмана и запу­гивания.

В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на срок опре­деленный (в СРВ — до 3 лет), неопределенный и на период вы­полнения определенной работы. В КНР, если работник прорабо­тал на предприятии 10 лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.

Период испытаний устанавливается по договоренности сторон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ). Согласно ТК СРВ заработная плата работников в период испыта­ния должна составлять не менее 70% нормальной заработной пла­ты за данную работу. Любая из сторон в течение испытательного срока вправе расторгнуть договор без предупреждения.

Вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника решается в рассматриваемых странах следующим об­разом.

В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой дого­вор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в сле­дующих случаях: в период испытания; если предприятие при­нуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате ра­ботнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.

Во Вьетнаме работник, имеющий договор на неопределенный срок, вправе в любой момент расторгнуть договор, предупредив предпринимателя за 45 дней.

Досрочное расторжение по инициативе работника срочного трудового договора допускается лишь с предупреждением и по уважительным причинам, перечисленным в законе:

работнику не предоставлена работа или не обеспечены усло­вия труда, согласованные в договоре;

работнику не выплачена полностью и в установленный срок заработная плата;

работник — жертва плохого обращения со стороны предпри­нимателя или принудительно привлекается к труду;

работник не в состоянии выполнять условия договора из-за личных и семейных обстоятельств;

невозможность продолжения работы в связи с беременностью.

Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР — за 30 дней, в СРВ — за 30—45 дней) только по уважительным причи­нам, перечисленным в законе.

В КНР к таким уважительным причинам относятся:

неудовлетворительный результат испытания;

грубое нарушение трудовой дисциплины или правил внут­реннего трудового распорядка;

нанесение предприятию серьезного ущерба в результате на­рушения работником трудовых обязанностей или злоупотребле­ния им доверием в эгоистических целях;

возбуждение против работника уголовного дела.

Во Вьетнаме ТК особенно подробно раскрывает и детализи­рует понятие «дисциплинарное увольнение». Такое увольнение допускается, если:

работник совершает акт воровства, допускает растрату мате­риальных ценностей, разглашает технологические и деловые сек­реты или совершает иные действия, наносящие серьезный ущерб предприятию;

работник, переведенный на другую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, вновь совершает дисциплинарный просту­пок в период, когда еще действует прежняя дисциплинарная мера;

работник отсутствует без уважительных причин на работе 7 дней в течение одного месяца или 20 дней в течение одного года.

Во Вьетнаме расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя допускается также в случае неявки работника на работу вследствие болезни в течение более чем 12 месяцев подряд и при отсутствии перспективы выздоровления в ближай­шем будущем (при договоре на срок неопределенный). При дого­воре на определенный срок период отсутствия на работе по бо­лезни, дающий право на расторжение трудового договора, сокращается до 6 месяцев, а при договоре на срок менее одного года, если отсутствие на работе продолжается более половины срока договора.

В случае выздоровления уволенного работника должен быть рассмотрен вопрос о восстановлении его на работе.

Еще одно законное основание увольнения — стихийное бедст­вие или иное форс-мажорное обстоятельство при условии, что предприниматель сделал все возможное, чтобы избежать уволь­нений, но вынужден все же сокращать производство и персонал.

Специальные правила установлены в обеих странах в отно­шении увольнений работников в 1:вязи с сокращением штатов.

В КНР, если предприятие переживает серьезные экономичес­кие трудности, находится на грани банкротства и сокращение пер­сонала становится неизбежным, оно обязано объяснить ситуацию профсоюзу или всему трудовому коллективу за 30 дней до начала сокращений, выслушать их мнение и сообщить о предстоящих сокращениях местным властям (департаменту труда местного пра­вительства).

Если предприятие приступает к новому набору персонала в течение 6 месяцев после проведения сокращения, сокращенные работники имеют приоритетное право быть восстановленными на прежней работе. Уволенные работники имеют право на экономи­ческую компенсацию в соответствии с законом. При сокращении штатов не допускается увольнение лиц, став­ших жертвой несчастного случая на производстве или профессио­нального заболевания и получивших полную или частичную инва­лидность; беременных женщин и кормящих матерей; временно не­трудоспособных в результате болезни (в течение установленного максимального периода).

Во Вьетнаме при увольнении по сокращению штатов работ­ника, имеющего стаж работы на предприятии один год и более, предприниматель обязан выплатить компенсацию в размере ме­сячной заработной платы за каждый год работы, но не менее двух­месячной заработной платы. Такое увольнение допускается толь­ко после информирования о нем местного управления по труду.

Ни в Китае, ни во Вьетнаме профсоюзному комитету не предоставлено право вето на решение администрации об увольнении работников, но профсоюзы не отстранены от участия в процедуре увольнений.

В КНР профсоюз вправе высказать свое мнение по поводу увольнения конкретного работника. Если предприятие при уволь­нении работника нарушает законодательство или трудовой дого­вор, профсоюз вправе потребовать пересмотра решения об уволь­нении. Если работник обжалует увольнение в арбитражный коми­тет или в суд, профсоюз в соответствии с законом должен оказы­вать ему помощь.

В СРВ при увольнениях работников за систематическое неис­полнение трудовых обязанностей, за конкретные дисциплинарные нарушения, в связи с длительным отсутствием на работе по при­чине болезни предприниматель обязан попытаться согласовать это увольнение с профсоюзным комитетом. При отсутствии его согла­сия решение об увольнении откладывается. Окончательное реше­ние в этом случае предприниматель может принять через месяц после сообщения об увольнении в государственный орган труда. Решение предпринимателя может быть обжаловано как самим работником, так и профкомом предприятия.

Выходное пособие, выплачиваемое (за рядом исключений) увольняемым работникам, имеющим стаж работы на данном пред­приятии более одного года, составляет полумесячную заработную плату за каждый год работы на данном предприятии.

ТК Вьетнама устанавливает, что если работник уволен неза­конно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой ему компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работ­ник не желает продолжать работу, трудовой договор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить дополнительную компен­сацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.

Дисциплина труда регламентируется в специальном разделе ТК СРВ. Согласно этому Кодексу трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не могут противоречить законодательству. Правила раз­рабатываются предпринимателем (который перед их введением должен проконсультироваться с профсоюзным комитетом) и под­лежат регистрации в управлении труда провинции.

Правила внутреннего трудового распорядка должны регла­ментировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и ги­гиену труда; защиту собственности, технологических и деловых секретов предприятия; дисциплинарные проступки и виды ответ­ственности за них; виды материальной ответственности работни­ков за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.

Указанные локальные нормативные акты должны быть доведе­ны до сведения каждого работника и вывешены на видном месте.

В качестве взысканий за нарушение трудовой дисциплины в СРВ применяются: выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок не более 6 месяцев, увольнение. Штрафы в качестве меры дисциплинарного наказания не предусмотрены. Не допускается также несколько дисциплинарных санкций за один проступок.

Установлены правила дисциплинарной процедуры: предпри­ниматель должен представить доказательства вины работника, который вправе приводить доводы в свою защиту и привлечь на помощь юриста, работника профсоюза или любое иное лицо. Рас­смотрение дисциплинарного нарушения должно производиться в присутствии заинтересованного лица и представителя профсоюза предприятия. Дисциплинарные процедуры должны оформляться протоколом.

В случае совершения работником серьезного дисциплинар­ного проступка, когда нахождение работника на рабочем месте может затруднить расследование или прекращение нарушения, предприниматель имеет право после консультаций с профсоюзным органом временно (до 15 дней, а в отдельных случаях до 3 мес.) отстранить работника от работы. В период отстранения от работы работник должен получить 50% своей обычной заработ­ной платы в виде аванса. После истечения максимального срока отстранения он должен быть восстановлен на прежней работе. Если работник не признан виновном в проступке, за который он был отстранен от работы, предприниматель обязан выплатить полностью заработную плату за время, в течение которого ра­ботник не работал.

Дисциплинарное наказание может быть обжаловано работни­ком. Если компетентный орган найдет, что работник не виновен и дисциплинарное взыскание вынесено ему незаконно, предприни­матель должен отменить свое решение, публично извиниться пе­ред работником, восстановить его честь и материальные права.

Заработная плата, рабочее время, время отдыха. В обеих стра­нах установлен государственный минимум заработной платы. Во Вьетнаме он определяется на основе стоимости жизни и призван обеспечить работнику, выполняющему наиболее элементарную ра­боту при нормальных условиях труда, воспроизводство его рабо­чей силы и частично аккумуляцию резервов для ее расширенного воспроизводства.

Минимальная заработная плата используется как исходная база калькуляции ставок заработной платы всех категорий работ.

Правительство устанавливает и регулярно публикует обще­национальные ставки минимальной заработной платы и ставки минимальной заработной платы для различных регионов и отрас­лей после консультаций со Всеобщей конфедерацией труда Вьет­нама и представителями предпринимателей. В случае роста цен правительство повышает размеры государственного минимума заработной платы.

В КНР государственный минимум заработной платы устанав­ливают местные власти (департаменты труда) по регионам.

Определение и изменение размеров минимума заработной платы осуществляются с учетом следующих факторов: прожи­точного минимума работников и их семей; среднего уровня зара­ботной платы в государстве; производительности труда; ситуации в области занятости; относительного уровня экономического раз­вития различных регионов.

Согласно Правилам установления государственного минимума заработной платы 1993 г. минимальные тарифные ставки должны быть выше социального пособия и пособия по безработице, но ниже среднего размера заработной платы в регионе.

Если факторы, определяющие уровень минимальной заработ­ной платы, изменились или если произошел резкий рост цен, раз­мер государственного минимума заработной платы также подле­жит изменению. Изменения минимума заработной платы могут происходить не чаще одного раза в год. В минимальный размер оплаты труда не включаются оплата сверхурочной работы, ком­пенсационные выплаты и выплаты по социальному обеспечению.

В ЗоТ КНР содержатся лишь самые общие нормы, касающие­ся защиты заработной платы. Выплата заработной платы должна осуществляться помесячно непосредственно работникам в нацио­нальной валюте. Задержка выплаты заработной платы и вычеты из нее возможны только по серьезным основаниям. Предприятие обязано оплачивать работникам праздничные дни, отпуска, гаран­тировать среднюю заработную плату в случае исполнения ими общественных обязанностей.

Во Вьетнаме эти вопросы регламентируются более детально. В частности, установлено, что работник должен быть информиро­ван о всех вычетах из его заработной платы. Перед тем как делать вычет из заработной платы, предприниматель должен прокон­сультироваться с профсоюзным органом. Общий размер всех удер­жаний не может превысить 30% месячной заработной платы.

Задержка выплаты заработной платы не может превысить одного месяца, при этом предприниматель обязан выплатить ра­ботнику компенсацию за такую задержку в виде уплаты процен­тов на сумму задержанной заработной платы. Размер процентов определяется учетной ставкой банковского процента, публикуе­мой государственным банком в день расчетов с работниками.

Нормальная продолжительность рабочего времени установле­на в КНР в размере 44 часов в неделю и 8 часов в день, а в СРВ — 48 часов в неделю и 8 часов в день. В СРВ для определенных категорий работников установлено сокращенное рабочее время.

В отношении сверхурочных работ действуют следующие пра­вила. В КНР сверхурочные работы допускаются в случае произ­водственной необходимости поели консультации с профсоюзом и работниками, но максимальная продолжительность их не должна превышать 1 часа в день, а при чрезвычайных обстоятельствах — 3 часов в день при наличии гарантии не нанесения вреда здоровью работников. Месячная продолжительность сверхурочного времени не должна превышать 36 часов. Однако все эти ограничения не действуют в случае стихийного бедствия, производственной ава­рии, предотвращения несчастного случая, необходимости проведе­ния срочных ремонтных либо погрузочно-разгрузочных работ либо иных работ, затрагивающих общественные интересы. Любые огра­ничения сверхурочных работ могут быть также отменены при воз­никновении иных обстоятельств, предусмотренных в законах и ад­министративных актах.

За сверхурочную работу предусмотрена повышенная оплата, как правило, не менее чем в полуторном размере; в двойном раз­мере (при сверхурочных работах в дни отдыха); в тройном разме­ре (при сверхурочных работах в праздничные дни).

В СРВ согласно закону по соглашению работников и предпринимателей допускаются сверхурочные работы, продолжительность которых не может превысить 4 часов в день или 200 часов в год.

В отношении времени отдыха ЗоТ КНР содержит в основном отсылочные нормы, а ТК СРВ конкретные нормы прямого действия.

Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продолжительностью не менее 30 мин. (в HoiHbie смены — 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Междусменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последовательных часов, а ежене­дельный перерыв на отдых — 24 часа. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обеспечить работникам 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый от­пуск во Вьетнаме составляет 12 рабочих дней (14—16 рабочих дней для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).

Дополнительные отпуска предоставляются за непрерывный стаж работы на одном предприятии — 1 дополнительный день отпуска за каждые 5 лет работы.

Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 12 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

Охрана труда. В кодификационных актах обеих стран содер­жатся общие положения, касающиеся безопасности и гигиены тру­да1, и специальные нормы об охране труда женщин, женщин-ма­терей и молодежи.

В КНР запрещен труд женщин на подземных работах, тяже­лых физических работах и других работах, не подходящих для женщин в соответствии со специальными законами. Специально запрещен труд женщин в менструальный период на некоторых видах работ: на высоте в холодной воде, при низкой температуре. на работах, требующих больших физических нагрузок.

Беременные женщины должны быть переведены на легкие работы, не наносящие вреда их здоровью. После 7-го месяца бере­менности запрещено привлекать женщин к сверхурочным и ноч­ным работам.

Послеродовой отпуск с сохранением заработной платы не мо­жет быть менее 90 дней.

Женщины, кормящие детей грудью, т. е имеющие детей до 1 года, не могут привлекаться к работам, могущим нанести, вред их здоровью, а также к сверхурочным и ночным работам.

Минимальный возраст приема на работу в Китае — 16 лет.

Молодые работники (до 18 лет) не могут привлекаться к под­земным, тяжелым, вредным и опасным работам. Они должны ре­гулярно подвергаться медицинским осмотрам. ‘

В СРВ, наряду с изложенными выше стандартами охраны труда женщин, обычными для современного трудового законодательства, действует ряд особых норм и положений, устанавливающих высо­кий даже по мировым меркам уровень охраны женского труда, заботы об интересах и благополучии женщин-работниц. Напри­мер, установлено, что предприниматель обязан отдавать предпо­чтение женщинам, отвечающим критериям профессионального подбора на вакантное рабочее место, если на данное рабочее мес­то претендуют как женщины, так и мужчины.

Государство устанавливает налоговые льготы для предпри­ятий, которые нанимают большое число женщин. Предпринима­телям запрещено не только дискриминировать труд женщин, но и оскорблять их честь и достоинство. Важно и то, что имеется специальный запрет увольнения женщин в связи с их вступлением в брак.

На предприятиях с большим числом работающих женщин дол­жен быть выделен один из руководителей, ответственный за орга­низацию труда женщин. При принятии руководством предпри­ятия решений, затрагивающих интересы женщин и их детей, долж­ны быть проведены консультации с представителями женщин.

Минимальный возраст прием на работу во Вьетнаме — 15 лет.

Профсоюзы, коллективные договоры. Вопросам коллектив­ных трудовых отношений уделено в кодифицированных актах обеих стран минимальное внимание.

ЗоТ КНР ограничивается общей нормой, согласно которой ра­ботники имеют право в соответствии с законом организовывать профсоюзы и участвовать в их деятельности. Профсоюзы пред­ставляют работников, обеспечивают их законные права и интере­сы и независимо осуществляют слою деятельность в соответствии с законом.

Положение профсоюзов в Китае в наибольшей мере опреде­ляется Законом о профсоюзах, принятым 3 апреля 1992 г. Цель этого Закона — гарантировать профсоюзам достойное место в политической, экономической и общественной жизни страны. Согласно Закону 1992 г. профсоюзы призваны развивать у работников высокие идеалы и мораль, содействовать поддержанию трудовой дис­циплины, организовывать социалистическое соревнование.

Государственные органы всех уровней обязаны создавать проф­союзам необходимые условия для их деятельности. Закон устанав­ливает права и.правомочия профсоюзов, в частности, в сфере труда и трудовых отношений. Кап правило, они носят консульта­тивный характер.

В СРВ Трудовой кодекс также весьма кратко характеризует правовой статус профсоюзов. Предусмотрено, что на каждом пред­приятии Всеобщая конфедерация]труда Вьетнама создает проф­союзные организации, которые предприниматели обязаны при­знать. Они должны тесно сотрудничать с профсоюзами и созда­вать благоприятные условия для их работы. Предприниматели не вправе дискриминировать работников за принадлежность к проф­союзу и вмешиваться в деятельность профсоюзных организаций.

Коллективному договору в 3oT КНР посвящено всего лишь три короткие статьи. Согласно этим статьям работники предприятия могут заключать с администрацией коллективные договоры, регу­лирующие заработную плату, рабочее время, время отдыха, техни­ку безопасности и производственную санитарию, социальное стра­хование. Проект коллективного договора должен быть представлен на рассмотрение трудового коллектива или его представителей.

Коллективный договор представляется немедленно после его подписания в местный государственный орган труда и автоматически вступает в силу через 15 дней после поступления его копии в местный орган труда, если последний не выдвигает возражений и не требует корректировки договора. Коллективный договор, за­ключенный в соответствии с законом, имеет обязательную силу, как для предприятия, так и для всех работников. Условия трудо­вых договоров не должны ухудшать положения работников по сравнению с коллективным договором.

Более подробно регламентирует коллективно-договорное регулирование труда вьетнамское законодательство.

Согласно ТК СРВ сторонами коллективного договора являют­ся трудовой коллектив и предприниматель.

От имени предпринимателя коллективный договор подписы­вает директор предприятия или иное лицо, им уполномоченное. От имени работников — председатель профкома либо лицо, упол­номоченное профкомом.

Каждая сторона имеет право требовать заключения коллек­тивного договора и предлагать его содержание. Не позднее 20 дней после получения предложения начать коллективные переговоры другая сторона должна ответить согласием и назначить конкрет­ный день для начала таких переговоров.

Коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. При заключении коллективного договора впервые его срок может быть менее одного года.

Подписанный сторонами коллективный договор направляется на регистрацию в орган труда провинции.

Рассмотренные нами правила применяются как при заключе­нии коллективных договоров на предприятиях, так и отраслевых коллективных договоров.

Трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров регу­лируется в обоих кодификационных актах.

В КНР для их разрешения используются методы переговоров (консультаций), арбитражного разбирательства и судебных реше­ний. Стороны трудового конфликта (как индивидуального, так и коллективного) могут передать свой спор первоначально в прими­рительную комиссию, образованную на предприятии из предста­вителей администрации, трудового коллектива и профсоюзной организации. Председателем этой комиссии должен быть предста­витель профсоюза. Соглашение, достигнутое этой комиссией, про­водится в жизнь самими сторонами конфликта.

Если примирительной комиссией соглашение не достигнуто и одна из сторон требует арбитражного разбирательства, она мо­жет обратиться в арбитражный комитет. Этот комитет состоит из представителей государственных органов труда, профсоюза соот­ветствующего уровня и представителей предпринимательской сто­роны. Председателем комитета должен быть представитель госу­дарства. В течение 60 дней комитет должен вынести решение.

 

Заключение.

 

Рассмотрев трудовое право в Китае и во Вьетнаме в рамках данной свей работы, мне импонировало уважение к женщинам в Китае, где запрещен труд женщин в менструальный период на некоторых видах работ на высоте, в холодной воде, при низкой температуре, на работах, требующих физических нагрузок.

В СРВ, например, установлено, что предприниматель обязан отдавать предпочтение женщинам, отвечающим критериям профессионального подбора на вакантное рабочее место, если на данное рабочее место претендуют как женщины, так и мужчины. Государство устанавливает налоговые льготы для предприятий, которые нанимают большое число женщин. Предпринимателям запрещено не только дискриминировать труд женщин, но и оскорблять их честь и достоинство.

Профсоюзы Китая и Вьетнама хоть и не могут наложить вето на решение администрации, а главное – воспитывают мораль и идеологию у работников, помогают в защите их прав.

Трудовое право в Китае и Вьетнаме в связи с глобализацией мировой экономики будет изменяться.

Экономика Китая и Вьетнама будет кластерный.

 

Список использованной литературы:

 

1. Френуель Э.Б. Коллективно-договорное регулирование труда в зарубежных странах. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике М., 1995 г.
2. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Изд. гр. Норма МНФА. М., 1998 г.