/ План

 

Введение

 

Глава 1. Трудовые правоотношения – общее понятие

1.1 Единство и дифференциация в трудовых правоотношениях

1.2. Элементы трудовых правоотношений

1.3. Юридические факты (основания) возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

 

Глава 2. Правовое регулирование трудовых правоотношений

 

Глава 3. Некоторые особенности трудовых правоотношений

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В связи с переходом Казахстана к рыночным отношениям произошли изменения в социальной жизни страны, которые не обошли и отношения, складывающиеся в сфере отношений трудового права. Рыночные отношения потребовали перемены взглядов, как на понимание трудовых отношений, так и изменений в законодательном урегулировании этих отношений.

В научной литературе вопрос о понимании природы трудовых отношений, а также их внутреннего содержания является до сих пор дискуссионным.

Данная работа раскрывает содержание самого понятия трудового отношения, составляющие его элементы, а также глава 2 посвящена практике применения права в области регулирования трудовых отношений, с рассмотрением и сопоставлением различных взглядов на эту проблему, находя в группе самых различных подходов наиболее рациональное для понимания сущности поставленного вопроса.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Трудовые правоотношения – общее понятие.

 

Существуют общие правоотношения, основанные на соответствующих формах собственности и кооперации труда. Вместе с тем, в зависимости от формы собственности и общественной организации труда различались трудовые отношения рабочих и служащих, составлявшие предмет трудового права, трудовые отношения колхозников, составлявшие предмет колхозного (ныне аграрного) права.

В одно время в юридической литературе трактовалась теория «широкой сферы» трудового права, согласно которой предметом трудового права являлись отношения по применению труда всех лиц, независимо от форм собственности (А.Е. Пашерстник, Л.Я. Гинцбург). С такой концепцией многие были несогласны, которые выдвигали теорию «узкой сферы» действия трудового права. Эта концепция была основана на разграничении трудовых отношений в качестве их предмета между колхозным и трудовым правом. Переход к рынку значительно расширяет сферу применения трудовых отношений, соответственно и сферу действия трудового права, ставшего в связи с этим универсальной отраслью права.

Трудовые отношения – это отношения по применению труда работников по найму, независимо от формы собственности и хозяйств. Важно чтобы они работали по найму и на основе трудового договора.

Трудовые отношения – это отношения людей в процессе труда, попросту говоря, это соединение рабочей силы со средствами производства. Но не всякий труд создаёт трудовое отношение. Тут важна форма труда. Труд одиночек, кустарей сам по себе не создаёт трудовое отношение. Важна общественная форма труда, общественное устройство труда.[1]

Трудовые отношения – это отношения людей в процессе общественного, коллективного труда, выражающееся различными формами связи, соединения рабочей силы со средствами производства.

Элементами трудового процесса является рабочая сила, предмет и средства труда (средства производства) и результат труда – продукт труда.

Трудовые отношения в качестве своего объекта имеют живой (настоящий) труд – рабочую силу (способность к труду). Труд (рабочая сила) в соединении со средствами производства создаёт процесс труда, производительную деятельность.

Рабочая сила (способность к труду0 – активный элемент процесса труда; она приводит в действие средства производства, призвана охватить эти вещи своим племенем, воскресить из мёртвых, превратить их из только возможных в действительные потребительские стоимости.

Трудовые правоотношения имеют следующие характерные черты:

• трудовые права, в отличие от имущественных прав, носят личный характер и отчуждению не подлежат;
• одним из участников трудовых правоотношений всегда предполагается трудоспособный работник и потому оно сразу прекращается с прекращением трудовых связей с предприятием, хозяйством;
• объектом правоотношений предполагается живой труд – рабочая сила (способность к труду).

 

1.1. Единство и дифференциация в трудовых правоотношениях.

 

Начнём с единства самого понятия трудового отношения. Трудовые отношения – это отношения между людьми по поводу применения совместного труда в общественном производстве.

Трудовые отношения (трудовой процесс) возникают лишь там, где и когда труд (рабочая сила) соединяется со средствами, предметами труда (со средствами производства). Это так называемые элементы труда (трудового процесса): рабочая сила, предмет и средства труда, их результат – продукт труда.

Трудовые правоотношения – это урегулированные нормами права общественные отношения, возникающие на основе трудового договора, трудового контракта или других юридических фактов между рабочими и служащими (работополучателем) и предприятием, учреждением и организацией (работодателем), где одна сторона (рабочий или служащий) обязана выполнить работу определённого рода с подчинением установленному там трудовому распорядку, а другая сторона (предприятия, учреждения и организации) обязана обеспечивать трудящихся работой в соответствии с его специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд по количеству и качеству не ниже установленного государством минимума, создавать здоровые и безопасные условия труда.[2]

Классификация трудовых отношений:

1. Общественно-трудовые отношения следует классифицировать по следующим признакам:

А) по связи с трудом.

• Основные общественно-трудовые отношения;
• Побочные общественно-трудовые отношения.(или их ещё называют: связанные, производные, примыкающие к ним). Всё это не точно. Правильнее говорить: побочные – от слова «бок», означающего принадлежность единому организму.

Основные трудовые отношения – это тот фундамент, на котором строится здание трудового права. Это те отношения, которые складываются непосредственно в процессе применения труда граждан. К ним относятся отношения:

• по организации труда (трудовой договор, приём, перевод, увольнение);
• по регулированию рабочего времени и времени отдыха;
• по заработной плате (включая премии, поощрения, льготы, компенсации);
• по охране руда;
• по дисциплине труда.

Побочные трудовые отношения – те, которые связаны с первыми, производны от них. Это:

• отношения с участием трудовых коллективов, профсоюзов по управлению предприятием, определением условий труда и т.д.;
• по трудоустройству и занятости;
• по профессиональной подготовке кадров, повышению квалификации внутри предприятия;
• по материальной ответственности работников;
• по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства;
• по рассмотрению трудовых споров.

Побочные трудовые отношения являются производными от основных и играют по отношению к ним служебную роль.

Б) по субъектам.

• Индивидуальные трудовые отношения работников с предприятиями;
• Коллективные трудовые отношения предприятий с трудовыми коллективами, профсоюзами и их органами;
• Ученическое трудовое отношение.

В) по содержанию:

• материальные общественные отношения;
• процессуально трудовые отношения (трудовые споры, привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности).

Все побочные трудовые отношения можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

1. Предшествующие – возникают до трудовых и прекращаются с появлением трудовых правоотношений. К ним относятся правоотношения по трудоустройству и занятости, профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (ученичество).
2. Сопутствующие – возникают и существуют параллельно с трудовыми правоотношениями, являясь как бы условием для нормального существования основных трудовых правоотношений. Сюда относятся правоотношения по надзору и контролю за охраной труда, трудовых коллективов и профсоюзов с хозоганами в связи с участием рабочих и служащих в управлении производством, по рассмотрению трудовых споров (за исключением восстановления уволенных).
3. Правоотношения, вытекающие из трудовых – это такие правоотношения, которые возникают в связи с применением труда в прошлом (по социальному обеспечению, восстановлению на работе с выплатой за вынужденный прогул.

 

1.2.Элементы трудовых правоотношений.

 

Трудовые правоотношения состоят из элементов, при отсутствии любого  из которых правоотношение не могло бы существовать. К их числу относятся следующие элементы, образующие состав трудовых правоотношений.

• Субъекты, то есть те лица, выступающие в качестве носителей трудовых прав и обязанностей;
• Содержание правоотношений.

Кроме субъектов и содержания в составе трудовых правоотношений выделяются объекты, то есть те предметы внешнего мира (материальные и нематериальные блага), на которые направлены права и обязанности. Однако в отличие, например, от гражданских правоотношений, которые связаны с вещами, в трудовых правоотношениях объект (соответствующие блага) по существу неотделимы от поведения субъектов трудовых правоотношений.[3] Доставляемый работником полезный эффект можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности наёмного персонала, характеристика содержания трудовых правоотношений, по сути дела, исчерпывает и вопрос об их объекте.

Содержание трудовых правоотношений составляют права и обязанности его субъектов. Права и обязанности субъектов трудовых правоотношений закреплены в ст. 24 Конституции РК, в Законе «О труде», Правилах внутреннего трудового распорядка, разрабатываемых на предприятиях, учреждениях, организациях, в Единой тарифной сетке рабочих и служащих, должностных инструкциях.

 

1.3. Юридические факты (основания) возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

 

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершится согласно нормам права соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Эти факты представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическими актами.

Трудовые правоотношения основаны на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор – двусторонний юридический акт. Трудовой договор, как двусторонний юридический акт играет очень большую роль в механизме правового регулирования, он «переводит» нормы трудового права на субъектов и порождает трудовые правоотношение.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений, но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический фактический состав, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ и т.п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в другом – кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические фактические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определённое место.[4]

Юридические акты являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами.

В зависимости от того, какая из сторон (субъектов) трудовых правоотношений проявила инициативу, основанием прекращения этих правоотношений может служить:

• соглашение сторон (Обоюдная воля, то есть инициатива сторон);
• волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо работодателя (администрации);
• волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудовых правоотношений, а именно: призыв или поступление работника на военную службу и т.д.

 

 

Глава 2. Правовое регулирование  трудовых отношений.

 

В условиях быстрого преобразования экономической системы нашей республики, формирования рыночных отношений возникает необходимость чёткого определения сферы действия трудового законодательства, тех общественных отношений, на которые оно распространяет своё действие. Кроме того, здесь же возникает необходимость чёткого разграничения гражданских правоотношений, где используется наёмный труд, от сходных трудовых. В этой связи дискуссионным становится вопрос относительно распространения действия трудового законодательства на гражданские правоотношения, содержанием которых является наёмный труд (например, гражданские правоотношения возникающие из договора подряда).

В литературе встречаются различные точки зрения на структуру системы общественных отношений в сфере труда. Но все авторы сходятся в том, что её ядром является трудовое правоотношение. В то же время, к сожалению, до сих пор среди учёных не сложилось единого мнения относительно теоретического определения трудовых правоотношений.

Одни предлагают понимать трудовое правоотношение как юридический факт выражения общественно-трудовых отношений, складывающихся на рынке труда между работником и работодателем (организацией) по которому одна сторона (работник), будучи включённой в состав трудового коллектива организации, обязана выполнить определённого рода работу с подчинением установленному там внутреннему распорядку, а другая сторона, работодатель – обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью, квалификаций или должностью оплачивать его труд и создавать благоприятные для его здоровья и развития личности условия труда.

Другие представляют трудовые правоотношения как добровольную юридическую связь работника с работодателем (предприятием, учреждением, организацией), по которому работник обязуется выполнить определённую трудовую функцию (по оговорённой специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законом, коллективным и трудовым договорами

В Казахстане профессор К.А. Шайбеков определяет трудовые  правоотношения как урегулированные нормами права общественно-трудовые отношения, складывающиеся в сфере кооперации труда.[5]

На наш взгляд авторы изложенных выше определений излишне выделяют участие работника в общественном производстве. В реалиях сегодняшних рыночных условий нашей жизни работодатель, как субъект трудовых правоотношений зачастую выступает в лице индивидуального предпринимателя или собственника.

Эта  закономерность подтверждается и не случайным выделением в Законе РК «О труде» гл. 4, регулирующая трудовые отношения отдельных категорий граждан и не имеющей аналога в прежнем казахстанском и в действующем российском трудовом законодательстве. В данной главе закона ст. 39, например, определяет правовой статус домашних работников, где работодателями для них выступают физические лица.

Исходя из вышеизложенного, излишней представляется и регламентация обязанностей сторон трудового договора, так как последний является индивидуальным по содержанию и не может быть определяющим для всех трудовых правоотношений.

Закон «О труде» в 1 главе определил трудовые правоотношения как отношения, возникающие между работником и работодателем по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров.

На наш взгляд, излишним является утверждение о том, что трудовые отношения могут возникать и на основе коллективных договоров. Так как индивидуальные трудовые отношения, по сложившемуся мнению в трудовом праве, возникают только лишь на основе индивидуальных трудовых договоров, а на основе коллективных возникают производные от трудовых отношения.

На основании вышесказанного и учитывая то, что многообразие индивидуальных трудовых договоров обуславливает возникновение различных по содержанию трудовых правоотношений, представляется необходимым определить последние с общей позиции, отражая его основные признаки.

Наиболее оптимально будет определить трудовые правоотношения как отношения, урегулированные нормами трудового права, возникающие на основе индивидуального трудового договора между работником и работодателем по поводу выполнения последним определённой трудовой функции.

Возвращаясь к поднятому вопросу о разграничении трудовых правоотношений от смежных правоотношений в сфере гражданского права, хотелось бы привести критерии такого разграничения, предложенные К.Н. Гусовым и В.Н. Толкуновой:

• включение работника при трудовых правоотношениях в данных трудовой коллектив, чего нет при гражданских правоотношениях, связанным с трудом;
• в трудовых правоотношениях предметом является сам процесс труда по определённой трудовой функции, в общей организации труда, а в гражданском им является уже овеществлённый результат труда (книга, картина и т.д.);
• подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовых правоотношениях и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданских правоотношениях;
• в трудовых правоотношениях обязанность организации и охраны труда работника возлагается на администрацию, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану.

Проводя анализ предложенных критериев, хотелось бы выразить следующие пожелания. Во-первых, приведённые обоснования в части трудовых правоотношений отражают участие работника только в общественном производстве. И снова остаются неучтёнными отношения, вытекающие из трудового договора, по которому работодатель выступает в лице индивидуального предпринимателя либо собственника, и при этом работник не включается в трудовой коллектив. Исходя из этого представляется необходимым дополнить представленные обоснования в этой части. Во вторых, нельзя согласиться с тем, что предметом гражданских отношений не является сам процесс труда. Примером может служить частная трудовая деятельность репетитора, а равно любого другого лица, оказывающего частные услуги и прочее. И потому, сохраняя предмет правоотношений как критерий разграничения гражданских и трудовых правоотношений. Также необходимым видится внесение уточнений в эту часть.

Наряду с этим в настоящее время дискуссионным остаётся вопрос и об отнесении отношений, возникающих в процессе реализации договора подряда, регулируемых гл. 32 ГК РК, и трудовыми отношениями.

Постановка этого вопроса недостаточно обоснована по той причине, что в трудовом договоре и в договоре подряда стороны различны, а в  трудовом отношении носит длящийся характер в отличие от отношений, вытекающих из договора подряда, несмотря на то, что в обоих договорах содержанием является наёмный труд.

В то же время можно полностью разделить мнение С.А. Димитровой относительно того, что труд подрядчика по своему характеру приближается к наёмному труду, если подрядчик своим собственным трудом, не используя собственные орудия и средства производства или, используя их в незначительной степени на более или менее постоянной основе, выполняет работы за вознаграждение для одного, а не определённого числа заказчиков – физических или юридических лиц и тем самым находится в реальной зависимости от заказчика или подчиняется ему в процессе трудовой деятельности. Неоспоримым является и тот факт, что для Казахстана особенно характерно стремление работодателей оформить свои отношения с работниками не трудовыми договорами, а договорами подряда, тем самым лишая подрядчика ряда социальных гарантий, характерных для наёмных работников.

Полагаем, что в этом направлении на сегодняшний день становится актуальной поставленный вопрос о придании подрядчику статуса работника в целях защитить его права в условиях нынешней безработицы и произвола законов, имеющего место в рамках заключения договора подряда. МОТ также тяготеет  к расширительному понятию работник (трудящийся), пытаясь увеличить сферу его социальной защиты.

Исходя из этого, хотелось бы высказать предложение об отнесении подрядчиков к отдельной категории работников (гл. 4 Закона «О труде») и о распространении на них действия трудового законодательства.

Необходимость определения сферы действия трудового законодательства является решающим фактором в его полной реализации. Важным элементом для этого представляется чёткое определение трудовых правоотношений с учётом вносимых изменений в законодательство.

 

 

 

 

Глава 3. Особенности трудовых правоотношений.

 

Трудовые правоотношения работника в отличие от гражданских, представлено в чистом виде, именно как трудовые, без смеси с другими отношениями – имущественными, членскими и т.д. В его основе лежит живой труд, способность к труду, именно связь с живым трудом обуславливает трудовую природу всех видов трудовых правоотношений как чисто трудовых (связанных с непосредственным применением труда), так и побочных трудовых, где связь с трудом не непосредственная, а косвенная либо в прошлом (по пенсиям, пособиям), либо в будущем (по трудоустройству и занятости). Объектом трудовых правоотношений является живой труд, когда как объектом гражданских правоотношений – овеществлённый труд (продукт труда).

Трудовые правоотношения носят личный характер, поскольку трудовые права не подлежат переуступке другому, а трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителя. Поэтому субъектом трудовых правоотношений, с одной стороны, должны бать всегда трудоспособные лица, достигшие трудового возраста.

Трудовое правоотношение носит возмездный характер, поскольку каждая произведённая в пользу общества работа подлежит оплате. Принцип возмездности, материальной заинтересованности в результатах труда – неотъемлемая черта трудовых правоотношений.

Трудовое правоотношение носит длящийся характер, поскольку оно рассчитано не на выполнение какой-либо разовой операции, а на устойчивую связь работника с предприятием, существующую на протяжении неопределённого времени. Выполнение каждым работником своих трудовых функций будет повторятся каждодневно, постоянно и систематически в рамках установленного трудового распорядка.[6]

Трудовое  правоотношение носит стабильный характер. Трудовой договор, являющийся основанием возникновения и прекращения трудовых правоотношений, заключается, как правило, бессрочно, то есть без наперёд определённого срока.

Принцип стабильности трудовых правоотношений особо охраняется законом.

Свобода трудовых правоотношений составляет важную особенность трудовых правоотношений. Но её надо понимать относительно. Суть её состоит в том, что выбор профессии по соответствующей специальности, квалификации, также как устройство на работу вообще является делом свободным и добровольным в смысле заключения трудового договора, в смысле свободного трудоустройства. Но вместе с тем, раз заключён трудовой договор и трудовое отношение уже возникло, отныне трудовое правоотношение должно носить устойчивый стабильный характер. Это вытекает из того, что закон ограждает работников от необоснованных увольнений.

Авторитарность трудовых правоотношений заключается в наличии некоторых элементов властных полномочий в содержании трудовых правоотношений. Администрация предприятия после заключения трудового договора приобретает и осуществляет ряд властных полномочий над личностью нанявшегося работника в интересах обеспечения нормальной работы предприятия. Эти полномочия проявляются, например, в обеспечении трудовой дисциплины, подчинении работников ПВТР, сохранности имущества и т.д.

Имущественный элемент трудовых правоотношений выражен в таких правовых институтах, как заработная плата, материальная ответственность работника за ущерб имуществу предприятия, охрана труда.

Наличие имущественного элемента в трудовых правоотношениях сближает его с гражданским правоотношением, но не отождествляет, ибо предметом гражданского правоотношения являются  не всякие имущественные отношения, а лишь такие, которые характеризуются стоимостной формой и равноправием сторон.

Обязательственный элемент трудовых правоотношений выражен в наличии взаимных прав и обязанностей у сторон правоотношений (праву одной стороны соответствует обязанность другой). Отсюда субсидиарный характер трудовых правоотношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя итог всему вышесказанному хотелось бы отметить, что проблемы отношений регулируемых трудовым правом являются и по сей день актуальными. Существование различных мнений по этому вопросу лишний раз доказывает насколько дискуссионным является данная проблема в научной литературе.

Данная работа, в которой были изложены основные подходы к пониманию трудовых правоотношений, а также рассмотрение проблем внутреннего содержания этого понятия трудового права, явилась лишь одной из многих попыток, которые делаются учёными и практиками в сфере трудового права, осветить данную проблему со своей точки зрения, дать своё видение данной проблемы.

Проблема понимания трудовых правоотношений раскрывается лишь в аспекте гибкого реагирования на произошедшие изменения в нашем государстве, что также отразилось и на отношениях в сфере трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Конституция РК от 30 августа 1995 года.
2. Закон «О труде» от 10 декабря 1999 года
3. К.А. Шайбеков «Трудовое право РК» А., 1996 год
4. А.Д. Зайкин «Российское трудовое право» М., 1997 год
5. Н.А. Абузярова «Трудовое право РК» Актюбинск.1997 год
6. Д.М. Генкин «Советское трудовое право» М., 1964 год
7. Советское трудовое право Учебник для ВУЗов М.1979 год

 

[1] См., К.А. Шайбеков «Трудовое право РК» А., 1996 г. стр.70

[2] Советское трудовое право. Учебник для ВУЗов М., 1979 г. стр.82

[3] Н.А. Абузярова «Трудовое право РК» Актюбинск., 1997 г. стр. 21

[4] А.Д. Зайкин «Российское трудовое право» М., 1997 г. стр. 109

[5] К.А. Шайбеков «Трудовое право РК»  А., 1996 г. стр.72

[6] К.А. Шайбеков «Трудовое право РК» А., 1996 г. стр. 80