Содержание.
Введение
Глава 1. Кадровая политика в рыночных условиях
- Сущность кадровой политики.
- Основные элементы кадровой политики.
Глава 2. Пути совершенствования кадровой политики в РК.
2.1. Государственное урегулирование кадровой политики.
2.2. Пути совершенствования кадровой политики.
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
История не знает примеров эффективного хозяйствования при отсутствии высококвалифицированных кадров. Для управления кадровое обеспечение является основой его эффективного функционирования, поскольку оно (управление) по отношению к производству рассматривается как самостоятельный фактор.
Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене новой структуры управления требуют интенсивного развития кадрового потенциала всей системы управления.
В области теории и практики кадровой политики наиболее актуальными для республики являются интенсивное изучение зарубежного опыта подготовки специалистов, исследование проблем повышения эффективности управленческого труда и практика подготовки кадров в Казахстане.
Необходимо развитие творческого подхода к использованию зарубежного опыта обучения. Освоение достижений мирового опыта составляет фундамент любых прогрессивных перемен в образовательном процессе. Однако экономика каждой страны своеобразна, особенно экономика Казахстана в переходном периоде. Поэтому речь должна идти о создании собственного казахстанского направления подготовки кадров различного профиля привлечением лучших вариантов опыта других стран.
Учитывая выше изложенное актуальность избранной темы курсовой работы не вызывает сомнения, а особенно в условиях рыночной экономики. Темой курсовой работы является «Кадровая политика на примере Городского Акимата Алматинской области». Целью курсовой работы является изучение кадровой политики городского акимата. Для достижения цели необходимо:
- ознакомится с теоретическими основами кадровой политики,
- рассмотреть зарубежный опыт проведения кадровой политики,
- определить особенности кадровой политики городского акимата,
- разработать пути совершенствования кадровой политики.
Глава 1. Кадровая политика в рыночных условиях.
- Сущность кадровой политики.
Управление кадрами имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития, состоящей из трех частей:
— производственный;
— финансово- экономический;
— социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа предприятия;
— исследование атмосферы внутри предприятия;
— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия или организации — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
- Связь со стратегией.
- Ориентация на долговременное планирование.
- Значимость роли кадров.
- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Обеспечение эффективной занятости населения становится важнейшей задачей государства в условиях развития рыночных отношений. При этом исходной позицией новой политики в области занятости должна быть свободно избранная на основе различных форм собственности.
В настоящее время государственная политика социальной занятости безработных должна осуществляться с учетом экономической ситуации. Имеется в виду осуществление комплекса мер, предусматриваемых на различных уровнях в рамках специальных программ, имеющих адресный характер (поддержка особо нуждающихся категорий граждан).
Рынок труда характеризуется прежде всего такими факторами как предложение и спрос на рабочую силу. Взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу складывается под влиянием конкретной экономической ситуации. Следует отметить, что не все предприятия и организации сообщают службе занятости сведения о наличии вакантных мест. Осложняет трудоустройство структурное несоответствие спроса на рабочую силу. Услугами службы занятости желают воспользоваться не все предприятия.
В настоящее время в Казахстане складываются новые тенденции демографического развития, которые можно характеризовать как неблагоприятные. Падение темпов роста численности населения связано со снижающимся естественным приростом.
Переход к рыночной экономике обусловливает необходимость продуманной системы регулирования рынка труда, включающей взаимосвязанные экономические, социальные, правовые и организационные меры, способствующие смягчению тех процессов в сфере занятости, которые чреваты ростом социальной напряженности в обществе.
Сложность предстоящих преобразований в занятости состоит в необходимости решения задач, связанных с преодолением сложившейся деформации в сфере труда и перехода к цивилизованному типу занятости. У республики высокий уровень занятости трудоспособного населения соседствует с безработицей, сама безработица имеет место при низкой эффективности труда.
Особое место в системе регулирования рынка труда занимают службы занятости, являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. В ее функции входит обоснованное предвидение ситуации на рынке труда и методика прогнозирования безработицы.
Профориентация высвобождаемых работников и незанятого населения, формирование гибкой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должны соответствовать требованиям рыночной экономики, следует всемерно поощрять мобильность трудовых ресурсов, расширять само занятость.
Задачи интеграции нашей страны в мировое экономическое пространство предполагает ориентацию на принятые в развитых странах критерии, анализ их опыта в регулировании занятости и рынка труда. Переход к рыночной экономике предполагает всемерное формирование рынка труда, его регулирование с целью достижения в последующем демократических принципов его функционирования. Это требует наряду с организационными мерами, направленными на становление рынка труда, развития социальных отношений. С распадом социалистических методов хозяйствования значительно ухудшился микроклимат на предприятиях, резко упала удовлетворенность работников трудом, нависла постоянная угроза их увольнения или нежелательного для индивидуума перемещения.
С переходом на рыночные отношения в стране отсутствует достаточный социальный фон для построения цивилизованных отношений между работополучателем и работодателями. Вот почему особый интерес представляет опыт зарубежных стран.
РК, как страна с будущей социально-ориентированной рыночной экономикой, должна постепенно считаться с необходимостью обеспечения прав человека не только в общественной и политической, но и в экономической и трудовой жизни, признать устоявшиеся взгляды цивилизованного мира на человеческое бытие. Это должно найти отражение применительно к работополучателям в осуществлении принципа тарифной автономии профсоюзов и союзов работодателей.
1.2. Основные элементы кадровой политики.
Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование системы. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура кадров соответствуют потребностям рационально организованной структуры производства и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров позволяет обеспечивать высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике деятельности в условиях рынка.
При переходе к рыночным отношениям необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные методы обоснования и принятия управленческих решений, методы руководства коллективами; оснастить аппарат управления современными техническими средствами сбора, анализа и хранения информации. Преобразования такого рода не принесет желаемого результата, если одновременно не будет существенно повышен профессионализм управленческих кадров.
В структуре профессионализма деятельности выделяют три компонента:
- профессионализм знаний – как основание, базис профессионализма в целом,
- профессионализм общения – как готовность и умение использовать систему знаний на практике,
- профессионализм самосовершенствования – как средство само коррекции профессиональной деятельности.
Процесс формирования кадров имеет два аспекта: филогенетический, отражающий основные исторические этапы процесса от момента возникновения функции и ее носителей до наших дней, и онтогенетический, отражающий этапы и стадии становления профессионала в процессе жизни индивида (в более широком смысле – это формирование кадров при жизни данного поколения).
Одним из важнейших элементов системы формирования кадров являются профессиограммы. Этим требованием принято обозначать квалификационные требования к той или иной профессии и к ее носителям.
Суть профессиографического метода эмпирического исследования системы формирования кадров состоит в следующем: совокупность необходимых качеств может быть научно определена лишь на основе глубокого изучения деятельности. Характер и содержание труда кадров предполагают учет требований социальной природы данной системы (общества, строя), специфики конкретного объекта, изучение живых социально-профессиональных типов, возможность целенаправленного формирования профессионалов в процессе трудовой деятельности.
Основой профессионализма является образование вообще и специальное образование, в частности. В связи с этим следует напомнить, что образование прямо связано с конкурентоспособностью. Образование создает «человеческий капитал», который в соединении с «физическим капиталом» дает увеличение производительности и качества. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой развивалась деятельность по созданию сети учебных заведений, призванных готовить и повышать квалификацию профессиональных работников.
Подготовка кадров как самостоятельная область образования возникла еще в начале 80-х годов 19 века. Первые высшие учебные заведения возникли одновременно в Европе и США.
Кадровая служба государственных органов в пределах своей компетенции:
1) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки (послужные списки) государственных служащих;
2) фиксирует в письменной форме согласие государственных служащих о принятии ограничений, установленных законом (ставят в известность о правовых последствиях в случае нарушения принятых на себя ограничений);
3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, контролирует соблюдение ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе;
4) подготавливает для представления в уполномоченный орган списки вакантных должностей, заявки по заполнению вакантных должностей и иную необходимую информацию;
5) организует обучение, переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих;
6) осуществляет иные полномочия, установленные законодательством.
Глава 2. Пути совершенствования кадровой политики в РК.
2.1. Государственное урегулирование кадровой политики.
На рубеже ХХI века Казахстан вступил в эпоху коренных преобразований. В своей деятельности республика ориентируется на формирование правового государства, осознавая при этом себя миролюбивым гражданским обществом, объявляет высшей ценностью права и свободы человека и гражданина. Конституция Республики Казахстан 1995 г. устанавливает верховенство права как общечеловеческой ценности. Вместе с тем такие категории, как социальное, демократическое, светское, правовое государство, гражданское общество и другие еще не достаточно разработаны в государственно-правовой науке Казахстана. Появилась необходимость теоретической разработки указанных понятий, что будет способствовать более глубокому пониманию основных начал и закономерностей развития правового государства, выработке научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию деятельности конституционно-правовых институтов в целях формирования закрепленной в Конституции модели государства.
В первой же статье Конституции суверенного Казахстана закреплено, что республика утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством. Отметим, что идея построения правового государства не является каким-то аморфным понятием. Дело в том, что она исходит из примата общечеловеческих ценностей над классовыми и национальными интересами.
Как бы ни определяли правовое государство, что бы ни вкладывали в его содержание, всегда имеется в виду государство, в котором царит не произвол, а право и справедливость. Это общий смысл идеи, позволяющий рассматривать правовое государство как нечто противоположное полицейскому или тоталитарному государству. Если кто-то думает, что имеется некая сверхпрогрессивная концепция правового государства, которую мы долго по недоразумению не признавали, а теперь, когда признали, то получили счастливую возможность с ее помощью выйти на высокий уровень цивилизации, то он глубоко ошибается. За идеей правового государства, очень общей и ценностной по своему характеру, стоит огромное множество воззрений, концепций, теорий, различных по идеологической окраске и философско-мировоззренческой направленности, отвечающих курсу разнообразных политических движений и партий. Это теории консервативные и либеральные, демократические и авторитарные, светские и клерикальные, естественно-правовые и юридико-догматические.
Акимат предусматривает в соответствии с основными выводами Послания Президента страны народу Казахстана:
- активизировать работу по содействию в трудоустройстве незанятого населения о возможностях трудоустройства, реализации самозанятости, повышению конкурентоспособности безработных на рынке труда, расширению и углублению связей с работодателями;
- организовывать оплачиваемые общественные работы в сфере благоустройства и озеленения территорий, ремонта и строительства дорог, жилья, в сельском хозяйстве и т. д.,
- расширять подготовку и повышать квалификацию специалистов малого предпринимательства, особенно для сельского хозяйства, перерабатывающей промышленности и сферы обслуживания. Особое внимание уделять организации обучения женщин и молодежи по профессиям конкурентоспособным на рынке труда,
- проводить работу по вовлечению в предпринимательство, направленных на развитие производства, создание дополнительных рабочих мест.
Социальная политика будет направлена в первую очередь, на повышение эффективности социальной защиты малоимущих слоев населения, ее адресности.
Функционирование и развитие системы образования района будет осуществляться в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям, с учетом этого, развитие образование ориентировано на изменение условий деятельности учреждений образования.
В области подготовки специалистов:
- усилить внимание на увеличение подготовки дипломированных специалистов имеющих высшее образование,
В Казахстане государственные органы, призванные осуществлять контрольные и надзорные функции, выдавая лицензии на осуществление предпринимательской деятельности, нередко сами (либо их структурные подразделения) занимаются деятельностью, на которую выдают лицензии другим предпринимателям. Ясно, что последним они не содействуют, мешают, так как оказываются им конкурентами.
В последние годы все госорганы стремились как можно больше расширить свои функции, брались за исполнение не свойственных им функций. В связи с сокращением бюджетных ассигнований финансирование государственных органов все больше ложилось на плечи потребителей их услуг.
В этой связи правительством по предложению Антимонопольного агентства принято постановление «О развитии рынка отдельных видов работ и услуг». Тем самым дана возможность любому юридическому или физическому лицу найти применение своим знаниям, таланту и опыту в сферах, где прежде господствовали и зарабатывали деньги госорганы. Например, Госветнадзор в прошлом году заработал более 160 млн. тенге на выполнении работ, которые могли бы делать частники. Речь идет о выполнении даже таких простых операций, как обрезка ушей и хвостов животных. На что государством тоже устанавливались цены.
Что же дает принятое постановление предпринимателям?
Во-первых, занятость, во-вторых, конкуренцию и, как следствие, снижение цен на услуги.
Например, услуги по лечебной ветеринарии, в частности обследование животных, стоили от 560 тенге. Сегодня на территории республики проживает около 20 тысяч ветеринаров с высшим и средним образованием, часть из них — безработные. Они могли бы оказывать эти услуги дешевле.
Теперь за комитетом ветеринарии закреплены лишь контрольно-надзорные функции, охрана территории республики от заноса из других государств болезней животных, ветеринарно-санитарный контроль.
Граждане же имеют право открыть ветеринарную аптеку, лаборатории по диагностике заболеваний животных, клиники по их лечению и хирургической практике, заниматься в частном порядке дезинфекционными, дератизационными и дезинсекционными работами.
Аналогичная ситуация складывается и в других сферах деятельности.
Санитарно-эпидемиологическая служба Министерства здравоохранения, образования и спорта оказывала услуги по санитарно-гигиеническим исследованиям, цены на которые без НДС составляли:
— за определение жира в хлебобулочных изделиях: по г. Алматы — 235 тенге, по Жамбылской области — 1128 тенге, по Павлодарской — 1410 тенге;
— за токсикологические исследования: от 13611 тенге в Восточно-Казахстанской области до 18847 — в Павлодарской.
Такие исследования теперь может вести любая аккредитованная лаборатория. Профилактические осмотры, гигиеническое обучение населения и ряд других работ, проводимых органами СЭС, теперь могут осуществлять государственные больницы, частные клиники и другие субъекты предпринимательства, цены на услуги которых будут значительно ниже.
Законом «О пожарной безопасности» предусмотрены работы и услуги в области пожарной безопасности. Но этими работами до сего дня занимались органы государственной противопожарной службы.
Отныне правительство предлагает оказывать эти услуги всем, кто имеет необходимые знания, опыт и желание открыть собственное дело. Для поля деятельности открывается огромный, доселе не освоенный рынок. Сегодня основная масса средств пожаротушения завозится в страну из-за ее пределов. В то же время стоят отечественные предприятия, которые могли бы освоить производство этих видов продукции. И теперь такая деятельность приветствуется. Охраной организаций от пожаров могут заниматься и частные структуры.
Новый рынок услуг создается в области промышленной безопасности, градостроительной деятельности. Частникам предлагается проводить работы по экспертизе проектов и смет на строительство объектов и комплексов, финансируемых за счет негосударственных средств. Специалисты-проектировщики, получившие лицензию на проведение экспертизы проектов на строительство, могут осуществлять на договорной основе экспертизу проектов и смет, за исключением вопросов, являющихся исключительной прерогативой государства. К ним относятся вопросы взрыво-, пожаробезопасности, надежности конструкций, устойчивости зданий, сооружений, условий и охраны труда. Отнесение части экспертных работ в рынок позволяет привлечь широкий круг специалистов-проектировщиков, не занятых в настоящее время работой по специальности.
Виды услуг, связанные с обеспечением технической безопасности производства и вошедшие в перечень, могут осуществлять квалифицированные инженеры-специалисты, открывшие свои фирмы. Учитывая опасность для жизни и здоровья человека, оказание этих услуг будет находиться под пристальным вниманием Агентства по чрезвычайным ситуациям.
Правительство еще раз разъясняет и призывает предпринимателей активно осваивать рынок услуг в области стандартизации. Виды услуг, отраженные в постановлении, может оказывать любой предприниматель, если он обладает соответствующей квалификацией.
Создание рынка услуг и развитие конкуренции приведет к снижению цен на оказываемые услуги, улучшению качества обслуживания, а также к созданию новых рабочих мест.
Ярким подтверждением улучшения качества обслуживания может служить развитие рынка нотариальных услуг. Еще в начале прошлого года в Астане, чтобы попасть в государственную нотариальную контору, нужно было занять очередь с 6 часов утра. Сегодня же имеющие лицензию нотариусы обслуживают граждан в любое время суток, отсутствуют очереди, улучшено сервисное обслуживание, а цены на услуги здесь не выше, чем в государственных конторах.
В Антимонопольном агентстве готовятся проекты решений о передаче в конкурентную сферу ряда услуг по таможенному комитету, Министерству труда и социальной защиты населения, Комитету рыбного, лесного и охотничьего хозяйства, Министерствам здравоохранения, образования и спорта, природных ресурсов и охраны окружающей среды и другим ведомствам, искусственно удерживающим некоторые виды своих работ и услуг от конкуренции.
Там, где работало одно госпредприятие, могут работать и конкурировать между собой несколько хозяйствующих субъектов.
Мы понимаем, что рынок не создается в одночасье. Наша задача создать условия, чтобы люди поняли: их знания и опыт могут быть востребованы. В Казахстане должен стать конкурентным весь рынок услуг. Только собственная инициатива, желание работать, обеспечить своим семьям достойное существование помогут всем нам в этот трудный период, переживаемый нашей страной.
2.2. Пути совершенствования кадровой политики.
Проект закона о труде опубликован. Тем самым правительство предложило его для всеобщего изучения и обсуждения. Решение это ему далось не сразу. Пришлось выслушать и резкую критику. Дело дошло до того, что некоторые члены рабочей группы по доработке проекта закона «О труде в Республике Казахстан», не завизировали этот документ.
Очевидно, публикация не снизит накала критики, но она в русле предложения Президента провести общественную экспертизу проекта. Очень уж велико значение готовящегося закона для каждого казахстанца.
Анализ высказанных замечаний по схеме государственного устройства в области трудовых отношений показывает, главные претензии к разработчикам проекта состоят в том, что они отошли от ключевых положений Концепции реформирования трудовых отношений в Республике Казахстан, которые ставят задачу создания законодательной базы для соблюдения равенства прав и сторон, развития социального партнерства на всех уровнях управления, включения механизма ответственности работодателей и должностных лиц за нарушение трудового законодательства, прав работников и профсоюзов. Отказ от этих за декларированных норм ничем другим как разрушением трудовых гарантий, установленных КЗоТом, не мог обернуться, так как наивно рассчитывать на то, что они станут действовать на уровне самих предприятий.
Законопроект, без всякого сомнения, открывает большие возможности для диктата работодателя.
Он устанавливает практически неограниченный рабочий день. В ст. 47 говорится, что «сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов (на работе с вредными и/или тяжелыми условиями труда — двух часов) в течение одного календарного дня. Но кто запретит работодателю удлинить рабочую неделю до 60 часов в неделю, если даже такое простое ограничение, как двойная (или вообще повышенная) оплата сверхурочных, не предусматривается в проекте.
Еще одно нововведение в интересах работодателя. Работа в выходные дни допускается с согласия работника. Но кто при нынешней безработице позволит себе не согласиться с работодателем, когда нет определенных условий, защищающих работника? Таких, например, как прямой запрет работать в выходные дни женщинам и тем, кому еще не исполнилось 18 лет.
Законопроект практически выводит за правовое поле понятие ненормированный рабочий день, так как дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день (а заодно и за вредные условия труда) работникам не предусматриваются. Отпуск устанавливается в 18 календарных дней, компенсации в виде дополнительного отдыха волен или не волен дать работодатель, в зависимости от того, как он договорится с работником при заключении трудового договора.
Не предусматривает законопроект норм, стимулирующих выплаты работникам в зависимости от качества и количества труда. Он только обозначает нижний предел заработной платы — не ниже минимального размера месячной зарплаты — это конституционная норма. В такой ситуации прогноз один: вопросы оплаты труда в полной мере зависят от работодателя.
Работодатели вместе с правительством настаивают на ликвидации трудовых книжек и трудового стажа. Намерение это посягает на статьи 11-13 Закона «О пенсионном обеспечении».
Предполагается отменить принцип согласования при переводе работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, выплату районного коэффициента. Отвергается право наемного работника на компенсационные выплаты за вынужденный простой не по вине работника. Не оговаривается, кем и как будет производиться оплата труда и компенсация отпуска в случае привлечения работника к выполнению государственных или общественных обязанностей с отвлечением его от основной работы или отзыва из трудового отпуска.
Отрицается защита инвалидов и подростков, состоящих в трудовых отношениях.
Проект не предусматривает обеспечение профессионального обучения работников (персонала), их занятости.
Новый простор в действиях работодателя открывает намерение ввести характеристику-рекомендацию, перевод работника на другую работу без его согласия, работа вахтовым методом без его согласия до 30 дней, сверхурочная работа по 4 часа в день, замена отпуска компенсацией, размеры доплат по согласованию (надо ли говорить, чем обернется это согласование при полной зависимости от работодателя), увольнение работника по инициативе администрации за разглашение служебной или коммерческой тайны, за однократное грубое нарушение закона и т. д. В жестких условиях заключения трудового договора (контракта), которые неизбежно сформируются, если станут действовать нормы законопроекта, сведен практически на нет государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.
Государственный надзор объективно не сможет существовать. Так, в проект не заложены конкретные нормы права, за нарушение которых можно привлекать к ответственности работодателя.
И если даже согласиться с положением о том, что право работника на свою защиту станет осуществляться только в суде, то и здесь не приходится рассчитывать на определенные гарантии для работника уже потому, что в законопроекте практически отсутствуют конкретные нормы права, за нарушение которых можно привлекать к ответственности, нет четкого определения прав и обязанностей сторон. Не только устранены, а напротив, усилены в тексте утверждения типа «Исключительные случаи», «Как правило». Они дают работодателю возможность на законных основаниях злоупотреблять своим положением «сильного».
В ситуации, когда даже суд не сможет реально защитить права наемного работника, особенно актуальным становится вопрос позиции профсоюзов, которые традиционно отстаивают их права и законные интересы, что закреплено в нашей стране законодательно.
Но закон имеет явную антипрофсоюзную направленность. Аргументов, подтверждающих эту мысль, можно назвать несколько. Разработчик закона считает: комиссии по трудовым спорам не нужны на предприятиях, так как требования профсоюзов во внимание приниматься не будут. И это несмотря на то, что трудовые отношения в нашей стране развиваются по системе трипартизма с активным участием профсоюзов. Из проекта закона изъят раздел «Социальное партнерство». Хотя и предполагается принять в связи с этим отдельный закон, но когда это будет, неизвестно, а работодатель уже сегодня отказывается заключать коллективный договор, так как для него это не является обязательным условием, и правовой механизм воздействия на него отсутствует.
Очевидно, главные баталии в ходе обсуждения законопроекта развернутся вокруг тех положений, которые должны усилить социальные права наемных рабочих: условия продажи рабочей силы, меры по охране труда, профессиональная подготовка, обеспечение занятости, четкая оговоренность гарантий прав и свобод, которыми должны наделяться как работник, так и работодатель. Это особенно важно для того, чтобы минимальный уровень трудовых гарантий мог расширяться на уровне самих предприятий, без чего не мыслится развитие трудовых отношений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.
В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.
Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.
СПИСОК использованной ЛИТЕРАТУРЫ
- Брэддик У. Менеджмент в организации. — М.:ИНФРА-М, 1997. — 344 с.
- Право на труд: исключение гарантий? Людмила Бондарцова. Опубликовано в Юридической газете от 6 октября 1999 N 40 (307).
- Статистическое обозрение Казахстана. 1997, 1998, 1999 годы.
- Конституция РК. Алматы 1995г.
- Гражданский кодекс РК.
- Крылов А. А. Социально — экономические основы деятельности ОВД в условиях рыночных отношений. Лекция, Москва, Академия МВД России, 1994 г.
- Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. М., Станкин, 1992 г.
- Маневич В.А. О закономерностях становления рынка. Вопросы экономики, 1993 г ., № 3, с. 140
- Марченко Г. Пенсионная реформа и развитие рынков капитала в Казахстане. «РЦБК», №6,1999г.
- Андагулов К. О результатах и прогнозах. // Деловая неделя. — № 1. 1999.
- Жуков Е.Ф. Общая теория денег и кредита. М. 1995г.
- Осокина И.Е. Делайте деньги на бирже. «Российский банкир», Москва 1993 год
- Социально-экономическое положение РК, октябрь 2000г. Агентство РК по статистике.
- Рынок ценных бумаг Казахстана.№9 1999г. Жаткамбаев Е., Агальцова С. «Основы формирования рынка государственных ценных бумаг»
- Рынок ценных бумаг Казахстана.№10 1999г. Жаткамбаев Е., Агальцова С.»Цель и мотивы выпуска ценных бумаг», Мухамеджанова Б. «Обзор рынка государственных ценных бумаг».
- Рынок ценных бумаг Казахстана.№11 1999г. Джолдасбеков А. «Краткий обзор развития фондового рынка РК в 1991 – 1999 годах»
- Рынок ценных бумаг Казахстана.№12 1999г. Шалгимбаев К. «Первые казахстанские муниципальные ценные бумаги – итоги размещения и сценарий для ближайшего будущего».
- Смирнов С.В. Организация управления предприятием. – М.: Прогресс, 1988.
- Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание Президента страны народу Казахстана.
- Социально-экономическое положение РК, сентябрь 2000г. Агентство РК по статистике.
