Дипломдық жұмыс. Мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру жолдары

Мазмұны

 

 

Кіріспе.………………………………………………………………………………………..
1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері 1.1.      Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек қатынастары……………………………………………………………………………. 1.2.      Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын ұйымдастыру……………………………………………………….. 1.3.      Еңбекақы формалары мен түрлері…………………………………………
2. ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің Еңбек ақы төлеу есебін талдау 2.1.     ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің құрылымдық жүйесіне талдау жасау………….. 2.2.     Мекеме ұйымының еңбекақы төлеу қорына талдау жасау…….. 2.3.     Мекеме қызметкерлерінің еңбекақысынан ұсталынатын ұсталымдар мен салықтық төлемдер…………………………………….
3. Аудит және мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру жолдары 3.1.          Еңбекақы бойынша есептесулердің аудиторлық тексерулері……………………….. 3.2.          Мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру…………………   Қорытынды…………………………………………………………………………………. Пайдаланылған әдебиеттер тізімі. ………………………………………………

 

Кіріспе

Нарықтық экономика, сонымен қатар қазіргі таңдағы кәсіпорын жұмысының нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі — еңбекті мөлшерлеу, еңбек нарығын зерттеу, еңбек ақыны және оның рөлін жоғарылату объективті қажеттілік болып табылады. Жұмыс берушілердің кәсіпорынның негізгі қызметінен алынған табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы шығарылған өнімінің өтіміне, оның бағасына және өзіндік құнына байланысты, былайша айтқанда, рынок тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына, тұтынушылардың сұранысына және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты. Оған еңбекті мөлшерлеу механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану арқылы жетуге болады. Сонымен еңбекті мөлшерлеудің басты міндеті өнімнің өлшем бірлігінің нақты жұмысты орындауға кететін уакыт шығынын нормативті негіздеу.

Тәжірибе көрсеткендей, еңбек шығындары ресурстардың шығынын төмендетуге, үнемді пайдалануға әсер етеді. Өнімнің өлшем бірлігінің шығынын төмендету кәсіпорынның қосымша табыс табуын жоғарылатады. Кәсіпорындардың қызметтерінің жалпы экономикалық нәтижесі мен еңбекті қолдану нәтижелілігінің өзара байланысы еңбек шығындарының төмендеуін қажет етеді де, кәсіпорындардағы еңбекті мөлшерлеумен айналысатын қызметтердің ролі жоғарылатады.

Еңбекті мөлшерлеп, жұмысшыларға жалақы тағайындау — жабдықтау жүйесін және еңбек жөніндегі шараларды орнықтыру әдістерін зерделейтін экономикалық, инженерлік, әлеуметтік ғылым. Еңбекті мөлшерлеудің, жалақы тағайындаудың негізгі жабдықтары — орталықтандырылып өңделген, нормативті материалдар, өлшем құралдары, еңбек процестерін талдау. компьютерлік техника болып есептеледі.

Нарықтық қатынас кезеңінде еңбектің мөлшерін анықтап ағымдағы міндеттерді ғана қарастырып қоймай, сондай-ақ болашақ стратегиялық міндеттерді, еңбек шығындарын жалпы салалық деңгейде бағалауды, техникалық және ұйымдастырушылық шаралар қолдану арқасында еңбек шығындарының төмендеу мүмкіндігін экономикалық тексеруді, қанағаттандырылмайтын қажеттілікті анықтауды карастырып шешуі қажет.

Қазіргі таңда нарықтық экономика кезеңінде еңбек пен еңбекақыны маңызы орасан зор рол атақарады. Себебі, өркендеп өскен елмен қатарласу үшін, яғни теңесу үшін ең алдымен елдегі еңбек нарығын түзеу керек. Соның барысында халықтың әл-ауқатын жоғарылатып, еңбекақысын көтерепі, еңбекке деген ынтасын арттыру қажет. Сонымен берге, жұмыскерлерге, қызметкерлерге атқарған қызметтері, жасаған жұмыстарына аса мән беріп, оларға демеу жасап, белгілі бір мөлшерде материалдық көмек беріп отыру қажет. Сонда ғана қызметкерлердің, жұмысшылардың ынта – жігері артып, жұмысқа деген құлшынысы жақсара түсері хақ.

Міне осындай қағидаларды ескеріп, өзінің даму барысында іс-тәжірибесі мол мемлекеттерден тәлім алып, сондай механизмді енгізу арқылы елдің іргесін көтеріп, айтарлықтай бәскеге төтеп беру кез келген елдің алдына қояр мақсатының ең бастысы болып табылатыны сөзсіз.

Сондықтан да қазіргі кезде Қазақстан Республикасы өз алдына қойған мақсаттары арқылы ілгері қадам басу жолында. Атап айтар болсақ, Президенттің 2030 жылға дейінгі жасаған жоспарында кез келген салаға тереңірек тоқтала кеткен. Соның ішінде, экономикасы дамыған, бәсекеге қыбілетті мемлекеттер АҚШ, Швейцария, Франция, Англия сияқты мемлекеттердің жалпы ішкі өнімі 9000 АҚШ долларынан жоғары, ал Швейцария елінің жылдық орташа табысы – 41500 АҚШ доллар шамасында. Міне, осыны ескеріп, Қазақстан Республикасының экономикасын Президенттің жыл сайынғы жоспары осы аталған мемлекеттердің жылпы ішкі өніміне, жылдық орташа табысына дейін көтеру туралы жолдаулары бірден бір куә. Осы жетістіктерге жету үшін бізге небары 5-6 жыл ғана қажет екен. Өйткені, біздің елде де өз кәсібін жетілдіріп, нарықтық экономикаға төзімді құрал – жабдықтармен жабдықталған кәсіп иелері арта түсуде. Ал олардың елге тигізер пайдасы ұшаң теңіз.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2006 жылдағы баяндалған жолдауында жұмысшылардың, дәрігер мамандардың, мемлекеттік қызметкерлердің айлық жалақысын 2006 жылдың маусымынан бастап – 30%, ал 2007 жылдың 1 қаңтарынан бастап – 32% арттыру көзделген.

Осы аталған жолдаудың негізінде кез келген мекеме, кәсіпорын, ұйымдар өз қызметкерлерінің еңбекақысын жоғарылатыу тиіс. Сонымен қатар, белгілі бір мерзімді ынталандыру жұмыстарын жасап отыру қажет.

Ал қалған жеке кәсіпкерлік мекемелерге айлық жалықының мөлшерін ең төменгі айлық жалықыдан төмен болмауына жол бермей, жұмысшылар мен қызметкерлер құқығына нұқсан келтірмеу барысында көптеген шаралар қолданылып, жұмыстар істеліп жатыр.

Төменде мекеменің еңбекақы төлеу есебіне талдау жасалынады. Және оған мағына беріледі. Атап айтқанда 1-бөлімде еңбекақы есебінің теориясына, жалпы мазмұнына, қажеттілігіне тоқталамыз. Ал 2-ші бөлімінде, осы еңбекақының есептелуіне, оның таратылуына байланысты жасалған есептерге талдау жасаймыз, жұмыскерлер мен қызметкерлерге олардың еңбекақысынан есептелген жеке табыс салығы, зейнетақыға аударымдар есебі қарастырылған. Нақты қызметке сәкес мекемеде қызмет етуші тұлғалардан ұсталымдар есебі жүргізілген. Ал қалған 3-ші бөлімінде мекемеде қарастырылған еңбекақы төлеу механизімін жетілдіру жағдайына сипаттама беріп, оны арттыруға мысалдар келтіріп, ұсыныстар берілген.

Жалпы осы қарастырылған дипломдық жұмыста еңбекақы есебін қарастыру мекемеде, кәсіпорында еңбектің тиімділігін, шығындардың үнемділігін, жұмысшылардың еңбекке деген ықыласын анықтау, дер кезінде жетіспеушіліктерді жою болып табылады. Сондықтан да осы жұмыста еңбекақыны есептеуді, оған талдау жасауды егжей-тегжейлі қарастырылған.

Қазіргі таңда қолданылып жүрген еңбекақы төлеу механизміне сәйкес еңбекақығы талдау жасалып, оған мазмұндама берілген.

 

1. Еңбек және еңбекақы есептеудің теориялық негіздері

1.1. Нарықтық экономика жағдайындағы еңбек және еңбек қатынастары

 

Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы адамдардың еңбек қызметтерін толассыз жандандыруында. Еңбектің табиғаты, коғам дамуындағы рөлі өзгермесе де, әлеуметтік-экономикалық және қоғамдық-саяси сипаты жағынан байланыссыз болса да, нарықтық экономика кезеңінде еңбек қатынастары, еңбекті басқару, еңбекті қолдану түбегейлі өзгереді. Егер нарық қатынастары еңбек әлуетінің нәтижелілігіне, еңбек өнімділігінің сапасына, адамдардың еңбекке деген көзқарасының өзгеруіне әсерін тигізбейтін болса, онда нарықты экономика өзінің жоғары деңгейлі мәнін жоғалтқан болар еді.

Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі, атап айтқанда, ой-қуаты, энергиясы, уақыт шығындары нысанына, жұмыстың тәсіліне қарамай еңбек болып есептеледі. Еңбек қатынастарында еңбек уәжін де атап айту қажет.

Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында: «еңбек қатынастары — тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар», — делінген.

Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор рөль атқарады, олардың бастысы еңбекті, жұмыс күшін ақшалай бағалау, еңбек қатынастарын реттеу.

Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің қажеттілігінен туындайды. Қызметкерлер жұмыс күшін өздері жұмыс берушілерге сата алады. Олар рынокта еңбегін мамандығына, талабына, сапасына, еңбек қабілетіне, біліктілігіне қарай бағалайды. Рынок болса, сұранысқа байланысты жұмыс күшінің бағасын төмендетуге тырысады. Ал адам жұмыс күшінің иесі ретінде, бәсекелестік кең жайылған шақта сапасын, жұмыс қабілеттілігін, мамандығын жоғарылатуға тырысады. Олай болмаған күнде жұмыссыздар санының көбею қаупі туады.

Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу проблемасы туады. Жалдайтын жақ жалданатын жұмыскерлерге қойылатын талаптарында: өзіне қажеттіліктілігіне, оның жай-күйіне, біліктілік-мамандық деңгейіне, жынысы, жасы сипаттамасына, моральды-психологиялық мінездемесіне қарай қабылдайды. Жалданатын жақ төленетін еңбекақы деңгейіне, еңбек жағдайларына, жұмыс орнының мамандығына сай келуіне, еңбектің бағалылығына, жұмыстың сапалық-психологиялық ахуалына, басқарушының мәдениеттілігіне қарай зерделейді. Егер сұраныс пен ұсыныс дәлме-дәл келсе жал туралы келісім шешіледі.

Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім-шарт арқылы реттеледі. Өзара шарт — бұл жалдаушы мен жалданушы арасындағы қысқа мерзімге тұжырымдалатын келісім. Егер өзара шартта көрсетілген талаптар орындалмайтын болса келіспейтін жақ тоқтатуына болады.                                            

Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс орнын қамтуы нарық экономикасының тұтқасы. Мұның өзі қызметкердің еңбек өнімділігінің өсуіне, жоғары нәтижеге жетуіне, оның еңбек ұжымының және жалдаушының алдында жауапкершілігін күшейтуіне әсерін тигізуі ықтимал. Егер екі жақ бір-біріне сенімділік білдірсе өзара шартты ұзартуына, тіпті өмірлік шарт жасасуға болады.

Сонымен қатар қазіргі нарықтық заманда еңбек және еңбекақыны реттеу жүйелері әрекет етеді. Оның басты мақсаты жұмысшылардың еңбекақысын нарыққа теңестіріп, белгілі процестермен қатар жүргізіп отыру. Яғни нарықта жоғарылаған тауарлардың бағасына сәйкес жұмысшылардың еңбекақысын көтеру.

Осыған орай, Қазақстан Республикасы да өз даму деңгейін елгерілетуде. Атап айтқанда, елге әр жылы еңбекақының мөлшерін белгілеп, оны жіті қадағалау болып табылады. Әр жылы ең төменгі айлық жалақы мөлшерін енгізіп, кез келген мекеме мен кәсіпорындардың жұмысшылары мен қызметкерлеріне есептелген айлық жалақы мөлшерін осы аталған сомадан, яғни ең төменгі айлық көрсеткіштен төмен болмауын қадағалап отырады. Оның заңға сәйкес жүргізілгендігін тексеру үшін жыл сайын мемлекеттік аудиторлық тексерулер, жергілікті тексерулер жүргізіп отырады.

Осы көрсеткіштерді әрбір кәсіпорын өзінің еңбекақы төлеу қорына жасалған есептеулер негізіндегі құжаттарды статистикалық органдарға тапсырады. Статистикалық орган берілген мәліметтерді өңдеп, жыл сайын бұқаралық құралдарға, ақпарат көздеріне белгілі бір облыстың, аймақтың көрсеткіштерін баян етеді. Осы баяндама арқылы мемлекеттік, арнайы құрылған ұйым әр облысты бір-бірімен салыстырып, нәтиже шығарады. Соның негізінде мемлекеттің әл-ауқаты анықталып, дүние жүзіндегі орнын, экономикалық орнын анықтайды.

Сонымен қатар, Елбасының 2006 жылға жасаған жолдауында Қазақстан Республикасы азаматтарының ай сайынғы алатын жалақының орташа деңгейі 70 000 теңге мөлшерінде болады делінген. Яғни, мұндай іркіліске Швейцария, АҚШ, Германия сияқты мемлекеттердің алатын айлық жалақысы ықпал еткен. Мұның өзі алға қарай жасалған қадамдардың бірі болса керек.

Қазіргі таңда бүкіл әлем мемлекеттері арасында экономикасы қарыштап дамып келе жатқан Қазақстан Республикасы алдыңғы қатарлы мемлекеттерді қуып жетіп, онымен теңесу сатысында. Соның айғағы болар ел Президенті 2007 жылдың соңы, 2008 жылдың басы аралығында экономикасы барынша дамыған мемлекеттер қатарына қосылу мақсатын алға қойды. Осы мақсат арқылы біз белгілі міндеттерлі орындап, қызметтерді дер езінде атқарып, жоспарланған бағдарламаға сәйкес іс-әрекеттер жасасақ біз алмайтын белесі жоғы хақ!

 

1.2. Еңбеккерлердің жеке құрамының есебі және еңбек құжаттарын ұйымдастыру

Кәсіпорын шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкерлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың       сандары өзгереді, демек жұмыс барысында эртүрлі ауыс-түйістер болып тұрады.

Қызметкерлердің қүрамдық өзгерісінің есебін  кадрлар бөлімі (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам) жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі кызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін, жынысын, жас мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білімін  және басқа белгілерін есепке алады.

Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес кызмет атқаратындар деп екі топқа бөледі.

Ал өнеркәсіп орындарында қызмет істеушілер мынадай екі топқа бөлінеді:

1. Өнеркәсіптің ондірістік жұмысшылары мен   қызметкерлері.
2. Өнеркәсіптік ұйымның балансындағы өндіріске жатпайтын ұйымдардың жұмысшы- қызметкерлері.

Атқаратын қызметтеріне қарай кәсіпорындар мен ұйымдардың  ұмысшылары мен қызметкерлері жұмысшылар мен қызметкерлер болып екіге бөлінеді.

Қызметкерлер тобы басшылар, мамандар және тағы басқа да топтарға бөлінеді.

Басшылар қатарына — президент, ректор, директор, меңгеруші, тағы басқалар жатады.

Мамандар қатарына — инженерлер, техникалық қызметтегі адамдар және тағы басқалары жатады.

Басқа да қызметкерлер қатарына — құжаттарды дайындайтын, есеп және оақылау жұмысын жүргізетін, шаруашылық қызметтерін атқаратын бухгалтерлер, менеджерлер, агрономдар, механиктер, тағы басқалары жатады.

Бухгалтерлік есепте жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысшылардың жұмыс істеген уақытын есепке алуға тура келеді. Кәсіпорындардағы қызмет атқаратын адамдардың жалпы саны олардың «тізімдегі саны » деп аталады.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны кәсіпорындар мен ұйымдарға қызметке жаңа адамды алуға кейбір қызметкерлерді жұмыстан босатуға байланысты өзгеріп отырады.

Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамы және олардың жұмыс уақыты да есептеледі.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің құрамының есебі — кәсіпорындар мен ұйымдардың мамандар бөліміндс (кадрлар бөлімі) жүргізіледі. Мамандар бөлімінде мынадай алғашқы құжаттары пайдаланады:

• жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
• басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5
• демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі Т-6;
• жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8

Жеке еңбек келісім-шартын жасау үшін жұмыс беруші жұмыскерден
(қызметкерден) еңбек кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы.

Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс. Жұмысқа жаңадан қабылданғандарды «Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен (өкімімен)» құжаттайды; кадрлар бөлімінің бастығы немесе жұмысқа қабылдауға жауапты адам бұрыштама қойған бұйрықтың (өкімнің) жобасы қажетті жағдайларда келіссөз жүргізуге жолдама және жұмыс жағдайларымен таныстыру үшін құрылымдық бөлімшелерге жіберетін рұқсат қағаз болып табылады. Құрылымдық бөлімше бастығы (мастері) оны жұмысқа қабылдауға болатындығы туралы тұжырым жасайды: бұйрық (өкім) жобасының сыртқы жағында жалдануының қандай жұмысқа қабылданғаны көрсетіледі. Осында сынақ мерзімінің ұзақтығы да
көрсетіледі. Қызметкердің жұмыс жағдайларымен келісімі, келіссөз, дәрігерлік тексеріс нәтижелері, техникалық қауіпсіздік, өрттің алдын алу шараларының минимумы бойынша нұсқаулар берілгендігі туралы белгіле және басқа да белгілер үлгінің сырт жағына соғылады (немесе жазылады). Жұмысқа алу туралы бұйрықтың (өкімнің) жобасында кәсіпкердің айлық жалақысы белгіленіп, бос тұрған қызмет орны және штат кестесі бойынша белгіленген айлық ақысы көрсетіледі. Кәсіпорын басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге хабарланып, одан қолхат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылдағаны туралы еңбек кітапшасына белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.

Барлық категориядағы қызметкерлерге, оның ішінде жоғары және арнаулы орта білімі бар мамандарға және училищелерді, кәсіптік-техникалық білім беретін мектептерді т.б. бітірген жас жұмысшыларға. Жұмысқа алу жайлы хат негізінде еңбек кітапшасына төлқұжаттарындағы тиісті жазулар жазылып және оған үлгілі түрі Т-2 жеке карточкасы ашылады. Ол карточкада жұмысшылар мен қызметкерлердің білімі, жұмыс орны, аты-жөні, ұлты, еңбек стажы, дүниеге келген күні, айы және жылы, мекен-жайы, тағы басқа керекті мәліметтер толтрылады.

Бірінші рет жұмысқа орналасқан жұмысшылар мен қызметкерлерге ұйымның мамандар бөлімі еңбек кітапшасын толтырады.

Еңбек кітапшасы мамандар бөлімінде сақталып оған жұмысшылар мен қызметкерлердің қызмет орнының өзгеруі, алған мақтаулары мен сыйлықтары, сондай-ақ ескертулері, сөгістері және тағы да басқа деректер жазылады. Жеке еңбек келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық құқықтық келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б.) жасауына болады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы орындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды.

Сонымен қоса, жұмыс берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық келісім-шартпен реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92 ж. №1514-ХІІ шыққан ҚР «Ұжымдық — келісім шарт туралы» заңымен анықталады. Бұл келісім шарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда, өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқа да. Олардың қатарына:

— тегін арнайы киімдер алатын жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;

• еңбеккерлер үшін қосымша жеңілдік және компенсация құқын беретін жұмыстар мен мамандықтардың тізімі;
• жұмыс уақытының жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін өндірістер, цехтар, учаскелердің тізімі.

Қызметкерді бір цехтан (бөлімнен, учаскеден) екіншісіне ауыстырғанда «Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрығы (өкімі)» жазылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері бір дана етіп толтырады. Бұйрықка (өкімге) бұрынғы және жаңа жұмыс кәсіпорын басшысы қол қояды. Басқа жұмысқа ауыстыру туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде кадрлар бөлімі жеке карточкаға, еңбек кітапшасына және басқа құжаттарға белгілерін соғады. Үлгінің сыртқы жағына қызметкердің бұрынғы жұмыс орны бойынша жауапкершілігінде тұрған, тапсырылмаған мүліктік-материалдық және басқадай бағалы заттар туралы белгілер қойылады.

Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда «Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім)» қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы (мастері) немесе кәсіпорын басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде кәсіпорынның бухгалтериясы қызметкер мен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда кызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.

Кәсіпорындардағы әрбір  қызметке алынған адамға, яғни жұмысшылар мен қызметкерлерге табельдік нөмір беріледі. Бұл нөмір еңбекақы бойынша есеп айырысу құжаттарында көрсетіледі. Белгілі бір кезеңдегі яғни, уақыттағы ұйымның жұмысшылар мен қызметкерлерінің тізімдегі орташа санын анықтау үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті сандық есебін жүргізу қажет.

Ол үшін жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі саны эрбір жұмыс күні сайын  жұмысшылар   мен   қызметкерлердің,   жұмысқа   алу,   басқа   қызметке ауысу    бұйрықтары     негізінде     анықталып     отырады.     Жұмысшылар мен қызметкерлердің күнделікті тізімдегі саны қызметкерлердің жұмыс уақъітын пайдалану есебінде табелінің деректеріне сэйкес келуі тиіс. Есеп беретін айдағы ұйымның   жұмысшылар    мен   қызметкерлердің орташа саны сол айдағы күнтізбенің (календардың    эрбір күніндегі жұмысшылар мен қызметкерлердің тізімдегі санын қосып, яғни 1-нен 30-на дейін немесе 1-нен 31 -не   дейін (ақпан айында 1-нен 28-не  дейін  немесе   1-нен  29-на дейін)  мейрам  және  қызмет істемейтін, демалыс күндерін қоса алғандағы қосынды санды сандық күнтізбенің (календарьлық) күніне болу арқылы табады. Демалыс немесе мейрам күні, сондай-ақ басқа да жұмыс істемейтін күндері екі немесе одан да көп қатар болса, жұмыскерлердің тізімдегі саны ол күндердің, эрқайсысына демалыс немесе мейрам күндерінің сондай-ақ жұмыс істемейтін күндерінің алдыңғы жұмыс күніндегі тізімдегі       санына еңеліп алынады.

Толық ай жұмыс істемеген үйымдарда (қүрылыс ұйымдарында, жаңадан іске қосылған ұйымдарда, сондай-ақ маусым мен жұмыс істейтін үйымдарда) жұмысшылар мен қызметкерлердің ай бойы орташа саны есеп беретін айдағы кэсіпорынның жұмыс істеген күндеріндегі (демалыс және мейрам күндерін қоса есептегенде) жұмысшылар мен қызметкерлердің санының қосындысын сол айдағы күнтізбелік (календарьлық) күн санына бөлу арқылы алынады. Бар адам бір дана етіп жасайдьі. олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелемегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істеген туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықта жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсыздық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б.) негізінде ғана табельге белгі қойылады. Жұмыс уақытын пайдалану есебі табельдерде қызметкерлердің жұмысқа келген-келмегендерін жаппай тіркеу әдісімен, немесе тек ауыткуларын (келмегендерді, кешіккендерді т.б.) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады.

Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде өндеу жағдайында қолданылады. Ішінара реквизитгермен толтьфылған табель бланкілері компьютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай реквизиттерге жататындар: кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері, цех, қызметкердің тегі, аты, экесінің аты, эсібі (қызмет орны), абельдік нөмірі т.б. Мұндайда табель үлгісі деректерді өндеудің қабылданған технологиясына сәйкес өзгереді. Бірақ мүндай үлгіде жұмыс уақытын пайдалану есебі көрініс табатындай етіп жүргізу керек. Мұндай үлгі төменде келтірілген №1-кестеде қарастырылған. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынандай шартты белгілеп қолданылады.

№1- кесте.

Жұмыс уақыты табелінің үлгісі

 

№	Шартты белгілері	Код
		әріптік	Сандық
1	2	3	4
1.	Жұмыс сағаттары (күндері)	Я	01
2.	Түнгі жұмыс сағаттары	Н	02
3.	Кешкі жұмыс сағаттары	ВЧ	03
4.	Мерзімінен тыс жұмыс сағаттары: —    кесімді қызметкер үшін —    мерзімді қызметкер үшін	С СП	05 06
5.	Кесімді қызметкердің толық сменалық мерзімді жұмысы	Ц	07
6.	Қызмет бабындағы іссапарлар	К	10
7.	Жыл сайынғы демалыстар	ОТ	14
8.	Жұмысқа уақытша жарамсыздығы	Б	17
9.	Екі қабат болуға және бала табуға байланысты берілетін демалыстар	Р	18
10.	Қызметкердің кінәсінен болған толық сменалық кідірістер	П	20
11.	Қызметкердің кінәсінен болған сменадағы кідірістер	В	21

 

Өндірім мен еңбек төлемінің есептері ендірілген өнім саны аяқталмаған өндіріс пен шығарылған жарамсыз өнім туралы уақытында және дәл деректер алуды қамтамасыз етуге; әрбір қызметкердің өндіріміне сәйкес еңбек ақы төлемінің мөлшерін дұрыс және уақытында анықгауға; өндірілген өнімнің материалдар мен өндеуге жіберілген шала өнімдердің санына сәйкестігін бақылауға; өндірістегі тетіктердің (детальдардың), бөлшектердің және агрегаттардың қозғалыстарын қадағалап отыру үшін қажет.

Өндіріс технологиясы мен оны үйымдастыруға, еңбек төлемінің қолданылатьш жүйесіне, өнім сапасын бақылауға, есеп пен басқа да жайларын компьютерлеңдіру деңгейіне қарай бастапқы құжаттар есебі мен үлгісінің эр түрлі әдістерін қолданады. Әр түрлі өндірістегі өндірім мен еңбек төлемі есебінің ұйымдастырылуын қарастырайық.

Жаппай-толассыз өндірісте және еңбекті бригадалық әдіспен ұйымдастыруда өнім өндірімі мен еңбек төлемі есебі, әдетте, соңғы операциялардан кейін енімді қабылдап алудан бастап жүргізіледі. Бригаданың әрбір мүшесінің өнім өндіруі мастер немесе бригадир толтыратын өндірім туралы айлық рапортта көрсетіледі. Жұмысшыға еңбек телемі оның операциялары бойыша өндіріміне сәйкес есептелінеді. Бұл мақсаттар үшін төмендегі өнімдірім рапорттары мен ведомостарын қолданады.

Бригаданың өндірімі туралы рапорт өндірілетін өнімнің белгілі бір түріне жазылады, оның бір данасына өнделуі бойынша баға белгілейді. Ай бойы немесе басқадай мерзімде бригада өндірімі — соңғы операциялардан қабылданған өнделген тетіктер ретінде рапортта күн сайын көрініс тауып отырады. Соңғы операциялардан кейін қабылданған өнім, жұмыс істеген уақыты және жұмыс иылардың разряды – осы үшеуі еңбек төлемінің есептелуіне негіз бола алады.

Істелген жұмыс уақытының есебі.

Жұмыс істелген уақыт көрсеткіші, жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақысын жұмыс істеген уақытына қарай есептеуге, оларға өндірілген өнімнің өнімділігін есептеуге және жұмысшылар мен қызметкерлердің белгіленген мөлшерін (нормасын) орындау барысын анықтауға, сонымен қатар жұмыс істегені жайлы статистикалық көрсеткіштерді алуға, жұмыс күнінің балансын жасауға қолданады. Жұмыс істелген уақыт есебі жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысқа келуі, олардың жұмыс істегені, жұмыстың тоқтап қалуы және де жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлердің санаттары (категориялары) бойынша табельде алфавит бойынша реттік нөмірі санына қарай жүргізіледі. Жалпы табельдер жұмыс істеген уақыты бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақысын есептеуге арналған.

Табельдерде кәсіпорынның әр құрылымының өкілдері бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысқа келмегені, жұмыстың тоқтап қалғанына байланысты белгіленген шартты белгілерді қою арқылы толтырылады. Жұмысшылар мен қызметкерлердің уақытша жұмысқа жарамай қалғаны туралы құжаттары осы табельге қосымша тіркеледі.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің демалысқа шығуы, іссапарда болуы, жұмысқа себепсіз кешігуі, тағы басқа жағдайлар табельде тиісті белгіленген белгімен көрсетіледі.

Ол үшін  әріптік, мысалы:

• іс-сапарындағы жұмысшы-қызметкерлер үшін – і
• демалыстағы жұмысшы-қызметкерлер үшін – д
• жұмыстан себепсіз кешіккен жұмысшылар үшін – с
  тағы да басқа белгілер қолданылады.

Табельде жұмысшылар мен қызметкерлердің тек қана жұмысқа келген немесе жұмысқа келмеген күнін белгілеп қана қоймай, олардың жұмысқа кешіккенін, мерзімінен тыс жұмыс істеген уақытын, жұмыс істеудің белгіленген уақытын, тағы басқа себептерді есептеу үшін белгілер қойылады.

Табельдер мен оларға негіз болған алғашқы құжаттар еңбекақы есептеуге және жұмысшы қызметкерлердің жұмыс істеген уақытын есептеу үшін пайдаланады. Сонымен қатар цехтар мен бөлімшелер бойынша жинақталған деректер жұмыс уақытының балансын жасауға, нақтылы жұмыс істелген уақыты жайлы статистикалық есеп беруге пайдаланады. Бұл көрсеткіштер еңбектің өнімділігін анықтау үшін ғана емес, сонымен қатар жұмыс уақытының пайдалану нәтижесінде анықтау үшін де қажет болып табылады.

Сонымен қатар осы табель арқылы жоғары айтылғандай қызметкерлерге еңбекақыны дұрыс есептеуге, оларды бухгалтерлік есепте дұрыс көрсетуге мүмкіндік бар.

 

 

1.3. Еңбекақы төлеу жүйелері мен нысандары. Орташа еңбекақы есептеу және жалақыдан ұсталатын ұсталымдар.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің өңдірген өнімдері мен істеген жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытының табельдері оларға еңбекақы есептеу және оны төлеу үшін ұйымның цехынан, бөлімшелерінен, бригадаларынан кәсіпорынның әкімшілігі белгілеген мерзімде бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұкият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тсксеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы есептеледі.

Еңбек төлемінің нысаны. Жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, «Еңбек ақы төлеу туралы» ережесін дербес әзірлей алады, сондай- ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, «Қызметкер туралы» ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және (немесе ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

Жалпы жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелетін еңбекақы негізгі және қосымша деп аталатын екі түрге бөлінеді.

Негізгі еңбек ақы — жұмысшылар мен қызметкерлердің нақтылы жұмыста болған уақытына, яғни олардың істеген жұмысына, атқарған қызметіне төленеді. Негізгі еңбекақыға мына төмендегі аталғандар жатады:

1. Мерзімді және кесімді еңбекақы.

• Сыйлықтар мен сыйақылар.
• Үстеме сыйлықтар.

Қосымша еңбекақыға — еңбек заңына сәйкес шарттарда қаралып белгіленген, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс істемеген, қызмет атқармаған уақытына төленетін төлемдер жатады. Бұндай төлемдер қатарына:

1. Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек демалысы үшін төленетін төлемдер..
2. Жұмысшылар мен қызметкерлердің мемлекеттік, қоғамдық жұмыстарды атқарғаны үшін төленетін төлемдер.
3. Жас сәбилі аналарға берілетін демалысқа, баланы тамақтандыру үшін берілетін үзілістерге төленетін төлемдер.
4. Жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс уақытына төленетін төлемдер.
5. Жұмысшылар мен қызметкерлердің кінәсінсіз жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлемдер.
6. Тегін көрсетілген немесе тегін берілетін қызметтер мен заттың құны.
7. Жоғары немесе арнаулы оқу орындарында және басқа да мамандығынкөтеру курсына жіберілген уақытына байланысты жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін төлемдері.
8. Әскери жиындарға қатысқаны үшін сондай-ақ демалыс немесе мейрам күндері кезекшілік атқаратын адамдарға төленетін төлемдер және тағы да басқалар жатады.

Сонымен қатар қазіргі таңда көптеген мекемелер мен ұйымдарда еңбекақы есептеуде арнайы ережелерге сәйенеді. Соның барысында қызметкерлерге еңбегіне өтемдер есептеп, тиісті қаражаттарды есептейді. Осы тұста кез келген мекеме үшін ең қажетті құжат негізі болып – тариф жүйесі табылады. Оның атқарар ролі ерекше. Енді осы тариф жүйесіне тоқталайық.

Еңбекақы жүйелері және тариф жүйесі.

Еңбек есебінің маңызды элементі болып еңбектің күрделілігіне, жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай жұмыстың әр түріне кететін жұмыс уақытының мөлшерін анықтау болып саналады. Жұмыстың күрделілігіне қарай еңбекақының мөлшері тарифтік жүйеде қаралады. Тариф жүйесінің негізгі элементтері болып мыналар табылады:

• тарифтік кесте;
• тарифтік еңбекақы мөлшері;
• тарифтік мамандық анықтамалары.

Осыларға негізделіп жұмысшылар мен кызметкерлердің еңбекақы мөлшерінің үлгілі кестесі жасалады. Тариф жүйесінің көмегімен жұмыстың барлық түрі күрделілігіне және көп еңбек сіңіруді қажет ететіндігіне қарай топтастырылады және жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежесіне қарай оларға тариф бойынша әр түрлі еңбекақы мөлшері белгіленеді. Тарифте мамандықтар бойынша өндірістің қай саласында болмасын негізгі жұмыстың әрбір түріне, жұмыстың күрделілігімен қаншалықты еңбек етуіне керекті ұқыптылықпен жауапкершілікке қарай берілген разрядтар көрсетіледі. Сонымен қатар тарифте әрбір атқаратын жұмыстың нақты түрлеріне мінездеме беріледі және жұмысшылар мен қызметкерлердің өзіне берілген разрядқа ие болуына керекті еңбек дағдысы мен біліміне де мінездеме береді.

Тарифтік кестеде — жұмысшылар мен қызметкерлердің әрбір топтарының арасында төленуге тиісті еңбек мөлшерінің арақатынасы айқындалады. Тарифтік кестеде: тарифтік еңбекақы (сағаттық, күндік, айлық) осы өндіріс саласында өте қарапайым және жеңіл бірінші дәрежелі болып саналатын жұмысқа төленетін мөлшерде бекітіледі. Жоғары дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы бірінғай дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы мөлшерімен осы қарастырып отырған дәрежелі еңбектің арақатынасының тарифтік коэффициентін, бірінші дәрежелі еңбекке төленетін еңбекақы мөлшеріне көбейту арқылы анықталады.

Тарифтік кестеде тарифтік еңбекақы жұмыстың түріне қарап кесімді және мерзімді еңбекақы болып екіге бөлінеді.

Тарифтік мерзімді еңбекақы мөлшері бір сағатқа белгіленеді. Кесімді еңбек бағасы белгілі тарифтік баға бойынша бір сағатқа белгіленген немесе бір сағатқа тиісті еңбекақы мөлшерін сол сағатта өндірілген өнім көлеміне, орындалған жұмыстың мөлшеріне бөлу арқылы табылады немесе бір өнімге кеткен уақытқа көбейту арқылы табылады. Уақыт мөлшері мен өндірілетін өнім мөлшері, көлемі, барлық өндіріс саласында техникалық мөлшерлеу үдірісін (процесін) жүргізу кезінде анықталады.

Ағымдағы айдың еңбек төлемі бойынша есеп айырысу үшін және жұмыс істеп жүрген адамның өткен кезендердегі жалақысы туралы мәліметтер алу үшін бухгалтерия әрбір қызметкерлерге «Дербес шот» немесе «Бет есеп» толтырады. Дербес шот немесе бет есебі өткен кезендердегі еңбек төлемі туралы мәліметтер, өндірімдер мен орындалған жұмыстардың және төлемнің эр алуан түрлеріне арналған құжаттардың негізінде келтірілген.

Әрбір жұмысшыға бір ай ішінде құжаттар жазылуы мүмкін. Бір айлық жалақыны есептеу ушін жалақы есебінін жинақ картточкасы қолданылады. Онда қызметкердің тегі, аты, экесінің аты, табельдік номері, цех, учаске, құжаттарының толтырылған күні мен номері, сағаттық нормасы, эрбір күжат бойынша есептелген жалақы сомасы, төлемдердің басқа да түрлері көрсетіледі. Карточка деректерін есеп айырысу-төлем тізімдемесін жасау үшін пайдаланады. Есепті жүргізу компьютерлендірілген жағдайда жинақ карточкалары (ведомостар), сондай-ақ есеп айырысу-төлем тізімдемелері де, эдетте, бір ғана жұмыс күнінде жасалады.

Еңбек төлемі бойынша есеп айырысу әр түрлі кәсіпорындарда мынадай қрсаттарда: есеп айырысу-төлеу тізімдемесінде, оны сонымен қатар жалақы беру үшін де пайдаланады; есеп айырысу тізімдемесінде және жеке толтырылған төлем тізімдемесінде; әрбір жұмысшыға жасалған еңбек төлемінің арнайы есеп айырысуларында (бөлек парақтарда); жыл бойы пайдаланатын кітапқа тігілген есеп айырысуы тізімдемелерінде жүргізіледі.

Есеп айырысу-төлем тізімдемесі — жиынтық құжат, онда есептелген еңбек төлемінің барлық түрі және жұмыс істеп жүргендерге берілетін басқа да төлемдер сондай-ақ  күші   бар   заңдарға   сәйкес   жасалған  үхталымдар   мен   шегерімдер жинақталған. Оны еңбек төлемі жөніндегі есеп айырысу деректері негізінде жасайды. Тізімдемеде қызметкерлердің тегін, аттарын, әкелерінің аттарын, олардың табельдік номерлері мен қызмет орындарын, разрядтарын немесе айлық ақы акдарын көрсетеді. Оған кэсіпорын басшысы мен бас бухгалтер қол қояды. Тізімдеменің «Есептелді» деген бөліміне құжаттармен негізделген кесімді, мерзімнен тыс т.б. төлемдердің есептелген сомалары енгізіледі. «Ұсталынды және есепке алынды» деген бөлімінде табыс салығының сомасы, сондай-ақ атқару қағаздары бойынша ұсталымдардың сомалары; несиеге сатылған тауарлар үшін есепке алынған сомалар, еңбек телемінің есебіне кіретін аванс және басқа үсталымдар енгізілді. Салықты өткен айдың жалақысынан ұстайды. Айдың аяғында тізімдемеге әрбір жұмысшыға берілуге тиісті сомасын шығарады. Есеп айырысу-төлем тізімдемесінің толтырылған түрі төменде келгірілген.

Осы жоғарыда келтірілген құжаттар, тіркемелер негізінде кез келген мекемелерде, кәсіпорындарда қызметкерлерге шартта қарастырылған жүйе негізінде айлық жалақы есептейді. Айлық жалақының түрін есептеу әртүрлі болады. Оны есептеу мекеменің өз құзырында. Жалпы алған қазіргі таңда көптеген ұйымдарда еңбекақының үйлестірілген, яғни ұқсас түрлері кезедеседі. Ол кәсіпорынның шаруашылық қызметіне тікелей байланысты. Егер кәсіпорын өндірістік кәсіпорын болатын болса, онда көбінесе кесімді еңбекақы, ал егер мекеме мемлекеттік мекеме болып табылатын болса, онда мерзімдік еңбекақы есептеледі.

Өндіріс пен құрылыста халық шаруашылығының басқа да салаларыңда еңбекақы есептеудің және оны төлеудің мерзімді және кесімді деп аталатын екі нысаны (формасы) қолданылады.

Мерзімді еңбекақы жұмысшылар мен қызметкердің жұмыс істеген уақытына, сағаттық немесе күндік еңбекақы мөлшері бойынша өнім өндіргені немесе өндірмегеніне қарамастан, яғни оның жұмыста болған уақытына төленеді. Мерзімдік еңбекақы өңдірген өнімі мен істеген жұмысын мөлшерлеуге болмайтын, яғни атқарған жұмысының көлемі мен санын анықтау мүмкін емес болып есептелетін инженерлік-техникалық жұмыстағы жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуге негізделген.

Еңбекақының мерзімдік нысанында қызметкерлерге еңбекақы белгіленген тарифтік мөлшерлемеге немесе өндірісте нақты жұмыс істеген уақытындағы қызмет ақысына негізделген.

Еңбекаңының мерзімдік нысаны жұмыс істеушілердің біліктілігін көтеру және еңбек тәртібін нығайтуды ынталандырады.

Енбек мерзімдік ақы төлеу нысанын қолдану жағдайы:

• егер де жұмысты машиналар немесе агрегаттардың өнімділігін арттыру есебінен өнім шығаруды молайтуға ықпалын тигізе алмаса;
• егер де қажетті келісімді бағалауды белгілеу үшін өндірімнің сандық көрсеткіштерінің жоқ болуы;
• ақы төлеудің мөлшері дұрыс қолданған жағдайда.

Еңбекке мерзімдік ақы  төлеу  нысанын қолдану шарттары:

• учаскелерде жұмыс орындарында жұмыстың бас көрсеткіші болып табылатын өнімнің және жұмыстың жоғары сапалылығын қамтамасыз ету;
• жабдықтарға қызмет көрсетудегі орындалған жұмыстар, сол сияқты конвейерлік желістегі реттелмеген ырғақтар;
• жұмыстарда көп қажет ететін шығындарды есептеу және еңбекті мөлшерлеу, экономикалық мақсатқа сәйкес, сол сияқты қызметкердің еңбегі толық мөлшерлеуге келмейді;
• жұмыстарда нысандық мөлшерлеудің болуы және олардың нәтижелерін ескеру, алайда бұл жұмыстардың өндірілімінің орындалуы негізгі көрсеткішке жатпайды.

Еңбекақының мерзімдік нысаны үшін негізгі екі жалақы жүйесі тән: жай мерзімдік және мерзімдік сыйлықақы.

Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік жүйесінде уақыттың бір бөлігінде анықталуы мүмкін:

ЕА_ЖМ  =  М  х  Т,

М —  жұмыстының тиісті разрядының,

Т — сағаттың (күндік) тарифтік  мөлшерлемесі, өндірісте нақты орындалған

      жұмыстың уақыты, сағаты  (күндері).

Қызметкердің еңбекақысының мерзімдік сыйлықаның жүйесінде мына  формула арқылы анықталуы мүмкін:

ЕА_МС = М х Т (1 + М + К + Д /  100),

М — белгіленген көртеткіштерді тарифтік мөлшерлеуге және сыйлықақы шартына сай орындалған сыйлық мөлшері (%).

К — белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықаны шартына сай проценттік сыйлық мөлшері (%).

Д — белгіленген көрсеткіштердің артығымен орындалғаны және сыйлықақы шартының осі.

Мысалы: автоматтандырылған өндірісте машина жөндейтін жұмысшылар мен қызметкерлерге ұйымның басшыларына қаржы және есеп бөлімінің қызметкерлеріне, тағы басқаларға. Мерзімдік еңбекақының төмендегідей түрлері бар:

1. Жай мерзімді;
2. Мерзімді сыйлықты.

Жай мерзімді жүйесі бойынша — жұмысшылар мсн қызметкерлерге еңбекақы жұмыс істеген уақытына тарифте немесе штатта көрсетілген мөлшері бойынша төленеді.

Мерзімді сыйлықты — жұмысшылар мен қызметкерлерге олардың тарифте немесе штатта көрсетілген тұрақты еңбекақысына қосымша олардың өндірген өнімдерінің көлеміне, санына, сапасына және тағы да басқа көрсеткіштердің өсуіне қарай сыйлық беру болып табылады.

Мерзімді еңбекақыны есептеу

Мерзімдік еңбекақыға жұмысшылар мен қызметкерлердің түнгі уақытта істеген жұмысына есептелетін қосымша төлем, мерзімнен тыс уақытта істеген жұмысына есептелетін қосымша төлем, демалыс немесе қосымша мейрам күніне енетін төлемдер, жұмыстың ауырлығы мен зияндығына төленетін қосымша төлем, өнім өндірудегі ақауға байланысты төлемдер, біреудің орнына жұмысты атқарғаны үшін төленетін төлем, тағы басқа төлемдер және өзіне белгіленген жұмыс уақытында істегеніне есептелетін төлемдер жатады. Халық       шаруашылығының әр түрлі салаларындағы ұйымдарда қызметкерлерге төленетін мерзімдік еңбекақы толтырылған табельдердің негізінде ай бойғы қызмет (белгілі бір есеп айырмасын) уақытқа есептеледі. Негізінде мерзімдік еңбекақы бойынша есеп айырысатын есебіне күнтізбелік (календарьлық) ай, күн немесе алынады. Егер тұрақты еңбекақы алатын жұмыстар мен қызметкерлер толық бір ай қызмет атқаратын жұмыс істеген болса, онда оларға штаттық кестеде немесе кәсіпорынның басшылығы бекіткен мөлшерде еңбекақы сомасы толығымен төленеді. Егер ай сайын тұрақты мөлшерде еңбекақы алатын жұмысшылармен қызметкерлер есепті айда бірнеше күн жұмысқа немесе қызметке келе алмай қалған болса, онда оларға төленуге тиісті еңбекақы сомасы ол жұмысшы мен қызметкердің толық ай жұмыс істеуіне тиісті белгіленген соманы сол айдағы жұмыс күндерінің санына бөліп алынған нәтижені, яғни сол айдағы бір күнге тиісті еңбекақы сомасын сол айдағы жұмысшының немесе қызметкердің жұмыс істеген күндерінің санына көбейту арқылы табылады.

Мысалы: сәуір айында 22 жұмыс күні бар, айына 11000 теңге тұрақты еңбекақы алатын жұмысшы, сол айдағы 15 күн жұмыс істеп, 4 күн ауырып қалған және 3 күн қоғамдық жұмыс атқарған делік. Жұмысшылар мен қызметкерлердің ауырып қалған күніне, жәрдемақы бюджеттен (әлеуметтік қордан) төленеді. Ал қалған 18 күні үшін (15 күн жұмыс істегені + 3 күн қоғамдық жұмыс атқарғаны) еңбекақы ұйымның есебінен төленеді. Бұл соманы анықтау үшін бір айға белгіленген тұрақты еңбекақы мөлшерін, яғни 11000 теңгені осы айдағы жұмыс күнінің санына яғни 22 күнге бөлеміз (11000/22). Содан кейін алынған нәтижені (500 тенге) жұмыс істеген және қоғамдық жұмыс атқарған күндері сандарының қосындысына көбейтеміз. Бұл жағдайда жоғарыдағы мысалымызда көрсетілген жұмысшының сәуір айында тиісті мерзімді еңбекақы сомасы 9000 теңге болады.                              (500х (15+3)) = 9000 теңге.

Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге мерзімдік еңбекақы жұмыс істеген күні мен сағатына байланысты төленетін жағдайларда, олардың бір күнге немесе бір сағатқа белгіленген сомасын нақтылы жұмыс істеген күндері мен қоғамдық жұмыстағы басқадай қосымша еңбекақы төленуге тиісті күндердің немесе сағаттардың жұмысына көбейту арқылы табылады.

Кесімді еңбекақыны есептеу

Кәсіпорындарда кесімді еңбекақы төлеу жүйесі бойынша — жұмысшылар мен қызметкерлерге төленетін еңбекақы олардың өндірген өнімді мен істеген жұмысының, атқарған қызметінің саны мен көлемі жайлы жазылған алғашқы құжаттар бойынша есептеледі. Ол үшін алғашқы құжаттарда көрсетілген өндіріп шығарған өнімдер мен істелген жұмыстардың және дайындалған детальдардың, сондай-ақ тағы да басқа операциялардың жалпы саны мен көлемі, олардың бір данасын жасап шығаруға, өндіруге белгілеген бағаға көбейтеді.

Уақыт мөлшері бір жұмысты орындауға керекті, яғни қажет болатын, адам/сағат, адам/күн өлшемінде көрсетілген уақыт болып саналады. Өнім өндіру мөлшері жұмысшылар мен қызметкерлердің белгілі бір уақыт аралығында жасап шығаратын, өндіретін өнімінің санымен немесе көлемімен анықталады. Кесімді еңбекақының мынадай жүйелері бар:

• тікелей кесімді;
• кесімді сыйлықты;
• үдемелі кесімді;
• аккордтық;
• жанама кесімді.

Жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақыны есептеудің тікелей кесімді жүйесі бойынша бір жұмысшының немесе бір бригаданың өндірген өнімінің, істеген жұмысының бәрі тек қана белгіленген еңбек бағасымен есептеледі. Бұл жүйе бойынша еңбекақы мөлшері — бұл құжатта көрсетілген, өндірілген өнімнің санын сол өнімнің бір данасына қарастырылған яғни белгіленген еңбек бағасына көбейту арқылы табады.

Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді сыйақылар өндірісте өнім өндіруді санымен сапалық жағынан артығымен орындағаны, өнім өндіру барысында шикізаттар мен материалдарды, отындар мен энергияны үнемді де ұтымды пайдаланғаны үшін оларға төлеуге тиісті еңбекақысына қосымша сыйақы ретінде төленеді. Ұйымдарда немесе оның бөлімшелерінде жұмысшылар мен қызметкерлерге сыйақы төлеу жайлы ереже болуы қажет.

Жалақының кесімді нысаны қызметтің көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуды ынталандырады. Ол өндіріс учаскелерінде қол еңбегінің немесе машиналы-қол еңбегінің басымдылық жағдайында қолданылады; дәл осы жағдайда өндірілген өнімнің көлемін және оның сапасын арттыру және еңбек мөлшерін белгілеудің негізділігін ескеру қажет.

Кесімді нысаны  мына  жағдайларда қолданылады:

• тікелей жұмысшының немесе олардың бригадасының, жұмыстарының сандық көрсеткіштерінің бар болуы;
• жұмысшының өнімдерін немесе орындалған жұмыстың көлемін арттыру мүмкіншілігі;
• осы учаскеде жұмысшыларды өнім өндірімінің немесе орындалған жұмыстың көлемін онан әрі арттыруды ынталандыру қажеттілігі;
• орындалатын жұмыс көлемінің дәдме-дәл есептеу мүмкіншшігі;
• техникалық негізделген еңбек мөлшерін  қолдану.

Еңбекақының кесімді нысаны мына төмендегі жағдайларда пайдалануды ұсынуға болмайды, егер де:

• өнімнің сапасы нашарласа;
• техникалық тәртіптемелер бұзылса;
• жабдықтардың қызмет көрсетулері нашарланса;
• қауіпсіздік техника талабы бұзылса;
• шикізаттар және материалдар артық жұмсалса.

Кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақыны есептеудің үдемелі кесімді жүйесі бойынша төлем — өнім өңдіруге белгілі бір мөлшерден артық көлемде өндірген өнімдері үшін қосымша сыйақы ретінде төленеді. Бұл жүйе көп жағдайда қиын да күрделі, ауыр болып саналатын операциялар мен жұмыстарды орындағандары үшін және еңбек өнімділігін белгілі бір дәрежеден артық орындау қиынға түсетін, өндіріс орындарында қолданылады. Жалпы бұл жүйе кез-келген ұйымдарда қолданыла бермейді.

Ұйымдарда тапсырманы жеке адам орындаған, яғни операция немесе өнім өндіру басынан аяғына дейін бір жұмысшының немесе қызметкердің қолынан өтетін жағдайда мұндай әдісті қолдану ыңғайлы болып табылады. Кесімді еңбекақы жұмысшылар мен қызметкерлердің бригада бойынша істеген жұмысына төленетін жағдайда жоғарыда аталған алғашқы құжаттарға әр жұмысшы мен қызметкердің жұмыс істеген уақыты, мамандық дәрежесі, бригада болып өндірген өнімі мен істеген жұмысының көлемі мен саны және олардың бір данасын жасауға, өндіруге белгіленген бағасы көрсетіліп жазылады. Жалпы бригада бойынша өндірілген өнімдер мен істелген жұмыстың саны мен көлемін, олардың бір данасын өндіріп шығаруға (жасап шығаруға, орындауға) белгіленген бағаға көбейту арқылы сол бригада мүшелерінің еңбекақысы есептеліп шығарылады. Бригаданың жалпы табысы ондағы жұмысшылар мен қызметкерлердің арасында олардың мамандық дәрежесіне және жұмыс істеген уақытына сәйкес бөлінеді. Ол үшін алдымен барлық бригада мүшелерінің жұмысқа қатысқан уақыты (ай, күн, сағат) табылады. Содан соң жұмысшылар мен қызметкерлердің мамандық дәрежсеіне сәйкес тариф бойынша бір сағатқа белгіленген еңбекақы мөлшері олардың жұмыс істеген сағаттарының санына көбейтіледі. Осының нәтижесінде бригада мүшелерінің әрқайсысының тариф бойынша есептелетін еңбекақысының жалпы сомасы табылады. Алғашқы құжаттар бойынша есептелген бригада мүшелеріне тиісті еңбекақы сомасының жоғарыда көрсетілген тариф бойынша есептелген еңбекақының жалпы сомаларының қосындысына қатынасы қосымша табыс коэффициенті болып табылады. Осыдан кейін тариф бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің әрқайсысына есептелген еңбекақы сомасы осы коэффициентке көбейтіліп, әр жұмысшының немесе қызметкердің орындаған жұмысы мен өндірген өнімінің саны мен оның мамандық дәрежесіне байланысты еңбекақысы табылады.

Кесімді еңбекақының аккордтық жүйесі — ұйымдарда жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеуде қолданылады. Кесімді еңбекақының бұл жүйесі жоғары сапалы өндірген өнімнің және орындаған жұмыстың санына, көлеміне қарай алдын ала кесімді баға қоюды қажет етеді. Сондай-ақ бұл жүйе бойынша еңбекақы төлеу үшін алдын-ала атқарылатын жұмыстың көлемі мен сапасы анықталуы тиіс. Кесімді еңбекақының аккордтық жүйесі бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы есептеу көбіне құрылыс салушы ұйымдарда, жөндеу жұмысымен айналысатын ұйымдарда және жүктерді тиеп түсірумен айналысатын өнеркәсіп орындарында қолданылады. Бұл жүйе бойынша еңбекақы есептеу шаруашылықта жұмысшылар мен қызметкерлер санын қысқартып еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіншілік береді.

Халық шаруашылығының әр түрлі салаларындағы кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлерге кесімді еңбекақы есептеудің тағы бір жүйесі жанама кесімді жүйе болып табылады. Бұл жүйе бойынша қосымша еңбекақы шаруашылықтың негізгі жұмысшылары мен қызметкерлеріне емес, оларға қызмет ететін көмекші өндірістің жұмысшыларына төленеді.

Кәсіпорындардағы жұмысшылар мен қызметкерлерге негізгі аталатын кесімді және мерзімді еңбекақыдан басқа әр түрлі қосымша еңбекақы болып табылатын бір жолғы сыйақылар және жәрдемақылар төленуі мүмкін.

Орташа еңбекақы есептеу және жалақыдан ұсталатын ұсталымдар

Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын сақтау көзделген (ақшалай нысанындағы төлемі), олардың заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген (зейнетақыны, азаматтардың өміріне және денсаулығына келтірілген зиянды есептеу кезінде және олардың еңбек міндеттемесін орындау кезінде) кезде:

— ұғымдар жойылған жағдайда жеке еңбек шарты бұзылғанда, сондай-ақ еңбеккерлердің штаты немесе саны қысқарған кезде, босанғавдарға компенсации есептеу үшін;

— үш күннің ішінде ұсынған құжат бойынша еңбекерлерді армияға шақырғанда;

— пайдаланбаған демалыс үшін компенсациялық төлем немесе демалыс ақысын есептеу үшін;

— қызмет бабымен іс-сапарға барған уақытына төлем жасу үшін;

— шарасыз (яғни, еңбеккерлердің кінәсінен емес) уақытша төлем жасау кезінде;

— басқа да әлеуметтік төлемдер жасау үшін.

Орташа жалақы — бұл белгілі бір уақыт кезеңіне еңбеккерлердің жалақысынан алынған орташа жалақының деңгейі (сағатқа, күнге, айға, жылға). Оны есептеу үшін он екі календарлық айлар және сол айлардағы тиесілі төлемдер алынады. Бұл кезенді есептік кезеңнін ұзақтығы деп те атайды.

Орташа жалақы белгілі бір құбылыстармен байланысты жағдайларды есептеу үшін қажет, мысалға: ұйымдар жойылған жағдайда, босанғандарға компенсация есептеу үшін, екіқабат және бала табуына байланысты жәрдем ақыны есептеу үшін, жұмысқа уақытша жарамсыздығы үшін және т.б.

Барлық   жағдайда   есептік   кезеңнен   Қазақстан   Республикасының   заңымен белгіленген мереке күндері, есептеу кезінде есепке алынбайды:

Мемлекеттік мерекелер:

1 -2 каңтар            Жаңа жыл

8 наурыз               Халықаралық әйелдер күні

22 наурыз             Наурыз мейрамы

1 мамыр               Қазақстанның Халықтарының бірлестік күні

9 мамыр               Жеңіс күні

30 тамыз               Қазақстан Республикасының Ата заңының күні

25 қазан                Республика күні

16-17 желтоқсан   Тәуелсіздік күні

Бұл күндер демалыс күндерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн жұмыс күні болып саналады.

Еңбеккерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа күндік, не орташа сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбек ақыны есептеу барысында төлем жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқа да марапаттау төлем түрлерін ескереді.

Орташа жалақы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталуы мүмкін. Демек, орташа жалақыны анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбек ақы алынса, ал екіншісінде сол өткен кезендегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады.

Егер де еңбеккерлер бір жылдан аз жұмыс істесе, онда орташа жалақысы нақты істеген уақытынан анықталады.

Егер де еңбеккерлердің ұзақ уақыт бойына жалақысы болмаса (жиырма төрт айдан көп), онда орташа жалақы минималды есептік көрсеткіштен алынады, бұл жағдай еңбеккерлердің екі қабат және бала табуына, сондай-ақ балаға қарауына және басқа да орынды себептермен байланысты болуы мүмкін.

Орташа жалақыны есептеген кезде мына төлемдер есепке алынбайды:

— жыл сайынғы еңбек демалысы үшін берілген компенсация;

— еңбекке уақытша жарамсыздығына, екі қабат және бала табуына, бала асырап алуына байланысты берілген жәрдемақылар;

— денсаулықты жақсартатын шараларға берілген жәрдемақылар;

— қызмет бабы бойынша іс сапарға берілген компенспциялар және оларға қосылып берілетін үстемелер мен қосымша төлемдер;

 — дала жұмыстарымен шұғылданатын еңбеккерлердің алатын үлестері;

— басқа жерлерге қызмет бабы бойынша ауысқан кезде алатын компенсация;

— араптардың келісімі бойынша, өндірістік мақсат үшін жеке транспорт пайдаланған кезде төленетін компенсация;

 — арнайы берілген киімдер, аяқ киімдер, алғашқы медициналық көмектер, сабын, сүтт.б. құндылықтардың қүны;

— материалдық көмектер;

 — бір жолғы берілетін мақтау (көтермелеу) сыйлығы;

 — жалақыны кешіктіріп төлегені үшін жұмыс берушінің еңбеккерлерге төлеген өсімі;

— еңбеккерлердің мамандығын көтеру үшін оқумен байланысты шығыстары;

 — конкурста және басқа да жарыстарда жүлделі орындарды алғаны үшін төленетін ақшалай наградалар.

Сыйлықты және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде нақты уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық, жылдық табыстары алынады, сондай-ақ материалдық мақтау (көтермелеу) кезінде де 1/3, 1/6, 1/12 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар — сол айлық деңгейінде беріледі.

Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, оңда оның деңгейі толық болған тоқсандарына пропорциональды алынады.

Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек пайдаланбаған демалысы үшін төленетін компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезенде есептелген жалақының сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады.

Мекемелерде, кәсіпорындарда жұмысшылар мен қызметкерлердің кезекті еңбек демалысына немесе пайдаланбаған демалысына төлем төлеу үшін, сол демалысқа барар алдындағы 12 айдың еңбекақыларының қосындысын 12-ге бөліп, орташа еңбекақыны табамыз. Бұл табылған соманы әр жылдың күнтізбелік күндерінің санын (мейрам күндерінен басқа) 12-ге бөлу арқылы табылатын коэффициентке (2006 жылы – 29.75 ал          2007 жылы бұл көрсеткіш 29.66 – ға тең болды) бөлу арқылы еңбек демалысының бір күніне тиісті төлем сомасының мөлшерін анықтаймыз. Еңбек демалысының  күндерінің санына байланысты бір күнге тиісті төлем мөлшері демалыс күніне кебейтіліп, жалпы сома анықталады. Егер жұмысшылар мен қызметкерлер есеп айырысу кезеңінде, яғни демалысқа барар алдында 12 (он екі) ай бойы еңбекақы алмаған жағдайда, мысалы: баланы күту үшін еңбекақы сақталмайтын демалыста болғанда, оның әр жылғы еңбек демалысы үшін төленетін төлемді есептеу үшін осы мезгіл алдындығы 12 (он екі) айдың орташа еңбекақысы алынады.

Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар. Жұмыс беруші еңбеккерлердің,
жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды: міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын (сот үкімінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың (еңбеккерлердің) келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.

Табыс салығын ұстау. Салықтар — ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады. Салықтар   арқылы   жинақталған   қаражат   жалпы   мемлекеттік   мұқтаждарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады. Жеке табыс салығын ұстауға бір мысал келтіріп көрейік. 2006 жылдың 22 желтоқсанында Жорабекова Жанар Айдарқызы «БИОС» ЖШС-тіктен жеке еңбек келісімшартын үзеді («Еңбек туралы» заңы 25 бабы, 3 тарауы). Желтоқсан айында Жорабекова Жанарға пайдаланбаған демалысы үшін 70570 теңге компенсация төленген болатын. Сонымен, Жорабекова Жанар Айдарқызының жылдық жиынтық табысы (2006 жылғы) 640434 теңге құраған, оның ішінде ай бойынша:

Қаңтар   48 700                             Шілде          48 700

Ақпан    48 700                             Тамыз          48 700

Наурыз  63 700                             Қыркүйек    68 700

Сәуір     48 700                             Қазан           48 700

Мамыр   32 580                              Қараша        48 700

Маусым   87632                              Желтоқсан  46 922

Еңбеккердің жиынтық жылдық табысына штаттық кестесі бойынша белгіленген айлығы және  қосымша төлемдері кірген:

 

Наурыз	Наурыз мейрамына сыйақы	15 000
Мамыр	Уақытша жұмысқа жарамсыздығы бойынша жәрдем ақы	8 230
Маусым	Құжаттар негізінде дәлелденген бір жолғы медициналық қызметті төлеу	50 000
Қыркүйек	9 айдың нәтижесі бойынша төленген сыйақы	20 000

 

«БИОС» ЖШС бухгалтериясына еңбеккер әрекет етіп тұрған заңмен белгіленгендей айлық есептік көрсеткіштің деңгейінде өзінің жалақысынан шегерім жасау құқын беру туралы өтініш білдірген.

2006 жылы ай сайын жеке табыс салығының ұсталғаны жалақы бойынша есеп айырысу карточкасының есебінде көрсетілген.

Жеке табыс салығын ұстаған кезде 3350 шоты дебеттеліп, 3120 шоты кредиттеледі.

Ал мемлекеттік ұйымдарда келесідей корресподенттік шоттарды қолданады.

Атап айтқанда тұлғалардан жеке табыс салығын ұстау барысында – 173, ал зейнетақылық қорға аударым жасағанда – 198 ретті шоттарды қолданады.

Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару құжаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдемақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке есебі жүргізіледі.

Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент төленетін тұлғаның пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала үшін жалақының төрттен бірі, екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан да көп балаларға жалакының жартысы ұсталады, бірақ олардың мөлшері жалақының 50% аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына беріледі.

Мысал. Бухгалтерияға Назарова Ғ.Б. 10.05.2006 ж. 5-ші разрядтағы дәнекерлеуші Нұржанов Ж.Н. — дан алимент ұстау туралы атқарушы құжаты келіп түскен, ондағы ұсталатын алименттің мөлшері жалақысының бестен бірін құраған.

Дәнекерлеуші Нұржанов Ж.Н. маусым айында толық жұмыс істеген, яғни 21 күн, 168 сағат.

Кәсіпорында аптаның бес күні жұмыс күні етіп белгіленген және 1-ші разрядтың мөлшері 15000 теңге құраған. Ағымдағы айда Нұржановқа негізгі жалақысының 75% мөлшерінде сыйақы есептелген. Сонымен, Нұржановтан ұсталатын алименттің сомасы мынаны құраған:

 

1. 1. Алынған табыстың сомасын есептеу:

 

Мамыр айында есептелген жалақының сомасы	= 19950 теңге (15000 х 1,33)
Мамыр айында, алынған сыйақының сомасы	= 14963 теңге (19950 х 75%)
Табыстың жалпы сомасы	=  34913 теңге.

 

2. Алынған табыстан ұсталатын сомасын есептеу:

 

Жинақ зейнеткерлік қорға аударылатын міндетгі зейнеткерлік жарнасының сомасы	=3491теңге;
ағымдағы айда ұстауға жататын, жеке табыс салығының сомасы	=1530тең
Мамыр айында алынған табыстан ұсталынатын ұсталымның жиыны	= 5021 теңге (3491 + 1530).

 

3. Ағымдағы айда дәнекерлеуші  Нұржанов Ж.Н. алатын сомасы 29892  теңге (34913-5021) құраған.
4. Атқарушы құжаты 10.05.2006 ж. түскендіктен, алимент 10 мамырдан 31 мамырға дейінгі аралықтағы уақытқа (яғни 21 күнге) есептелінген: 4555 теңге = 29892/21х16×0,2. Келесі айларда алимент жалақының толық көлеміне есептелінеді.

Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнеткерлік жарнасы енбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да табысынан 10% мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға аударады.

Зейнетақы қорымен есеп айырысулар есебі “Жинақтаузы зейнетақы қорымен есеп айырысу” деп аталатын шотта жүргізіледі. Меншік нысанына қарамастан барлық кәсіпорындар мен ұйымдар, сондай-ақ жеке кәсіпкерлікпен айналысатын заңды тұлғалар шарттар бойынша жұмысшы жалдайтын тұлғалар, зейнетақы қорына жарналар аударып тұруға міндетті. Зейнетақы қорына белгіленген мерзімінде жарна төленбеген жағдайларда кәсіпорындар өсім сомасын төлейді, сондай-ақ ұйымның лауазымды тұлғаларына бұндай жағдайда айыппұлдар салынуы мүмкін.

Жарналар белгілі бір кәсіпорынның ережелерімен, жарғыларымен және қолданылып жүрген заңдарға сәйкес шығарылған басқа да нормативтік актілермен белгіленген еңбекақының барлық түрлеріне есептеледі. Жарналар пайдаланбаған демалыс үшін өтемақыға, жұмыстан шыққан кездегі берілетін жәрдемақыға, материалдық көмек ретінде берілетін жәрдемақыларға және зейнетақы қорына, сақтық жарналарын өндіріп алу мен есепке алу және зейнетақы қоры қаражаттарын жұмсау тәртібі туралы нұсқауда, белгіленген басқа да жағдайларда есептелмейді.

Зейнетақы бойынша жарналар сомасы есептеген уақытта кәсіпорынның бухгалтериясында мына түрдегі екі жақты жазу жазылады:

Д-т: “Қызметкерлер мен еңбекақы бойынша есеп айырсу” деп аталатын

шоты,

         К-т: “Зейнетақы мен қамтамасыз ету қорымен есеп айырсу” деп

аталатын шот.

         Ал бұл есептелген жарналар қорға аударған уақытта:

         Д-т: “Зейнетақы мен қамтамасыз ету қорымен есеп айырсу” деп

аталатын шот,

         К-т: “Ақша қаражаттары” шоты түріндегі бухгатерлік жазу жазылуы 

тиіс.

         Кәсіпорынның “Зейнетақы мен қамтамасыз ету қорымен есеп айырсу” деп аталытн шоттың қалдығында ұйымның зейнетақы қорына аударым қаражаттарын уақыттылы төлемегені үшін есептелген өсім сомасы көрсетіледі. Уақыттылы зейнетақы қорына аударылмаған жарна үшін есептелген өсім сомасы бухгалтерияда мына түрдегі жазу жазылады:

Д-т: “Жалпы және әкімшілік шығындар” деп аталатын

шоты,

         К-т: “Зейнетақы мен қамтамасыз ету қорымен есеп айырсу” деп

аталатын шоты.

         Ал бұл соманы кәсіпорын тиісті қорға аударған уақытта:

         Д-т: “Зейнетақы мен қамтамасыз ету қорымен есеп айырсу” деп

аталатын шот,

         К-т: “Ақша қаражаттары” шоты түріндегі бухгатерлік жазылады.

Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік жарналарының шегерімдері қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады. Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.

Уақытша  еңбекке  жарамсыз  және  демалысқа   шыққанда төленетін төлем.

Барлық кәсіпорындарда және сонымен қатар ұйымдарда еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлер бұл белгіленген уақыт аяқталғаннан кейін жұмысқа шыққан күні еңбекке уақытша жарамсыздығы туралы дәрігерлік парақшасын ұйымның тиісті бөліміне (әдетте бухгалтерияға) тапсыруы тиіс. Осыдан кейін бұл парақшаның тиісті жерлері толтырылып, ол жұмысшылар мен қызметкерлерге жәрдемақы есептеледі.

Кәсіпорындар мен мекемелерде еңбекке уақытша жарамсыздыққа жәрдемақы мына жағдайларда төленбейді:

• өзіне берілген және басқа да міндеттерді атқарудан бас тартып өз денсаулығына зиян келтірген,  сондай-ақ, өтірік ауырған жұмысшылар мен қызметкерлерге. Егер осындай жағдай бойынша бұрын жәрдемақы төленіп қойған болса онда сот шешімімен жәрдемақы қайтарылуы тиіс;
• еңбекке уақытша жарамсыздығы жұмысшылар мен қызметкерлердің ішімдік ішіп мас болуы салдарынан болса;
• еңбекке уақытша жарамсыздығы қылмыс істеу салдарынан болған жағдайдағы зақымдануынан болса;
• өз бетінше емделген жұмысшы қызметкерлерге.

Бұл жоғарыда айтылған жәрдемақылардың барлығы да кәсіпорындағы, сонымен қатар мекемедегі жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақы қорының құрамына кіргізілмейді.

Осы жоғарыда келтірілген ережелерге сәйкес, енді төменде уақытша жұмыссыздаққа жарамсыздығы туралы жәрдемақығы төленетін төлемге байланысты келтірілетін, атап айтқанда жұмысшылар мен жұмыс беруші арасындағы қолданылатын құжаттар тізбегіне тоқтала кетейік.

Жұмыс беруші №731 11 маусым 1999 жылы Республика үкіметінің қаулысы мен бекітілген «Жұмыс берушінің есебінен әлеуметтік қамтаммассыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеумен тағайындау туралы» нұсқау талаптарымен сәйкес еңбекке уақытша жарамсыз күндер бойынша әлеуметтік жәрдем ақыны еңбеккерлерге төлеуге міндетті.

Ал олардың қатарына:

• жалпы ауруы (сырқаты) бойынша;
• жұмыста мертігу және кәсіби сырқаты үшін;
• тұрмыстық (күнделікті) зақым (жарақат);
• екіқабат және босану.

Уақытша енбекке жарамсыз күндеріне еңбеккерлердің сырқатымен (ауруымен), протез қоюымен, жанүяның бірі ауырып қалған жағдайда оларға қараумен және басқа да жағдайлармен байланысты жәрдемақы тағайындалып, содан соң төленеді.

Еңбекке уакытша жарамсыз парағы белгіленген тәртіпте беріледі, ал ол әлеуметтік қамтамасыз ету бойынша жәрдем ақыны төлеудің негізі болып табылады, ал егер де парақты жоғалтып алса, онда оның көшірмесі (дубликаты) беріледі. Еңбекке уақытша жарамсыз парағы бойынша төленетін жәрдем ақы бірінші күнінен толық жазылып кеткенге дейін немесе медициналық-әлеуметтік эксперттік комиссияның (МӘЭК) мүгедектік белгілеуіне дейін төленеді.

Еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақысы мына жағдайларда төленбейді:

• қылмыс жасау кезінде алған зақымына;
• сот шешімі бойынша анықталған, мәжбүрлік түрде емделген уақытына;

— алкаголдің, есірткіні улы заттардың салдарынан алған зақымдарына.

Сонымен, еңбекке уақытша жарамсыз мерзім бойынша берілетін жәрдем ақыны есептеу (біз жоғарыда көрсеткеніміздей) орташа айлық жалақыдан алынады, бірақ орташа айлық жалақы он есе еселенген МЕК-тің дінгейінен аспауы керек. Жерлеуге, бала туған кезде берілетін жәрдем ақы жергілікті бюджеттің  есебінен беріледі, оның мөлшері әрбір қаржылық жыл үшін маслихаттың шешімдерімен анықталады.

Мысал. Қызметкер (айлық жалақысы 12 ай бойы 20 000 теңгені құрап, еш өзгермеген, күндер саны 252), 10 мамырдан 27 мамырға дейін ауырып қалды делік (2006 ж), яғни 12 жұмыс күні бойына. Осыны есептеу үшін біз мына төмендегі мәліметтерді пайдаланамыз:

 

Нақты жұмыс істеген күні

______________________

нақты есептелген жалақы

 

Яғни, нақты істеген жұмыс күнінің қосындысын нақты есептелген жалақы мөлшеріне (қосындысына) қатынасы арқылы бір күндік жалақыны табу арқылы, сонымен қатар осы ауырған 12 күніне есептелген жалақы төмендегідей болып табылады.

Орташа күндік жалақыны есептік кезеңде есептелген жалақы сомасын жұмыс аптасының бес күндік календары бойынша алынған жұмыс күнінің, санына бөлу жолымен анықтайды, ол кәсіпорында былайша белгіленген: 240000:252 = 952,38 тенге. Жәрдем ақының жалпы сомасы мынаған тең 11428,56 тенге (952,38×12 күн). Заңға сәйкес, жәрдем ақының сомасы мына деңгейге дейін шектелген:

10 МЕК (1030×10=10300 тенге), сондықтан жәрдем ақы есептелген деңгейде емес, тек 10300 мөлшерде төленеді (2006 ж.).

Екіқабат және босану бойынша, сондай-ақ әйелдер босанатын үйінен тікелей баланы асырап алған әйелдерге (ерлерге) берілетін жәрдем ақы, екіқабат және босануы бойынша берілген демалысының барысында, баланың туған күнінен бастап 56 күн өткенше төленеді, бірақ, ол 10 МЕК аспауы керек. Ал жұмыс істеп жүрген әйелдерге 126 күнге жәрдем ақы төленеді, егер де әйелдер екі және одан да көп балалар тапса, онда жәрдем ақы 140 күнге төленеді. Сондай-ақ, екіқабат әйелдер, балалары үш жасқа жеткенше, айлығын сақтамайтын демалыс алуына болады, бірақ ол кезең төленбейді. Егер де, әйел осы үш жылдың ішінде тағы да бір бала көтерсе, онда оған аталған демалыс біткеннен соң, оның бірінші күнінен күнінен бастап төленеді.

Мысал. Екіқабат және босануы бойынша парағы жұмыс істеп жүрген әйелге 126 календарлық күнге берілді, оның ұзақтығы 10 қаңтардан 16 мамырға дейін жалғасады (айлық жалақысы 12 ай бойы 20 000 теңгені құрап, еш өзгермеген, күндер саны 252). Жәрдем ақы әр айға жеке есептелінеді. Екіқабат әйел аптасына бес күндік график бойынша жұмыс істеген, оның орташа жалақысы 733 тенге құраған. Екіқабат болуына байланысты әр айда жұмысқа шықпаған күні мынаны құрайды.

10 МЕК деңгейін ескере отырып, еңбекке уақытша жарамсыз күнінің санын орташа күндік жалақыға көбейту жолымен жәрдем ақының жалпы сомасын анықтаймыз:

Қаңтар        — 733 х 16 = 11 728 теңге;

Ақпан          — 733 х 20 = 14 660 теңге;

Наурыз       — 733 х 19 = 13 928 теңге;

Сәуір           — 733 х 22 = 16 126 теңге;

Мамыр        -733 x 10 = 73 30 теңге.

Қаңтардан мамырға дейін ЕББП есептелген сома емес, 10 МЕК бойынша төленеді (2006 ж. МЕК – 1030 тң, ал 2007 ж. МЕК – 1092 тң), ал мамыр үшін есептелген сома төленеді, өйткені ол МЕК-тен аспайды.

Сонымен, жәрдем ақының жалпы сомасы мынаны құрады: 48530 тенге

(10300+10300+10300+10300+7330) = 48 530

Жеке еңбек шартын бұзу. Жұмыс беруші келесі себептер бойынша еңбек қатынасын тоқтатқан жағдайда орташа айлық жалақының мөлшерінде компенсация төлеуі тиіс:

— заңды тұлға жойылған кезде, жұмыс беруші өз қызметін тоқтатқан кезде (жеке тұлға) («Еңбек туралы» заңның 26 б, 1т);

— еңбеккерлердің штатын немесе санын қысқартқан кезде («Еңбек туралы» заңның 266, 2т);

— үш күннің ішінде ұсынған құжаты бойынша еңбеккерлер армияға шақырылған кезде («Еңбек туралы» заңның 306, 1т).

Демалысқа шыққанда төленетін төлем. Белгіленген тәртіп бойынша, жыл сайын жұмыс орнын сақтай отырып және еңбек шарты бойынша әрбір жұмыс істеуші төленетін демалысқа шығуға құқылы. Еңбек демалысына шығуға барлық қызметкерлердің құқы бар, олардың арасына жеке келісім — шарт жасалса да, жасалмаса да.

Бұндай заң құқығы «Еңбек туралы» заңның 12 б, 5 т. қарастырылған.

Еңбек демалысының ұзақтығы әртүрлі болады, егер де еңбеккер бірінші жыл жұмыс істеп жатса, онда оған демалыс 12 ай өткен соң беріледі. Демалысқа шығатын күніне мереке күндері қосылмайды, яғни еңбеккерлердің демалыс күні 24 жұмыс күніне тең болса, бірақ ол арада 1 мейрам күні болатын болса, онда қызметкер 25 күн демалуына болады.

Демалысқа шығу кезінде оның алдын ала жасалып қойған кезектілігі     сақталады. Демалыс аванс ретінде келесі қызмет категориясына бөлінеді.

— Ұлы Отан соғысына қатысушыларға;

— орта және бастауыш оқу орындарының мұғалімдеріне, сондай-ақ жоғары оқу орнының оқытушыларына;

— екі және одан да көп балалы әйелдерге (14 жасқа және мүгедектердің 18 жасқа дейін балалары бар болса);

— медициналық корытындының негізінде емделуге берілген жолдамасы бар еңбеккерлерге;

Еңбек демалысы аванс ретінде берілетін жағдай еңбек шартында қарастырылуы керек.

Еңбек стажын есептеудің тәртібі «Еңбек туралы» заңының 61 бабына сәйкес жүргізіледі, ал ол өзіне келесі кезендерді енгізеді:

• есепті жылдың барысында нақты істеген уақыты;
• заңсыз жұмыстан шығарылған, жұмыссыз жүрген күндері;
• уақытша жұмыссыз жарамсыз, яғни емдеуде жүрген уақыты.

Жалақысы сақталмаған кездегі алған демалысы стажға кірмейді, бірақ ол кезде мамандығын көтеруге немесе қайта дайындауға кеткен уақыты жұмыс берушінің келісімімен жасалса жөне құжаттармен дәлелденсе, мемлекеттік міндеттемені орындаса, онда олар стажға кіреді.

Қосымша еңбекақы есебі.

Кез келген мекемелерде, кәсіпорындарда жұмысшылардың атқарған қызметіне, дәлірек айтар болсақ, артық істеген қызметіне, түнгі уақыттарда, мейрамды күндері атқарған т.б. қызметтеріне еңбекақы алуына құқылы. Соның барысында төменде басқа да атқарылған қызметтер үшін жұмыскерлерге есептелген еңбекақы есебі түрлеріне тоқтала кетейік:

• Еңбек қызыметімен байланысты, еңбеккерлердің денсаулығының және басқа да сәтсіз оқиғаның есебі.
• Мейрам күнінің алдындағы қысқартылған жұмыс уақытына еңбекақы есептеу және оны төлеу.
• Жас өспірімдерге еңбекақы төлеу.
• Жас сәбилі аналардың демалуы және баланы тамақтандыруы үшін берілетін үзіліс уақытына төленетін төлем.
• Мемлекеттік, қоғамдық міндеттер мен жұмыстарды атқарған үшін төлем.
• Түнгі уақыттағы істеген немесе атқарған жұмыстары үшін төленетін төлем.
• Біреудің орнына жұмыс істегені (атқарғаны) үшін төленетін еңбекақы.
• Жұмысшыларға өзіне берілген разрядтан төмен тарифтелген жұмысты атқарғаны үшін төленетін төлем.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің қан тапсырған күніне, яғни донорлық міндетті атқарған күніне төленетін төлем.
• Жұмысшылар мен қызметкерлерге жұмыстың тоқтап қалған уақытына төленетін төлем.
• Өнім өндіру барысында кездесетін ақау үшін төленетін төлем.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің мерзімнен тыс уақытта орындаған жұмыстарына, атқаратын қызметтеріне төленетін төлем. Жұмысшылар мен қызметкерлерге демалыс және мейрам күндерінде істелген жұмыстарына, атқарған қызметтеріне еңбекақы төлеу.
• Жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмысқа амалсыздан шықпай қалған уақытына еңбекақы төлеу тәртібі.
• Ұйымдардағы жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекке уақытша жарамсыздығына және сырқаттанған жанұя мүшелерінің күтімі үшін оларға берілетін уақытқа жәрдемақы төлеу.

 

 

 

2. ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің Еңбек ақы төлеу есебін талдау

2.1. ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің қызетінің сипаттамасы жәнеқұрылымдық жүйесіне талдау

 

ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаменті Оңтүстік Қазақстан облысы автомобиль жолдары және жолаушылар көлігі департаменті Оңтүстік Қазақстан облысы бойынша автомебильдерді, жолаушылар көліктерін, тас жолдарды қалпына келтіруде үлкен қызмет атқарады.

Сонымен қатар қалада, аудандарда, елді-мекендерде тозығы жеткен автокөліктердің орнын ауыстырып, жаңа, заман талабына сәйкес шет елдерден автобустарды әкеледі және оларды іске қосады. Осыған орай әкелінген көліктерге бақылау жасайды.

Мекеменің шаруашылық қызметіне орай іс-әрекет ету үшін ұйымда бірнеше бөлім шоғырланып, үкімет тарапынан арнайы бұйрық бойынша құрылған. Бұл бөлімдер өз міндеттеріне сай қызмет етеді. Атап айтқанда олар төменде келтірілген.

1. Мемлекеттік қызмет көрсету сапасын бақылау бөлімі 4 маман

қызметкерлерден құралған. Олардың міндеті мекемеде қызмет ететін тұлғалардың жұмысына бақылау жасау, кемшіліктерді болдырмау мақсатында тексерулер жүргізіп отыру, қажетті жағдайларда жұмысшылардың ынта – жігерін арттыру мақсатында ынталандыру жұмыстарын ұйымдастырып отыру болып табылады.

2. Автомобиль жолдары департаменті бөлімі 5 маманнан

құрылған. Олардың өз жетекшілері бар. Бұл бөлімнің міндеті – мемлекет тарапынан күрделі жолдарды жөндеу үшін, қайта жаңарту үшін, сонымен қатар, жаңа жолдар салу үшін бөлінген қаражатты өз мақсатында жұмсау, қалалық жолаушылар көлігі департаментіне нұсқау беру, қалалық жерлерлерде, ауылдық жерлерде, көшелерде, жолдарда қажет еткен белгілерді орнату, бағдаршам қою, қалада кептелген көлік тығынын азайту мақсатында белгілі іс-шараларды атқару, соның барысында осы бұйрықтарды бақылау, оған дер кезінде тексерулер жүргізу, өз саласындағы жұмысты арттыру болып табылады.

3. Жолаушылар көлігі департаменті бөлімі 5 маманнан құралып,

өз міндеттіріне байланысты іс-әрекет етуде. Атап айтқанда, бөл бөлімнің басты қызметі – қалада жолаушыларды таситын автокөліктер санын қадағлау, жетіспеген жерлерге арнайы бағыттағы көліктерді шығару – халыққа қызмет ету, ауылды жерлерде арнайы көліктерді бағытқа қою, шалғай аудандарға көлік қатынастарын жиілету болып табылады.

4. Ақпараттық технологиялар бөлімі 5 маманнан құралып басты

міндеті – үкімет тарапынан бұйрық етілген ақпараттарды дер кезінде қабылдап, оны басшылыққа жеткізу, соның барысында іс-шаралар атқару, халыққа қажетті жағдайлар жасап, оларды дер кезінде ақпаратпен қамтамасыз ету болып табылады.

Осы жоғарыда аталған бөлімдер қазіргі таңда мекемеде іс-әрекет етуде.

Министрліктен бөлінген қаржыны облыс аумағы бойынша тозығы жеткен жерлерді жөндеуге, жөндеуде қызмет ететін жұмысшылар мен қызметкерлерге тиісті қаражат төлеуге жұмсайды. Сонымен қатар күрделі жол тораптарын салуға, ақпараттандыру жүйелерін құруға тиісті қаржыны жұмсайды. Міне, осы орайда бұл мекеменің бухгалтериясының атқарар қызметі орасан зор.

Мекеме ішінде болып жатқан барлық бухгалтерлік операцияларды тіркеп, тиісті тұлғаларға жалақасын төлеп, кіріс-шығыс құжаттарын толығымен орындап, дер кезінде тіркеп отыру – бухгалтердің міндеті.

Осы орайда, белгілі бір мерзімде (ай, тоқсан, алты ай, жыл) есептерін дер кезінде жасап, басшылыққа мәлімдеп отыру өте қажет.

Енді осы мекеме қызметкерлерінің еңбекақысына талдау жасай кетсек.

Жұмысшылар мен қызметкерлердің өңдірген өнімдері мен істеген жұмыстарына толтырылған алғашқы құжаттар мен жұмыс уақытының табельдері оларға еңбекақы есептеу және оны төлеу үшін ұйымның цехынан, бөлімшелерінен, бригадаларынан кәсіпорынның әкімшілігі белгілеген мерзімде бухгалтерияға келіп түседі. Еңбекақы есептеу үшін толтырылатын бұл алғашқы құжаттар мен табельдердің дұрыс толтырылуы, лауазымды тұлғалардың қолдарының қойылуы мұкият тексеріледі. Сондай-ақ бұл құжаттағы еңбек бағасының дұрыс қойылуы олардың жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу және сыйақы есептеу қағидаларына сәйкес келуі және шифрларының дұрыс қойылуы тексеріледі. Тексеріліп болғаннан кейін бұл құжаттар бойынша кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлеріне еңбекақы есептеледі.

Еңбек төлемінің нысаны жалақы — бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім шартында және қызмет нұсқауында белгіленген көлеміне сай еңбеккерлер орындаған жұмысы үшін алады.

Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, «Еңбек ақы төлеу туралы» ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін, «Қызметкер туралы» ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастыру мен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстар мен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және немесе ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс берушінің белгілеген жалақысының деңгейі заңда белгілеген ең төменгі жалақының деңгейінен төмен болмау керек.

Департаментте еңбекақы есептеу Қазақстан Республикасы заңдарына сәйкес жүргізіледі. Әрбір жұмысшыға есептелген еңбекақы заңға сәйкес табельге, жұмыс өтіліне, санатына қарай есептеледі. Сонымен қатар, осы есептлеген құжаттар рет-ретімен тізбектеліп, аудиторлық тексеру барсында аудиторларға тапсырылады.

Қазіргі таңда мекемеде 2007 жылға жасалған жоспар бойынша 23 бірлік көлемінде қызметкерлер қызмет етеді. Мекеменің ұйымдастырушылық құрылымы №1 – сызбада келтірілген. Осы белгіленген жоспар бойынша үкімет тарапынан қаржы бөлініп, іс-әрекеттер жасалады. Жоспар бойынша еңбеккерлерге қарастырылған қаражат сомасы жұмыскерлердің тарифтік жүйесі, еңбек өтілі, тәжірибесі мен ұқыптылығына байланысты есептеліп, бухгалтерияда құжатталады.

Ұйымдастыру жоспары.

ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің ұйымдастыру жоспары:

• департаментте барлығы 23 — директор, директоры орынбасарлары, бөлім бастықтары, бас мамандар, жекетекші мамандар қызмет атқарады;
• департаменттегі төрт категория жұмысшыларының квалификациялық (мамандық) құрылымы, тізімі, әр-бір мамандық бойынша жұмыс істейтіндер саны, негізгі мамандар мен басқарушылардың іс-тәжірибесі мен жұмыс стажы және жалақы көлемі жоспардағыдай;
• барлық мамандар мен жұмысшылар мекемеге жұмысқа орналасуы жөнінде келісім-шарт жасалған және олардың квалификациясы жоғары;
• департаментте жалақы тек мерзімді түрі бойынша төленеді. Сонымен қатар барлық мамандықтарға категриясына байланысты есептелеген мерзімдік жалақы төленеді.

№1 – сызба.

Мекеменің ұйымдастырушылық құрылымы.      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заңдылық жоспары.

— мекеме заңдылық формасы ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаменті, мемлекеттік ұйым.

—  Департамент басшысы директор, әділет басқармасында тіркелген.

— Департаменттің заңды мекен жайы: ОҚО, Шымкент қаласы, Желтоқсан көшесі №.20а

Департаменттің  еңбек өнімділігін талдау.

Мекемеде еңбек ресурстарының тиімді қолданылуы еңбек өнімділігінің өзгеруіне байланысты болады.

Мекеменің еңбек өнімділігін талдамас бұрын біз жалпы еңбек өніділігіне тоқтала кетейік.

Еңбек өнімділігі — өндіріс процесінде еңбектің тиімділігі өнімнің бір мөлшерін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен немесе уақыттың бір өлшемінде өндірілген өнім көлемімен өлшенеді.

Еңбек өнімділігінің деңгейі 2 көрсеткіш арқылы анықталады.

• белгілі еңбек бірлігінде өнім шығарумен (тура көрсеткіш);
• еңбек сыйымдылығымен (кері көрсеткіш).

Еңбек өнімділігін натуралдық және құндық есептейді. Яғни:

Е_өн=;

мұндағы: Е_өн – еңбек өнімділігі;

                Q — өнім көлемі;

                АС – адамдар саны.

Құндық өлшеу кәсіпорында шығарылған әртүрлі өнімді өзінің бағасына сосын бір-біріне көбейтіп, қосып, оны адамдар санына бөлеміз. Яғни:

Е_өн=

 

Еңбек сыйымдылығы – анықталады өнім шығару үшін кеткен еңбек шығындарын өнім көлеміне бөлгенде. Яғни:

t_ес=; адам, сағат/тонна немесе теңге

мұндағы: t_ес – еңбек сыйымдылығы;

                 Т — өнім шығаруға немесе қызмет көрсетуге кеткен нақты еңбек шығындары;

                 Q — өнім көлемі.

 

Табиғи (натуралды) өлшем бірліктері – тонна, метр, дана және т.б.

Нормаланған жұмыс уақыты қолданылған кезде өнім шығару норма сағат бойынша алынады.

Енді департаменттің еңбек өнімділігі мен еңбек сыйымдылығын талдай кетсек.

Құндық түрде өлшесек:

Департаментте жоспарлы жылы 1071311 теңгенің қызмет көлемінде жалақы есептелінеді. Мекемедегі жоспарлы жылдағы жұмысшылар саны – 23.

Яғни:           Е_өн=  теңге.

Сонымен департаменттің еңбек өнімділігі жан басына шаққанда 46578 теңгені құрап отыр.

Ал енді еңбек сыйымдылығына келсек.

Департаментте барлық жұмысшылардың жұмыс сағаты теңдей түрде қарастырылған. Ол заңға сәйкес аптасына 5 күнтізбелік күнге және 8 сағат сай мөлшерінде есептеледі. Яғни:

23 х 8 = 184. Енді осы жұмыс сағатын 1 жылға, яғни 360 күнге көбейтсек:

184 х 360= 66240 еңбек шығыны.

Сонда:

t_ес== 0,061.

Департаменттің еңбек сыйымдылығы төмен, бұл өз кезегінде еңбек өнімділігін арттыруға көмектеседі. Сонымен қатар, мұнда еңбек тиімділігі мен реттіліг сақталып, белгілі ержелерге сәйкес іс-әрекет етуде.

Осы жоғарыда есептелген, қарастырылған есепке сәйкес ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің еңбек сыйымдылығы, еңбек өтімділігі ойдағыдай деуге болады. Яғни, есептеулер дұрыс шешіліп, жоспарға сәйкес тиімді қызметкерлерге нақты жалақы есептеліп, айлық жалақы әр ай сайын өз мерзімінде төленуде. Бұл — өз кезегінде қызметкерлер мен жұмысшылардың жұмысқа деген ынта – жігерін арттырып, құлшынысын жоғарылататыны сөзсіз.

Соның айтарым, кез келген мекеме, ұйымда бухгалтерлік бөлімде қызметкерлерге тиіс, әрі дұрыс есептелген еңбекақы – ұйымның ілгері басуына бірден-бір ықпал ететін күш болары хақ!

 

 

 

2.2. Мекеменің еңбекақы төлеу қорына талдау жасау.

Біз жоғарыда департамент бөлімдерінің құрылымына тоқталдық. Онда осы мекемеде қызмет ететін жұмысшалардың санына, қызметіне, міндеттеріне сипаттама бердік. Енді осы бөлімде, яғни тарауда осы қызметкерлерге есептелген еңбекақы төлеу қорына тоқтала кетеміз. Ол төменде келтірілген №2-кестеде келтірілген. Сонымен қатар оларға талдау жасаймыз.

Төменде осы мекемеде қызмет ететін қызметкерлердің үлес салмағын есептейік.

 

№2 – кесте.

ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаменті қызметкерлерінің үлес салмағы

 

№	Басшылар, мамандар, жұмысшылар және қызметкерлер тізімі	Олардың саны	Пайыз (%) көрсеткіштері
1	Директор	1	4
2	Директор орынбасары	3	13
3	Бөлім бастығы	4	17
4	Бас маман	13	57
5	Жетекші маман	2	9
Барлығы	5	23	100%

 

Енді осы кесте бойынша төменде келтірілген диаграмма негізінде басшылардың, директор орынбасарларының, бөлім бастықтарының, бас мамандардың және мамандар мен жетекші мамандардың жалпы үлес салмағын есептейік.

 

Осы жағдайда мекеме мемлекеттік жоспар бойынша 23 бірлікке есептелген 1071311 теңгенің мөлшерінде ай сайынға айлық жалақы негізінде жұмыс істейді.

Жалпы мекеме мемлекеттік жоспарлық бағдарлама бөлген шаттатық кестеге байланысты құрылып, іс — әрекет етеді.

Мұнда, әр бір қызметкерлер өз санаты бойынша тізімделіп, сол арқылы еңбекақы есептелген.

Қазақстан Республикасында кез келген шаруашылық ұжымдарға, кәсіпорындарға қызметкерлердің еңбекақысын олардың жұмыс өтілін есептеу үшін арнайы санаттық кесте құрылған. Осы кесте арқылы мемлекеттік ұйымдар, бюджет саласында қызмет ететін ұйымдар, жеке кәсіпкерлер өз ұйымындағы, шаруашылығындағы жұмысшыларға еңбекақы тағайындай алады. Сонымен қатар, мұнда олардың тарифтік коэффициенттері, яғни жұмыс істеген уақыттары қарастырылады.

Біздің қарастырып отырған департаментте осы аталған кестелікке санатқа байлансты еңбекақы есептейді.

Қазақстан Республикасы бекіткен заңға сәйкес мекеме директоры         Д – О – 1 санатымен белгіленсе, оның орынбасары Д – О – 2 , бас мамандар  Д – О – 4, ал қалған қызметкерлер Д – О – 5 және Д – О – 6 санаттарымен белгіленіп, өздеріне тиесілі жалақыларын алады. Яғни жұмыс өтіліне байланысты тізімделіп, құжатқа рәсімделеді.

2006 жылдың 1 шілдесіне арналған Оңтүстік Қазақстан облысының жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің шататтық кестесіне сәйкес қызметкерлер саны – 19 бірлікті құрады.

2006 жылдың 1 шілдесіне есептелген сома 834 103 (сегіз жүз отыз төрт мың жүз үш) теңгені құраған. Осы қарастырылған сома бойынша мекеме қызметкерлермен есеп айырсады, еңбекақысын төлейді.

2007 жылдың 1 қаңтарынан арналған Оңтүстік Қазақстан облысының жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің штаттық кестесіне сәйкес қызметкерлер саны – 23 бірлікті, ал қаражат сомасы 1071311 (бір миллион жетпіс бір мың үш он бір) теңге сомасында болған. Яғни, 2006 жылдың жоспарынан ауытқу байқалып, айрмасы – 4 адамды, ал қаражат сомасы 237208 теңгені құраған. Бұл аталған сомалардың өзгерісі төмен №3 кестеде келтіре кеткен.

№3-кесте.

ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің жоспар бойынша жасалған қаржы мөлшерінің өзгерісі.

 

Мекеме бөлімдері	2006 ж. Жоспарланған шататтық кесте 19 бірлік	2007 ж. Жоспарланған шататтық кесте 23 бірлік	Ауытқу
			Абсолют	%
Директор орынбасарлары	259 627	330 508	+ 70 881	27
Мемлекеттік қызмет көрсету сапасын бақылау	98 330	161 154	+ 62 824	64
Жолаушылар көлігі департаменті	157 908	205 621	+ 47 713	30
Автомобиль жолдары департаменті	153 064	192 060	+ 38 996	25
Ақпараттық технологиялар бөлімі	136 111	181 968	+ 45 857	34

Бұл жерде кездескен ауытқушылықтарды төменде келтірілген есептемеге сай анықтап, оған мағына береміз.

Осы қарастырылған жылдың (2006) базалық берілгендер есебі (ББЕ — БДО) мөлшері — 24 219 теңгені құраған. Яғни, мемлекет тарапынан белгілеген ББЕ осы соманы құраған. Ал бұл сома әр бір тұлғаға жұмыс өтіліне, коэффициентіне байланысты есептеледі. Ол мына формула арқылы анықталады:

 

P_е = (Б_е х К)

Мұнда, Б_е – базалық берілгендер есебінің мөлшері

             К — тариф

Мысалы, мекем басшысы қызметін атқарушы Бейсебеков П.О. мырзаға еңбекақы есептейік. Оның коэффициент мөлшері – 2,83; мемлекет тағайындаған базалық берілгендер есебі көрсеткіші – 24 219 теңге:

 

P_е = (24 219 х 2,83) = 69 993 теңге.

Осы тәсіл арқылы мекемнің әрбір қызметкеріне еңбекақы есептеліп, тағайындалып, мемлекетке құжатта тапсырылады. Соның негізінде мемлекеттік бюджеттен осы аталған ұйымға еңбекақы қаражат бөлінеді.

2006 жылдың 1 шілдесіне жасалған тарификацияға байланысты 2007 жылдың 1 қаңтарына да тарификация жасалынып, мемлекетке тапсырылады. Ал бұл жылы өткен жылмен салыстырған өзгеше болды. Атап айтқанда, Қазақстан Республикасы Президентінің 2006 жылға жасаған жолдауына сәйкес қызметкерлердің жалақысы өсіп, соның барысында бюджетке тапсырылатын жоспардағы қаражат сомасы біршама өзгеріп, артқан. Сонымен қатар, мемлекет тағайындаған берілгендер базасы есебінің мөлшері де артып, ол – 31 537 теңгені құраған. Сондықтан да, әрбір тұлғаға есептелген еңбекақы мөлшері артып, мекеменің жоспарлаған қаражат сомасы өзгеріске келтірілген.

Мұнда осы өзгерістерге байланысты мекемеге тағы бір мысал келтіре кетейік.

Мекеменің директор орынбасары қызметінде іс-әрекет ететін Рысбай И.М. азаматқа еңбекақы есептейік (коэффициенті – 2,65):

 

P_е = (31 537 х 2,65) = 83 573 теңге.

 

Яғни, есептелген жалақы мөлшері – 83 573 теңгені құрайды.

Осы коэффициентік кесте арқылы қазіргі кезде Қазақстанның кез келген қалысында еңбекақы есептеліп, ол әр жылдың қаңтар айының басы мен маусым айының басына қайта қаралып, өзгерген заңдарға сәйкес есептеліп отырады. Соның барысында, кез келген тұлғаның еңбек өтілін, жұмыстағы жетістіктерін, алған қосымша білімдерін ескеріп, қайта тарификациялау сатысы жүреді.

2006 жылмен салыстырғанда бұл көрсеткіш әлдеқайда көп екені анық байқалып тұр.  

Оның себебі, Қазақстан Республикасы Президентінің 2006 жылғы жолдауында қарастырылып өткеніндей бюджеттік салаларда жұмыс істейтін қызметкерлер мен жұмыскерлердің айлық жалақысын 2006 жылдың маусым айынан бастап 30 процентке, ал 2007 жылдың 1 қаңтарынан бастап 32 процентке артауымен түсіндіріледі. Ал мұның өзі әрбір қызметкердің жұмыс өтіліне байланысты есептелген коэффициентке байланысты еңбекақы есептеген жағдайда оларды көрсеткіштері, айлық көрсеткіштері алғашқы жалдармен салыстырғанда әлдеқай артқаны байқалуда. Атап айтқанда әрбір қызметкерлердің айлық жалақысы орташа есеппен алғанда 20 процентке өсіп отыр. Бұл мемлекет жағынан қарастырылған, дамыған мемлекеттердің қатарына қосылудағы қадамдардың үлкен бір жоспары болар. Сонымен қатар, мемлекет тарапынан белгіленген шататтық кесте де ықпал етуде. Яғни, 2006 жылы жоспар бойынша 19 қызметкер жұмыс істесе, 2007 жылдың жоспарына сәйкес олардың саны 23 – ке жеткен. Мұның өзі мекемеде қосымша қаржының қажет ететіндігі сөзсіз. Сондықтан да жоғарыда келтірілген талдаудағы өзгерістерге сай қазіргі уақытты, яғни 2007 жылы осы мекемеде қызметкерлер саны артып, мемлекет оларға еңбекақы ретінде қосымша қаражат бөлуде.

Мұндай процес арқылы Президентің жолдауында қарастырылғандай, Қазақстан елі экономикасы барынша дамыған мемлекеттердің қызметкерлер мен жұмысшыларға төлейтін айлық жалақысына теңсетіруге, соның барысында бәсекелесуге болады.

Сонымен қатар, елдегі жалпы ішкі өнімді арттырып, жан басына шаққандағы табысты арттыруға мүмкіндік бар.

ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінің қызметкерлеріне жұмысқа уақытша жарамсыздығы туралы еңбекақы есептеу және талдау.

Жұмыскерлер мен қызметкерлерге кезекті еңбек демалысын есептеу мына ережелерде сақтау барысында іске асады:

• кезекті демалыста немесе қосымша демалыста болған уақытында жұмысшылар мен қызметкерлер ауырып қалса, олардың ауырып қалған уақытына жәрдемақы төленбейді.
• егер еңбекке уақытша жарамсыздығы еңбек демалысы күні аяқталғаннан кейінде жалғасқан болса, ол үшін берілетін жәрдемақы дәрігердің парақшасы бойынша жұмысшы немесе қызметкердің жұмысқа қосылатын күнінен бастап онда көрсетілген мерзімге төленеді. Бұл жағдайда да жәрдемақы айлық есептік көрсеткіштің он еселігі шамасынан аспауы қажет.

Сонымен қатар, басқа жағдайларда жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекке уақытша жарамсыздыққа жәрдемақы төлеу олардың үздіксіз еңбек стажына сәйкес мынадай ереже бойынша есептеледі:

• үздіксіз еңбек стажы 5 жылға жетпейтін жұмысшы қызметкерлерге: орташа еңбекақысының 60% мөлшерінде;
• үздіксіз еңбек стажы 5 жылдан артық, ал бірақ 8 жылдан кем жұмысшы қызметкерлерге: орташа еңбекақысының 80% мөлшерінде;
• ал үздіксіз еңбек стажы 8 жылдан артық жұмысшы қызметкерлерге: орташа еңбек ақысының 100% мөлшерінде.

Барлық мекемелерде, кәсіпорындарда еңбекке уақытша жарамсыздығы бойынша жұмысқа келмеген жұмысшылар мен қызметкерлер бұл белгіленген уақыт аяқталғаннан кейін жұмысқа шыққан күні еңбекке уақытша жарамсыздығы туралы дәрігерлік парақшасын ұйымның тиісті бөліміне (әдетте бухгалтерияға) тапсыруы тиіс. Осыдан ксйін бұл парақшаның тиісті жерлері толтырылып, ол жұмысшылар мен қызметкерлерге жәрдемақы есептеледі.

Кәсіпорындарда еңбекке уақытша жарамсыздыққа жәрдемақы мына жағдайларда төленбейді.

• өзіне берілген және басқа да міндеттерді атқарудан
• бас тартып өз денсаулығына зиян келтірген,  сондай-ақ, өтірік ауырған жұмысшылар мен қызметкерлерге. Егер осындай жағдай бойынша бұрын жәрдемақы төленіп қойған болса онда сот шешімімен жәрдемақы қайтарылуы тиіс;
• еңбекке уақытша жарамсыздығы жұмысшылар мен қызметкерлердің ішімдік ішіп мас болуы салдарынан болса;
• еңбекке уақытша жарамсыздығы қылмыс істеу салдарынан болған жағдайдағы зақымдануынан болса;
• өз бетінше емделген жұмысшы қызметкерлерге.

Бұл жоғарыда айтылған жәрдемақылардың барлығы да кәсіпорындағы жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбекақы қорының құрамына кіргізілмейді.

Енді біз осы аталған ережелерге сай, ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінде тұлғаға қатысты есептелген уақытша жарамсыздығына төленген төлемге талдау жасай кетейік.

Қазіргі таңда бұл мекемеде еңбекақы Қазақстан Республикасы Заңдарына сәйкес іске асуда.

Мысалы, Алиев М. деген жұмысшыға ауырған күніне байланысты       (5 күн) 2006 жылдың сәуір айына жұмысқа жарамсыздығы туралы құжаттама негізінде айлық есептелді:

№4 – кесте.

	Жыл	Ай	Сомасы (теңге)	Жұмыс күні
1		Сәуір	20183	21
2		Мамыр	20183	20
3		Маусым	20183	22
4		Шілді	26641	21
5		Тамыз	26641	22
6		Қыркүйек
7		Қазан	26641	20
8		Қараша	15742	13
9		Желтоқсан	26641	20
10		Қаңтар	27852	19
11	2006	Ақпан	27852	20
12	Барлығы:		238559	198

 

Одан әрі осы келтірілген кестеден бір күндік орташа айлықты есептейік. Ол үшін:

238559 / 198 = 1167,05 теңге.

Осы шыққан 1167,05 теңгені ауырған күні санына, 5 күнге көбейтіп, жұмыскердің уақытша жарамсыздығына байланысты төленген төлемін есептейміз:

 

1167,05 * 5 = 5835 теңге

 

Яғни, 5 күнге есептелген айлық сомасы 5835 теңгені құраған.

Заңға сәйкес бұл сома айлық еселік көрсеткіштің он еселігінен аспайды. 2006 жылға бекітілген АЕК – 1030 шамасында, яғни он еселігі – 10300 теңгені құрайды. Сондықтан да, бұл тұлғаға есептелген қаражат жоғарыдағыдай мөлшерде беріледі.

Осы келтірілген есеп сәйкес, кез келген мекеме мен кәсіпорындарда әрбір тұлғаның ауырған уақытына тиісті қаражатты алуына құқығы бар. Ол заңмен реттеледі.

Орташа еңбекақы есептеу.

Қазіргі кезеңде Қазақстан Республикасында қолданысқа иеболып, жүйелерге енгізілген ережелерге сәйкес жыл ішінде демалыс күндері бекітілген.

Барлық   жағдайда   есептік   кезеңнен   Қазақстан   Республикасының   заңымен белгіленген мереке күндері, есептеу кезінде есепке алынбайды:

Мемлекеттік мерекелер:

1 -2 каңтар            Жаңа жыл

8 наурыз               Халықаралық әйелдер күні

22 наурыз             Наурыз мейрамы

1 мамыр               Қазақстанның Халықтарының бірлестік күні

9 мамыр               Жеңіс күні

30 тамыз               Қазақстан Республикасының Ата заңының күні

25 қазан                Республика күні

16-17 желтоқсан   Тәуелсіздік күні

Бұл күндер демалыс күндерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн жұмыс күні болып саналады.

Еңбеккерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа күндік, не орташа сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбек ақыны есептеу барысында төлем жүйесінде қарастырылған әрі тұрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқа да марапаттау төлем түрлерін ескереді.

Сыйлықты және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде нақты уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық, жылдық табыстары алынады, сондай-ақ материалдық мақтау (көтермелеу) кезінде де 1/3, 1/6, 1/12 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар — сол айлық деңгейінде беріледі.

Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, оңда оның деңгейі толық болған тоқсандарына пропорциональды алынады.

Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек пайдаланбаған демалысы үшін төленетін компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезенде есептелген жалақының сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады.

Біздің қарастырып отырған мекеме бес күндік күнтізбелік жұмыс күні бойынша орташа күндік жалақыны анықтайды.

365 – 10 = 355.

Мұнда шыққан 355 күнді (1 жылда 365 күн бар. Оны мерекелік күндер санынан (10 күн) алып тастаймыз) 12 айға бөлеміз. Сонда:

355/12 = 29,58

Осы жоғарыда келтірілген формулаға сәйкес есептер болсақ, онда

2006 жылы – 29.75

2007 жылы – 29.66

Мекеме жұмыскерлеріне кезекті демалысына айлық есептеу.

Қазақстан Республикасының «Еңбек және еңбекті қорғау туралы» Заңында қарастырылғандай, кез келген жұмыскер кезекті демалыс уақытына құқылы. Оның қандай мерзімде, қанша көлемде болуы жұмыскердің жұмыс беруші тұлғалар арасында бекітілген еңбек шартында қарастырылады.

1999 жылы 10 желтоқсанда қабылданған № 493-2 Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңында көрсетілгендей кезекті демалыс уақытын әр тұлға қатарынан 12 ай мерзімінде жұмыс істеген соң иеленуге құқылы және оны өз қалауы бойынша бөліп беру не толық берілуі жұмыскердің өз құқы.

Біз енді осы кезекті демалыс уақытының ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінде қалай қолданылып жатқандығына бір мысал келтіре кетейік.

Кезекті еңбек демалысын есептеу құжаты №Т-52 үлгіде толтырылады.

Мекемеде бас маман болып жұмыс істейтін Құтжанов М. деген азаматтың 2006 жылы мамыр айына 30 күнтізбелік күнмен кезекті демалысына еңбекақы есептелді:

№5 – кесте.

	Жыл	Ай	Сомасы (теңге)	Жұмыс күні
1	2005
2
3
4		Тамыз	12715	30
5		Қыркүйек	25430	30
6		Қазан	25430	30
7		Қараша	25430	30
8		Желтоқсан	25430	29
9	2006	Қаңтар	25430	28
10		Ақпан	25430	28
11		Наурыз	19375	24
12		Сәуір	25430	30
		Мамыр	25430	29
	Барлығы:		235530	288

Бұдан,

235530 / 288 = 817,8125 теңге.

817,8125 * 30 = 24534 теңге.

Яғни, Құтжанов М. жұмысшыға мамыр айында есептелген кезекті демалыс еңбекақы – 24534 теңгені құрады.

Ал енді, жоғарыда атап өтілгендей, заңға сай кезекті демалыс күндерін әр тұлғанының пайдалану тәртібі әртүрлі. Осыған орай, төменде мекемеде бас маман болып жұмыс істейтін Алиев М. жұмыскеріне 15 күнтізбелік күнмен есептелген кезекті еңбек демалысына тоқтала кетейік.

Бас маман Алиев М. 2006 жылдың тамыз айында 15 күндік демалыс ақысын алды. Бұл есептеу төменде келтірілген №6 – кестеде қарастырылған.

 

№6 – кесте.

	Жыл	Ай	Сомасы (теңге)	Жұмыс күні
1		Мамыр	20183	29
1		Маусым	20183	30
2		Шілде	26641	31
3		Тамыз	26641	30
4		Қыркүйек
5		Қазан	26641	30
6		Қараша	15742	16
7		Желтоқсан	26641	29
8		Қаңтар	27852	28
9		Ақпан	27852	28
10	2006	Наурыз	15915	20
11		Сәуір	27852	30
12		Мамыр	17242	19
	Барлығы:		279385	320

 

 

Мұнда,

279385 / 320 = 873,0781 теңге

 

яғни, бір күндік еңбекақы – 873,0781 теңгені құраған. Енді, осы шыққан бір күндік жалақыны демалыс күніне (15) көбейтеміз.

 

873,0781 * 15 = 13096 теңге.

 

Қызметкер 15 күнтізбелік демалыс күніне 13096 теңге шамасында демалыс еңбекақысын алады.

 

 

 

 

Мекемеде жүктілігі және босануы бойынша демалыс еңбекақысын есептеу.

1999 жылы 10 желтоқсанда қабылданған № 493-2 Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы Қазақстан Республикасының Заңында жүктілікке байланысты демалыс туралы былай көрсетілгенде: әйелдерге жүктілігі мен босануы бойынша босанғанға дейін ұзақтығы жетпіс күнтізбелік күн, босанғаннан кейін елу алты (ауыр босанған немесе екі немесе одан да көп бала туған жағдайда жетпіс) күнтізбелік күнге демалыс беріледі. Есептеу жиынтықтап жүргізіледі және демалыс әйелдің ұйымда жұмыс істеу ұзақтығына қарамастан, жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүктілігіне және босануы бойынша осы кезеңге төленген жәрдемақыны босанғанға дейін нақты пайдаланған күндерінің санына қарамастан оған толық беріледі. Сондай-ақ әйелдер босанатын үйінен тікелей баланы асырап алған әйелдерге (ерлерге) берілетін жәрдем ақы, екіқабат және босануы бойынша берілген демалысының барысында, баланың туған күнінен бастап 56 күн өткенше төленеді, бірақ, ол 10 МЕК аспауы керек. Ал жұмыс істеп жүрген әйелдерге 126 күнге жәрдем ақы төленеді, егер де әйелдер екі және одан да көп балалар тапса, онда жәрдем ақы 140 күнге төленеді. Сондай-ақ, екіқабат әйелдер, балалары үш жасқа жеткенше, айлығын сақтамайтын демалыс алуына болады, бірақ ол кезең төленбейді. Егер де, әйел осы үш жылдың ішінде тағы да бір бала көтерсе, онда оған аталған демалыс біткеннен соң, оның бірінші күнінен күнінен бастап төленеді.

Осы заңға сәйкес мекемеде бас маман болып жұмыс істейтін Зорина Т.А. деген азаматшаға жүктілігіне байланысты 105 күнтізбелік күнге есептелген еңбекақы сомасын есептейік.

Есеп 2006 жылдың 10 қаңтардан 16 мамыр айына дейінгі аралықтағы күнге есептелген. Бұл есептеу тәртібін төменде келтірілген №7 – кестеден байқауымызға болады.

№7 – кесте.

	Жыл	Ай	Сомасы (теңге)	Жұмыс күні
1		Мамыр	20000	26
1		Маусым	21380	23
2		Шілде	21641	21
3		Тамыз	19145	22
4		Қыркүйек
5		Қазан	19145	20
6		Қараша	20345	16
7		Желтоқсан	22110	25
8	2006	Қаңтар	20143	24
9		Ақпан	20000	24
10		Наурыз	21000	23
11		Сәуір	19500	24
12		Мамыр	20900	21
	Барлығы:		245472	269

 

 

Бұл қызметкердің бір күндік жалақысы:

 

245472 / 269 = 912,53 теңге.

 

10 МЕК деңгейін ескере отырып, еңбекке уақытша жарамсыз күнінің санын орташа күндік жалақыға көбейту жолымен жәрдем ақының жалпы сомасын анықтаймыз:

Қаңтар        — 912,53  х 16 = 14 600 теңге;

Ақпан          — 912,53  х 24 = 21 900 теңге;

Наурыз       — 912,53  х 23 = 20 988 теңге;

Сәуір           — 912,53  х 24 = 21 900 теңге;

Мамыр        — 912,53  x 5 = 4562 теңге.

Қаңтардан мамырға дейін ЕББП есептелген сома емес, 10 МЕК бойынша төленеді, ал мамыр үшін есептелген сома төленеді, өйткені ол МЕК-тен аспайды.

Сонымен, жәрдем ақының жалпы сомасы мынаны құрады: 45762 теңге, яғни:

 

(10300+10300+10300+10300+4562) = 48762

 

Мұнда, жоғарыда аталған қызметкер осы есептеуден шыққан соманы заңға сәйкес жәрдемақы ретінде ала алады. Бұл сома мөлшері – 48762 теңгені құраған.

 

 

2.3. Мекеме қызметкерлерінің еңбекақыларынан бюджетке аударылатын аударымдар.

Бюджет – жалпы мемлекеттік тұрғыдан бөлініп (бекітіліп) пайдалану, жұмсау үшін құрылатын қаржы қоры болып табылады. Бюджеттің қаржысы экономиканы дамытуға, халықтың материалдық әл-ауқатын, мәдениет деңгейін көтеруге және басқа да мақсаттарға пайдаланады.

Қазақстан Республикасының салық кодексіне сәйкес жеке және заңды тұлғалардан алынатын салықтар, Мемлекеттік бюджетті толықтырудың негізгі көзі болып табылады.

Қазақстан Республикасы Салық заңына сәйкес Қазақстан Республикасын жұмыс істейтін кез келген тұлғаның табысынан белгілі бір мөлшерде салық ұсталынады. Олар: жеке табыс салығы, міндетті зейнетақылық аударым және де басқа да ұсталымдар.

Осы орайда біздер салық және салық салу ұғымына тоқтала кетейік.

Салықтар дегеніміз – мемлекеттік бюджетке заңды және жеке тұлғалардан белгілі бір мөлшерде түсетін міндетті төлемдер.

Салықтар – шаруашылық жүргізуші субъектілердің, жеке тұлғалардың мемлекет пен екі арадағы мемлекеттік бюджет арқылы жүзеге асырылатын, қаржы қатынастарын сипаттайтын экономикалық категория. Салықтардың экономикалық мәні мынада: салықтар шаруашылық жүргізуші субъектілер мен халық табысының қалыптасуындағы қаржылық қатынастардың бір бөлігін білдіреді. Сондай-ақ шаруашылық жүргізуші субъектілер мен халық табысының белгілі бір мөлшерін мемлекет үлесіне жинақтап, жинақтаудың қаржылық қатынастарын көрсетеді.

Салықтар мемлекеттің құрылуымен бірге пайда болады және мемлекеттің өмір сүріп, дамуының негізі болып табылады. Мемлекет құрылымының өмір сүріп, дамуының негізі болып табылады. Мемлекет құрылымының өзгеруі, өркендеуі қашанда болса оның салық жүйесінің қайта құрылуымен, жаңаруымен бірге қалыптасады.

Әрбір мемлекетке өзінің ішкі және сыртқы саясатын жүргізу үшін белгілі бір мөлшерде қаржы көздері қажет. Салықтар – мемлекеттің тұрақты қаржы көзі.

Мемлекет салықтарды экономиканы дамыту, тұрақтандыру барысында қуатты экономикалық тетік ретінде пайдаланады.

Салықтарсалықтардың мәнін толық түсіну үшін, олардың экономикалық маңызын түсіну қажет. Бұл салықтардың экономикалық маңызы олардың атқаратын қызметіне тікелей қатысты.

Жеке табыс салығы.

Есепті жыл бойы салық салынатын табысқа ие болған жеке тұлғалар салық төлеушілер болып табылады. Жеке тұлғалардың жылдық жиынтық табысына еңбекақы түрінде алынатын табыстар, кәсіпкерлік қызметтен алатын табыстары, жеке тұлғалардың мүліктік табыстары, тағы да басқа табыстары кіреді.

Қазақстан Республикасының Салық кодексіне байланысты жеке тұлғалардан салық ұстау ставкасы 5% болып табылады. Бұл салықты кез келген тұлға төлеуге тиісті және міндетті.

Онда әрбір тұлғадан оның табысының мөлшерінен 5% мөлшерде салық ұстау тәртібі заңға сәйкес былай есептеледі:

C_ж.т. = P_е – (P_е x 10%) – AEK x (5% / 100)

Мұнда,  C_ж.т. – жеке табыс салығы

     Р_е – еңбекақы

               АЕК – айлық есептік көрсеткіш, (2006 ж — 1030)

Осылай есептеу тәртібі арқылы әрбір тұлғадан салық ұсталынады.

Департаментте қызметкерлерге еңбекақы есептеуде, Қазақстан Республикасының Салық кодексіне сәйкес жеке тұлғалардан 5% мөлшерінде салық ұсталынады.

Осыған орай, ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінде жұмыс істейтін қызметкерлерге есептелген ұсталымдар мен салықтарға тоқтала кетейік.

Мекемеде жолаушылар көлігі бөлімінің бастығы болып жұмыс істейтін Шалабаев А. қызметкеріне еңбекақыдан есептелген жеке табыс салығы, міндетті зейнетақылық қор аударымына тоқталайық.

Бұл азаматтың айлық жалақысы – 39235 теңге, кесімді жалақы.

Ал енді, осы тұлғаның жеке табысынан есептелген салық мөлшері төмендегідей:

 

 

C_ж.т. = 39235 – (39235 х 10%) – 1030 х (5% / 100) = 37521

 

Бұдан кейін, айлық жалақы мөлшері сомасынан (39235) осы теңдеуден шыққан соманы (37521) шегеріп,

 

39235 – 37521 = 1174

 

жеке табыстан шегеретін сома мөлшерін анықтаймыз. Яғни, жоғарыдағы теңдеуден шыққан соманы тұлға жеке табыс салығы ретінде бюджетке ай сайын аударып отырады.

Осындай тәртіп арқылы кез келген мекеме мен кәсіпорын жұмысшылары ай сайын бюджетке төлемдер жасап отырады.

Сонымен қатар қазіргі таңда, яғни 2007 жылдан бастап Қазақстан Республикасы Президентінің жарлығына сәйкес Қазақстан жұмыс істеп жүрген кез келген тұлғадан оның айлық жалақысының мөлшеріне қарамастан 10% мөлшерде жеке табыс салығын ұстау бұйрық етілді. Енді, осы бұйрық негізінде кез келген кәсіпорындар мен мекемелер өз қарамағындағы жұмыскерлерге еңбекақы есептерде осы жарлыққа сәйкес олардың жалақысынан 10% көрсеткіште ұсталымдар есептейді.

Бұл жарлыққа сәйкес тұлғаларға есептелген өтемақы қалай және қайндай тиімді немесе тиімсіз жақтары қандай деген сауалға жауап беру үшін төменде жоғарыда аталған тұлғаға есептеме жүргізіп көрейік.

 

C_ж.т. = 39235 – (39235 х 10%) – 1092 х (10% / 100) = 35831,05

 

Мұнда ескеретін жағдай, 2007 жылы айлық есептік көрсеткіш мөлшері – 1092 теңгені құрады.

Бұдан кейін, айлық жалақы мөлшері сомасынан (39235) осы теңдеуден шыққан соманы (35831,05) шегеріп,

 

39235 – 35831,05 = 3421,95  

 

жеке табыстан шегеретін сома мөлшерін анықтаймыз. Яғни, жоғарыдағы теңдеуден шыққан соманы тұлға жеке табыс салығы ретінде бюджетке ай сайын аударып отырады.

Енді осы өзгеріске мағына бере кетейік.

Жоғарыда келтірілген, яғни 2006 жылға есептелген жеке табыс салығын есептегенде салық мөлшері – 5% мөлшерінде болып, ол 1174 теңгені құраса, 2007 жылғы есептеуде ол – 3421,95 теңгені құраған. Яғни, мұнда мемлекетке төлейтін салық мөлшері өсіп отыр. Жұмысшының жалақысы белгілі бір мөлшерге қысқарып, ол бюджетке төленуде. 2006 жылмен салыстырғанда салық мөлшері арасында айтарлықтай алшақтық анық байқалады.

Бұдан шығатын қорытынды, мемлекет тарыпынан жасалған мұндай шешім жұмысшылар мен қызметкерлердің айлық жалақысына әсер етіп, оның біршама қысқаруына әкеліп соғуда. Соның барысында жалақының кемуі байқалуда.

Мұндай шешімді қабылдаудың бірден-бір себебі, мемлекет қарамағына алған жанашыр азаматтар, яки аз қамтылған, зейнеткерлер, соғыс ардагерлерінің әлеуметтік хал ақуалына жәрдем беруімен мақсатымен 2007 жылы жасалған жолдауға байланысты анықталады. Онда 2008 жылға жасалған жоспарға сәйкес республика аумағындағы жоғарыда аталған жандардың әлеуметтік тұрмысын жақсарту анық көзделген. Соныдақтан да, 2007 жылға жасалған бағдарламаға сәйкес Қазақстан Республикасы аумағында тұрып жатқан, жұмыс істеп жүрген азаматтардан айлық жалақысынан жеке табыс салығы мөлшерін 10% арттыру көзделіп, ол іске асу үстінде.

Жинақтаушы зейнетақы қорымен есеп айырысудың есебі.

Зейнетақы қорымен есеп айырысулар есебі «Жинақтаушы зейнетақы қорымен есеп айырысу» деп аталатын шотта жүргізіледі. Меншік нысанына қарамастан барлық кәсіпорындар мен ұйымдар, сондай-ақ жеке кәсіпкерлікпен айналысатын занды тұлғалар шарттар бойынша жұмысшы жалдайтын тұлғалар, зейнетақы қорына жарналар аударып тұруға міндетті. Зейнетақы қорына белгіленген мерзімінде жарна төленбеген жағдайларда кәсіпорындар өсім сомасын төлейді, сондай-ақ ұйымның лауазымды тұлғаларына бұндай жағдайда айыппұлдар салынуы мүмкін.

Жарналар белгілі бір кәсіпорынның ережелерімен, жарғыларымен және қолданылып жүрген заңдарға сәйкес шығарылған басқа да нормативтік актілермен белгіленген еңбекақының барлық түрлеріне есептеледі. Жарналар пайдаланбаған демалыс үшін өтемақыға, жұмыстан шыққан кездегі берілетін жәрдемақыға, материалдық көмек ретінде берілетін жәрдемақыларға және зейнетақы қорына, сақтық жарналарын өндіріп алу мен есепке алу және зейнетақы қоры қаражаттарын жұмсау тәртібі туралы нұсқауда, белгіленген басқа да жағдайларда есептелмейді.

Зейнетақы қорына төленетін жарналар жұмысшылар мен қызметкерге есептелген еңбекақы сомасыиан салықтар сомасы есептелініп ұсталғанға дейін олардың табыстарының барлық түрлерінен 10% (он пайыз) мөлшерінде ұсталады. Барлық жарна төлеушілер жарналарды ай сайын еңбекақы төлеу мерзімі ішінде аударулары тиіс, бірақ келесі айдың            10-жұлдызынан кеш қалмауы керек.

Қазақстан Республикасының 1996 жылғы маусым айының үшінші жұлдызында шыққан нөмірі 4-1 санды «Мемлекеттік емес ерікті зейнетақы қорлары туралы» заңына сәйкес Қазақстан Республикасының азаматтары, шет ел азаматтары және азаматтығы жоқ тұлғалар ерікті қосымша зейнетақымен қамтамасыз етілуге құқығы бар. Мемлекеттік емес ерікті зейнетақы қоры — бұл банктік емес қаржылық мекеме болып табылатын және жабық акционерлік қоғам түрінде құрылып, занды және жеке тұлғалардан ерікті зейнетақы жарналарын тарту және тартылған қаражаттарды инвсстициялап, қосымша зейнетақы төлеу бойынша іс-әрекет жүргізстіи заңды тұлға болып табылады. Әрбір жеке тұлға өзінің еңбекақысынан ұсталынып аударылатын зейнетақы жарнасын өзі қалаған қорға салуына құқы бар. Жинақталған зейнетақы қорын банктегі шоттарда орналастыру Қазақстан Республикасының Ұлттық банк мекемесі белгілеген тәртіпке сәйкес жүргізіледі.

Қазақстан Республикасының Салық кодексіне сай тұлғалардың міндетті зейнетақы қорына аударатын сомасының мөлшері 10% құрайды. Бұл төлем келешекте осы төлемді төлеген тұлғаның зейнетке шыққанда өзіне тиесілі ай сайынғы алатын зейнетақысы болып есептеледі. Экномика саласында мұндай төлемдерді тұрмысы төмен отбасыларға, мүгедектерге, соғыс ардагерлеріне олардың тұрмысына, денсаулығына көмек ретінде төлейді екен. Сондықтан да мұндай төлемдерді әлемнің көптеген мемлекеттері қолдануда. Бұл төлемді кез келген тұлға төлеуге тиісті және міндетті.

Әрбір тұлғадан оның табысының мөлшерінен 10% мөлшерде салық ретінде ұстау тәртібі заңға сәйкес былай есептеледі:

З_т. = P_е – (P_е х 10%) – AEK х (10% / 100)

Мұнда,  З_т. – зейнетақы төлемі

     Р_е – еңбекақы

               АЕК – айлық есептік көрсеткіш, (2006 ж — 1030)

Осылай есептеу тәртібі арқылы әрбір тұлғадан міндетті зейнетақы төлемі ұсталынады.

Департаментте қызметкерлерге еңбекақы есептеуде, Қазақстан Республикасының Салық кодексіне сәйкес жеке тұлғалардан 5% мөлшерінде салық ұсталынады.

Осы орайда, ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінде жұмыс істейтін қызметкерлерге есептелген міндетті зейнетақылық аударымды есептеуге тоқтала кетейік..

Мекемеде жолаушылар көлігі бөлімінің бастығы болып жұмыс істейтін Мырзабаев Е. қызметкеріне еңбекақыдан есептелген міндетті зейнетақылық аударымына тоқталайық.

Бұл азаматтың айлық жалақысы – 15339 теңге, кесімді жалақы.

Ал енді, осы тұлғаның міндетті зейнетақы қорына аударған ақша сомасының мөлшері төмендегідей:

 

З_т. = 15339 – (15339 х 10%) – 1030 х (10% / 100) = 14061,4

 

Бұдан кейін, айлық жалақы мөлшері сомасынан (15339) осы теңдеуден шыққан соманы (14061,4) шегеріп,

 

15339 – 14061 = 1277,6

 

жеке тұлғаның айлық жалақысынан аударылатын міндетті зейнетақылық аударым сомасының мөлшерін анықтаймыз. Яғни, жоғарыдағы теңдеуден шыққан соманы тұлға зейнетақылы аударым ретінде бюджетке ай сайын аударып отырады.

Сонымен қатар, осы тәртіппен қай сала болмасын, кез келген тұлға ай сайын айлық жалақысының белігілі 10 пайыздық мөлшерін аударып отыруы тиіс.

Әлеуметтік салықты есептеу.

Әлеуметтік салық – заңды тұлғалардың бюджетке төлейтін салықтарының бірі. Оның басқа салық түрлерінен ерекшелігі, бұл салықтың мөлшері кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлеріне олардың атқарған қызметі мен орындаған жұмысы үшін есептелетін еңбекақы төлеу қорына тікелей байланысты болып табылады. Яғни бұл салық ұйымның еңбекақы төлеу қорының белгілі бір пайызы түрінде есептеліп кәсіпорынның шығындарына қосылып отырады. Бірақ та жұмысшылар мен қызметкерлерге есептелген еңбекақыдан ұсталмайды. Әлеуметтік салықты төлеушілердің қатарына барлық занды тұлғалар мен кәсіпкерлік қызметпен айналысатын жеке тұлғалар жатады.

Әлеуметтік салық салу объектісіне, яғни еңбекақы төлеу қорына табыстың барлық түрлері кіреді; оның ішінде: әр түрлі сыйақылар, жәрдемақылар, жеке әлеуметтік жеңілдіктер, тағы да басқадай төлемдер.

Шаруашылық жүргізуші ұйымдарда әлеуметтік салық ағымдағы айдың еңбекақы төлеу қорының заңда қаралған пайызы мөлшерінде есептеледі де, келесі айдың 15-ші жұлдызынан кешіктірілмей төленуі тиіс.

Қазіргі таңда кез келген кәсіпорын әлеуметтік салық мөшерін 18,5 пайыз көлемінде төлейді.

Әлеуметтік салық мөлшерін анықтауда төмендегі формуланы қолданады:

 

Ә_с. = P_мин – (P_мин х 10%) – х (18,5% / 100)

 

Мұнда, Ә_с — әлеуметтік салық мөлшері,

             P_мин  — мемлекет белгілеген айлық жалақының ең төмеңгі

                        деңгейі.  

Енді осыған мысал келтірейік.

2004 жылдың 1-ші қаңтарынан бастап «2004 жылға арналған республикалық бюджет туралы» Қазақстан Республикасы Заңына сәйкес еңбекақының ең аз шамадағы мөлшері айына 6600 теңге сомасында белгіленіп, кез келген мекемелер мен кәсіпорындарда осы көрсетілген сомадан төмен еңбекақы төлеуге қатаң тиым салынды. Сондықтан да, әлеуметтік салықты есептеу төмендегідей болады:

 

Ә_с. = 7000 – (7000 х 10%) – х (18,5% / 100) = 5834,5

 

Бұдан кейін, келтірілген айлық жалақы мөлшері сомасынан (7000) осы теңдеуден шыққан соманы (5834,5) шегеріп,

 

7000 — 5834,5 = 1165,5

 

әлеуметтік салық мөлшері сомасын анықтаймыз. Яғни, жоғарыдағы теңдеуден шыққан соманы заңды тұлға бюджетке ай сайын аударып отырады.

ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментінде әлеуметтік салық ай сайын есептеледі.

2006 жылдың 1 маусымына арналған кредиторлық есеп беруде әлеуметтік салық 1642 мың теңгені құраған.

Сонымен қатар 2007 жылдың 1 ақпанынан арналған арнайы есеп беруде әлеуметтік салық

Департамент мекемесінде заңды тұлғалардың шығындарын жабу үшін арнайы бөлім ашылады. Ол осы мекемеде жұмыс істейтін заңды тұлғалардың кредиторлық борыштарын жабуға көмектеседі. 2006 жылдың 1 маусымына арналған кредиторлық берешек туралы есебінде осы аталған «Заңды тұлғалардың шығындарын жабуға берілетін ағымдағы трансферттер» бөлімінде бюджеттік бағдарламаларды қаржыландыру жоспары бойынша қарастырылыған қаржы сомасы – 58508 мың теңгені құраған. Бұл сол уақыттағы заңды тұлғалардың трансферттерін жабуға кеткен шығындар болып табылады. Және де әр жылға мемлекеттік бюджет тарапынан арнайы осындай берешектерді жабу үшін қаржы бөлініп отырады. Оны бухгалтерлік бөлімде арнайы операция жүргізу арқылы есебінде көрсетеді.

Осы жоғарыда есептелген еңбекақыдан ұсталынатын ұсталым – жеке табыс салығы, зейнетақылық аударымдар есебі қосымша бетте қарастырылған.

Жалпы ІІ – бөлімді, яғни еңбекақы төлеу қорына талдау жасау бөліміне қорытынды жасайтын болсақ, ең алдымен бізге мекеменің жұмысшылар мен қызметкерлерге жыл сайын төлейтін еңбекақы қоры алдымызға келеді. Сонымен қатар, осы еңбекақы төлеу қорында қызметкерлерге жыл сайын олардың еңбекақысынан есептелген түрлі ұсталымдар, зейнетақылық аударымдар, салықтар есебі қарастырылады. Мұның Қазақстан Республикасы заңдарына сәйкес жүргізілгендігін, ережелерге, қаулыларға сай ұсталымдардың дұрыс жүргзілгендігін тексеру мақсатында жылына бір рет мемлекет тарапынан тексерулер, яғни аудиторлық тексерулер жүргізіліп отырады. Соның барысында мекеменің іс-әрекеттері, жұмыс нәтижелері анықталып, кем-кетіктеріне ескертпелер жасалып, оны болдырмау мақсатында белгілі бір іс-шаралар қолданылады. Осындай жасалған шаралардан соң кез келген мекеме, кәсіпорын өз қызметіне талдау жасап, жетіспеушіліктерін жою мақсатында еңбек етері хақ!

Ал енді өз мысалымдағы мекемеге келер болсам, қазіргі таңда мұнда мемлекет тарапынан тексерулер ұйымдастырылады. Жоғарыда келтірілген есептеулерге зерттеулер мен талдаулар жүргізіліп, оған мағына беріледі. Соның барысында көптеген кемшіліктер жойылып, қызметкерлер мен жұмысшыларға бөлінген қаржаттың өз мақсатында жұмсалып, ұсталымдар мен салықтардың дұрыс есептелгендігі оның есеп беруінде анық байқалады.

 

 

 

 

3. Аудит және мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру жолдары

 

3.1. Еңбекақы бойынша аудиторлық тексерулер.

 

Аудит. Аудиттің пайда болуы кәсіпорындарды басқарудың және осы кәсіпорынға ақша салушылардың көзқарастарын тікелей қолдаумен байланысты. Инвесторлар мен акционерлерге кәсіпорынның қаржылық жағдайы турасында толыққанды шынайы мәлімет қажет болады. Сондай-ақ олар өз кезегінде кәсіпорынның бухгалтері мен басшыларының мәліметтеріне сенімсіздік білдірді. Сондықтан, қаржылық мәліметтің есеп берудің дұрыстығын растайтын мамандар – аудиторлар шақырылатын болды.

Біздің елімізде аудиттің дамуы Совет Одағының министрлер кабинетінің қаулысымен 1987 жылы құрылған «Ин-аудит» акционерлік қоғамның ашылуымен басталады. Акционерлік қоғам заңды тұлға болды. Оның мақсаты болып Совет одағында және шет елдерде әрекет етіп жатқан бірлескен кәсіпорындарға қызмет және кеңес беру қызметін көрсету болып табылады.

Қазақстан Республикасында аудиторлар және аудиторлық қызмет 1998 жылы 20 қарашада қабылданған «Аудиторлық қызмет туралы» заңмен реттеледі. Бұл заң аудиторлық қызметті жүзеге асыру процесінде аудитор мен аудиторлық ұйымдар, заңды және жеке тұлғалар, мемлекеттік органдар арасында пайда болған қарым-қатынасты реттейді.

Қазіргі кезеңде Қазақстан Републикасында көптеген аудиторлық ұйымдар қызмет етеді. Олардың қызметі кәсіпорындарға кеңес беру, бухгалтерлік есеп бөлімін тексеру, қателіктер мен заңға қайшы операцияларды айқындау, кәсіпорынның жалпы қаржы-шаруашылық жұмысына зерттеу жасау болып табылады.

Аудиторлық ұйымдардың барлығы да Қазақстан Республикасы Үкіметі белгілеген лицензия негізінде жұмыс істейді.

Жалпы алғанда кез келген аудиторлық ұйым мекемеге тексеру жүргізу үшін ең алдымен оның лицензия болуы қажет. Ал ол лицензия Қазақстан Республикасы Үкіметінің шешімімен беріледі. Сонымен қатар, аудиторлық тексеру міндетті және ерікті болып екіге бөлінеді. Осының міндетті түрі ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментіне қатысы бар. Себебі, міндетті аудитті тек мемлекет қана ұйымдастырады. Осы құрылған аудиторлық тексеру тек мемлекеттік ұйымдардың бухгалтерлік бөліміне тексеру жүргізеді. Сондықтан да мемлекеттік ұйымдар тек осы аудиторлық ұйымға қажетті құжаттар мен тіркемелерді ұсынады.

Осындай іс-әрекетіне байланысты аудиторлық ұйымдардың тексеретін объектілері де әр түрлі болады. Мысалыға, салықтықтардың толық есептелуі мен төлемдігінің дұрыстығын және салық саясатынының қадағалағандығын тексеру бойынша – салықтық аудит, бекітілген ішкі және сыртқы экологиялық стандарттар мен нормалардан қоршаған ортаның нақты жағдайының ауытқуын тексеру бойынша – экологиялық аудит, шаруашылық жүргізудің тиімділігін, беріктігін бағалау, мақсатында шаруашылық механизмнің жеке бөліктерін тексеру – операциондық аудит және тағы да басқа аудит.

Бұл аталған аудиттер өз объектілері бойынша әрекет етеді. Атап кететін бір жайт, мұнда банктік аудитті жүргізу үшін арнайы Ұлттық банк берген лицензияның болуы қажет. Бұл лицензиясыз банктік аудитті жүргізу мүмкін емес. Ал қалған объектілерге аудиттің ҚР – ның Үкіметі берген лицензиясы жарамды.

Сондықтан да осы қарастырылып отырған еңбекақы аудитіне тереңірек тоқтала кетейік.

Жұмысшылар мен қыметкерлерге еңбекақы төлеуді тексерудің негізгі міндеті — енбекақы төлеуде нормативтік-құқықтық актілердің сақталуын бақылау, жалақыдан ұстап қалу мен еңбекақы төлеуде бухгалтерлік есепті жүргізудің дұрыстығын тексеру болып табылады.

Бақылау барысында қолданылатын ақпарат көздері болып 681 «Қызметкерлермен еңбекақы бойынша есеп айырысу» шоты бойынша аналитикалық және синтетикалық мәліметтер өнімділіктің есебі және еңбекке ақы төлеуді есептеу жөніндегі бастапқы құжаттар (мысалы, жұмыс істеген уақыт есебі табелі мен нарядтар) уақытша еңбекке жарамсыздық парақтары, енбек демалысына төлемді есептеу, нормативті құжаттар, бұл операцияны реттейтін ҚР «Еңбек туралы» заңы, Қызметкерлердің еңбегі мәселелері жөніндегі әдістемелік ұсыныстар, олардың орташа еңбекақысын есептеу тәртібі жөніндегі нұскаулық және т.б. басшылыққа алынады.

Қызметкерлермен енбекке төлеу бойынша есеп айырысуларды тексеруді әр айдың бірінші күндегі 681 шоты бойынша аналитикалық есеп көрсеткіштерінің және бухгалтерлік баланстағы, бір уақыттағы Бас кітаптағы жазулармен сәйкестігін анықтап, бастаған жөн. Бұл үшін Бас кітаптағы қарастырып отырған айлардың бірінші күндегі 681 тізімдемесінің ведомостінің жиынтық сомасымен (берілетін) кәсіпорын балансындағысымен салыстыру қажет.

Айырмашылық табылғанда олардың себептерін анықтау керек. Сондай-ақ мәліметтерді депозитке салынған еңбекақы есеп кітабы көрсеткіштерімен салыстыру керек. Сосын бастапқы құжаттардың анық сенімділігін, толтырылу дұрыстығын, олардың еңбекақы және еңбекті өтеудің басқа түрлерін есептеу мен төлеу бойынша нормативті құжат талаптарына сәйкестігі тексеріледі.

Еңбекті уақыт бойынша төлеуде тарифтік мөлшерлеме немесе мәміле шарттарын қолданудың дұрыстығы, кесімді төлеуде —  жұмыстың сандық және сапалық көрсеткіштерін орындау, нормалар мен баға қоюды қолданудың дұрыстығы тексеріледі.

Еңбек пен оны төлеу есебі жөніндегі бастапқы құжаттарды тексергенде орындалған жұмыс есебі үшін жауапты лауазымды адамдардың қойылған қолдары бар-жоқтығын, барлық деректемелердің толтырылу дұрыстығын, құжаттарда тазартып өшірілген (ескертілмеген) түзетулердің бар-жоғын т.б. анықтайды.

Жұмыс уақыты мен нарядтар есебі табельін, сондай еңбекті төлеуді есептеу жөніндегі бастапқы құжаттарды тексергенде, оларға ойдан шығарылған (жасанды) тұлғаларды кіргізу жағдайлары бар-жоқтығын анықтау қажет. Бұл үшін оларды берген уақыттағы нарядтарды талдап шығу, нарядтар мен жұмыс уақытының есебі табельдеріндегі жұмысшылардың аты-жөндерін жеке құрам есебінің және төленген сомалар туралы мәліметтерімен салыстыру керек.

Бұрын төленген бастапқы құжаттар бойынша қайтадан есептеу жағдайлары бар-жоқтығын, бір адамның аты-жөндері бірнеше есептеу — төлемдік тізімдемелерде (ведомостерде) қайталануын тексеруде маңызды. Кәсіпорынның тізімдік құрамында жоқ аз уакыт жұмыс істеген адамдарға жазылған нарядтарға, сондай-ақ төмен сапамен орындалған жұмысты қайта жасап, ақауды жою бойынша нарядтарға ерекше назар аударған жөн.

Бастапқы құжаттар мен есептік тізімдемелерді тексергенде арифметикалық санаудың дұрыстығына ерекше көңіл бөлу керек.

Аудиторлық тексерудің жүзеге асатын одан әрі кезеңдері мыналар:

• төлемді есептеудің дұрыстығын іріктеп тексеру;
• жұмыстың қалыпты жағдайларынан ауытқумен байланысты қосымша ақыны ресімдеу тәртібі;
• құжаттық ресімдеу мен іркіліс төлемі;
• өнімнің ақауын құжатпен ресімдеу мен оны төлеу;
• түнгі мезгілдегі жұмысқа қосымша ақы;
• жұмыстан тыс уақыттағы еңбекті өтеу;
• мерекелік күндердегі жұмысқа төлеу;
• іс жүзіндегі заңнамада қарастырылған (еңбек демалысына, жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу және т.с.с.) жұмыспен өтелмеген уақытқа төлем есептеу;
• уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы есептеу;
• жалақыдан ұстаудың дұрыстығын тексеру.

Жоғарыда аталып өткендей аудиторлар мекеменің бухгалтерлік бөлімін екжей – тегжей тексеріп, қателерін анықтап, оған баға береді. Сонымен қатар, бухгалтерлік бөлімде тіркелген құжаттар тізбегінің дұрыс толтырылғандығын, талап сәйкестігін, заңға еш нұқсан келтірілмегендігін тексереді. Осы аталған құжаттармен қоса аудитор келесі ережелерге сай өз қорытындысын беруі қажет:

• шығыстарды еңбекақы төлеу қорына жатқызудың дұрыстығы;
• жеке төлемнің (жұмыстың, көрсетілген қызметтің) өзіндік құнына жатқызудың дұрыстығы;
• бухгалтерлік өткізбе желілері (проводкаларды) еңбекті өтеу қоры бойынша жасаудың дұрыстығы;
• синтетикалық және аналитикалық есепті, жиынтық мәліметтерді және еңбекақы төлеу қоры бойынша бухгалтерлік есеп беру формаларын толтыруды жүргізудің дұрыстығы;
• жұмыскерлермен есеп айырсу үкім қағазы (құжатын) және депозитке салынған еңбекақы;
• жұмыскерлерден ұсталынатын ұсталым, яғни жеке табыс салығы (5% мөлшерінде) құжатының дұрыс толтырылып, заңға сай есептелгендігі;
• зейнетақылық қорға аударылған мөшерінің (10% мөлшерінде) дұрыс есептелгендігі;
• 8,10 журнал ордерлердегі (есептің журнал – ордерлік формалары) жазбасы, бас кітап пен баланс жағынан аналитикалық есеп жазбаларына сәйкестігі.

Міне, осы аталған құжаттарды тексеріп, оның дұрыс не бұрыстығына көз жеткізіп, егер қателіктер орын алса, онда оны басшылыққа жеткізіп отыру – аудитордың бірден – бір мақсаты.

Заңнамаларға сәйкес жалақыдан  мыналар ұсталады:  жеке табыс салығы, зейнетақы қорына аударымдар, бұрын берілген аванс бойынша берешекті, сондай-ақ арифметикалық қате нәтижесінде артық төленген соманы өткізуге; есеп беретін сома бойынша берешекті өтеуге; пәтерақы, баланың мектепке дейінгі балаларға мекемеде тәрбиеленгені үшін, еңбеккерлердің кәсіпорынға келтірілген материалдық зиянның орнын толтыруға; ақшалай начеттар (заңсыз жұмсаған қаржыны біреудің мойнына жазу); кредитке сатып алынған тауарға; газет пен журналдарға жазылғаны үшін; орындалатын (үкім) құжаттар бойынша, өнім ақауы үшін. Жалақыдан басқа ұсталымдар еңбеккерлердің келісімімен ғана ұсталады.

Жеке табыс салығы ҚР-ның «Салықтар және бюджетке міндетті басқа төлемдер туралы» Кодексімен белгіленген тәртіп пен мөлшерде ұсталынады .

Зейнетақы жарнасын ұстауы және төлеу қызметкердің ай сайынғы табысының 10% мөлшерінде жүргізіледі.

Қарызға алынған тауарлар үшін ұсталымдар азаматтарға ұзақ пайдалану үшін кредитке тауарлар сату ережелерінде карастырылған тапсырма-міндеттеме негізінде жасалады.

Қызметкерлер келтірілген материалдық зиянның орнын толтыру үшін ұсталым кәсіпорын бойынша (еңбеккерлердің келісімі болғанда) бұйрық негізінде не болмаса сот шешімі бойынша атқарылады.

Тексеру қорытындысында мыналарды анықтау кажет:

• шығыстарды еңбекке ақы төлеу қорына жатқызудың дұрыстығы;
• жеке төлемдерді өнімнің (жұмыстың, көрсетілген қызметтің) өзіндік құнына жатқызудың дұрыстығы;
• бухгалтерлік өткізбе желілері (проводкаларды) еңбекті өтеу қоры бойынша жасаудың дұрыстығы;
• синтетикалық және аналиткалық есепті, жиынтық мәліметтерді және еңбекке ақы төлеу қоры бойынша бухгалтерлік есеп беру формаларын толтыруды жүргізудің дұрыстығы.

Төменде осы аталған аудиттің, яғни еңбекақы төлеу аудитінің түрлері мен олардың тексеру объектілері, мекеменің тексерілген, зерттеу жасалған құжаттарына қосымша деректеме негізі ретінде тоқтала кетеміз.

Әрбір мекеменің қызметкерлеріне ай сайын еңбекақы есептеледі. Істеген еңбегіне байланысты оларға кейде сыйақы есептейді. Жаңа келген жұмысшыларға құжаттар толтырып, оларға табельдер ашады. Соның барысында әрбір еңбеккерге айлық есептеліп, істеген күндеріне айлық есептеледі. Егер жұмыс істемеген күндері болатын болса, онда оны шегеріп тастайды. Осы атқарылған құжаттар мекеме бухгалтериясында сақталады. Мемлекет тарапынан ұйымдастырылған аудиторлық тексеруде осы аталған құжаттарды тексеруі қажет. 

Әр жылда мемлекет тарапынан ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаментіне аудиторлық тексерулер жүргізіліп отырады. Оның мақсаты мемлекеттен бөлінген қаражаттың дұрыс әрі нақты жұмсалыуын тексеру болып табылады. 

Аудитор атап айтқанда мекеменің мынадай бухгалтерлік құжаттарын және есеп регистрлерін тексеруі қажет:

• Т-2, Т-12, 12а, Т-49, Т-51, Т-53, Т-17,17а, Т-41,41а құжаттарын;
• жеке тұлғалардан табыс салығын ұстау кестесі
• шығындар бағыттары бойынша еңбек ақыны таратудың пысықтау ведомосты;
• депоненттелген енбекақы тізімі;
• жұмысқа алу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-1;
• басқа жұмысқа ауысу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-5
• демалыс берілуі жайлы бұйрық (өкім) үлгілі Т-6;
• жұмыстан шығарылу жайлы бұйрық (өкім) үлгілі түрі Т-8 және т.б. құжаттар.

 

 

3.2. Мекемеде еңбекақы төлеу механизмін жетілдіру.

Кез келген кәсіпорында, мекемде, шаруашылық ұйымдарда жұмыс күішінің бас екендігі белгілі. Себебі, өнімдер мен тауарлардың өндірілуі тікелей адам күшіне байланысты. Сол себептен де ұйым басшылығы адам күші капиталын тиімді қалыптастыра білу шарт. Ал егер бұндай талапқа сай іс-әрекет етпесе онда нарық замынында бәсекеге қабілеттігі төмендеп, бірте-бірте рыноктан ысырылып, өз орнын жоғалтуы әбден мүмкін. Сонымен қатар, нарықтық экономика және оған өтпелі кезеңдердегі кәсіпорын, мекеме және басқа да ұйымдар жұмысының нәтижелілігін анықтайтын экономикалық механизмдердің бірі — еңбекті мөлшерлеу, еңбек нарығын зерттеу, еңбек ақыны және оның рөлін жоғарылату объективті қажеттілік болып табылады. Жұмыс берушілердің кәсіпорынның, шаруашылық бірлестіктердің негізгі қызметінен алынған табысы мен жалданбалы жұмысшылардың жалақысы шығарылған өнімінің өтіміне, оның бағасына және өзіндік құнына байланысты, былайша айтқанда, рынок тауарларының көбеюіне, сұрыпталымының ұлғаюына, тұтынушылардың сұранысына және олардың сапасы мен бағалылығына байланысты. Оған еңбекті мөлшерлеу механизмдерін дұрыс басқару және оны дұрыс қолдану арқылы жетуге болады. Сонымен еңбекті мөлшерлеудің басты міндеті өнімнің өлшем бірлігінің нақты жұмысты орындауға кететін уакыт шығынын нормативті негіздеу.

Тәжірибе көрсеткендей, еңбек шығындары ресурстардың шығынын төмендетуге, үнемді пайдалануға әсер етеді. Өнімнің өлшем бірлігінің шығынын төмендету кәсіпорынның қосымша табыс табуын жоғарылатады. Кәсіпорындардың шаруашылық қызметтерінің жалпы экономикалық нәтижесі мен еңбекті қолдану нәтижелілігінің өзара байланысы еңбек шығындарының төмендеуін қажет етеді де, кәсіпорындардағы еңбекті мөлшерлеумен айналысатын қызметтердің ролі жоғарылатады.

Еңбекті мөлшерлеп, жұмысшыларға жалақы тағайындау — жабдықтау жүйесін және еңбек жөніндегі шараларды орнықтыру әдістерін зерделейтін экономикалық, инженерлік, әлеуметтік ғылым. Еңбекті мөлшерлеудің, жалақы тағайындаудың негізгі жабдықтары — орталықтандырылып өңделген, нормативті материалдар, өлшем құралдары, еңбек процестерін талдау. компьютерлік техника болып есептеледі.

Нарықтық қатынас кезеңінде еңбектің мөлшерін анықтап ағымдағы міндеттерді ғана қарастырып қоймай, сондай-ақ болашақ стратегиялық міндеттерді, еңбек шығындарын жалпы салалық деңгейде бағалауды, техникалық және ұйымдастырушылық шаралар қолдану арқасында еңбек шығындарының төмендеу мүмкіндігін экономикалық тексеруді, қанағаттандырылмайтын қажеттілікті анықтауды карастырып шешуі қажет.

Еңбекті мөлшерлеудің мақсаты өндіріс және еңбек әлуетінің нәтижелі қолдануын қамтамасыз ету, шығарылған өнімнің бәсекеге жарамдылығын жоғарылату, ғылым мен техниканың жетістігіне байланысты еңбек шығындарын төмендету шараларын анықтау және еңбек процестерін зерделеу арқасында оны жетілдіру.

Өнімнің үдемелі шығын мөлшерін қолдану кәсіпорынның, басқадай бірлестіктердің экономикалық жағдайының жоғарылауына және оның бәсекеге жарамдылығына әсерін тигізеді. Еңбекті мөлшерлеу кызметінің нәтижелі болуы үшін ұйымдастыру-техникалық оңтайлы жағдайларды туғызу, яғни алдыңғы техника мен технологияны қолдану әрі олардың өндірістік еңбек процестеріне және басқаруға дәлме-дәлдігі. Жұмыстың қойылу міндеті қызметкерлерді басқаруға: кадрлардың талапқа сай біліктілік-мамандығын жоғарылату, ғылыми-техиикалық деңгейін, еңбек жағдайларын көтеру, жұмыскердің еңбекке уәжін және ынталылығын арттыру, еңбекпен қамтамасыз етуге байланысты.

Ынталандыру сипаттындағы төлемдер. Өндіріс тиімділігін және орындалатын жұмыстың сапасын арттыру мақсатында еңбеккерлердің материалдық мүддесін күшейту үшін сыйлық пен марапаттау жүйесін енгізу керек, ал ол жыл соның нәтижесі бойынша және басқа да көрсеткіштер бойынша берілуі мүмкін.

Сыйлық еңбеккерлердің жеткен жетістігі үшін ақшалай қолдап дем беру және оның одан әрі өсу қарқынын ынталандыру болып табылады. Сыйлық негізінен үстеме төлем ретінде берілуі мүмкін.

Жұмысшыларға жұмыстың негізгі нәтижелері үшін сыйлық беру мынадай көрсеткіштері (ережелері) бойынша жүзеге асырылады: еңбек өнімділігіне, өнім сапасының артылуына және өндірістің соңғы нәтижелерінің жақсаруына байланысты болады. Сыйлықтардың мөлшері істеген жұмыстарының маңыздылығы мен күрделігіне қарай жұмысшылардың кәсіптері мен топтары бойынша сараланып белгіленеді. Бригада ұжымдары бүкіл бригада ұжымының жұмыс нәтижелері үшін төленетін қаражат мөлшерінде бригаданың әрбір мүшесіне жұмыстың жалпы нәтижелеріне қосқан нақты үлесін, еңбек тәртібі мен ішкі тәртіп ережелерін сақталуын ескере отырып, сыйлықтардың мөлшерін анықтауға қақылы. Сыйлық, әдетте, айлық жұмыс нәтижелері бойынша беріледі.

Осы аталған, қарастырылған жұмысшының еңбегіне, атқарған жұмыс мен көрсеткен қызметіне қосымша ақша төлеу жұмыс берушінің өз құқығы. Яғни бұл жерде жұмыскерді жұмысқа ынталандыру, өз қызметіне деген құлшынысын арттыру көзделеді. Сондықтан да қазіргі таңда көптеген мекемелер мен ұйымдарда ынталандыру жұмыстары жүргізілуде.

Біз қарастырып отырған мекеме, яғни ОҚО жолаушылар көлігі және автомобиль жолдары департаменті мемлекеттік мекеме болып табылады. Сол себепті бұл ұйымда қызмет ететін жұмыскерлерге еңбекақыны тек жоспар бойынша Үкімет төлейді. Сондықтан да өзгеде шығындарға жол бермес үшін мекеме бухгалтері осы ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлердің айлық жалақысын еңбек өтіліне, коэффициенттік тмөлшеріне қарай есептеп, жоспар жасайды. Осы жоспарды мемлекетке тапсырып, соның есебінен қызметкерлерге еңбекақы аударылады.

2007 жылдың 1 қаңтарына есептелген қызметкерлердің саны мен олардың айлық жалақысы жоспар бойынша мемлекеттік құжаттама ретінде тіркеліп, еңбекақы есептеледі.

Сондықтан да бұл мекеменің қаржылық шығындары белгілі бір мерзімге жасалған жоспардан аспауын бухгалтерлік бөлім жіті қадағалап отыруы тиіс.

Осы аталған кейбір талаптардан аспай, заңға сәйкес мекемеде мынадай бір ынталандыру жұмысының, атап айтқанда ақшалай сыйақының жиналу қорының жасалу технологиясын қарастырайық.

 

1. Ынталанландыру сипатындағы ақшалай сыйақы.

Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңына сәйкес кез келген мекемеде, кәсіпорындарда жұмыс сапасын арттыру мақсатында жұмыс беруші жұмыскерлерге сыйақы, үстеме ақы тағыда басқа төлемдерді төлеуге құқылы. Бұл сыйақының мөлшері қызметердің еңбекақысының 50% мөлшерінде болуы мүмкін.

Ақшалай сыйақы қызметкердің еңбегінің жандануына, көрсеткіштердің артуына, сапалы жұмыстардың көбюіне ықпал етеді.

Қазіргі таңда кез келген мекемеде, кәсіпорында өз шығындарын жабу үшін арнайы шот ашылатыны белгілі. Ол кездейсоқ шығындарды (жоспардан тыс) жабу үшін құрылады. Мұндай шотты «әкімшілік шығындар» шоты деп атайды. Ал бұл шотқа аударылатын қаражат пайдадан аударылады. Осы орайда осы арнайы ашылатын шотқа ұқсас арнайы шот ашып, онда сыйақы ретінде тарату үшін, мейрамды күндері мерекелік шараларын ұйымдастыру үшін қаражат сомасын жинауға пайдалану тәсіліне тоқталайық.

Мұндай қаражатты төлеу үшін мекемеде арнайы қор құру қажет. Мұндай қорда құралыған ақша сомалары тек сыйақы ретінде төлеу үшін ғана емес, ол басқа төлемдерді атқарады.

Мысалы, мейрамды күндері мерекелік шараларды ұйымдастыруда осы аталған қаражат жұмсалады.

Ал енді осы қаражаттың құралу көздері техникасына тоқтала кетейік.

Мекемеде 2007 жылы 23 бірлік қызметкер жұмыс істейді. Олар жұмыс өтіліне байланысты әр түрлі еңбекақы алады. Бірақ, осы айырмашылыққа қарамастан әрбір тұлғаданың еңбекақы сомасынан 1% мөлшерінде арнайы ұсталымды енгізу қажет. мұндай ұсталымды «Арнайы шот» деп атайық. Сонда жиналатын ақша көлемінің мөлшерін анықтау үшін төмендегі формуланы енгіземіз.

 

А_ш = P_en x (1% / 100)

 

Мұнда, А_ш  — арнайы шот

              P_en  — әрбір тұлғаның (n – рет номері бойынша) еңбекақысы

 

Мысалы, мекемеде жолаушылар көлігі бөлімінде бас маман қызметін атқаратын Егембердиев М. мырзадан ұсталынатын ұсталымды есептейік.

Бұл азаматтың айлық жалақысы 31189 теңгені құрайды. Сонда:

 

А_ш = 31189 x (1% / 100) = 311

 

Яғни, арнайы шотқа аударатын сома мөлшері – 311 теңгені құрайды.

Осындай есептеулер арқылы мекемеде жұмыс істейтін барлық тұлғаларға есептелген сома мөлшері шамамен – 15 000 теңгені құрайды. Ал бұл соманың бір жылдық көлемі – 180 000 теңгені құрайды. Сонымен осы құралған ақша сомасына сыйақы тағайындау мүмкіндік бар.

Бұл жоғарыды аталған сыйақы ие тұлғалар өз жұмысын жақсы атқарған, өз міндетін уақыттылы әрі жылдам орындаған, белгілі бір жарыстарда жеңіскен жеткен ие бола алады.

Осы аталған сыйлықты, яғни ақшалай сыйлық сонымен қатар басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде нақты уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық, жылдық табыстары алынады, сондай-ақ материалдық мақтау (көтермелеу) кезінде де 1/3, 1/6, 1/12 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар — сол айлық деңгейінде беріледі.

Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы сипаттағы төлемдерді есептеген кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, оңда оның деңгейі толық болған тоқсандарына пропорциональды алынады.

Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек пайдаланбаған демалысы үшін төленетін компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезенде есептелген жалақының сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады.

Сонымен қатар, айта кететін бір жайт еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорындарда, мекемелер мен ұйымдарда басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта естен шығаруға болмайды.

Еңбекақы бұл — жұмыскерге оның еңбегі үшін сапасына, санына және шығарған қажетті өнім көлеміне сәйкес берілетін төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына тең және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады — еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Осыған орай қазіргі таңда ынталандыру жұмыстарын жүргізу ең тиімді тәсілдің бірі болып табылады.

Жоғарыда келтірілген мұндай ынталандыру жүйесі кез келген жұмысшының ерік – жігерін арттырып, еңбек сапасының артуына ықпал етеді.

Қорыта келе мұндай «Арнайы шот» ашып, онда қаражат жинап, оны қажетті жағдайда, яғни мейрамды күндерді тағыда басқа шараларды ұйымдастырып отыру мекеме, я болмаса кәсіпорын үшін ең тиімді әрі ұтымды тәсіл болып табылатыны сөзсіз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          Қотырынды

ХХІ ғасыр – технология ғасыры болғандықтан, нарықтық ортада технология жоғары қарқынмен дамып, кәсіпкерлердің сауда көзіне айналуда. Бұрындары көптеген операцияларды қағазға немесе бамбукке жазатын болса, қазіргі таңда ондай іс — әрекеттерді компьютерлерге жазып, көптеген жылдарға сақтап қою үстінде. Соның барсында екі ел арасында немесе көптеген елдер арасында ақпараттар алмасып, кең етек жайып, барша әлемге таралып жатыр. Міне, осы орайда қалыптасқан құжаттар мен ақпараттар легі қас қағым сәтте бір елден бір елге жыдам тарауда. Осындай сәтте менің айтпақ ойым, адамның қаншалықта ой — өрісі дамып, биік шыңдарға жетіп, асулардан асқан сайын оның өміріне қиындық туғызатын мәселелердің жолы табылып, оңай шешілетіні сөзсіз. Сондықтан да, адам баласы өз өмірінде еш ерінбей еңбек етсе, өмірде еш нәрседен құр қалмайды.

Қазіргі таңда экономикасы ғарыштап дамыған, даму мемлекеттер бухгалтерлік есеп берудің біріңғай халықаралық түріне көшіп, белгіленген стандартқа сәйкес есеп беруде. Соның барысында біздің елде осы аталған халықаралық бухгалтерлік есеп беру жүйесіне көшіп, көптеген мекемелер мен кәсіпорындар өз құжаттарын осы стандартқа сай тиісті органдарға тапсыруда.

Осы заманға лайық есеп берудің оңайлатылған түрі – электрондық пошта арқылы құжаттар тапсыру. Бұл құжаттарды тапсырудың ең біріңғай, жеңілдтеліген, әрі кезек күтіп сарғайтпай, өз алтын уақытын сарп етпес үшін жасалған есеп берудің заманауи жүйесі. Бұл жүйе Қазақстандық бухгалтерлер үшін ең тартымды сый десе де болады. Оның себебі түсінкті.

Осы заманға лайық бұл есеп беру жүйесімен қызмет ететін мекеме мен кәсіпорындардың қызметі жанып, экономикасы жандана түсуде. Бұл әрине осы жүйенің тигізген пайдасынан болар.

Жалпы бухгалтерлік есеп, есеп беру ақпараттарын қорытындылай келетін болсақ, бухгалтер – маман өз кәсібіне адал, білімі жетік, ой — өрісі дамыған, өте сақ болып, ақпараттар легін пайдаланушыларға дер кезінде әрі дұрыс жеткізе білу керек. Сонымен қатар ешкімнің де жасаған сыйлықтарына көнбей, кәсіби этикаларды сақтай білуі қажет. Сонда ғана ол өз кәсібіне таза ниетті адал жан болары хақ!             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі:

 

1. Н.Ә.Назарбаев. «Қазақстан-2030» Барлық қазақстандықтардың өсіп өркендеуі, қауіпсіздігі әл-ауқатының артуы.
2. Салық және бюджетке төленетін басқа міндетті төлемдер туралы Қазақстан Республикасының Заңы. // Егемен Қазақстан. 2000 жыл. 2-қараша.

1. Қазақстан Республикасының “Еңбек туралы” Заңы 10.12.1991 ж.
2. Ажибаев З.Н. “Аудит” Алматы, 2004ж.
3. Абленов Д.О. “Аудит негіздері” Алматы, 2000ж.
4. Аубакиров Я. «Экономикалық теория негіздері» Алматы, Экономика, 1998 ж.
5. Байдәулетов М. “Аудит” Алматы, 2004ж.
6. Әбдіқалықов Т. “Аудит және бухгалтерлік есеп” Алматы, 2000ж.
7. Әбдіманапов Ә. “Аудит және бухгалтерлік есеп” Алматы, 2000ж.
8. Баймұханова С.Б. “Бухгалтерлік есеп” Алматы, 2005ж.
9. Байдәулетов М. “Аудит” Алматы, 2004ж.
10. Балапанова А.Ж. “Теоретические основы аудита” Алматы, 2001г.
11. Белов А.Н. “Бухгалтерский учет в бюджетных учереждениях” Москва, 1990г.
12. Ғабдуллин Т. “Кәсіпорындағы бухгалтерлік есеп” Алматы, 2002ж.
13. Дюсембаев К.Ш. “Аудит и анализ финансовой отчетности” Алматы, 1998г.
14. Ержанова А. “Аудит” Алматы, 2005ж.
15. Назарова В.Л. “Бухгалтерлік іскерлік корреспонденция”Алматы 2002ж.
16. Назарова В.Л. “Бухгалтерлік есеп”Алматы 2000ж.
17. Завора А.П. “Зборник задач по бухгалтерскому учету” Москва 1990г.
18.  Захарин В.Р. “Теория бухгалтерского учета” Москва, 2002г.
19. Каипова Г.С. “Организация и развитие учета, аудита и анализи в субъектах малого бизнеса” Алматы, 2006г.
20. Кеулімжаев Қ.К. “Бухгалтерлік есеп принциптері” Алматы, 2003ж.
21. Қалығұлова Р. “Банктегі бухгалтерлік есеп беру” Алматы, 2000ж.
22. Мәдешов Б. “Еңбек және еңбекақы” Алматы, 1989ж.
23.  Мырзалиев Б.С. “Бухгалтерский учет на предприятиях и организациях” Алматы, 2005г.
24. Мэтьюз М.Р. “Теория бухгалтерского учета” Москва, 1999г.
25. Сәлімбаева Б.Қ. “Еңбекті мөлшерлеу” Алматы, Экономика, 2003 ж.
26. Сейдахметова Ф. “Современный бухгалтерский учет” Алматы, 2000г.
27. Сейдахметова Ф. “Бухгалтерская отчетность, ее виды и назначение” Алматы, 2001г.
28. Сейдахметова Ф. “Современный бухгалтерский учет” Алматы, 2005г.
29.  Сатмырзаев А. А. “Бухгалтерский учет в рыночной экономике” Алматы, 1998г.
30. Сатмырзаев А.А. “Аудит теориясы” Алматы, 2000ж.
31. Султанова Б.Б. “Принципы бухгалтерского учета” Алматы, 2005г.
32. Укашев Б.Е. “Бухалтерлік есеп теориясы” Алматы, 1999ж.
33. Үмбетәлиев А.Д. “Салық және салық салу”. Алматы, 2006ж.