Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ.. 3

 

ГЛАВА 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА   9

1.1 Понятие и формы социального партнерства………………………………9

1.2 История развития законодательства о социальном партнерстве, коллективно-договорном регулировании……………………………………

1.3 Международно-правовое регулирование социального партнерства…..

 

ГЛАВА 2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ: УЧАСТНИКИ, ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ, ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕЗУЛЬТАТ..

2.1 Понятие и значение коллективного договора……………………………

2.2 Действие коллективного договора……………………………………….

2.3 Контроль за выполнением коллективного договора……………………

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА  ПРОЕКТА КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА С АДМИНИСТРАЦИЕЙ ТУРИСТСКОЙ КОМПАНИИ  ТОО «Fantasy Tour».

3.1 Общая характеристика предприятия  ТОО «Fantasy Tour». Анализ менеджмента и кадровой политики предприятия……………..……………..

3.2 Разработка и заключение коллективного договора……………………..

3.3 Содержание коллективного договора……………………………………

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ..

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…

ПРИЛОЖЕНИЕ.  Проект  коллективного договора…………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

        Сегодня, очевидно, что в условиях рыночной экономики вопрос разрешения противоречий труда и капитала является одной из основных проблем не только социально-экономического, но и политического характера. Опыт высокоразвитых стран показывает, что многое в решении этой проблемы зависит от профсоюзов, а именно от характера и методов их деятельности.

          В Казахстане же эти процессы находятся лишь на начальной стадии своего развития. В этой связи особую актуальность приобретают исследования, направленные на раскрытие сущности и механизмов деятельности профсоюзов как института социальной защиты населения в условиях системной трансформации общества. Современная экономическая и социально-политическая реальность Казахстана показывает, что подобные исследования должны включать, прежде всего, анализ политических и правовых основ деятельности профсоюзов.

        Данная дипломная работа посвящена раскрытию понятия одной из форм социального партнерства — коллективному договору. Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется тремя способами.

          Во-первых, имеется централизованное государственное и региональное регулирование, основу которого составляют федеральные законы о занятости, профсоюзах, коллективных договорах и соглашениях, забастовках, охране труда и некоторые другие. Эти законы решают отдельные вопросы социальной защиты работников. Однако,  несмотря на обязательства Правительства РК, принятые на  14 съезде профсоюзов Казахстана в октябре 1990года, до сих пор нет законов, посвященных трудовому договору, индивидуальным трудовым спорам, оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. Полноценное регулирование рыночных отношений с помощью Трудового кодекса (ТК) РК сдерживается по причине непринятия Правительством Казахстана соответствующих правовых актов. Подзаконные правовые акты органов исполнительной власти, решая отдельные вопросы в области труда и его оплаты, не в состоянии восполнить многочисленные пробелы трудового законодательства. Слаба в этом отношении и нормативная база субъектов республики (например, закон Карагандинской области об охране труда практически повторяет аналогичный закон). Как видим, первый способ не обеспечивает в должной мере выполнение защитной функции трудового законодательства. В итоге наблюдается снижение трудовых гарантий работников при бесспорном диктате работодателей.

Во-вторых, существует индивидуально-договорное регулирование условий труда. Работник и работодатель свободны в определении содержания трудового договора. Но свобода работника, т.е. его возможность действовать по своему усмотрению, очень ограничена: он может или согласиться с условиями работодателя, а значит получить работу, или отвергнуть их и соответственно остаться без места. Свобода работодателя, несомненно, несравнимо шире.

В-третьих, допускается локальное регулирование трудовых отношений, которое предоставляет работникам наиболее действенные возможности для защиты своих интересов. Данная сфера нормотворчества ограничена рамками организации и распространяется на работников, заключивших с этой организацией трудовые договоры. Суть локального регулирования сводится к обеспечению самоорганизации сторон трудового правоотношения. Разрабатывая и принимая локальные нормы права, работодатель и работники реализуют принцип «самопомощи» в форме локальных стандартов труда.

В Казахстане  при довольно развитом трудовом законодательстве коллективно – договорное регулирование активно используется именно для повышения уровня гарантий трудовых прав, установления льгот и преимуществ. В юридической литературе высказано мнение о том, что в механизме коллективно-договорного регулирования трудовых отношений государство выполняет особую роль – роль социального партнера.[1]  При этом «государство как социальный партнер в правовом механизме социального партнерства властными функциями не наделяется».[2]

Разработка и принятие коллективных договоров и соглашений осуществляется в рамках социального партнерства.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.

В определении, данном в главе 1 статьи 1 ТК РК, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в контексте данной нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).

Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть – конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда.[3]

В отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

Актуальность сформулированной темы дипломной работы, которая позволяет не только определить новые подходы к исследованию института коллективного договора, но и систематизировать накопленные международным опытом, юридической наукой, знания и правоприменительную практику.

Степень научной разработанности проблемы. Понятие коллективного договора широко используется в юридической науке и правоприменительной практике.

Отдельные проблемы правового регулирования заключения и исполнения коллективных договоров неоднократно рассматривались в правовой науке. Общетеоретические аспекты разрабатывали такие ученые, как Лушникова М.А., Нуртдинова А.Ф., Кокшаров Д.Л., Нестерова Э., Подшибякина Н., Чуча С.Ю. и другие.

В дипломной работе также используются работы ученых в сфере трудового и других отраслей права – Коршунова Ю.Н., Жуйкова В.М., Сошниковой Т.А., Киселева И.Я., Вольдмана Ю.Я., Жотабаева Н.Р., а также других авторов, комментарии к трудовому законодательству, учебники трудового права.

Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы. Целью представленной работы выступает комплексный теоретико-правовой анализ проблем коллективно-правового регулирования трудовых отношений, проведенный по следующим направлениям:

– всесторонний анализ правовых актов, действующих в Казахстане  как источников правового регулирования коллективного договора;

– выявление сущности и значения коллективного договора как основной формы социального партнерства;

– рассмотрение проблем применения права в области реализации норм о коллективно-договорном регулировании труда.

В рамках данных направлений предполагается решить следующие задачи:

– выявить тенденции развития норм казахстанского  законодательства о коллективном договоре в свете их унификации с нормативными актами МОТ;

– определить понятие, формы, сущность и значение социального партнерства как правового института;

– проанализировать законодательство Республики Казахстан о коллективных договорах, судебную практику.

Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами. Объектом научного анализа настоящей работы являются социальное партнерство и главная его форма – коллективный договор, как теоретические категории и как правовое явление социальной действительности на примере туристской компании ТОО «Fantasy Tour».

Предметная направленность определяется выделением и изучением, в рамках заявленной темы, нормативно-правовых источников как внутригосударственных, принятых на государственном  уровне и на уровне субъектов республики, так и международно-правовых документов, а также судебной практики.

Методологической основой исследования является диалектический метод. В ходе исследования использовались  обще – и   частнонаучные, а также специальные методы познания. Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический. К специальным методам, использовавшимся в работе, следует отнести формально-юридический метод, исторический, сравнительно-правовой методы. Данные методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть различные аспекты социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда в рамках цели и задач исследования.

Эмпирическая база исследования построена на нормативном материале. Нормативную основу составили: Конституция РК,[4] законодательство РК, затрагивающее вопросы социального партнерства и коллективно-договорного регулирования труда, положения международных договоров.

Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет собой одну из попыток комплексного теоретико-правового анализа коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в контексте социального партнерства как одного из институтов трудового законодательства.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ФОРМА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА.

1.1. Понятие и формы социального партнерства.

           В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.

Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой, необходимость заключения соглашения о «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать «социальный диалог» или «социальное партнерство» (термин, принятый в РК).

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.[5]

ТК РК[6] – первый закон, регулирующий весь комплекс отношений социального партнерства. Ранее действовавшее  законодательство применялось лишь в отношении отдельных проявлений социально-партнерского взаимодействия работников и работодателей (заключение коллективных договоров и соглашений, деятельность трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений).

Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РК).

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».

Универсальными сторонами отношений социального партнерства являются работники и работодатели. Отношения по договорному регулированию трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в которых не принимают участия либо работники (их представители), либо работодатели (их представители), нельзя рассматривать в качестве отношений социального партнерства, поскольку в данном случае не происходит согласования интересов работников и работодателей. Соответственно к регулированию данных отношений не применяются нормы раздела 2 ТК РК. В качестве примера соответствующих договоренностей можно привести соглашение, во-первых, между несколькими работодателями о проведении единой политики по оплате труда наемных работников, во-вторых, между профсоюзами как представителями работников и органом государственной власти о необходимости подготовки какого-либо нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения.

Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом».

Органы государственной власти, органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства: 1) когда они выступают в качестве работодателей или их представителей; 2) в других случаях, предусмотренных законом. Основными принципами социального партнерства являются:

– равноправие сторон;

– уважение и учет интересов сторон;

– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

– соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

– полномочность представителей сторон;

– свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

– реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

– обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

– ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РК).

Принципы социального партнерства – это основные начала, исходные положения, которым в своей деятельности должны следовать стороны социального партнерства. Принципами социального партнерства руководствуется и государство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Данный тезис находит подтверждение в статье 24 ТК РК, поскольку закрепленная в ней совокупность принципов объединяет в себе и принципы взаимодействия сторон социального партнерства, и принципы законодательного регулирования отношений социального партнерства.[7]

Принцип равноправия сторон обеспечивается прежде всего гарантиями независимости организаций трудящихся и работодателей.

Конвенция МОТ № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров»[8] гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда.

Организации как трудящихся, так и работодателей, должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на отношения, опосредующие создание и деятельность организаций или управление ими. В частности, как недопустимое вмешательство квалифицируются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций трудящихся под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей.

Обеспечению равноправия сторон социального партнерства служат положения ст. 5 Закона РК от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»,[9] которые не допускают ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, лицами, представляющими работодателя, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.

Равноправие сторон социального партнерства также достигается особой ролью органов государственной власти, органов местного самоуправления в отношениях социального партнерства, которые выступают в них в качестве равноправных партнеров, а не носителей функций публичной власти, способных диктовать определенное поведение участникам партнерских взаимоотношений.[10]

Принципы уважения и учета интересов сторон, заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях определяются самим характером отношений социального партнерства, материальным продуктом которых является договор, регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. В процессе его заключения неизбежно происходит согласование воль соответствующих сторон, основанное на взаимном учете их интересов.

Принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе определяет содержание как законодательной, так и исполнительно-распорядительной деятельности государства. Государство не может издавать законы и иные нормативные правовые акты, нарушающие права сторон социального партнерства.

Соответствующие органы государственной власти, как правило, обеспечивают деятельность комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Государство также содействует сторонам социального партнерства в разрешении разногласий, возникающих в процессе коллективных переговоров.

Принцип соблюдения сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов равнозначен общеправовому принципу законности и обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства.

В силу принципа полномочности представителей сторон соответствующие представители должны обладать полномочиями на принятие обязательств, имеющих юридическую силу и для себя самих, и для представляемых ими лиц. Полномочность представителей субъектов социального партнерства может устанавливаться либо законом, либо посредством наделения лица полномочиями на участие в конкретных переговорах. При отсутствии необходимых полномочий на представительство, заключенное с участием такого лица, соглашение не будет являться правовым актом социального партнерства, поскольку права и обязанности по такому соглашению возникнут исключительно у представителя, но не у представляемых им лиц.[11]

Содержание принципа свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, состоит в том, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе обязать представителей сторон социального партнерства вести переговоры по каким-либо определенным вопросам.

Принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств вытекает из свободы сторон в обсуждении вопросов труда и означает, что никакие лица, в том числе и государственные органы, не вправе диктовать решения, принимаемые в партнерском порядке. При этом стороны коллективного договора, соглашения не могут включать в данные акты условия, снижающие уровень прав и гарантий, установленный для работников трудовым законодательством.

В силу принципа реальности обязательств сторонам следует включать в коллективный договор, соглашение только те обязательства, которые они в состоянии исполнить. Реальность того или иного обязательства определяется сторонами в процессе коллективных переговоров на основании анализа представленной информации, характеризующей экономическое положение организации, компетенцию органа, уполномоченного осуществлять регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, и т.п.

Принцип обязательности выполнения коллективных договоров, соглашений основан на характеристике коллективного договора, соглашения как правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения (устанавливающих общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений). Исполнение данного принципа обеспечивается установлением юридической ответственности за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.[12]

Осуществление контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений – один из способов, обеспечивающих развитие отношений социального партнерства. При надлежащей организации контрольной деятельности обеспечиваются наличие и постоянное обновление оперативной информации о ходе развития взаимоотношений между представителями работников и работодателей, о соблюдении трудовых прав работников. Без осуществления постоянного контроля за выполнением коллективных договоров, соглашений невозможно обеспечить их выполнение.

Принцип ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора, соглашения вытекает из принципа обязательности выполнения этого договора, соглашения и обеспечивает реализацию указанного принципа.

Перечень принципов социального партнерства не исчерпывается принципами, закрепленными в ст. 24 ТК РК. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтная ситуация, возникающая в ходе партнерского взаимодействия, должна разрешаться на основе общих принципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, – самими сторонами социального партнерства, их представителями.[13]

Под сторонами социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений. Такими лицами являются работники и работодатели. Сторонами социального партнерства могут быть органы государственной власти, органы местного самоуправления.

Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях, регулируемых нормами раздела 2 ТК РК, через своих представителей, уполномоченных в установленном порядке.

ТК РК не определяет круг лиц, представляющих в отношениях социального партнерства органы государственной власти, органы местного самоуправления. На практике от имени государства, местного самоуправления в отношениях социального партнерства выступают соответствующие органы исполнительной власти. При разрешении разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства между работниками и работодателями, государство, местное самоуправление представляет особый орган – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Социальное партнерство может осуществляться на пяти уровнях: 1) государственном  (РК в целом); 2) региональном (субъекта РК); 3) отраслевом (определенной сферы экономической деятельности); 4) территориальном (муниципальных образований); 5) конкретной организации.

Взаимодействие сторон на указанных уровнях создает целостную систему социального партнерства, способную обеспечить социальный мир в обществе.

На государственном  уровне взаимодействие сторон осуществляется на трехсторонней основе (деятельность Казахстанской  трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение генерального соглашения).

На региональном уровне стороны взаимодействуют также на трехсторонней основе (деятельность Региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, заключение регионального соглашения).

Взаимоотношения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне носят двусторонний характер и материализуются в заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, устанавливающего основы регулирования труда в конкретной отрасли (отраслях). Социальное партнерство на уровне отрасли (отраслей) может охватывать как всю территорию РК, так и территорию субъекта  республики  или муниципального образования.

На региональном уровне взаимоотношения сторон обычно складываются как отношения трехсторонние (заключение территориального соглашения, регулирующего отношения в сфере труда на уровне муниципального образования).

В конкретной организации отношения сторон носят двусторонний характер (заключение коллективного договора, устанавливающего конкретные обязательства в сфере труда, действие которых ограничено рамками соответствующей организации).

Формы социального партнерства – это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

– коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

– взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

– участия работников, их представителей в управлении организацией;

– участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основной и наиболее распространенной формой социального партнерства выступает проведение коллективных переговоров, результатом которых является заключение коллективных договоров, соглашений.

Не менее значимо проведение консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе обеспечения гарантий трудовых прав работников. Консультации могут проводиться как в процессе реализации обязательств социального партнерства, так и вне процедуры осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашений.[14] В частности, проведение взаимных консультаций возможно в процессе учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законом. Консультации проводятся как путем прямого взаимодействия сторон социального партнерства, так и в процессе деятельности специальных формализованных органов социального партнерства. Основания и порядок проведения консультаций определяются сторонами социального партнерства самостоятельно.

Участие работников, их представителей в управлении организацией осуществляется в формах, предусмотренных ТК РК, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Включение досудебной процедуры разрешения трудовых споров в число форм социального партнерства объясняется новым порядком формирования органа досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров – комиссии по трудовым спорам. Последняя образуется из числа представителей работников и работодателя на паритетной основе, что позволяет рассматривать ее как особую форму сотрудничества между работниками и работодателем.[15]

Формы социального партнерства не исчерпываются перечнем, содержащимся в статье 27 ТК РК. Стороны социального партнерства по соглашению между собой могут избрать и иные способы взаимодействия, не запрещенные законом.

Специальные правила взаимодействия работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений могут быть установлены исключительно законом в отношении: а) государственных служащих; б) работников военных и военизированных органов и организаций; в) работников органов внутренних дел; г) работников учреждений и органов безопасности; д) работников органов уголовно-исполнительной системы; е) работников таможенных органов; ж) работников дипломатических представительств РК.

В настоящее время законы, устанавливающие соответствующие особенности, отсутствуют.

Применительно к работникам иных категорий особые правила взаимодействия работников и работодателей установлены быть не могут.

 

1.2. История развития законодательства о социальном партнерстве, коллективно-договорном регулировании.

           Вопросы договорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений волновали работодателей, самих работников (или как их называли – трудящихся), а также государства на протяжении многих десятилетий.

Развитие промышленного производства, желание хозяев заводов и фабрик получить максимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело к жестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходило осознание работниками своих социальных интересов, для представительства и защиты которых стали создаваться профессиональные объединения – профсоюзы. Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях труда проходили в атмосфере забастовок и локаутов.[16]

В экономической и социальной политике термин «социальное партнерство» обозначает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, социальное партнерство является полной противоположностью тому, что мы привыкли называть классовой борьбой между трудом и капиталом. Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости такого сотрудничества с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали различные факторы: научно-техническая революция в промышленном производстве и сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере трудовых отношений, или качество трудовой жизни.

Концепция и лозунги социального партнерства были выдвинуты социал-демократическими партиями в Западной Европе еще в начале ХХ в. и с тех пор прочно вошли в политическую жизнь развитых стран мира. Социальное партнерство стало одним из средств регулирования трудовых отношений.[17]

Данное понятие имеет идеологический характер и складывается из ряда элементов (институтов), о которых подробно будет сказано далее. Их совокупность позволяет говорить о «механизме социального партнерства».

Постепенно зрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем хорошая война. Уже в начале XX в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907г., затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911г. Вскоре в европейских странах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах: в 1915г. – в Норвегии, в 1918г. – в Германии, в 1919г. – во Франции. Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935г.

Профсоюзное движение в Казахстане возникло в 1905-1907гг. 20 века в связи с революционными событиями тех лет. Первые профсоюзные организации появились среди железнодорожников и горняков. В декабре 1905 года рабочие Успенского медного рудника Акмолинского уезда объединились в профессиональный союз и выступили с политическими и экономическими требованиями. Руководителями союза были избраны А. Байшыгыров, И. Каскабаев,  П.Н. Топорнин. По поручению профсоюза группа активистов вручает владельцу рудника французу К.Э. Карно требования из шести пунктов. Работодатель однако отказался выполнять их требования. Тогда рабочие останавливают работу и устраивают забастовку. Это была первая в истории Казахстана организованная забастовка рабочих за свои права, объединенных в профессиональный союз. Неоценима роль профессиональных союзов республики в годы войны. Все центральные и местные органы, фабзавкомы сосредоточили свои усилия на организационной и производственно-массовой работе, направленной на освоение военной продукции, своевременное выполнение заказов фронта, принимали участие в быстрейшем монтаже эвакуированных предприятий, в комплектовании их специалистами квалифицированными рабочими. Они оказывали большую помощь в жилищном и производственном устройстве эвакуированных работников и членов их семей, организовывали детские дома для детей сирот.

Послевоенный период характеризуется мобилизацией профсоюзов на восстановление народного хозяйства, подъем жизненного уровня населения, налаживание внутрисоюзной работы.

Между тем уже в восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, в учреждениях, организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовых коллективов. В июне 1983г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», в котором были закреплены полномочия коллектива по заключению коллективного договора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствования законодательства о коллективных договорах.

Переход экономики на рыночные рельсы, разгосударствление предприятий, появление частных хозяйственных обществ и товариществ вынудили российское государство по-новому взглянуть на роль и значение коллективных трудовых договоров. Они стали рассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и как форма участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, как средство достижения социального мира между работниками организаций и их собственниками.[18]

Законом  РК от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривалось участие работников и их представителей – профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и в отрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в Казахстане начали заключаться генеральные, региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые) соглашения, имеющие целью достижение социального мира, предотвращение забастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в том числе социально-бытовых, отношений.

Пришедшие к власти после августа 1991г. реформаторы возвели идеи социального партнерства в ранг официальной идеологии и своего рода панацеи от общественных потрясений при осуществлении глубоких преобразований в сфере государственной собственности и трудовых отношений. Однако, на наш взгляд, подобная политика не увенчалась успехом, так как социальная напряженность в стране росла из года в год (об этом можно судить хотя бы по числу забастовок) и лишь в последнее время пошла на убыль.

Причина видится в недостаточно глубоком понимании истинной сути и значения социального партнерства в современном мире, где на первый план выходят теперь проблемы глобализации национальных экономик и унификации трудового законодательства.[19] В ту же сторону – к унификации и стандартизации – помимо происходящих в мире процессов глобализации экономики трудовое законодательство в разных странах «подталкивают» и международные нормы в сфере труда, разрабатываемые Международной организацией труда (МОТ) с 1919г. в форме конвенций и рекомендаций.

Попутно отметим, что ни по линии МОТ, ни в национальных законодательствах государств – ее членов не было принято каких-либо правовых документов о социальном партнерстве как особом методе регулирования трудовых отношений. Зато существуют нормативные акты, касающиеся главных субъектов социального партнерства (т.е. профсоюзов и работодателей-предпринимателей), а также затрагивающие основные составляющие (институты) механизма социального партнерства (коллективные договоры и соглашения, консультативные органы, участие работников в делах предприятий и акционерных обществ (АО), разрешение трудовых споров и конфликтов).[20] Именно это обстоятельство позволяет осуществить сравнительный анализ принятых в Республики Казахстан правовых норм в области социального партнерства и действующих в западных странах соответствующих законов: о правовом статусе профсоюзов и объединений предпринимателей, о коллективных договорах и соглашениях, о двусторонних и трехсторонних консультативных органах, о представительных органах работников на предприятиях, о формах и методах разрешения трудовых споров и конфликтов.

За прошедшее десятилетие в Казахстане накоплен определенный опыт как индивидуально, так и коллективно-договорного регулирования труда.

Различные законы действуют в ряде других субъектов Республики Казахстан. Их действие распространяется на работников, работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятые законы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РК с учетом особой актуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвящена часть вторая, содержащая 7 глав (гл. 3 – 9) и 32 статьи (ст. 23-55). Однако проблем в развитии социального партнерства в Республики Казахстан осталось немало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридические проблемы.

Самое большое организационно-политическое, да и юридическое препятствие – это снижение роли и влияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советское время членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждом предприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзная организация, то теперь, напротив, нет ни одной созданной в последние годы фирмы, где действуют профессиональные союзы.

Именно поэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс. организаций из 3 млн. зарегистрированных юридических лиц.

Новый Трудовой кодекс впервые в казахстанском законодательстве закрепил в ст. 22 не только право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно, шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких других представительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защиты интересов работников. Поэтому к работодателю, сегодня некому обращаться с предложениями о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора.

К сожалению, в Казахстане  еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободных экономически независимых высококультурных людей), которое должно быть в правовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должно поощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов, повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и на уровне муниципальных образований, субъектов республики  и государства в целом.[21]

Пока же мы видим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да и трудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немало социально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст. 130) предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт должен утверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива по представлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установление режима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст.190) гласит, что Правила утверждает работодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило, этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на «учет мнения» означает всего лишь факультативное право представительного органа. Если оно не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть. Декларативный характер названных норм ТК РК очевиден, если не забывать, что в большинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительных органов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правила внутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считает выгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют даже обеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, не отвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствует реализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24 Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.

В этой связи профсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичных профсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, в других вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключении региональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующим профсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на данной территории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в члены профсоюза.[22]

Другой путь, который мог бы способствовать усилению защиты прав работников через систему социального партнерства – это предоставление права региональным органам по труду распространять действие основных положений коллективных договоров, заключенных в большинстве организаций на данной территории, на других работодателей, которые не имеют в своей организации коллективного договора. К таким положениям относятся прежде всего вопросы занятости, рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда.

Опыт подобных решений имеется в Германии. Еще в 1948 г. в ФРГ был принят Закон о тарифных договорах, который предоставил право Министерству труда распространять действие тарифного договора на предприятия других отраслей. Следует подчеркнуть, что для Западной Европы главным остается отраслевой уровень заключения коллективных договоров. Трудовой кодекс РК предусмотрел возможность распространения отраслевых соглашений, заключенных на государственном  уровне, на работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения (ст.48). Однако здесь речь идет об организациях одной отрасли. По нашему мнению, вполне возможно распространение как коллективных договоров, так и отраслевых соглашений на организации, не участвовавшие в их заключении, но расположенные на определенной территории, где большинство работников охвачены действием актов социального партнерства. Такой порядок будет подстегивать работодателей к включению в систему социального партнерства и одновременно способствовать обеспечению защиты социально-трудовых прав и интересов работников, проживающих на одной территории, но занятых в разных отраслях экономики.[23]

Безусловно, социальное партнерство будет активно развиваться, если те, ради кого ведутся переговоры, заключаются коллективные договоры и соглашения, почувствуют их реальную пользу. Если же достигнутые соглашения из года в год остаются невыполненными и за это никто не отвечает, у работников не будет веры в возможность их реализации и в социальную справедливость. Трудовой кодекс в гл. 9 (ст. 54, 55), а также Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях[24] (ст. 5.28 – 5.33) предусматривают меры юридической ответственности за уклонение от участия в переговорах, неправомерный отказ от подписания актов социального партнерства, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, а также за невыполнение обязательств, предусмотренных колдоговором или соглашением. В основном это штрафы в размере от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда, которые могут налагаться на лиц, представляющих работодателя либо работников.

Руководитель и уполномоченные им лица из числа администрации могут быть подвергнуты штрафу на основании постановления уполномоченного  инспекции труда. Представители работодателя могут быть подвергнуты и дисциплинарному взысканию, поскольку обязанности, которые они должны были выполнять в связи с подготовкой и реализацией коллективного договора, являются их должностными обязанностями. Что касается привлечения к дисциплинарной или административной ответственности представителей работников, т.е. членов профсоюзного актива, которые в большинстве выполняют свои функции на общественных началах, то возможность и целесообразность такого привлечения весьма проблематична. Ни Трудовой, ни Административный кодексы не содержат норм, позволяющих подвергать взысканию лиц, выполняющих не должностные, а общественные функции. В этой связи необходимо изменить редакцию вышеназванных статей Трудового кодекса, исключив из них положения, говорящие об ответственности представителей работников, либо на уровне подзаконного акта дать разъяснения, что к колдоговорной ответственности в установленном порядке могут привлекаться представители работников, занимающих платные должности в аппарате профсоюзных органов.

Коль скоро основным принципом социального партнерства является равноправие сторон, то, видимо, целесообразно ставить вопрос об ответственности и представителей органов государства, которые также являются стороной при заключении трехсторонних соглашений либо коллективных договоров, заключаемых организациями, финансируемыми из соответствующего бюджета.

Главная методологическая трудность в понимании значения и места социального партнерства в жизни современного индустриального общества в Казахстане  и постиндустриального (информационного) общества на Западе состоит в том, что с точки зрения идеологии они по-разному подходят к этому общественному явлению. Если отечественные апологеты социального партнерства возводят его на уровень панацеи от общественных потрясений, трудом и капиталом, доказательством  неизбежных в результате расхождений интересов работодателей и наемных работников в рыночном обществе, то в развитых странах Запада социальное партнерство, т.е. сотрудничество работников и предпринимателей на производстве, естественно вытекает из общности их интересов в зрелом гражданском обществе, где нет таких социальных контрастов, как в пореформенном Казахстане, и большинство населения составляет так называемый средний класс. Но и там идет постоянная борьба,  ему служат периодические конфликты между ними в форме забастовок и локаутов, которые в большинстве случаев кончаются взаимоприемлемыми компромиссами.[25]

Характерно, что в передовых странах мира, несмотря на высокую степень общественного согласия в социально-экономическом развитии, политическая элита и профсоюзы избегают применять термин «социальное партнерство», предпочитая ему более нейтральные определения типа «социальный диалог» и «двусторонние консультации». А в нашей стране, вопреки экономическому кризису и социальной нестабильности, реформаторы упорно твердят об успехах социального партнерства, подразумевая под ними: подвижки в области выплаты пенсий и заработной платы в бюджетной сфере. Другими словами, то, что на Западе считается элементарным порядком, у нас возводится в ранг социального партнерства. Мы уже не говорим о казахстанском минимальном размере оплаты труда, который в 10 раз меньше реального прожиточного минимума и поэтому никак не укладывается в западное понимание социального партнерства работников и работодателей.

В связи с этим возникает вопрос о том, как же регулируется социальное партнерство на международном уровне?

 

1.3. Международно-правовое регулирование социального партнерства.

          Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан  в соответствии с Конституцией Республики Казахстан являются составной частью правовой системы РК.

Если международным договором РК  установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РК).

Часть 2 статьи 10 ТК РК не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Казахстан после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РК (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением Казахстана  в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав.[26] Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении.

Важную роль в регулировании трудовых отношений играет Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.[27] Ее значение определяется прежде всего тем, что она закрепляет основополагающие международно-правовые принципы в сфере труда, которые являются обязательными для государств – членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Такими принципами являются: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Чтобы лучше оценить место и значение социального партнерства в Республики Казахстан, будет полезным ознакомиться с тем, что понимают под социальным партнерством (точнее, диалогом) на рыночном Западе.

Западные специалисты вкладывают в это понятие следующее содержание:

а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

б) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

в) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;

г) участие наемных работников в управлении предприятиями;

д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством разнообразных методов примирения сторон и судебных процедур.

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия – социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров.[28] Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению «социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране. Примером может служить известная Хартия трудящихся, принятая парламентом Испании в форме законодательного акта 10 марта 1980г.

Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.

Первым и необходимым условием осуществления социального партнерства в обществе является наличие в нем зрелых, в гражданском смысле, субъектов трудовых отношений, т. е. профессиональных организаций и работников, и работодателей (предпринимателей). Но если с первым субъектом (профсоюзами) у нас, по сравнению с профсоюзным движением на Западе, дела обстоят относительно неплохо, то о втором субъекте, т. е. об организациях работодателей, этого сказать нельзя. Отсутствие в Казахстане  цивилизованного класса работодателей (предпринимателей) с высоким гражданским сознанием и чувством ответственности перед народом позволило известному в прошлом социал-демократу и бывшему канцлеру ФРГ Г. Шмидту заявить на Конференции ООН по новому мировому порядку (апрель 1992г., Рио-де-Жанейро), что в настоящее время Казахстан не располагает столь необходимым классом предпринимателей, способных превратить планы перехода к рынку в действительность. Существующие же индивидуумы в основном заняты личным обогащением на «черном» рынке.

Казахстанский закон от 12 января 1996г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[29] (далее – Закон о профсоюзах) полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положениям основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию[30]) и № 98 (о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров). Кроме того, как известно, Республика Казахстан ратифицировала ряд других конвенций МОТ, имеющих прямое отношение к вопросам социального партнерства, а именно: № 100 (о равном вознаграждении), № 111 (о дискриминации в области труда и занятий), № 122 (о политике в области занятости) и № 150 (о регулировании вопросов труда).

В то же время остаются без ратификации такие важные для реализации на практике институтов социального партнерства конвенции МОТ, как № 135 (о представителях трудящихся), № 144 (о трехсторонних консультациях) и № 154 (о коллективных переговорах), хотя объективные основания для присоединения Казахстана  к указанным документам у нас уже имеются.

Что касается правового статуса предпринимательской стороны в социальном диалоге, то здесь явно не хватает соответствующего федерального закона о работодателях и их объединениях, подобного действующему Закону о профсоюзах. Попытки разработать такой акт предпринимаются уже давно, но конкретных результатов пока нет.

В идеологии и системе социального партнерства западные специалисты на первое место ставят именно процедуры согласования и консультаций на общегосударственном, отраслевом и территориальном уровнях между объединениями работодателей и профсоюзов. Таким образом обсуждаются главные вопросы и основные направления социально-экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений. Порой в таких консультациях, как отмечалось, участвует правительство.[31]

Не секрет, что в силу ряда исторических причин Казахстан вынужден постоянно догонять передовой Запад в социально-экономическом развитии. Так и в сфере регулирования трудовых отношений на рыночной основе приходится законодательным путем внедрять консультативные органы, необходимые для согласования интересов главных субъектов в духе социального партнерства.

В Казахстане такая работа началась с появлением Указа Президента от 15 ноября 1991г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов).  Названное Положение было оформлено Указом Президента РК от 21 января 1997г. № 29 и закреплено законом от 2 апреля 1999 г. № 92-ФЗ. Главной задачей ТК  РК была и остается подготовка генеральных соглашений между общероссийским объединением профсоюзов, объединением работодателей и Правительством РК. Однако в законе обойден вопрос об ответственности сторон в случае невыполнения согласованных решений.

Консультативные органы сотрудничества главных субъектов социального партнерства (диалога) (подобные ТК РК) давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и социальный совет во Франции, Национальный совет по вопросам экономики и труда в Италии, Совет по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет по труду в Бельгии, Совет труда в Нидерландах, Совет сотрудничества в Дании, Постоянный совет социальных консультаций в Португалии, Консультативный комитет по экономическим и социальным проблемам в Австралии и др. Так что в этом отношении Республика Казахстан формально не отстает от других государств. А формально потому, что ни одно из подписанных социальными партнерами и Правительством генеральных соглашений не было выполнено до конца по вине работодателей и Правительства. Очевидно, в условиях Казахстана практика трипартизма на высшем уровне не может заменить механизма социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений и обеспечить в стране социальную стабильность.[32]

На второе место в механизме социального партнерства ставится переговорный характер согласования и урегулирования спорных вопросов, возникающих при заключении коллективных договоров и соглашений, и наличие соответствующих процедур и органов для разрешения противоречий мирным путем. В этом плане с формальной точки зрения в нашей стране существует целый ряд законов и нормативных актов, разработанных в целях содействия коллективно-договорному процессу на всех уровнях. Главным из них остается Закон РК  от 11 марта 1992г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях». Конечно, на фоне этой безрадостной картины есть приятные исключения. Образцы партнерства существуют в Москве и кое-где в регионах, но не они определяют общую социальную обстановку в стране.

На третье место – по счету, но не по важности – западные специалисты ставят институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в делах предприятий приняло институционные формы благодаря прогрессивному социально-трудовому законодательству, разработанному, в первую очередь, в Германии и Франции. Именно широкие полномочия представительных органов работников (как и профсоюзов) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социально ориентированной рыночной экономики». Заметим, что капиталисты понимают всю важность приобщения работников к делам предприятий, а наши реформаторы-демократы и «капитаны индустрии» начисто забыли советский опыт производственной демократии, а ведь разнообразные органы общественной самодеятельности трудящихся существовали на уровне предприятий и выше. И это понятно: стремящимся к личному обогащению «новым хозяевам жизни», пользующимся бессилием государственных структур, рабочий контроль на терпящих бедствие предприятиях ни к чему.

Наконец, четвертым слагаемым социального партнерства являются мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Всегда желательно прийти к соглашению, не доводя дело до судебного рассмотрения. С этой целью в западных странах разработаны эффективные процедуры примирения спорящих субъектов, методы посредничества и третейского разбирательства. Четко различаются законные и «дикие» забастовки, регламентированы юридическая и материальная ответственность сторон за участие в «индустриальных акциях». В нашей стране с начала перестройки принят уже третий закон, посвященный порядку разрешения коллективных трудовых споров, а забастовки и пикетирования продолжаются. При Минтруде ранее действовала специальная служба, преобразованная впоследствии в Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но и она не достигла результатов. Да иначе и быть не может, поскольку не созданы объективные и субъективные условия для здорового партнерства, основанного на социальной справедливости в распределении национального дохода и на уважении прав и интересов работающего населения страны.

            Будучи этическим и социологическим понятием, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церкви. В наше время социальное партнерство (диалог) являет собой комплекс правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и предпринимателей, органы их сотрудничества, коллективные переговоры, участие работников в делах предприятий, разрешение трудовых споров и конфликтов.

Социальное партнерство осуществляется как на двусторонней основе между профсоюзами и работодателями (бипартизм), так и на трехсторонней основе с участием государства (трипартизм), которое в последние годы приобретает все большое распространение.

В мировой практике пока нет примера принятия национальных законов о социальном партнерстве как о едином целом, зато действуют многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных слагаемых (институтах) его механизма, включая консультативные органы, социальные планы, мирные и судебные формы урегулирования трудовых споров и конфликтов.

С учетом того обстоятельства, что в Республики Казахстан еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие закона по данной проблеме выглядит несколько преждевременным, а сам закон рискует остаться очередной декларацией о намерениях сторон.

Более реальным и соответствующим настоящему моменту шагом явились бы разработка и принятие законодательного акта в форме «Основ регулирования трудовых отношений в Республике» наподобие Европейской социальной хартии Совета Европы, Испанской хартии трудящихся 1980г. или Закона Великобритании «О профсоюзах и трудовых отношениях» 1992г. Такой документ можно было бы назвать, например, «Об основах сотрудничества профсоюзов работодателей и государства в регулировании трудовых отношений в РК».

 

 

ГЛАВА 2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ: УЧАСТНИКИ, ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ, ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕЗУЛЬТАТ.

2.1 Понятие и значение коллективного договора.

          Коллективные договоры в Казахстане  стали заключаться в начале XX века. В зависимости от социально – экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок они выполняли различные общественные функции. Например, с 1947 до начала 70-х годов коллективный договор рассматривался как инструмент выполнения плана, способ участия трудящихся в управлении предприятием.

В действующем законодательстве, напротив, подчеркивается нормативное значение этого акта. Несмотря на то, что по традиции коллективный договор наряду с нормативной включает в себя обязательственную часть, в современных условиях на первое место выступают правовые нормы, установленные в договорном порядке. Коллективный договор становится одним из важнейших источников трудового права. Это прямо указано в законе. В соответствии со статьей 2 Закона РК  от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения. Он заключается работодателем и работниками организации, филиала, представительства после проведения коллективных переговоров.[33]

Таким образом, коллективный договор обладает двумя характерными чертами: во-первых, он регулирует общественные отношения, т.е. содержит нормы права, а, во-вторых, принимается в договорном порядке. Такая «двойственность» позволяет отнести коллективные договоры к особой категории источников права – нормативным соглашениям.

Нормативное соглашение представляет собой специфический вид договора, главное содержание которого составляют не обязательства сторон, а нормы права.

Коллективный договор как разновидность нормативного соглашения устанавливает трудовые права работников, гарантии их реализации, а также правила взаимодействия представителей работников и работодателя.

Согласно статье 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» стороны самостоятельно определяют содержание и структуру коллективного договора. Означает ли это предоставление представителям работников и работодателя неограниченной свободы при установлении условий труда? Отнюдь нет. Трудовое законодательство накладывает определенные ограничения на осуществление коллективно – договорного регулирования. Ограничения касаются предмета регулирования и выбора регуляторов.

Пределы коллективно – договорного регулирования определяются путем установления предписаний о включении тех или иных положений в коллективный договор (ч. 4 ст. 13 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») и методом запрещения, хотя в основном и косвенного, подвергать договорному регулированию определенные законом общественные отношения.[34]

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РК, иными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.[35]

Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. В законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения. Международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие – «коллективный договор».

Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах»[36] определяет коллективный договор как всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое с одной стороны между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, а с другой стороны – одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны.

Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает у представляемых лиц.

Правовые акты социального партнерства подразделяются на два вида в зависимости от сферы действия: а) коллективный договор, который действует в рамках одной организации (работодателя); б) соглашение, действующее в отношении нескольких работодателей.[37]

Зачастую правовые акты социального партнерства рассматриваются как односторонние акты, порождающие обязанности только у работодателя. С таким выводом трудно согласиться. По подавляющему большинству обязательств обязанной действительно является только одна сторона – работодатель. Однако не следует преуменьшать и значение обязательств, принимаемых на себя работниками. К тому же зачастую обязательства, включаемые в коллективный договор, носят взаимный характер (например, обязательство работников не прибегать к забастовкам при выполнении условий коллективного договора со стороны работодателя соотносится с конкретными обязанностями работодателя).

Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на уровне организации, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице его представителей и порождающий права как работников и работодателя, так и их представителей.[38]

Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников законодательством. В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.

 

2.2 Действие коллективного договора.

             Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации (ст. 43 ТК РК).

Коллективный договор является актом срочного действия, он по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, не превышающий 3 лет.

Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон.[39]

Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу:

а) самим фактом подписания договора;

б) наступлением определенной календарной даты;

в) наступлением определенного события.

Сторонам предоставлено право продлить действие коллективного договора на срок не более 3 лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон.

Буквальное прочтение ч. 2 статьи 43 ТК РК приводит к выводу о том, что продлить действие коллективного договора можно лишь один раз. Это не согласуется с практикой социального партнерства, сложившейся как в нашей стране, так и за рубежом. В связи с этим проект Федерального закона № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РК», принятый в первом чтении, предусматривает право сторон неоднократно продлевать действие коллективного договора.[40]

Действие коллективного договора по кругу лиц определяется уровнем его заключения.

Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в т.ч. режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех работников соответствующего структурного подразделения.

Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу после его заключения.

Трудовой кодекс не предусматривает специальных правил о действии коллективного договора в отношении руководителя организации. В связи с двойственным положением руководителя, который одновременно является работником и выступает представителем работодателя на коллективных переговорах, вопрос о распространении на него всех или некоторых положений коллективного договора должен решаться сторонами при заключении коллективного договора.

Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияют на судьбу коллективного договора. Его действие сохраняется.[41]

При реорганизации и смене формы собственности организации (реорганизации) коллективный договор действует лишь в течение своеобразного гарантийного периода – до окончания реорганизации или в течение 3 месяцев с момента перехода прав собственности. При этом не имеет значения установленный по соглашению сторон срок действия коллективного договора. Например, коллективный договор заключен 15 января 2001г. сроком на 3 года, следовательно, датой окончания его действия будет 15 января 2004г. Однако в марте 2002 г. (т.е. задолго до окончания срока действия коллективного договора) началась реорганизация в виде преобразования. В такой ситуации коллективный договор сохранит свое действие лишь на период проведения реорганизации, после внесения в реестр юридических лиц нового юридического лица и исключения из него организации, претерпевшей преобразование, договор утратит силу, если стороны не договорились о продлении срока его действия.

Возможен и такой вариант: в ходе реорганизации или сразу после ее проведения по требованию одной из сторон начинаются коллективные переговоры о заключении нового коллективного договора.

Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Статья 17 Федерального закона от 21 декабря 2001г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» среди социальных гарантий работникам открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации, называет и гарантии сохранения действия коллективного договора, заключенного приватизируемым унитарным предприятием.

Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

По истечении 3 месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего или заключить новый коллективный договор.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РК для его заключения (ст. 44 ТК РК).

Дополнительные правила внесения изменений, дополнений могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

 

2.3 Контроль за выполнением коллективного договора.

            Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию (ст. 51 ТК РК).

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляют, прежде всего, представители социальных партнеров.

Порядок и формы осуществления контроля устанавливаются сторонами самостоятельно, в т.ч. могут быть определены в самом коллективном договоре или соглашении. Допустимо использовать форму отчета о выполнении коллективного договора, соглашения на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т.п.

Для проведения контроля они обязаны предоставлять друг другу информацию о выполнении условий договорного акта, финансово-экономическом состоянии и т.д.

Правило о предоставлении информации относится главным образом к работодателю (работодателям), поскольку именно на него возложено выполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Информацию должны предоставлять и органы исполнительной власти и местного самоуправления, которые принимали участие в коллективных переговорах по заключению соглашения.

Порядок и сроки предоставления информации не установлены. Очевидно, в данном случае стороны вправе определить соответствующие правила по соглашению или воспользоваться по аналогии правилом ч. 7 ст. 37 ТК РК.

Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений осуществляют также органы по труду. Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений. Однако правовые последствия такого рода проверок законодателем не установлены. Очевидно, соответствующий орган по труду может известить представителей сторон о допущенных нарушениях. Возможность каких-либо иных действий органа по труду в связи с невыполнением договорных актов нормативными актами не предусматривается.[42]

Контроль за соблюдением коллективных договоров и соглашений осуществляют и профсоюзные правовые инспекции (Типовое положение о профсоюзной правовой инспекции, утв. Постановлением исполнительного комитета ФНПР от 22 мая 2002 г.).[43]

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации (в лице представителя работников – органа профессионального Союза) с работодателем (статья 2 Закона РК  «О коллективных договорах и соглашениях» от 24.11.1995 № 176-ФЗ).

Спор между профсоюзом и работодателем, не перечислившим на счет профсоюза удержанные из заработной платы работника – члены профсоюза членские профсоюзные взносы, имеет экономическое содержание и является по существу экономическим.

          Подведем итоги главы. Коллективный договор – продукт социального партнерства, доброй воли сторон. Процесс создания документа, выражающего волю нескольких сторон, всегда сложен. При создании же коллективного договора нужно помнить о том, что недопустимо установление любых норм, ухудшающих положение работников, по сравнению с действующим законодательством (ст. 9 ТК РК).

Стоит обратить внимание на то, что обязанность работодателя заключать в организации коллективный договор не предусмотрена законодательством, однако уклонение от участия в переговорах, непредставление необходимой информации, необоснованный отказ от заключения коллективного договора являются административными нарушениями, влекущими наложение штрафа в соответствии со ст. 5.28 – 5.30 КоАП РК в размерах от 10 до 50 МРОТ.

Положения коллективного договора распространяются на всех работников организации, с которыми заключен трудовой договор. При любой проверке – профсоюзной, прокурорской, Инспекции по труду, Фонда социального страхования и т.д. – этот документ будет тщательно изучаться.

С учетом этого положения работодатели рассматривают коллективный договор исключительно как документ, заключаемый в пользу работников. Действительно, законодательное регулирование института коллективного договора в первую очередь направлено на защиту интересов работника как экономически более слабой и юридически подчиненной стороны трудового правоотношения.

Что касается содержания коллективного договора, то, с одной стороны, ч. 1 ст. 41 ТК РК указывает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. С другой стороны, в ч. 4 той же статьи установлена обязанность включать в коллективный договор ряд нормативных положений, таких, как система заработной платы (ст. 135), стимулирующие выплаты (ст. 144) и др.

ТК РК широко использует возможность установления любых социально-трудовых льгот работникам, более благоприятных по сравнению с льготами, установленными законами, иными нормативными правовыми актами «с учетом финансово-экономического положения работодателя».

Устанавливая льготы работникам, не следует давать невыполнимых обещаний, дабы не подвергать себя риску быть оштрафованным на основании ст. 5.31 КоАП РК  (штраф от 30 до 50 МРОТ). Тем более что согласно ст. 5.27 КоАП РК нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию (т.е. лишение физического лица возможности занимать руководящие должности в органах управления предприятием) на срок от 1 года до 3 лет.

Итак, казалось бы, коллективный договор – документ, априори предусматривающий приоритет интересов работников. Но посмотрим на него с другой стороны – чем он интересен для работодателя.

Основная задача коллективного договора в организации – регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале – создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали стабильной и производительной работе организации в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам – показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.

На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации сотрудников. А система мотивации – краеугольный камень всего управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы организации.

Другой важный момент – это то, что коллективный договор – единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе и в конфликтных ситуациях.

Это касается как процедурных вопросов – возможности предусмотреть порядок предъявления профсоюзом различного рода требований, так и гарантий взаимного сотрудничества между профсоюзом и работодателем. Так, при условии выполнения работодателем условий коллективного договора профсоюз может принять на себя определенные обязательства, например принятие мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, являющихся членами профсоюза, которые не противоречат положениям устава профсоюза, или обязательство не выступать инициатором забастовки (опять же при условии выполнения работодателем условий коллективного договора).

Ни у кого не вызывает сомнений и тот факт, что коллективный договор – важный документ в процессе систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, графики сменности, порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, порядок проведения аттестации сотрудников и проч.

Эта документированная четкость позволит без осложнений внедрить в организации любую автоматизированную систему, связанную с персоналом. Не будем забывать и о том, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности, правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

Итак, при выборе решения о «полезности» коллективного договора можно порекомендовать работодателям не спешить с вынесением отрицательной оценки, а внимательно изучить те возможности, которые предоставляет для развития бизнеса заключение такого документа.

При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора, как-то: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, избежание потерь от забастовок.

Но все эти преимущества можно получить только при условии внимательного изучения трудового законодательства (как федерального, так и регионального) и конкретной ситуации, сложившейся в организации. Для этого могут потребоваться и услуги консультантов. Несомненно, разработка подобного документа, учитывающего особенности организации, потребует значительных временных ресурсов, возможно, и финансовых затрат, но именно такой подход позволит заключить коллективный договор, максимально отвечающий потребностям организации, выгодный как работодателю, так и работникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. Разработка проекта коллективного договора с администрацией туристской компании  ТОО «Fantasy Tour».

3.1 Общая характеристика предприятия  ТОО «Fantasy Tour». Анализ менеджмента и кадровой политики предприятия.

         Фирменное наименование предприятия: ТОО «Fantasy Tour», действующего на основании Лицензии ТД №0005900 о праве ведения туристической деятельности. Агентство расположено по адресу: 050000, г.Алматы, ул. Толе би, д.151. Агентство находится в довольно развитой части города, имеет хороший подъезд и место для парковки автомобилей клиентов. Предприятие арендует помещение под офис в многоэтажном здании, по соседству с различными организациями. Перед входной дверью висит стенд предлагаемых маршрутов фирмы: черноморское побережье, Турция, автобусные туры по Европе. Внутри помещения имеются места для отдыха посетителей, предоставляются различные брошюры, проспекты и фотографии предлагаемых туров. По желанию клиента возможен видео- показ маршрута или гостиницы.   

Обращаясь туристическое агентство ТОО «Fantasy Tour», клиенту в первую очередь объясняют какие услуги он приобретает и как ими воспользоваться, а также гарантии и обязательства агентства и свои права. В структуре туристических услуг данного турагентства различают основные и дополнительные, к основным относят:                                                                                    

  —  услуги по организации перевозки                                                         

 —  размещение                                                                                              

 —  питание туристов                                                                                         

  К дополнительным услугам относятся:                                                      

   — услуги по организации экскурсий                                                   

  —  услуги по страхованию туристов                                                            

  — услуги гидов, гидов-переводчиков                                                       

  — услуги перевозки туриста от места его пребывания в страну (место его временного пребывания) до места размещения и обратно (трансферт), а также любой другой перевозке в пределах страны (места временного пребывания);                                                                                               

  — услуги по прокату                                                                                   

  — обмен валюты                                                                                           

 — телефон                                                                                                      

 -почта
— право пользования пляжем.

    При обращении клиента в туристическое агентство ТОО «Fantasy Tour» ему предлагают просмотреть «Информационный листок к туру», который содержит следующую информацию:                          

 Раздел 1. Описание маршрута по дням.                                    

 Раздел 2. Характеристика условий тура.                                         

        Этот раздел содержит следующую информацию:
— условия размещения в каждом пункте (тип здания, оборудование,   характеристика номерного фонда, санитарно-гигиеническое оборудование);
— информацию о размещении родителей с детьми;
— характеристику транспортных средств;
— перечень услуг, получаемых за дополнительную плату.           

 Раздел 3. Информация о странах пребывания.                                            

 В этом разделе помещается следующая информация:
— особенности въезда и выезда в страну. Визы. Санитарные правила (страховка, прививки). Таможенные правила;
— специфика поведения в каждой стране, особенные ограничения в связи с преобладающей религией;
— местные традиции и обычаи (правила приличия, одежда, чаевые и прочее);
— магазины, досуг, развлечения, ночная жизнь;
— деньги, обмен;
— почта, телеграф, телефон;
— достопримечательности, в т.ч. по маршруту;
— другая необходимая информация.                                                 

  Раздел 4. Правила обеспечения безопасности.                                         

         Этот раздел содержит следующую информацию:
— перечень туристических фирм – соисполнителей тура и данные о сертификации их услуг по местным требованиям;
— характеристика состояния общественного порядка в стране и рекомендации в связи с этим;
— правила поведения на воде;
— правила санитарии и гигиены;
— как воспользоваться страховкой в экстренных случаях;
— прогнозируемые погодные условия и рекомендации о экипировке;
— опасные животные , пресмыкающиеся и растения;
— как и где хранить вещи, деньги и ценности;                                                                  
— памятка об ответственности за нанесенный ущерб.

    Униформы, характерной для всего персонала фирмы не имеется, но присущи бейджи, с указанием предприятия, именем и занимаемой должностью работника.

    Агентство имеет несколько городских и международных телефонных линий, факс, ксерокс, несколько компьютеров, принтеров, кондиционер, подключение к локальной сети Internet.Так же для удобной работы сотрудников есть в наличии основные канцелярские принадлежности, которые облегчают многие вопросы, связанные с работой с бумагами, оформлением договоров, составлением различных документов.

  Общая численность штата работников предприятия- 6 человек. Опыт успешной деятельности сотрудников компании на рынке туристического бизнеса более пяти лет. Генеральным директором является Служаева Татьяна Владимировна. Менеджер по визам и турам – Мазалова Елена Владимировна. Менеджер по загранпаспортам и турам – Шевчук Валентина Игоревна. Бухгалтер – Вострикова Анастасия Андреевна. Менеджер по международному туризму- Коваленко Татьяна Ивановна. Менеджер по внутреннему туризму–Чернышева Ольга Ивановна.    

Целью туристического агентства «Fantasy Tour» является:

1. — организация туристических, экскурсионных, санаторно – курортных, деловых поездок, индивидуальные туры, семейный или корпоративный отдых, а так же шоп–туры
2. — охота и рыбалка;
3. — оформление виз и загранпаспортов;
4. — туры по специальной цене;
5. — молодежный отдых;
6. -туры выходного дня;
7. -отдых в России и за рубежом;
8. -автобусные туры по Европе.

Режим работы круглогодичный: по будням с 10:00 до 19:00, по субботам с 10:00 до 18:00.

          В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.   Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации..

    При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
               Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.  Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
                 Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация)и признание успеха, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального
роста. На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости отцелей исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

— работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
— преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;
— работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
   Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации.
    Для  обеспечения высокой эффективности деятельности организации применяются методы управления.
    С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.
   В практике управления успешно применяются следующие методы управления:
— административные;
-. экономические;
-. коммерческие;
-. социально-психологические;
-. правовые;
-. исследовательские
 Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:
.- целеустремленность коллектива;
.- организованность;
. четкость и слаженность работы;
.- оперативность и своевременность решений;
.- распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.
  Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.  Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как  осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга.  Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие нормам органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия:
— организационные воздействия,
— распорядительные воздействия,
— материальная ответственность и взыскания,
— дисциплинарная ответственность и взыскания,
— административная ответственность.
управления.
   Социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:
— моральное поощрение,
— социальное планирование,
— убеждение,
— внушение,
— личный пример,
— регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
— создание и поддержание морального климата в коллективе.
     Кадровая политика предприятия.

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры. Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств. Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям. Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны.    Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

— заполнение анкет и написание автобиографий;
— проведение бесед в форме интервью;

-проведение различного рода тестов.
         Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:
— высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии,
-содержания и последовательности задаваемых вопросов;
— умение наладить психологический контакт, расположить к себе
собеседника;
— способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;
— умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;
— способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;
— умение создавать хорошие условия для проведения интервью.
Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов.

    Количество работников в данном туристическом агентстве – 6 человек.

 

Организационная структура предприятия:

 

 

 

 

 

 

 

 

В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала.

Бухгалтерия ведет учет фирмы, составляет отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета.

Отдел маркетинга и рекламы отдел осуществляет функции: изучение потребительского рынка, разработка и внедрение рекламы (печатной продукции, внешнее оформление фирмы, реклама на радио и в печатных средствах), проводит социологические опросы.

      Функции отдела по работе с клиентами: работа с клиентами, прием заявок у клиентов, проработка плана индивидуального тура, связь с операторами и средствами размещения, бронирование туров, оформление виз, страховок, проведение социологических опросов

 Менеджер по визам и турам – Мазалова Елена Владимировна. Менеджер по загранпаспортам и турам – Шевчук Валентина Игоревна.  Бухгалтер – Вострикова Анастасия Андреевна.  Менеджер по международному туризму – Коваленко Татьяна Ивановна. Менеджер по внутреннему туризму – Чернышева Ольга Ивановна.  Каждому из которых присуща вежливость, которая является выражением уважительного отношения к клиенту, корректность и умение держать себя всегда в рамках приличий, даже в конфликтной ситуации.

 

3.2 Разработка и заключение коллективного договора.

         Коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (ст. 37 ТК РК).

В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) термин «коллективные переговоры» означает все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей либо одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся, с другой, в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;

в) регулирования отношений между работодателями и их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (Раздел 3 Филадельфийской декларации – Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры.[44]). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе.

Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора, соглашения, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений.

Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров.

Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе).

Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок (исчисляемый в календарных днях) вступить в коллективные переговоры, т.е. выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений).

Стороны при разработке проекта коллективного договора, соглашения свободны в выборе предмета регулирования – общественных отношений (элементов трудового правоотношения), которые подлежат регламентации в соответствующих договорных актах.[45]

Это право вытекает из положений основополагающих конвенций МОТ о свободе объединения (Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948) и Конвенции № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949). Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ в своем докладе о свободе объединения и коллективных переговорах подчеркивает, что реализация принципа добровольности переговоров возможна в полной мере лишь при создании такой процедуры, которая позволяла бы сторонам свободно и самостоятельно прийти к соглашению, в т.ч. обсуждать все вопросы, связанные с условиями труда. Ограничение круга дискуссионных вопросов может рассматриваться как решение, несовместимое с Конвенцией МОТ № 98.

Свобода выбора вопросов не означает, что стороны могут вынести на обсуждение проблемы, не связанные с трудом, его организацией, условиями и т.п.

Предмет коллективных переговоров определяется с учетом цели проведения переговоров – регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; компетенции работодателя; прямых предписаний закона.

Части 2 – 6 статьи 37 ТК РК регламентируют порядок ведения переговоров при наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников. При этом закон исходит из того, что работники должны быть представлены одним органом и выработать единую позицию на коллективных переговорах. Кроме того, подчеркивается, что в организации должен быть заключен один (единый) коллективный договор.

В организации при наличии двух и более профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган.[46]

Порядок и условия создания такого органа определяются самими профсоюзами. Единственное требование законодательства – соблюдение принципа пропорционального представительства: чем многочисленнее профсоюз, тем большее количество представителей он имеет право направить в единый представительный орган. Вместе с тем каждый профсоюз (первичная профсоюзная организация) вправе иметь своего представителя в таком органе.

Если в организации действует несколько профсоюзов (первичных профсоюзных организаций), каждый из них может выступить инициатором коллективных переговоров, однако в течение 5 календарных дней с момента их начала они должны сформировать единый представительный орган.[47]

В соответствии с частью 1 статьи 28 о закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением.

Согласно статье 377 Трудового кодекса РК в организации численностью свыше 100 человек работодатель безвозмездно предоставляет в пользование действующим в организации выборным профсоюзным органам как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

В статье 37 Трудового кодекса предусмотрено, что при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки и заключения единого проекта коллективного договора, в рамках которого необходимо решать и вопросы предоставления помещений.

Ключевое значение для определения срока создания единого представительного органа имеет понятие «момент начала коллективных переговоров». Оно в Трудовом кодексе не раскрыто. Закон РК от 11 марта 1992г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» определяет момент начала коллективных переговоров как дату издания согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии по ведению переговоров (ст. 12). Получается, что единый представительный орган работников должен быть образован после формирования комиссии.

Существующее противоречие может быть разрешено только путем признания моментом, с которого должен исчисляться 5-дневный срок для образования единого представительного органа работников, даты обращения одной из профсоюзных организаций с требованием о проведении коллективных переговоров либо с предложением о создании единого органа.

В том случае, когда попытка создать единый представительный орган оказалась неудачной, представительство интересов всех работников организации осуществляет наиболее представительная профсоюзная организация (организация, объединяющая более половины работников).[48]

Предложенная законодателем модель в полной мере соответствует международным нормам и согласуется с распространенной зарубежной практикой организации коллективных переговоров. По мнению Комитета экспертов МОТ признание за наиболее представительным профсоюзом преимущественного права на проведение коллективных переговоров не противоречит международным трудовым стандартам, в т.ч. одной из важнейших по данному вопросу Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948). Вместе с тем признаются желательными разработка и применение специальных процедур определения наиболее представительного профсоюза (первичной профсоюзной организации) на основе заранее определенных критериевллективные перегов________________________________________________________________________________________________.

К сожалению, казахстанское законодательство не устанавливает порядка определения наиболее представительного профсоюза. Поэтому на практике представительный профсоюз определяется по соглашению всех действующих профсоюзов (первичных профсоюзных организаций) на основе представленных доказательств (списков членов профсоюзов, документов об уплате членских взносов, учредительных документов профсоюза и т.п.). В процессе определения наиболее представительного профсоюза может участвовать и представитель работодателя.[49]

При определении численности объединяемых профсоюзом работников в зависимости от достигнутых договоренностей можно учитывать только членов данного профсоюза или членов профсоюза и работников, уполномочивших его на представительство своих интересов в порядке, предусмотренном ст. 30 ТК РФ.

В организациях, где все действующие профсоюзы являются малочисленными, т.е. объединяют менее половины работников, Кодекс предписывает прибегнуть к механизмам непосредственной демократии – созвать общее собрание (конференцию) работников и путем тайного голосования определить первичную профсоюзную организацию, которая должна по поручению собрания сформировать представительный орган, представляющий интересы всех работников организации на коллективных переговорах.

Кодекс не определяет, кто созывает общее собрание (конференцию). Этот вопрос в соответствии с принципами социального партнерства решается по соглашению сторон. Например, возможна ситуация, когда один из профсоюзов обращается к работодателю с просьбой созвать собрание (конференцию).

В том случае, когда интересы работников представляет наиболее представительная профсоюзная организация (ч. 3 статьи 37 ТК РК) или профсоюзная организация по выбору собрания (конференции) работников (ч. 4 статьи 37 ТК РК), другие профсоюзы (первичные профсоюзные организации) могут направить своих представителей в состав представительного органа. Таким образом, еще раз подчеркивается необходимость сотрудничества, согласования позиций и требований всех профсоюзных организаций, действующих в рамках организации.

Это в полной мере согласуется с позицией Комитета экспертов МОТ, которые подчеркивают необходимость предоставления возможности всем профсоюзам (в том случае, когда ни один из них не объединяет более 50% работников) принять участие в коллективных переговорах.[50]

Такой же подход должен применяться при наличии в обособленном структурном подразделении нескольких профсоюзных организаций.

Статья 37 ТК РК не предусматривает возможности проведения коллективных переговоров иным (не профсоюзным) представителем работников. Однако в соответствии со ст. ст. 29, 31 ТК РК такой представительный орган обладает правом представлять интересы работников в системе социального партнерства, в т.ч. при заключении коллективного договора. Он участвует в коллективных переговорах в том случае, когда в организации нет профсоюза (первичной профсоюзной организации) или действует одна организация, объединяющая менее половины работников организации.

На уровне отрасли, региона, территории при заключении различного вида соглашений профсоюзы (объединения профсоюзов) также должны создать единый представительный орган на основе пропорционального представительства. Если профсоюзы не смогли договориться о создании такого органа, представительство интересов всех работников отрасли, территории и т.п. поручается наиболее представительному профсоюзу.

Применение этой нормы, очевидно, вызовет определенные трудности в связи с возможностью возникновения разногласий между профсоюзами и их объединениями по поводу отнесения того или иного профсоюза к наиболее представительному. Разрешение подобных разногласий может быть осуществлено только на основе соглашения между профсоюзами, иного способа урегулирования конфликта закон пока не предусматривает.[51]

Участники коллективных переговоров должны предоставлять друг другу информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК РК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях.

Необходимо иметь в виду, что Международной организацией труда принята специальная рекомендация (Рекомендация МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»[52] (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров.

Рекомендация указывает на цель предоставления информации – достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений – все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся. Наряду с этим Рекомендация содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся:

– общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения;

– описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия;

– возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

– общие условия труда;

– правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

– процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

– социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

– системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

– положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

– общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития;

– разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников.

Участники переговоров связаны обязанностью не разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне.

Действующее законодательство выделяет широкий круг сведений (информации), которые охраняются как тайна. Это государственная тайна, охрана которой предусмотрена Законом о государственной тайне,[53] коммерческая тайна и служебная тайна, которые охраняются в соответствии с гражданским законодательством (ст. 139 ГК РК[54]), тайна закрытого ключа электронной цифровой подписи (ст. 12 Закона от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ «Об электронной цифровой подписи»[55]), тайна переписки, телефонных и иных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений (ст. 13 УПК РК[56]), налоговая тайна (ст. 102 НК РК[57]) и др.

Необходимо иметь в виду, что ответственность за разглашение сведений, составляющих государственную, коммерческую или служебную тайну, предусмотрена в т.ч. и уголовным законодательством (ст. ст. 187, 283 УК РК[58]).

Процедура проведения коллективных переговоров за пределами тех требований, которые установлены статьей 37 ТК РК (формирование единого представительного органа, свобода выбора вопросов для обсуждения, предоставление информации), устанавливается представителями сторон. Они определяют место и сроки проведения коллективных переговоров, порядок проведения заседаний комиссии, необходимость ведения протокола, привлечения экспертов и специалистов и т.п.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РК (ст. 38 ТК РК).

Возникшие в ходе коллективных переговоров разногласия фиксируются в протоколе, составление которого является основанием для возникновения коллективного трудового спора.

Коллективные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. ст. 398 – 418 ТК РК.

Разногласия, возникшие при заключении коллективного договора, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях.

При разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.[59]

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РК, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РК).

Лицами, участвующими в коллективных переговорах, считаются:

– уполномоченные работодателем (объединением работодателей, иными представителями работодателей) для участия в работе соответствующей комиссии должностные лица;

– работники (члены профсоюзных органов), направленные в соответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного представителя работников;

– эксперты, специалисты, посредники, принимающие участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, в т.ч. эксперты, специалисты и посредники, пользуются следующими гарантиями:

1) на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы,

2) на этот период сохраняется средний заработок,

3) компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.

Норма ч. 1 статьи 39 ТК РК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на период не более трех месяцев, т.е. предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров при разработке и заключении коллективного договора. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.

Компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, производится по соглашению сторон, поскольку законодательством не предусмотрены размеры и порядок такой компенсации.

На практике произведение затрат может быть необходимым, если коллективные переговоры проводятся в другом населенном пункте. Например, для заключения областного отраслевого соглашения представители территориального объединения профсоюзов должны приехать в областной центр. В указанном случае допустимо использование аналогии с командировкой. Очевидно, размер компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, не может быть меньше норм возмещения расходов работников, направляемых в командировку.[60]

Оплата услуг экспертов, специалистов, посредников, которые оказывают сторонам содействие в согласовании условий и подготовке проекта коллективного договора, соглашения, производится представителями той стороны, которая пригласила их для участия в коллективных переговорах. По соглашению сторон, нашедшему отражение в коллективно-договорном акте, оплата услуг указанных участников переговоров может быть возложена на работодателя (объединение работодателей, иного представителя работодателей).[61]

Для представителей работников установлены дополнительные гарантии, связанные с возможностью их преследования за осуществление представительских полномочий.

В период ведения коллективных переговоров для них устанавливается особый режим привлечения к дисциплинарной ответственности, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо соблюдения общего порядка указанные действия должны быть согласованы с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профсоюз (совет трудового коллектива, иной орган) должен дать предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), перевод на другую работу (в т.ч. и временный), увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением увольнения за виновное поведение (п. п. 5 – 8, 11 ст. 81 ТК РФ).

Норма ч. 3 статьи 39 ТК РК не подчеркивает необходимости обоснования отказа в даче согласия на увольнение представителя работников, однако надо учитывать общее правило, согласно которому мнение профсоюзного органа (а равно иного представителя работников) должно быть мотивированным.

Кроме того, необходимо учитывать Постановление Конституционного Суда РК от 24 января 2002 г. № 3-П, установившее, что «лишение работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к нарушителям трудовой дисциплины нарушает закрепленные в Конституции Республики Казахстан принципы равенства прав граждан (статья 19, части 1 и 2), представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности (статьи 30, часть 1, 37, часть 1 и 38, части 1 и 2), нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Республики Казахстан». Следовательно, сам факт наложения дисциплинарного взыскания без предварительного согласия органа, уполномочившего работников на участие в коллективных переговорах, не может служить основанием для признания такого взыскания незаконным и вынесения решения о его отмене.

Работодатель обязан не позднее семи дней после подписания коллективного договора направить подписанный и оформленный надлежащим образом (с указанием даты подписания и печатью работодателя) текст договора для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду муниципального образования по месту фактического нахождения работодателя. При этом один экземпляр коллективного договора с приложениями остается в органе по труду.

Соответствующий орган по труду после поступления на регистрацию коллективного договора обязан осуществить его уведомительную регистрацию и провести проверку соответствия его содержания требованиям законодательства.

При осуществлении уведомительной регистрации орган по труду муниципального образования выявляет условия, установленные коллективным договором, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом Республики Казахстан, законами и иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Условия коллективного договора, не противоречащие законодательству, имеют силу для его сторон с момента заключения коллективного договора вне зависимости от уведомительной регистрации данного коллективного договора.

Регистрация носит уведомительный характер, т.е. не порождает правовых последствий для сторон. Коллективный договор, соглашение вступают в действие с момента, определенного сторонами, факт регистрации не влияет на их юридическую силу.

Уведомительная регистрация проводится для реализации двух значимых на практике задач: получения информации о количестве и содержании заключенных коллективных договоров и соглашений и выявления положений коллективно-договорных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством.

Информация необходима органам исполнительной власти для выявления тенденций коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, учета опыта договорного регулирования при принятии законов и иных нормативных правовых актов о труде и, наконец, для определения потребности в государственном вмешательстве в сферу труда: необходимости регулирования тех или иных общественных отношений и уточнения характера такого регулирования.

Выявление условий коллективных договоров и соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством (в широком смысле слова), осуществляется органами по труду для оказания юридической помощи сторонам социального партнерства (такие положения могут быть включены в коллективно-договорные акты в силу неосведомленности сторон) и защиты трудовых прав работников.[62]

Выявив такие условия, орган по труду сообщает об этом представителям работодателей и работников, заключившим соответствующий коллективный договор, соглашение, для внесения необходимых изменений и в соответствующую государственную инспекцию труда для усиления контроля за соблюдением законодательства о труде.

Инспекция труда может выдать предписание об устранении нарушения трудовых прав работников.

 

3.3 Содержание коллективного договора.

           Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

– формы, системы и размеры оплаты труда;

– выплата пособий, компенсаций;

– механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

– занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

– рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

– улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

– соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

– экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

– гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

– оздоровление и отдых работников и членов их семей;

– контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

– отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

– другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре (ст. 41 ТК РК).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя. Недопустимо включение в договор условий, предусматривать которые работодатель не вправе, например, для работников бюджетной сферы размеры должностных окладов установлены специальными нормативными актами и изменять их в договорном порядке нельзя.[63]

Статья 41 ТК РК предусматривает примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в коллективный договор. Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.

По указанным в данной статье вопросам стороны могут предусмотреть как нормы права, так и обязательства, которые исчерпываются однократным выполнением, например перечисление определенных денежных сумм для приобретения спецодежды, произведение ремонта в производственных помещениях, предоставление оргтехники представительному органу работников.

Обязательства по общему правилу возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.[64]

Из этого правила есть только одно исключение – работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель выполняет эти условия.

Такая оговорка не имеет большого практического значения, поскольку реализация права на забастовку связана именно с нарушением коллективного договора, соглашения.[65]

При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 9 ТК РК коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде. По сложившейся практике и согласно общим доктринальным положениям о построении иерархии источников трудового права коллективный договор не должен ухудшать положение работников и по сравнению с соглашениями, распространяющими свое действие на данного работодателя и на занятых у него работников. Напротив – он может устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда для работников.[66]

Определяя содержание коллективного договора, надо учитывать, что некоторые статьи ТК РК прямо отсылают к коллективному договору, например ст. 135 – об установлении заработной платы, ст. 136 – о порядке и сроках выплаты заработной платы, ст. 144 – о стимулирующих выплатах, ст. 154 – об оплате работы в ночное время.

В коллективном договоре можно повысить гарантии, предусмотренные законодательством о труде, например возможно расширение круга лиц, имеющих право на выходное пособие при увольнении, а также установление выходного пособия в повышенных размерах; дополнение перечня работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.[67]

Согласно ст. 13 Закона Республики Казахстан от 11 марта 1992 г. №o. 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективном договоре определяется, в частности, механизм распределения оплаты труда исходя из роста цен и уровня инфляции. Поэтому пени за просрочку выплаты заработной платы могут быть взысканы, если в коллективном договоре в этом случае предусмотрена выплата пени.

Помимо правовых норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

При подготовке проекта коллективного договора целесообразно использовать Рекомендации по применению положений Трудового кодекса в коллективно-договорной кампании, утв. Постановлением исполнительного комитета ФНПР от 28 августа 2002г. Рекомендации предлагают примерную структуру коллективного договора и содержат практические советы по определению содержания норм каждого раздела.

Согласно Закону «О социальном партнерстве» (ст. 26), обязательному закреплению в коллективных договорах подлежат следующие нормативные положения:

а) установление размера денежной компенсации работнику за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплаты при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, не ниже размера, предусмотренного законодательством;

б) порядок участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (в случаях, предусмотренных законодательством);

в) периодичность и порядок индексации тарифных ставок и окладов работников; в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами;

г) мероприятия по улучшению условий и охраны труда, включая выделение для их реализации средств и обеспечение их использования по целевому назначению.

Финансовые обязательства, связанные с выполнением вышеуказанных положений, возлагаются на работодателя.

Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы по трем видам.

1. Нормативные условия, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда и т.п. Эти условия действуют весь период существования коллективного договора.
2. Обязательные условия, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения.
3. Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий коллективного договора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

            Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы:

1. Законодателю, да и всем субъектам социально-партнерских отношений необходимо продолжить совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства, включающую в себя:

– совершенствование механизма распространения соглашений всех уровней, в том числе и коллективных договоров, на работодателей и работников;

– внесение изменений в трудовое, административное, уголовное законодательство Республики Казахстан в части повышения ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, решений комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, умышленные действия по воспрепятствованию деятельности профсоюзов, ликвидации профсоюзных организаций;

– продолжение работы по подготовке к ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной);

– разработку нормативных правовых актов в развитие положений Трудового кодекса РК.

2. Считаю необходимым обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его эффективности, непосредственного воздействия на решение социально-экономических проблем развития Казахстана.

Для этого представляется необходимым:

– содействовать повышению эффективности коллективно-договорного регулирования. Проводить мониторинг, обобщение опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях и работы органов социального партнерства;

– способствовать формированию соответствующих объединений работодателей, в том числе и путем принятия соответствующего закона;

– содействовать распространению принципов социального партнерства в организациях с участием иностранного капитала, организациях малого предпринимательства;

– содействовать развитию связей Казахстанской трехсторонней комиссии с трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РК.

3. Что касается непосредственно коллективного договора, то мо можно отметить следующее. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изме­нений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современном Казахстане новых по своему харак­теру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он ста­новится основной разновидностью   социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобре­тает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти поло­жения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собст­венности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она постро­ена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверен­ности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собст­венником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нор­мативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкно­венной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространя­ет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует боль­шой осмотрительности и объяснение юридической природы кол­лективного договора при помощи понятий и категорий публичного пра­ва, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отно­шению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работо­датель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом.   Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодате­лей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наимено­вание бипартизма.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Республики Казахстан от 30 августа 1995г. Ведомости Парламента Республики Казахстан, 1996г., N 4, ст.57, 217. (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РК от 17.10.2009, № 42, ст. 4212.
2. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года N 251.
3. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001года №155-2.
4. Кодекс Республики Казахстан «О налогах и других обязательных платежах в бюджет» от 01.01.2009, утвержден и подписан Президентом Республики Казахстан 10 декабря 2008 года (ред. от 02.11.2004, с изм. от 01.07.2005) // СЗ РК от 03.08.1998, № 31, ст. 3824, СЗ РК от 04.07.2005, № 27, ст. 2717.
5. Уголовный Кодекс Республики Казахстан от 16.07.1997 N 167-1 (ред. от 01.06.2005) // СЗ РК от 24.12.2001, № 52 (ч. I), ст. 4921, СЗ РК от 06.06.2005, № 23, ст. 2200.
6. Абузярова Н.А. Обеспечение законности в трудовых отношениях. Алматы, 2007г., ст.19.
7. Гражданский Кодекс Республики Казахстан от 27.12.1994 года., ст.292,297,249-253.
8. Закон РК «О создании рабочей группы для разработки проекта Национального плана  действий на долгосрочную перспективу по обеспечению прав и улучшению качества жизни людей с ограниченными возможностями» от 6 ноября 2009 года № 157-р.   
9. Закон Республики Казахстан от 23.01.2001 N 149-2 «О занятости населения».
10. Конвенция международной организации труда N 88, г. Сан-Франциско «КОНВЕНЦИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА N 88 ОБ ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ».
11. Постановление Правительства от 27.09.2007 N 851 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО КОНТРОЛЯ В ОБЛАСТИ БЕЗОПАСНОСТИ И ОХРАНЫ ТРУДА».
12. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 22.08.2007 N 200-п «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ О СЛУЖБЕ БЕЗОПАСНОСТИ И ОХРАНЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ».
13. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 31.07.2007 N 182-п «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ СПИСКА ПРОИЗВОДСТВ, ЦЕХОВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ, ПЕРЕЧНЯ ТЯЖЕЛЫХ РАБОТ, РАБОТ С ВРЕДНЫМИ (ОСОБО ВРЕДНЫМИ) И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА, РАБОТА В КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА СОКРАЩЕННУЮ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И НА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОПЛАЧИВАЕМЫЙ ЕЖЕГОДНЫЙ ТРУДОВОЙ ОТПУСК И ИНСТРУКЦИИ ПО ЕГО ПРИМЕНЕНИЮ».
14. Приказ Министерства труда и социальной защиты населения от 16.07.2007 N 157-п «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРАВИЛ РАЗРАБОТКИ И УТВЕРЖДЕНИЯ ИНСТРУКЦИИ ПО БЕЗОПАСНОСТИ И ОХРАНЕ ТРУДА РАБОТОДАТЕЛЕМ».

15.Декларация Международной организации труда «О целях и задачах медународной организации труда» (Принята в г. Филадельфии 10.05.1944 на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: Международное бюро труда, 1996. – С. 23 – 25.

16. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета от 16.12.1998, № 238.
17. Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 859 – 864.
18. Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1010 – 1014.
19. Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1034 – 1038.

20.Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1262 – 1265.

21.Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1428 – 1431.

22.Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1871 – 1875.

23.Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1671 – 1674.

24. Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. – Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1795 – 1798.

25.Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1935 – 1938.

26.Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.

27. Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1521 – 1524.
28. Комментарий к Трудовому Кодексу РК (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – К., Юристъ, 2008. – С. 89.
29. Комментарий к Трудовому Кодексу РК / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2008. – С. 94.

Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.

30. Комментарий к Трудовому Кодексу РК (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: Спарк, 2008. – С. 105.
31. Комментарий к Трудовому Кодексу РК / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 104.
32. Закон РК «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от 22.08.2004) // СЗ РК от 13.10.1997, № 41, стр. 8220-8235, СЗ РК от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

Гражданский Кодекс РК (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РК от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РК от 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120; Гражданский Кодекс РК (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РК от 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РК от 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100.

33. Закон «Об электронной цифровой подписи» от 10.01.2002 № 1-ФЗ // СЗ РК от 14.01.2002, № 2, ст. 127.
34. Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1521 – 1524.
35. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2008. – № 3.
36. Жотабаев Н.Р. Общество и профсоюзное движение.- Алматы: «Арыс», 2004г.
37. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. – 2009. – № 1.
38. Вулканов А. Давайте договоримся! // Московский бухгалтер. – 2008. – № .
39. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РК . – М.: Дело, 2008. – С. 139.
40. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2008. – № 7. – С. 44.
41. Труд и социальные отношения. Спецвыпуск Академии труда и социальных отношений. – М. – 2001. – С. 58.
42. Жотабаев Н.Р. Демократия и профсоюзы.- Алматы: «Казахстан», 1997г., ст.56.
43. Комментарий к Трудовому кодексу РК / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2008. – С. 93.
44. Свобода объединения и коллективные переговоры. – Женева. Издание МБТ. 1995. – С. 113.
45. Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 2007. – С. 28.
46. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РК о социальном партнерстве // Трудовое право. – 2008. – № 5. – С. 36.
47. Жотабаев Н.Р. Профсоюзное движение в Ренспублике Казахстан.- Алматы: «Арыс», 2003г., ст.6-13.
48. Коршунов Ю.Н. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами // Гражданин и право. – 2008. – № 4.
49. Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 2007. – С. 68.
50. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2008. – С. 180.
51. 51. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право Казахстанадля вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2008. – С. 116.
52. Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? // Кадровое дело. – 2009. – № 4. – С. 25.
53. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. – 2008. – № 1. – С. 25.
54. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2008. – С. 106.
55. Труд и социальные отношения. Спецвыпуск Академии труда и социальных отношений. – М. – 2001. – С. 96.
56. Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РК. – М.: Вердикт, 2008. – С. 85.
57. Казахстанское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. – М., 2008. – С. 117.
58. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Республике Казахстан и экономика. – 2008. – № 4. – С. 36.
59. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2008. – С. 182.
60. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РК – М.: Вердикт, 2007. – С. 29.
61. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Республике Казахстан. – 2008. – № 8. – С. 32.
62. Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. – 2003. – № 1. – С. 68.
63. Соловьев А. Недействительность коллективного договора // эж-ЮРИСТ. – 2004. – № 9. – С. 41.
64. Хныкин Г.В. Нормативные акты организации: субъекты и пределы действия // Законодательство. – 2008 – № 1. – С. 18
65. ВольдманЮ.Я. Новый трудовой кодекс РК: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. – 2002. – № 5. – С. 26.
66. Комментарий к Трудовому Кодексу РК (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2008. – С. 112.
67. Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах // Кадровое дело. – 2009. – № 10. – С. 29.
68. Тижанин В.Г. Коллективный договор как нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые правоотношения между работниками и работодателем // Современный бухучет. – 2009. – № 1. – С. 53.

 

69. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2008. – № 3. – С. 64 – 65.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

[1] См.: Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 2007. – С. 68.

[2] Там же

[3] См.: Чуча С. Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РК. – М.: Вердикт, 2008. – С. 85.

[4] Конституция Республики Казахстан (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РК от 17.10.2009, № 42, ст. 4212.

[5] Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2008. – С. 180.

[6] Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15.05.2007 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РК от 07.01.2008, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РК от 09.05.2009, № 19, ст. 1752.

[7] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право Казахстанадля вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2008. – С. 116.

[8] Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1010 – 1014.

[9] Закон РК «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

[10] Труд и социальные отношения. Спецвыпуск Академии труда и социальных отношений. – М. – 2001. – С. 96.

[11] Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2008. – С. 120.

[12] Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2008. – С. 106.

[13] Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в РК/ Законодательство и экономика. – 2008. – № 4. – С. 36.

[14] Казахстанское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. – М., 2008. – С. 117.

[15] Комментарий к Трудовому Кодексу РК (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – К., Юристъ, 2008. – С. 89.

[16] Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 2007. – С. 24.

[17] Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2008. – С. 182.

[18] Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 2007. – С. 31.

[19] Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РК. – М.: Вердикт, 2007. – С. 29.

[20] Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Республике Казахстан // Законодательство. – 2008. – № 8. – С. 32.

[21] Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РК. – М.: Вердикт, 2007. – С. 38.

[22] Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2008. – С. 192..

[23] Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 2007. – С. 51.

[24] Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.09.2005) // СЗ РК от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1, СЗ РК от 03.10.2005, № 40, ст. 3986.

[25] Труд и социальные отношения. Спецвыпуск Академии труда и социальных отношений. – М. – 2001. – С. 58.

[26] Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. – 2003. – № 1. – С. 68.

[27] Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета от 16.12.1998, № 238.

[28] Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РК о социальном партнерстве // Трудовое право. – 2008. – № 5. – С. 36.

[29] Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РК от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РК от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

[30] Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 859 – 864.

[31] Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 2007. – С. 28.

[32] Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. – 2003. – № 1. – С. 69.

[33] Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу РК . – М.: Дело, 2008. – С. 139.

[34] Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. – 2008. – № 1. – С. 25.

[35] Комментарий к Трудовому Кодексу РК / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2008. – С. 94.

[36] Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.

[37] Комментарий к Трудовому Кодексу РК (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: Спарк, 2008. – С. 105.

[38] Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? // Кадровое дело. – 2009. – № 4. – С. 25.

[39] Соловьев А. Недействительность коллективного договора // эж-ЮРИСТ. – 2004. – № 9. – С. 41.

[40] Хныкин Г.В. Нормативные акты организации: субъекты и пределы действия // Законодательство. – 2008 – № 1. – С. 18.

[41] Комментарий к Трудовому Кодексу РК / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004. – С. 104.

[42] Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс РК: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. – 2002. – № 5. – С. 26.

[43] Коршунов Ю.Н. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами // Гражданин и право. – 2002. – № 4. – С. 19.

[44] Декларация Международной организации труда «О целях и задачах международной организации труда» (Принята в г. Филадельфии 10.05.1944 на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: Международное бюро труда, 1996. – С. 23 – 25.

[45] Вулканов А. Давайте договоримся! // Московский бухгалтер. – 2009. – № 1. – С. 31.

[46] Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2009. – С. 107.

[47] Комментарий к Трудовому Кодексу РК (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2008. – С. 112.

[48] Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах  // Кадровое дело. – 2009. – № 10. – С. 29.

[49] Тижанин В.Г. Коллективный договор как нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые правоотношения между работниками и работодателем // Современный бухучет. – 2009. – № 1. – С. 53.

[50] Свобода объединения и коллективные переговоры. – Женева. Издание МБТ. 1995. – С. 113.

[51] Комментарий к Трудовому кодексу РК / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2009. – С. 86.

[52] Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1521 – 1524.

[53] Закон РК «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от 22.08.2004) // СЗ РК от 13.10.1997, № 41, стр. 8220-8235, СЗ РК от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

[54] Гражданский Кодекс РК (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РК от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РК от 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120; Гражданский Кодекс РК (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РК от 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РК от 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100.

[55] Закон «Об электронной цифровой подписи» от 10.01.2002 № 1-ФЗ //  СЗ РК от 14.01.2002, № 2, ст. 127.

[56] Уголовно-процессуальный Кодекс РК от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 01.06.2005) // СЗ РК от 24.12.2001, № 52 (ч. I), ст. 4921, СЗ РК от 06.06.2005, № 23, ст. 2200.

[57] Налоговый Кодекс РК (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 02.11.2004, с изм. от 01.07.2005) // СЗ РК от 03.08.1998, № 31, ст. 3824, СЗ РК от 04.07.2005, № 27, ст. 2717.

[58] Уголовный Кодекс РК от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РК от 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РК от 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3104.

[59] Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2008. – № 7. – С. 44.

[60] Комментарий к Трудовому кодексу РК / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2008. – С. 93.

[61] Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2008. – № 3. – С. 64 – 65.

[62] Трудовое право РК / Под ред. А.С. Пашкова. – Спб., 2009. – С. 112.

[63] Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. – 2009. – № 7. – С. 27.

[64] Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. – 2009. – № 1. – С. 23.

[65] Комментарий к Трудовому Кодексу РК / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2008. – С. 99.

[66] Комментарий к Трудовому Кодексу РК (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2008. – С. 102.

[67] Пудыч Ю. Выплаты, предусмотренные коллективным договором // Финансовая газета. – 2008. – № 37. – С. 7.