Диплом «Әскери іс-әрекеттің кәсіби маңызды қасиеттерін психологиялық зерттеу мәселелері»

Мазмұны

 

Кіріспе ……………………………………………………………………………….

 

1 тарау. Әскери іс-әрекеттің кәсіби маңызды қасиеттерін психологиялық зерттеу мәселелері

1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері ………….

1.2. Жеке адам мотивация механизімінің дамуы және кәсіби бейімделу дағдарысы ……………………………………………………………………………………..

1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары …………………………………………………………………………………………………….

1.4. Әскери қызметке бейімділікті тұлғаның психологиялық сапалары арқылы бағалау ……………………………………………………………………………..

 

2 тарау. Эксперименттік бөлім

2.1. Эксперименттік зерттеу, әдістеменің сипаттамасы және қолдану аясы ……………………………………………………………………………………………….

2.2. Мәліметтерді өңдеу және сапалық талдау ………………………………..

2.3. Жеке адамның мотивациялық профилі әдістемесі мәліметтерінің сапалық талдауы …………………………………………………………………………….

 

Қорытынды …………………………………………………………………..

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі .………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                  КІРІСПЕ             

 

Еліміздің егемендік алуына байланысты Қарулы Күштер қатарындағы әскери қызметкерлерге деген кәсіби талап күн сайын өсуде. Мұндағы басты мәселенің бірі  — Қарулы Күштерде информациялық технология мен басқаруға қабілеті бар, мамандар дайындап, таңдау қажеттігі. Өйткені, қазіргі кезде барлық дамыған елдер имформатикамен жұмыс істейді. Бұл білімсіз әскери қызметкер әлеуметтік-психологиялық және әскери экономикалық  мәселелерді тиімді шеше алмайды.

 Әскери қызметкерлерді мамандыққа таңдау,бағдарлау,әскери және теңіз флоты мамандарын дұрыс орналастыру,ұлттық шиеленісті  шешуде әлеуметтік әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды.

Қарулы Күштерді және әскери қызмет жұмыстарында жақсы ұйымдастырылған мамандыққа жарнамасыз бағдарлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке орай,қазыргы кезде әскери басшылар тарапынан бұл мәселеге онша көңіл бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери мамандық туралы әдебиеттер,брошюлар ,әскери оқу орындары жайында бейне фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл аударылмауда. Офицер мамандығын насихаттау қарапайым дәрежеде қалып отыр. Осы мәселелерді шешпейінше Қарулы Күштер қатарына ерікті жастардың қосылуына күмән туады. Бұл мамандыққа бағдарлаудағы негізгі күрделі мәселе болып табылады.

Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды міндеттер тиесілі: мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді  ауыл шаруашылық жұмыстарға қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан тыс мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын бітірушілерімен, әскерге жаңадан келген жастарды орналастыру және мамандыққа іріктеуге зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.

Бөлімшелердің топ ішіндегі жеке адамдар арасындағы қарым-қатынасы, бөлімше, экипаж, командаларындағы әскери мамандардың психологиялық жағынан сай келуін, олардың әскери маман қызметіне жарамды екенін зерттеуге қатынасуы керек.

Мамандыққа бейімділік және мамандыққа іріктеу құрылымдарындағы шаралардың тиімділігі, басқа да қатынастарды толығымен игеру. Оның міндетіне мынадай жұмыстар тіркеледі: жастар мен әскери оқу орындарын бітірушілерді іріктеу және орналастыру, мамандыққа бейімділік пен кәсіби маңызды қасиеттерді зерттеу жұмыстарын ұйымдастыру бойынша әдістемелер жиынын дайындау жұмысы.

Зерттеу жұмысының мақсаты: Еліміздегі жоғарғы әскери оқу орындарындағы қазақ бөлімінде оқитын болашақ офицер мамандардың кәсіби маңызды сапалық қасиеттерін эксперименттік тұрғыдан зерттеу.

Зерттеудің міндеттері:

1. Алынған тақырыпқа сай әдебиеттерді саралау, талдау.
2. Мамандыққа іріктеу, мамандыққа бейімділік қасиеттерін қарастыру
3. Болашақ офицер мамандарының кәсіби маңызды сапалық қасиеттерін зерттеу.
4. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелерін теориялық тұрғыдан түсіндіру.

Зерттеу объектісі: Жоғарғы әскери оқу орындарында оқитын 2, 3, 4 курс студенттері.

Зерттеу пәні: Кәсіби маңызды қасиет.

Болжамы: Кәсіби маңызды сапалық қасиеттердің оқыту – даярлық барысында жоғарлап даму тенденциясы кездейсоқ.

Зерттеу жұмысының өзектілігі – еліміздің егемендігі мен территориялық біртұтастығын сақтап қалу жолындағы Қазақстан Қарулы Күштері қатарына әскери білікті мамандар даярлау және олардың бойында ұлттық патриоттық сезіммен қатар, кәсіби маңызды психологиялық сапаларды қалыптастырудың кезек күттірмес күрделілігімен сипатталады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТАРАУ. ӘСКЕРИ ІС-ӘРЕКЕТТІҢ КӘСІБИ МАҢЫЗДЫ ҚАСИЕТТЕРІН ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ЗЕРТТЕУ МӘСЕЛЕЛЕРІ

 

1.1. Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық мәселелері

 

Еңбек іс-әрекетін психологиялық талдау еңбек психологиясы аймағындағы міндетті деп саналатын алғашқы кезең. Ол кез келген ғылыми психологиялық нақты зерттеудің негізгі құрылымдық бастамасы. Еңбек іс-әрекетін талдаудың бірнеше деңгейлерін бөліп шығаруға болады. Е.М.Иванов (20) еңбек іс-әрекетін талдаудың мынадай деңгейлерін бөледі:

1. Нормативті – параметрикалық: еңбек объектісінің сипаттамалары (әлеуметтік-техникалық және әлеуметтік экономикалық сипаттар, мақсат, құрал-жабдықтары, процестің өзі) және еңбек субъектісінің объективті сипаттамалары (жас, денсаулық, жетістіктері).
2. Морфологиялық деңгей: еңбектің әртүрлі қалыпты тапсырылған жағдайындағы құрылымы мен өзара қатынасы (еңбек процесі және ұйымдастыру жағдайы).

Функционалдық деңгейде қалыпты параметрикалық және морфологиялық деңгей сипаттамалары бірігеді. В.Д.Шадриков еңбек іс-әрекетін жүйе ретінде талдап, мынадай деңгейлерге бөліп қарастырады:

1. Тұлғалық мотивациялық деңгей: мамандықтың қоғамдық және жеке адамгершілік маңыздылығы
2. Еңбек әрекетінің құрылымдық-мақсаттық талдану деңгейі: ол біріншіден, белгілі бір еңбектің түрін, кейіннен осы іс-әрекетті құрайтын операциялар, әрбір әрекеттің ақпараттық деңгейі және осы ақпаратты дұрыс өңдеу ең соңында жеке адамның еңбек өнімділігін арттыруға ықпалын тигізу кәсіби маңызды сапалары. Сондықтан да бұлар еңбек іс-әрекетінің компоненттері болып табылады.

Адам және адам еңбегінің дамуының өзі үлкен таңдау мүмкіндігінің тууымен, әрекет еркіндігі мен барлық іс-әрекет деңгейінің жоғарылауымен байланысты. Мұның бәрі таңдау қабілетінің дамуына, яғни өз іс-әрекетін жоспарлауға алып келді.

Е.А.Климов (22) мамандық түсінігіне негізгі сипаттамалар береді:

1. Мамандық – еңбек іс-әрекетінің шектелген белгілі бір түрі.
2. Мамандық – қоғамдық пайдалы іс-әрекеттің бір түрі
3. Мамандық – арнайы дайындықтан кейінгі кәсіптік іс-әрекет
4. Мамандық – рухани немесе материалдық мадақтауға негізделеді.

Мамандық – адамға белгілі бір әлеуметтік және қоғамдық дәреже береді. Еңбек іс-әрекетінің түрлері көп болғанда бұл салада мамандықтың  психологиялық классификациясы жасалынады. Мамандық негізінде іс-әрекеттің күрделі тарихи формалары түсіндіріледі және әлеуметтік қарым-қатынаста өте маңызды болып саналады. Мысалы, адамның бір жұмысты орындау үшін, оның сол жұмысқа белгілі бір икемі, қабілеті, іскерліктері, білім болуы шарт. Еңбек іс-әрекетінің белгілі бір түрін психологиялық түрде сипаттау, бейнелеу, талдау нәтижесі-профессиограмма деп аталады. Профессиограмма еңбек түрлерінің жиынтығын қарастырады. Олар: әлеуметтік, әлеуметтік-психологиялық, санитарлық гигиеналық сипаттамалары. Сонымен қатар, жұмысшылар орындайтын еңбек әрекеті мен операциялар жөнінде, жалпы және нақты мамандыққа дайындау талаптарының ережесі болуы шарт. Осы талаптардан кейін ғана адамның мамандыққа байланысты психофизиологиялық және практикалық, психологиялық процестері жүзеге асады. Бұл соңғы сипаттамалар профессиограмманың соңғы нәтижелік кезеңі ретінде психограммада беріледі. Психограммада бөлінетін сипаттамалар мамандықтың маңызды белгілері деп аталады және психикалық процестердің жиынтығы, жеке адамның ерекшелігі, белгілі бір еңбектің нәтижесіне әсер ететін және сол еңбектің түрі арқылы қалыптасқан процесс ретінде қарастырылады.

Е.М.Иванов (20) жұмысқа жарамдылықты анықтау үшін «профессиографияның» 4 типін бөледі:

1. Информациялық; диагностикалық; прогностикалық.
2. Методикалық.

Еңбектің нәтижелігі көбінесе қызығуларға, қабілеттерге, бейімділікке, адамдардың  жекелік  психологиялық  индивидуалды  ерекшеліктеріне  байланысты  болады. Жоғарғы  қоғамдық  мотивациада  тікелей  өзіндік  қанағаттану адамдарда еңбектің әр түрімен айналасуға әкеледі. Жауапкершілік сезімі жоғары адамдар еңбектің бірнеше түріне жетістікке жетуі мүмкін.Сондықтан  да,мамандарды  іріктеу кезінде адамдардың мотивімен, қабілетімен жанжақты санасу керек.

Мамандыққа іріктеу кезінде бес негізгі міндетті көрсетуге болады:

  1.Мамандыққа бағдарлау;

2Мамандық туралы кеңес беру;

3.Мамандыққа іріктеу;

4.Мамандыққа беиімдеу;

5.Мамандық реабилитациясы.

Мамандыққа іріктеу барлық адамдардың бір мамандық түрін нәтижелі орындай бермейтіндігіне байланысты туындайды.

Е.А.Климов (22) зерттеулер бойынша, барлық адамдарда мамандыққа беиімделу, үйрену қабілеті бірдей бола бермейді.

Кәсіби жарамдылық мәселелері.Жұмысқа арамдылық сапаларын зерттеу жүргізудің негізгі мәселелеріне еңбек процесінің өзіне сапалы зерттеу жүргізу жатады.В.Г.Зинченко(19) пікірі бойынша адамның жұмысқа жарамдылығына және осыға тікелей байланысты іс-әрекеттің өнімділігіне әсер ететін негізгі бірнеше факторларды бөліп шығаруға болады.

1. Субъективті факторлар: а) кәсіби маңызды қасиеттердің болуы, жумыскердің жеке адамдық мотивяциясы.
2. Объективті факторлар: а) іс-әрекет және жұмыс орнын ұйымдастыру; б) санитар жұлық-гигиеналық; в) психофизиологиялық; г) эстетикалық; д) әлеуметтік-психологиялық фактор.
3. Сыртқы мотивациялық факторлар жүйесі. 2. Ішкі мотивациялық факторлар жүйесі. Осы факторларды талдау нәтижесінде ол сапасыз жұмыстың себептерін және нақты маман иелері жөнінде өз көзқарасын білдіреді. Бұл мәселенің маңыздылығына байланысты бірнеше алғышарттық негіздерін бөліп қарастыруға болады.
4. Физикалық негіздер. Жұмысшыға қаншалықты күш түсіруге болады, ал қандай жұмысты орындай алады немесе өндірістік ауруға ұшырау мүмкіндігі қаншалықты деген ғылыми түрде зерттеп, талдайды.
5. Мамандық классификациясы. Мамандықтың қандай түрінен адамның білімі бар, өнімдік әдіс, іскерлігі, жапаукершілігі, бейімділігін есепке алады.
6. Саяси саналық және қоғамдық белсенділік. Адамның саяси қоғамдық, экономикалық мәселелерге көзқарасы, қарым-қатынасы, белсенділігін анықтау.
7. Жұмысқа қабылдауға арналған әкімшілік-құқықтық алғышарттар. Адамның өз мамандығына байланысты міндеттер мен заңдылықтар талаптарын орындауы, ережелерді сақтауы қарастырылады.
8. Психикалық ерекшеліктер мен қабілеттер. Маманның жұмысқа қабілеті, жұмыс жағдайларына бейімделуі есепке алынады.
9. Жеке адамдық және мамандыққа сай сапалар. Маманның темперамент ерекшелігі, мінезі, ұстамдылық, адамгершілік, материалдық, рухани құндылығына байланысты сапалар.
10. Жеке адамдық мақсаттық бағыттылық және еңбек мотивациясы. Адамның қызығулары мен өмірлік жоспары, мамандық таңдау түрткісі, маманнан қандай жұмыс өнімділігін күтуге болады.
11. Жеке адамның бейімделу және жұмыс кезіндегі жүріс-тұрысы. Жұмысшы өнім мақсаттарымен, еңбек ұжымымен, өндірістік ортамен, жұмыс тәртібімен, ұжымдағы жүріс-тұрыс ережелерімен, өзіндік байланыстар жүйесімен және жетекшілік стилімен санаса білу деңгейін қарастырады.
12. Жұмыстан тыс өмір сүру образы. Маманның өмір сүру мен жүріс-тұрыстық нормалары, тұрмыстық және жанұялық, достық қарым-қатынастар жүйесі, жеке өміріндегі мотивациясына белсенділіктің әсері, еңбекке және оның жеке өніміне қатынасын анықтайды.

Міне, осы орайда және саяси дайындықтар, физикалық сәйкестіліктер мен денсаулық жағдайымен қатар психикалық қабілеттіліктерге ерекше көңіл аудару қажет. Көп жағдайда, жұмысқа қабылдауда адамның жеке адамдық сапалары осы психикалық жұмысқа жарамдылыққа тікелей байланысты болады.

Еңбекке қабілеттілік және кәсіби жарамдылық. Белгілі бір еңбек түріне бағытталған әртүрлі талаптар мен ерекше жағдайлар мамандарды іріктеуде негізгі алғышарттар мен мүмкіндіктерге байланысты берілген мамандыққа орай жұмыс істеуіне мүмкіндік береді. Мамандармен жұмыс жасауда «еңбекке жарамдылық» және «жұмысқа жарамдылық» түсініктері көп кездеседі. Бұл түсініктер синоним ретінде аз қолданылмайды, әйтсе де психологиялық терминдер жағынан алып қарасақ, мағыналары әртүрлі болып келеді. Еңбекке жарамдылық – кең және жалпы түсінік болып табылады. Ол адамның еңбек іс-әрекетіне жарамдылығының негізгі ерекшеліктерін тұжырымдайды. Бұл жерде физикалық және психикалық қабілеттер жөнінде сөз болады. Бұл түсінік адамның қандай да бір мамандыққа жарамдылығын анықтайды. Мұнда физикалық және ақыл-ойлық еңбек түрлері, техникалық немесе коммерциялық іс-әрекет, социология және педагогика аймағында жұмысқа жарамды адам өзінің қабілетін бір ғана жоғарғы мамандықта көрсетіп, басқа бір жұмысқа қабілетсіз болып шығуы мүмкін. Жұмысқа жарамдылық – бұл еңбекке жарамдылық түсінігіне қарағанда тар мағыналы ұғым. Ол нақты жұмысқа қойылатын талаптарға орай жеке адамның сапалары мен мүмкіншіліктері арқылы қабілеттілікті көрсетеді.

К.М.Гуревичтің (13) «абсолютті және салыстырмалы» жұмысқа жарамдылық түсінігі бойынша, адамның типологиялық қасиетіне орай мамандыққа байланысты салыстырмалы талаптар қарастырылады. Кейбір мамандықтар, мысалы: тапсырмалары тез өзгеретін, кейде жоспардан тыс жағдай туатын темптегі жұмыстар, кенеттен қауіпті, күрделі жағдайлар адамнан абсолюттік жұмысқа жарамдылықты талап етеді. Дәл осындай мамандықтар үшін іріктеу міндетті түрде қажетті деп саналады және мүмкіндікке сай өткізілу міндетті деп саналады.

Іріктеуді қажет ететін мамандықтарды 4 типке бөліп қарастыруға болады: бірінші – бұл типке ерекше күрделі психофизиологиялық талаптарды қажет ететін мамандықтарды жатқызуға болады. Үшінші тип – бұл типке мамандар даярлығын ұзақ және бағалы жүргізуді талап ететін мамандықтарды жатқызуға болады. Жұмысқа деген жетістік көрсеткішін айқындау берілген жұмыс түрін қарама-қарсы көрсеткішті айқындауға қарағанда қиындау.

Еңбек психологиясында жұмысқа жарамдылық және мамандыққа іріктеу кезінде профессиографиялық әдістерді пайдаланады.

• Ұйымдастыру әдістері (еңбек іс-әрекетінің құрылымын зерттеу) а) салыстыру әдісі; б) лонгитюдті әдіс; в) комплекстік әдістер.
• Эмпирикалық негіздерді жинақтау әдістері. а) берілген мамандық құжаттарын білу; б) мамандардың жұмысын бақылау; в) мамандарға сұрақтама жүргізу; г) еңбектің қателік жүйесін талдау; д) еңбек әдісі; е) биографиялық әдіс.
• Эмпирикалық мәліметтерді өңдеу әдістері. а) өңдеудің сапалық әдісі; б) өңдеудің сандық әдісі, статистика, графикалық өңдеу.
• Интерпретациялау әдістері. а) құрылымдық-жүйелік талдау; б) құрылымдық-қызметтік талдау, еңбек іс-әрекетінің функционалдық құрылымын психологиялық талдау. Зерттеу мәліметтерінің көрсетулері бойынша, негізгі еңбек түріне байланысты қандай да бір қарама-қарсылықты көрсететін тест қолдану арқылы сол жұмысқа икемділікті анықтауға болады.

 

1.2. Жеке адам мотивация механизмдерінің дамуы және кәсіби бейімделу дағдарыстары.

 

Мотивация ұғымы – адамның нақты бір мақсатқа жетуге бағытталған талаптану жүйесімен түсіндіріледі. Мотивациялық жүріс-тұрыс «Адам нені қалайды», «Ол неге ұмтылады» сұрақтарына жауап береді. Адамның талабы әрқашан басым қажеттіліктердің жүзеге асуымен байланысты болады. Адамдар жүріс-тұрысының негізінде белгілі бір қажеттіліктер болады. Қажеттілік бұл адам бастан кешіретін мұқтаждық қанағаттануы, адам тіршілігі, оның жеке адамдық тұтастығын сақтау үшін өмірлік маңызды болып табылады. Адам өзінің тіршілік етуі, дамуы және жетілдіру үшін өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыруы үшін құралдар мен белсенділіктерді қажет етеді.

Мотивация қажеттіліктен ешқашан тыс болмайды. Талаптану факторлары жүйесі арқылы өткен адам санасы меңгерген қажеттіліктер жүріс-тұрыстың түрткісі болып табылады.

Мотив – бұл адамның белгілі бір әрекет үшін саналы меңгерілген талаптануы. Ол адамның өзінің қоршаған жағдайын және алдына қойған мақсатын бағалау, ақылға салу, есептеу деңгейіне байланысты мазмұны анықталып қалыптасады.

Мотивация механизімінің дамуын талдағанда адам мотивациясының төмендегідей бір қатар ерекшеліктері болады:

1. Адам мотивацияның шығу тегі әлеуметтік сипатта болады. Оның қажеттіліктерінің заттылығы қоғамдық өндірістің нәтижесі болып табылады; (А.Н.Леонтьев) (25).
2. Адам мотивациясының биологиялық мотивациядан айырмашылығы – қоғам қажетіне жауап береді. Оның мұндай сипаты – түрлілік, өзгешелік, тарихшылығымен түсіндіріледі; (Донченко) (16).
3. Адам мотивациясы онтогенез барысында арнаулы бағытталған негізгі мазмұнын тәрбие процесі белгілейтін қалыптастырушы ықпалдың әсері зор; (Иванчук 21, Симонов 46).
4. Адам мотивациясы – интеллект, сөйлеу, санамен тікелей байланысты; (Хекхаузен 54).
5. Адам мотивациясы ерік процестері көмегімен жүзеге асырылады;
6. Адам мотивациясының тұрақтылығы, ситуациялығы, функционалдық дербестігі организмнің қалпына байланысты болады.
7. Адам мотивациясының өмірлік алыс мақсаттарға бағытталынуы; (Обуховский 34).
8. Транспрессивтілігі.

Осы айтылған негізгі белгілердің сипатқа ие жеке адамның мотивациялық сферасында маңызды орын алатын, оның жүріс-тұрысын полимотивациялық феноменділігі болып есептеледі.

Полимотивация феномені. Бұл ұғым негізінде адам  жүріс-тұрысындағы бірнеше қажеттіліктердің анықтау тенденциясы жатыр. Л.Божовичтің пікірінше түрлі объектіге бір ғана қажеттілік емес, сол объектіге әртүрлі өзара әрекеттесуші, шиеленуші көп жағдайда бір-біріне қарама-қарсы қажеттіліктерді; мұғалімнің қостауын, өзіндік бағаның жоғарылауына, жолдастарының назарына ілігу, болашақ жұмысында шығармашылық жоғары жетістікке нақтылы іске асыра алады.

А.Н.Леонтьев (25) өз концепциясы бойынша: мотивтердің қалыптасу процесін бірқатар қажеттіліктердің заттылануы деген сипаттама береді. А.Н.Леонтьев «қажеттіліктердің дамуы олардың объектілерінің дамуы арқылы өтеді» деген пікір қажеттіліктердің бөлік түрі ғана емес, бүкіл жүйені сипаттайды. Бірқатар қажеттіліктер өз шығу тегі жағынан экзогенді болып табылады.

Г.А.Меррей терминологиясы бойынша сыртқы факторлар арқылы актуализациялауда жорамалданатын реактивті болып келеді. Полимотивация феномені әсіресе, мақсатты таңдау, талаптану деңгейі жетістік мотивациясы және «күтілетін құндылықтар» мәселесі шегінде жүргізілген көптеген психологиялық зерттеулерде айқын көріне бастайды. Полимотивация түрлері: жүріс-тұрысты анықтайтын түрлі талаптану күштерінің өзара әрекеттестігі мен жиынтығы бірқатар түрлер мен формаларға бөлініп кетеді. Белсенділіктің полимотивациясы екі түрлі жағдайды қамтиды. Біріншіден нәтижесінде тіркелген тұрақты полимотивациялық және поливалентті қажеттіліктердің онтогенетикалық орталықтандырылуы және олардың негізінде тікелей дамитын жаңа мотивациялық қатынас болады. (В.С.Магун 28). Екіншіден, нақты ситуациялық жағдайда адамның бір мезгілдік өзара әрекеттесуінен немесе қарама-қарсы қажеттіліктерді бастан кешіруі немесе оларды бір-бірден мәмілеге келтіруде қалыптасатын полимотивация. Полимотивацияның екі  жағдайы да өзара тығыз байланысты. Бұл онтогенезде қалыптасқан поливалентті мотивациялық қатынас, ситуативті әрекеттестік болып табылады. Іс-әрекет күрделі түрлеріндегі мотивтер арақатынасының сызбасын Б.И.Додонов ұсынады. Бұл жүйе бойынша: іс-әрекет мотивтердің келесі «шекті» құрамымен жүзеге асады.

1. Іс-әрекет процесінің өзінен қанағат алу;
2. Іс-әрекеттің тікелей нәтижесі;
3. Іс-әрекет үшін сыйлық беру (еңбек ақы, атақ-даңқ);
4. Іс-әрекет дұрыс орындалмаған жағдайларда жазаланудың қорқу-депривация. Бұл мотивтер іс-әрекет мотивациясына өзінің үлес салмағын (жағымды, жағымсыз) қосады.

Осыған сәйкес полимотивация феноменологиялық сипатқа ие болады. Жеке адамның мотивациясын анықтайтын шешуші фактор – ол өмірлік мақсатқа мағынасына байланысты танымдық белсенділігі,

Кәсіби бейімділіктің қалыптасуындағы дағдарыстардың психологиялық ерекшеліктері. Жеке адамның кәсіби қалыптасуында кәсіби білім, даярлық, бейімделу, бастапқы және екінші кәсіби біліктілікпен шеберлікті 7 кезеңге бөліп қарастыруға болады. Мұндағы бір стадиядан екінші стадияға өту өзіндік психологиялық ерекшеліктері бар қалыпты дағдарыстар мен ұштасып отырады.

Бірінші, оптация немесе кәсіби ниеттің қалыптасу стадиясы (14-18 жас). Ерте балалық шақтың өзі кәсіби өзіндік анықталуы мен тығыз байланысты. 14 жас шамасында жеткіншектерде мамандық түрлері туралы бірқатар білім қоры жинақталып, бір немесе бірнеше мамандықты өзіне таңдау құбылысы байқалады. Бұл стадияға оқу іс-әрекет бағалау байқалады. Кәсіптік ниеттеріне байланысты оқу іс-әрекетінің мотивациясы өзгереді. Жоғары кластардағы білім алу кәсіби бағдар процесімен ұштасады. Осы стадиядағы жетекші іс-әрекеті білім алу, кәсіби бағдарлық іс-әрекетімен алмасады. Мұнда кәсіптің білім беретін маңызы зор. Дамудың әлеуметтік ситуациясының кардиналдық өзгерісі байқалады. Осы кезде қалаулы болашақ пен реалды бүгінгі өмір арасында қайшылық пайда болады. Мектеп бітірушілерде бұл дағдарыс анық байқалады. Бұл дағдарыстың ядросы мамандық бойынша кәсіби білім немесе даярлық жолын таңдау мәселесі болып табылады.

Екінші кезең, кәсіби білім алу барысындағы студенттердің таңдаған мамандығына көңілі қалуымен сипатталады. (16-20 жас).

Жекелеген пәндерге қанағаттанбау, кәсіп таңдаудың дұрыстығына күмән келтіру, оқу іс-әрекетіне қызығушылықтың төмендеуі байқалады. Бұл кәсіби білім алудың алғашқы және соңғы жылдарында анық байқалады. Бұл мамандық таңдау дағдарысы деп аталады. Кей жағдайда бұл дағдарыс оқу іс-әрекетінің мотивациясын әлеуметтік – кәсіби мотивацияға алмастыруымен сипатталады. Бұл дағдарыстан шығудың жолы кәсіби бағыттылықтың оқу пәндерін игеру болып саналады. Алайда, кәсіптік таңдаудың коррекциясы және ревизия дағдарысы критикалық фазаға жетпейді, және бұл процестің баяу өтуі байқалады.

Үшінші стадия жеке адамның кәсіби білім алуы аяқталып, кәсіби іс-әрекетке бейімделу кезеңімен байланысты. (18-23 жас). Жас мамандар өзінің дербес кәсіби іс-әрекетіне кіріседі. Мұнда жеке адамның кәсіби даму ситуациясы кардиналды өзгерістерге ұшырайды; әр түрлі жастағы мүшелері бар жаңа орта, әлеуметтік-кәсіби құндылықтар, әлеуметтік роль мен нормалар, өндірістік қатынастың иерархиялық жүйесі, кәсіби іс-әрекеттің жаңа түрі. Жеке адам алғаш осы мамандықты таңдауда кәсіп туралы хабар болады. Кәсіби білім алу барысындағы бұл білім толығып, теориялық бекітіледі. Ендігі кезекте кәсіптік функциялардың реалды өмірде пайдалану мүмкіндігі туады. Алғашқы апта, ай жас маманға өте ауыр тиеді. Алайда, бұл дағдарыстың себебі болып табылмайды. Бұл стадиядағы дағдарыстың негізгі себебі – жеке адам бойындағы мамандық туралы қалыптасқан теориялық ұғымдармен күткен нәтижелермен реалды практикалық іс-әрекетке сәйкес келмеуі болып табылады. Бұл жас маман бойынша кәсіби экспектация дағдарысын туғызады. Бұл кризисті бастан кешіруі еңбектің ұйымдастыруына, оның мазмұны, қызмет дәрежесі мен міндеттеріне, өндірістік қатынас, жұмыс жағдайы мен жалақысының мөлшеріне қанағаттанбаудан көрінеді. Төртінші, жеке адамның кәсіби қалыптасуының дағдарысы кәсіби біліктіліктің алғашқы кезінде 4-5 жыл кәсіби кейін байқалады (30-35 жас). Осы уақытқа дейін маман өз ісінің нормативтерін өнімді орындайды, өзінің әлеуметтік – кәсіби статусын және өндірістік қатынастың иерархиясындағы өз орнын анықтайды. Өткен тәжірибе динамикасы, кәсіби даму инерциясы, өзін бекіту қажеттілігі, кәсіби өмірлік іс-әрекетке қанағаттанбауға әкелуі мүмкін. Саналы немесе санадан тыс тұрғыда кәсіби өсу қажеттілігін сезінеді. Өсу перспективасы болмаған жағдайда маман бойында ішкі дискомфорт, психологиялық шиеленушілік пайда болып жұмыстан босау немесе жұмыс орнын ауыстыру сияқты ойлар басым болады. Бұл кәсіби өсу дағдарысы деп аталады. Бұл дағдарыстан шығу қосымша іс-әрекетпен айналысу немесемамандықтан бас тарту болып табылады. Көбінесе, бұл дағдарысты мамандарды аттестациялау арқылы жаңа категориялық дәрежеге көтерумен шешеді.

Бесінші кезең маманның кәсіби екінші біліктілік кезеңіне әкеледі. Бұл стадияның негізгі ерекшелігі кәсіби іс-әрекетті орындаудың жоғары өніміділігі және сапалылығы болып табылады.

Алтыншы стадия ,кәсіби іс-әрекеттті орындаудың шығармашылық деңгеймен сипатталады.Жеке адамның бұдан әрі дамуының қозғаушы факторы өз-өзін жетілдіру болып табылады.жеке адамның кәсіби самоактуализациасы өзіне , қоршаған ортаға жағдайға ,кәсіпке деген қанағаттанбау сезіміне әкелуі мумкін . Бұл жүзеге аспаған мүмкіндіктер немесе әлеуметтік-кәсіби өзіндік актуализация дағдарысы деп аталады. Бұл дағдарыстан шығудың өнімді жолы –жаңашылдық ,

Жетінші кәсіби кәсіби іс-әрекеттегі соңғы дағдарыс –бұл маман кәсіби арнадан  кетуімен сипатталадды. Маман иесі зейнет жасына жетуімен байланысты. Мамандықты жоғалту дағдарысын бастан кешіреді .Зейнет алды жасы көптеген адамдарда дағдарыстарға толы болады. Бұл осы жағдайда байланысты  жаңа  әлеуметтік рольді жәңа әлеуметтік рольді және жүріс-тұрыс ережелерін игеруімен байланысты. Зейнетке шығу — әлеуметтік кәсіби қарым-қатынас шеңберінің тарылуы қаржы мүмкіндіктерінің төмендеуімен сипатталады. Бұл дағдарысты жеңілдету еңбек іс-әрекетінің жанұя және денсаулық жағдайының ерекшеліктері мен мүмкіндіктеріне тікелей байланысты болады.

Жоғарыда қарастырылған жеке адамның кәсіби қалыптасуының нормативті дағдарыстарын әрқайсысының өз ерекшеліктерімен сипатталады. Алғашқы кәсіби дағдарыста туындағанда объективті факторлар; жетекші іс-әрекетті ауыстыру, әлеуметтік ситуацияның кардиналды өзгеруі мәнге ие болса, кейінгі стадияларда субъективті факторлар.

«Мен» концепциясының өзгеруі, кәсіби сапаның қайта құрылуы, талаптану деңгейі мен өзіндік бағалаудың өсуі, өз-өзін жүзеге асыру қажеттілігі, яғни жеке адамның дамуының ішкі психологиялық жағдайы кәсіби дағдарыстың басты себебі болып табылады.

Мотивацияның көптеген теориялары ертедегі философтарды жұмыстарында пайда бола бастады. Қазіргі кезде мұндай теориялар бірқатар қалыптасқан. Оларды біліп түсіну үшін олардың пайда болу тарихы мен алғышарттарын білу керек. Қазіргі кездегі мотивация теориясының қайнар көздерін психологиялық түсініктердің қалыптасу тұрғысынан қарастыру керек.

Адам мотивациясының пайда болуымен мәніне деген көзқарастар барлық уақыт кезеңінде осы мәселені зерттеу жұмыстар бірнеше рет өзгеріске түсті, бірақ екі философиялық ағымдар арасында өзгеріссіз қалыптасты. Олар рационализм және иррационализм.

Рационализм бағыты Х1Х ғасырдың ортасына дейінгі ежелгі философтар мен теологтардың еңбектерінде нақтырақ берілді, адам өз алдына жануарлар мен ешқандай байланысы жоқ ерекше топтың негізін қалады. Тек қана ол ақылмен, оймен және есеппен ерекшеленеді. Адам мінез-құлқының мотивациялық еркімен есінде, ақылында қарастырылады.

Иррационализм негізінен жануарларға қатысты таратылады. Онда адамға қарағанда жануарлардың мінез-құлқы еріксіз, ақылсыз, олар органикалық қажеттіліктерді өз қайнар көзіне иеленетін биологиялық жоспардың қараңғы күшімен басқарылады делінген, өзіне рационалистік және иррационалистік идеяларда алған ең алғашқы мотивациялық, психологиялық теориялар ретінде XVII-XVIII ғасырда пайда болған рационалистік тұрғыда адамның мінез-құлқының түсіндіретін «шешім қабылдау» теориясын және жануарлардың мінез-құлқын иррационалдық негізде түсіндірілетін «автомат» теориясын жатқызуға болады. Біріншісі – экономикалық таңдаумен байланысты адам мінез-құлқын (поведение) түсіндіруде математикалық білімдерді тереңдету мен байланысты экономикада пайда болды. Одан кейін адам мінез-құлқын түсіндіруде экономикалық бағыттан ерекшеленетін оның басқа да әрекет салаларына ауысты.

Автоматизм теориясының дамуы XVII-XVIII ғасырда механикалық жетістіктермен ынталандырылған, ішкі әрекеттерге тірі ағзаның өшпенділік автоматикалық, механикалық жауабы ретінде рефлекс идеясымен бірікті. Бұл екі мотивациялық теорияның жеке тәуелсіз өмір сүрді, біреуі – адам үшін, екіншісі – философияның екі қарама-қарсы ағымға бөлінуімен және психологияның қолдануымен, Х1Х ғасырдың соңына дейін жалғасты.

Жоғарыда айтылған мотивацияға және тұлға іс-әрекетіне байланысты мәселелерді талдай отырып, тұлғаның мотивациялық аумағын талдауға негізгі рөл беріледі, деп айтуға болады: мотивацияны талдаудағы әртүрлі теориялық бағыттар – тұлғаның қажеттіліктер, қатынастар, бағыттар теориялары, тұлғаның қызығушылықтары, елігу, қабілеттері және т.б. – «мотив» түсінігіне негізделеді. Мотивация мәселесіне байланысты түсініктер әртүрлі. «Мотив» және «мотивация» түсініктері әртүрлі мағынада қолданылады.

Тұлғаның мотивациялық аумағының компоненттері іс-әрекетте пайда болу және дамуында өзара байланыста болады және тұлғаның іс-әрекетінде белсенді көрінетін мотивтің субъективті формалары ретінде байқалады.

Кәсіби мотивацияны зерттеуде негізгі орын, тұлғаның кәсіби іс-әрекет жағдайларына деген қатынасын зерттеу мәселесіне берілді. Кәсіби қатынастар мәселелері Ресей және шетел психологтары Асмолова, Врум В., Герцберг Ф., Рилигенский Г.Г., Здравомыслова А.Г., Затова О.Н., Коломинский Я.Л., Кричевский Р.Л., Лазурский А.Ф., Левин Н., Ломова Б.Ф., Могун В.С. және т.б.зерттеулерінің пәні болып табылады. Тұлғаның кәсіби іс-әрекетке қатынасының ерекшеліктерін талдады іс-әрекетті жоғары және жеткілікті деңгейде орындауға адамды ынталандыратын себептерді іздеудің мәнді жолы болып табылады.

Тұлғаның кәсіби іс-әрекетке қатынасының ерекшеліктерінің талдауы іс-әрекетті ынталандыратын себептерді іздеудің мәнді жағы болып табылады.

Ф.И.Тейлордың зерттеулері негізінде пайда болған еңбек өндірістік психологияның пайда болуынан бастап адамда еңбектегі міндеттерге жағымды қатынасын қалыптастырудың негіздері ретінде, алғаш рет еңбек мотивациясы қарастырылды.

Адамның кәсіби іс-әрекетке жағымды қатынасы адамды іс-әрекетке ынталандыратын күштердің, оның белсенділігінің себептерін талдаумен байланысты.

Кейінгі жылдары шыққан Е.П.Ильиннің «Мотивации и мотивы» еңбегінде еңбек іс-әрекетінің мотивациясына толық сипаттама берілген. Оның пікірі бойынша адамның еңбек іс-әрекетімен байланысты мотивтерді 3топқа бөлуге болады: еңбек іс-әрекетінің мотивтері мамандық таңдауға байланысты мотивтер және жұмыс орын таңдау мотивтері адамның нақты іс-әрекеті осы үш мотивтермен анықталады (еңбек іс-әрекетінің түрлері мамандық түрлері мамандық таңдауға байланысты мотивтердің қалыптасуына әкеледі, ал бұл жұмыс орын таңдау мотивтеріне әкеледі).

Еңбек іс-әрекетінің түрлері. Адамды еңбек етуге ынталандыратын бірнеше себептері бар.

Себептердің бірінші тобы – қоғамдық өмірге қатысты ынталандырушы күштер. Бұл себеп қоғамға пайда әкелумен басқа адамдарға көмек көрсетумен (балаларды оқытуда, науқас адамдарды емдеуде, өз Отанын қорғауда көрінеді) және қоғамда еңбек ету қажеттілігімен байланысты.

Екінші топ — өзі үшін және өзінің жанұясы үшін белгілі материалдық көмек алу: материалдық және рухани қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін ақша табу.

Үшінші топ – тұлғаның өзін-өзі жетілдіру қажеттілігін қанағаттандырумен байланысты. (Адам әрқашанда өзінің мәнділігін маңыздылығын дәлелдеуге, өзін тұлға ретінде жетілдіруге талпынады). Осы топқа қоғамда белгілі бір орын алу, адамдар арасында сыйлы болу мотиві жатады.

Адам мінез-құлқының дара ерекшеліктерін, оның әртүрлі жағдайларға байланысты өзгеруін, өзгермеуге және оның біртектілігін, тұрақтылығын түсіндіру үшін психологтар адамның әртүрлі психологиялық мінездемелерін зерттейді: мінез ерекшеліктерін. Бірақ адам мінез-құлқы мен іс-әрекетіндегі негізгі орын мотивацияға арналады.

А.Н.Леонтьевтің айтуы бойынша, мотивация мәселесі жөніндегі жұмыстарды жүйелендіру қиын, өйткені «мотив» терминінің мән-мағынасы бағыттан қарастырылады.

Р.С.Немов мотивацияны адам мінез-құлқын және оның бағыттылығын, белсенділігін түсіндіретін психологиялық себептердің жиынтығы ретінде қарастыра отырып, мотивация түсінігіне байланысты мотивтен басқа қажеттіліктерді, мақсаттарды, қызығушылықтарды, міндеттерді және ынталарды бөліп қарастырады.

В.И.Ковалев мотивтерді қажеттіліктердің жоғары бейнелену формасында пайда болатын, тұлғаның қасиеті болатын, іс-әрекет пен жүріс-тұрысты саналы ынталары. Ғалымның пікірі бойынша, мотивтер қажеттіліктер негізінде пайда болады, қалыптасады, дамиды. Сонымен қатар, олар жеке қарастырылады, қажеттіліктер мотивтер жиынтығын, олардың күшін және тұрақтылығын белгілемейді. Адамдарда бір қажеттілікке байланысты әртүрлі мотивтер пайда болуы мүмкін.

Сондықтан да, болашақ әскери қызметкерлерді оқыту, тәрбиелеу процесі жеке адамның жалпы индивидуалды-психологиялық ерекшеліктеріне сүйену керек. Әскери мамандықтарына тән қажетті кәсіби қажет сапаларды өз қызметінде еркін меңгеру үшін маманның ішкі психологиялық дайындығы болуы шарт. Әскери қызметкерлерді дайындау сапасы қылмысты ашу, алдын-ала ескерту, тергеу-тексеру тарапынан ерекше назар аударуды қажет етеді.

 

1.3. Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке іріктеу жұмыстары.

 

Қазіргі кездегі қарулы күштерде болып жатқан ең басты өзгерістер оның барлық әрекет өрісінің өміріне қатысты мәселені қозғайды. Әскердегі өзгерістердің сәттілігі әскери құрылыстың жауапты бөлімдеріне әскери корпустарға және теңіз флоттарына жаңа жас интеллект жағынан дамыған мамандармен қамту мәселесін түгелдей шешіп беруге тәуелді. Өкінішіке орай, қазіргі кезде – үкіметіміздегі елеулі өзгерістерге байланысты офицер маманының жалпы отан қорғаушының беделі едәуір төмендеді. Оның орнына өсіп келе жатқан ғылымдарға, соның ішінде коммерциялық мамандықтарға деген сұраныс өсе түсуде. Бұл жерде қоғамдағы құлықтық бастаулардың  бұзылуы, әскери қызмет туралы бұомаланған түсініктер. Отан тағдыры үшін өзіне жүктелген жауапкершіліктен қашу басты себеп болып отыр.

Қазіргі жағдай әскери қызметке және мемлекет құрамына қарайтын профессиология саласында біріккен әрекетті қажет етеді. Әскери – профессиологияның әскери әлеуметтік білімдер сияқты өз алдына жеке сала болуының мәні, өйткені оның зерттеу объектісі әскери мамандықтар, психологияның әдістемелік құрал-жабдықтар, психотехникалар, физиологиялар, тазалық сақтау және медициналық, педагогикалық, т.б. әскери маман потенциялдардың қазіргі қажеттіліктерін ұтымды пайдалануды анықтау, әскери өзгеріс жағдайында әскери әрекетті мамандандыру мәселесін шешудің қажеттігінде.

Әскери – профессиология қазіргі әскери маман саясатын жүзеге асыру теориялық негізі болып саналады. Ол әскери мамандыққа үйрету мен тәрбиелеу түрінің деңгейін, құрылымын, мәнін зерттейді. Оның өзекті мәселелері: әскери білімдер негізі, жоғары  әскери оқу орындарын қайта құру және дамыту, әскери  мамандарды әскери мамандықты басқару мен ұйымдастыруға дайындау, болжау жоспарымен  айналысу. Оның мақсаты әскери қызметін өтеу  барысындағы офицерлер құрамын аттестациялау, мамандыққа іріктеу тәжірибесін тиісті жоғарылату сұрақтарына арналған.

Осыған байланысты әскери-профессиологиялық жұмыс әскери бөлімшелерді іріктеп сайлауды қамтамасыз ететін мәселелердің тиімді жолдарын табу, жоғарғы оқу орындарының құрамын, әскери басқарма орындарының әскери қызметкерлерге мамандарын дайындағанда ең икемді құрал болып табылады. Әскери – профессиологиялық жұмыстың мазмұны әскери әрекеттің мынадай өзгерістерімен жайларын қамтиды; әскери мамандыққа бейімділік, әскери профессиография, әскери мамандыққа іріктеу, әскери ағарту және жоғары мектеп мәселелері, әскери мамандыққа дайындау, офицерлерді қызмет бойынша жоғарылату, әскери қызметкерлерді мамандығымен атқаратын қызметіне сай  орналастыру мәселелері. Әскери-профессиографиялық бағыттың негізгі жұмысы әскери мамандықтан хабардар ету.

Әскери мамандыққа хабардар ету дегенде әлеуметтік экономикалық жүйені, психологиялық-педагогикалық және ұйымдастырушылық шараларды, белгілі мемлекет жастарының әскери мамандықты таңдаған кезде саналы түрде дайындығын қалыптастыру бағытында әскери әрекет өрісінің, елдің қорғаныс қажеттіліктерімен жеке адамның қабілеттеріне лайықты етіп үйлестіруді түсіну керек.

Мамандыққа бейімделу қарастыру аймағының теориялық жұмыстары біздің елімізде 20-жылдардан бастап басталған. Алайда, қазіргі кезде бұл жұмыстардың қарқыны бірқатар себептерге байланысты қарулы күштердің қажеттілігіне және басқа дамыған мемлекеттердің әрекетіндегі мамандыққа бейімделу жұмыстарымен сәйкес келмейтіндігін айту қажет. Соңғы жылдар біздің офицерлік корпус еліміздің жас мамандарымен толысып келеді деп айта аламыз. Себебі көптеген талапты адамдардың материалдық жетістікке жетуге тырысуы, әскери қызметте кездесетін қиындықтардан қашу орын алады.

Біздің елімізде адамдардың қабілетіне диагностикалық бағалау бұдан жарты ғасыр бұрын жасалған.

Профессор Первомайский мамандық мүмкіншіліктерін анықтауға көмектесетін арнайы анкетаны жасап шығарды. Онда маман әрекетінің алғашқы кезеңдегі лауазымдық шегін анықтайды. Алайда, мұндай бағалау жүйесіне жоғарыдан тиым салынды. Қарулы Күштерде ақыл-ой потенциалын өсіру 3 – түрлі бағыттық жетістіктерді қажет етеді.

Біріншіден, Қарулы күштердің бөлімшелеріндегі өзгеріс процестерін жетік басқара алатын адамдарды нақты іске жұмылдыра алатын, жаңа үлгідегі бастықтарды таңдап және қалыптастыру керек. Бұл жерде дүниетанымдық әскери мамандыққа дайындық, құқықтық білім, әлеуметтік басқару мәдениеті, әлеуметтік психология, қызмет жасау психологиясы, мамандықтың мансапқа жету жоспарын ынталандыру теориясы қажет.

Екіншіден, Қарулы Күштер әрекетіндегі әскери экономикалық жағынан қабілеті бар адамдарды таңдап алу тиіс. Қазіргі кезде әскерде шаруашылық экономикасымен айналысу әдістерін белсене қолдана бастауының себебі. Қорғаныс министрлігінің қаржыларын жұмсау, коммерциялық әрекетпен, демократиялық, жылу-энергетикалық мамандар, сауда-саттық т.б. мәселелерді өз бетінше шешуге құқылы болуы. Бұл үшін әскери маманнан көп салалық білімділік, әлеуметтік қарым-қатынас, менеджмент, маркетингтің әлеуметтік бағдарын, таңдап алған шешімнің соңғы нәтижесін алдын-ала болжау қабілеті болу керек.

Үшіншіден, Қарулы Күштер информациялық технология мен басқаруға қабілеті бар, мамандар дайындап, таңдау қажет. Өйткені, қазіргі кезде барлық дамыған елдер информатикамен жұмыс істейді. Бұл білімсіз әскер маманы Қарулы Күштер процесіндегі күрделі әлеуметтік әскери экономикалық және психологиялық мәселелерді шеше алмайды. Ғылыми болжау әскери қызметкерлерді мамандыққа таңдау, бағдарлау, әскери және флот кадрларын дұрыс орналастыруды ұтымды пайдалану ұлттық шиеленісті шешуде әлеуметтік әскери шептер мен жаңа бағыттарды таңдау, ұлттық территориялық әскер құруда әскери маман компьютерлік білімсіз жүзеге асыра алмайды. Қарулы күштерді және әскери қызмет жұмыстарына жақсы ұйымдастырылған мамандыққа жарнамасыз барлау жұмысы онша тиімді болмайды. Өкінішке орай, әскери басшылар тарапынан бұл мәселеге онша көңіл бөлінбей отыр. Сонымен қатар әскери мамандық туралы әдебиеттер, брошюралар, әскери оқу орындары жайында бейне фильмдер шығаруға жеткілікті көңіл аударылмауда. Офицер маманын насихаттау қарапайым дәрежеде қалып отыр.

Қазіргі кезде бұл жұмыстар құрылымында мамандыққа бейімдеу және мамандық таңдау бойынша арнайы мамандар айналысуда. Оларға мынадай маңызды міндеттер тиесілі; мемлекет жастарының әскери қызметке келіп түскендері әскери бөлімшелерге орналастыру, запастағы әскери қызметкерлерді ауылшаруашылық жұмыстарына қайта бейімдеу шараларын ұйымдастыру; штаттан тыс мамандыққа таңдау топтарын қалыптастыру, оқу орындарын және мамандыққа іріктеуге зерттеу, бөлімше жұмысымен айналысу.

Бөлімшелердің топ ішіндегі жеке адамдар арасындағы қарым-қатынасы, бөлімше, экипаж, командаларындағы әскери мамандарының психологиялық жағынан сай келуін, олардың әскери маман қызметіне жарамды екенін зерттеуге қатысуы керек. Командалық құрамда әскери мамандыққа дайындық мәселесіне байланысты методикалық дайындық және оның қорытындыларының оқу-тәрбие жұмыстарында қолдану.

Мамандыққа бейімділік және мамандыққа іріктеу құрылымдарындағы шараларының тиімділігі, басқа да қатынастарды толығымен игеру. Оның міндетіне мынадай жұмыстар тіркеледі: а) жастар мен оқу бөлімшелерінің бітірушілерін іріктеу және оларды орналастыру, мамандыққа бейімділікті зерттеу мен оларды ұйымдастыру бойынша құжаттарды дайындау жұмысы; ә) әскери бөлімшелер құрамынан тыс мамандыққа іріктеу тобын жинау, мамандық бойынша жұмыстар атқару; б) мемлекет жастары және әскери қызметкерлер арасындағы әскери мамандыққа бейімделу шараларын ұйымдастырып, жүргізу; в) әскери қызметкерлерді тексеру, оның ішінде арнайы психологиялық әдістемелерді қолданып, әскери мамандыққа таңдау, оларды бөлімшелерге іріктеп орналастыруға қатысу; г) әскери бөлімшелердің штаттан тыс мамандыққа таңдау тобын бақылап және оларға әдістемелер жағынан көмек көрсету; д) запасқа шығатын әскери қызметкерлерді жұмысқа орналастыру және оларды қайта даярлауды жоспарлау, бұл туралы жоғары тұрған ұйымдарды хабардар ету.

Әскери қызметкерлерді уақытынан бұрын мемлекеттік азаматтық мамандығына бейімдеу жұмыстарын жүргізу; е) мамандыққа бейімділік мәселесін жеке мамандық таңдау қорытындыларын талдау және оларды жетілдіруді қарастыру. Әскери мамандандыру жұмыстарының ең негізгі бөлімі әскери профессиолог болып саналады. Әскери профессиографияның құрамына: әскери мамандық әрекетінің құрылымы мен мазмұнын зерттеу, әскери кәсіптік мамандықтарды топтастыру және оларды бөліп штаттау. Профессиограмма құрастыру, сол кәсіптік қойылатын талаптардың тізімін беру, яғни сол кәсіптің портретін құрастыру.

Профессиограмма – бұл профессиографияның дайындалған қорытындылары. Әскери профессиология – жауынгер қызметі профессиограммасы, яғни соғыс мәселелерін шешу мақсатында: социограмманы; әскери еңбектің қауіпсіздігін қамтамасыз етуде және адамның тұлғалық дамуына әсер ету мақсатында экономикалық профессиограмманы; әскери мамандықты игеруде, ұтымды жолдарын табуды қамтамасыз ету әскери-медициналық профессиограмма; әскери қызметкерлердің денсаулық сақтау, олардың денелік ерекшеліктерін есепке алу санитарлық-гигиеналық профессиограмманы санитарлық жағдайында есепке алу мақсатында жұмыстарды жүзеге асыру.

Профессиограмманың маңызды бөлігі психогамма болып саналады. Психограмма нақты кәсіптің психологиялық сипаттамасын беру, әскери қызмет адамдарына деген талапты қалыптастыру, яғни психологиялық қабілеттердің тізімін, соның ішінде психикалық қарама-қайшылыққа ерекше көңіл аударылады. Психограмманың құрамына әскери кәсіптің әрекетіне қойылатын талаптар тізімі жасалады. Олардың негізгі басты-бастыларына тоқталсақ: психикалық процестер: ес, ойлау, қабылдау, зейін, сөйлеу т.б. Зейінді сананың жағдайы ретінде, эмоциялық ұстамдылық, аффектация, енжарлық, жігерлілік-өжеттік қасиеттері.

Әскери профессиографиясының ең өзекті мәселесі-әскери кәсіптік әрекеттің даму тенденциялары мен перспективасын зерттеу болып саналады. Ең алдымен әскери қызметкер мамандарын, сонымен қатар жаңа мамандықтар шегін оптимациялау тәсілдерімен жаңа ғылыми тұрғыда тұжырымдалған әдістемелерді іздестіру. Әскери еңбектегі әскерлік мамандықтың көрсеткіштерін ғылыми өңдеу, профессиографияның мазмұнына байланысты жұмыстар.

Әскери кәсіпке іріктеу – бұл әскери еңбекті сараптаудың тәртібі. Бұның міндетіне: әскери  қызметкерлер тобынан қабілетіне қарай тәжірибесіне, моральдық қасиеттеріне байланысты осы нақты әскери тәжірибесіне, әскери кәсіпке сай келетін мүшелер тағайындау кіреді. Міндетіне қарай психологиялық, педагогикалық, физиологиялық, медициналық мамандыққа іріктеу болып табылады.

Таңдауға байланысты психодиагностикалауда психологиялық экспресс іріктеу болып бөлінеді.

Әскери кәсіпке іріктеу бұл күрделі көп жүйелі әлеуметтік мәселе. Бұны бір ғана немесе бірнеше әдістемелер көмегімен шешу мүмкін емес. Бұл үшін әскери мамандар жағынан жан-жақты құрамдағы зеттеулер қажет. Кәсіпке іріктеу міндеті әскери кәсіптік жұмыстардың жан-жақты түйіндері бірлескен уақытта жүзеге асады. Оның негізінде: әскери кәсіптің құндылығымен әлеуметтік беделдігі мәселесін талдау; әскери кәсіпкер мен мамандықтар психологиялық жағынан құрылымын анықтау. Профессиограмма құрастыру белгілі кәсіп бойынша жеке адамға қойылатын талаптарды толығымен сипаттау. Әскери білімін даму бағытын, әскери еңбектің әрмен қарай бөлінуі көрінісі және оның кәсіптеудегі үлесі.

Офицер – психологиялық іріктеудің ұйымдастырушысы ретінде. Топтасқан әскери ұжымын жауапкершілік әзірлігін, тәртіптілік жағдайы оның уставтық міндетіне қаншалықты орынды өтелуде. Сержанттық құрметіне оқу бөлімшелеріне үйрету курсынан өткен әскери қызметкерлерді тағайындайды. Әскери және теңіз флоттарындағы бөлімшелерге іріктеу нақты жүйеде жүреді.

Оның құрамының бір бөлігі кәсіптік түрде, оның мүшелерін психофизиологиялық таңдаудан өткізу. Офицерлерді кәсіпке таңдау өз-өзін барлық мәселелерді шешпейді, ол офицерлер мен жеке тәрбие жұмыстары жүргізілгенде, олардың жеке адамдық қасиеттерін зерттеуде, болашақта қолбасшы міндетін атқаруға қабілетін нақты бағалауға көмектеседі. Курсанттарды іріктеумен офицер айналысады. Ең бастысы  таңдау кезінде жақсы әдістемелерді қолдануы тиіс.

Әскери қызметке іріктеудің мәні мен принциптері. Офицерлерді психологиялық таңдаудан курсанттар өз міндеттерін табысты орындауға көмектесетін психологиялық қасиеттер жиынтығын таңдау процестерін жүргізу болып есептелінеді. Психологиялық талдау келесі кезектер арқылы жүзеге асады.

Алғашқы таңдау офицерлерді қарулы күштерді нақты қызметтер түріне таңдау, жас жауынгерлерді оқу бөлімшелеріне таңдау. Оқу бөлімшелерінің бітірушілерін әскери ұжымдағы міндетке таңдау, жақсы жауынгерлерді бөлімшелердегі қызметке таңдау, офицерлерді шағын ұжымдарда әскери қызмет атқаруға таңдау. Бұл бағыттың әрқайсысының өз ерекшеліктерімен таңдау принципі бар. Ең бастысы жүйелі – жекелік бағыт таңдау әдістемелердің қолайлылығымен сенімділігінің ғылымилығы.

Офицерлерді іріктеу кезінде саяси іскерлік қасиеттеріне, оның саналы сенімділігіне, өмірдегі көзқарасының белсенділігіне, адалдығына, еңбек сүйгіштігіне және адамдармен жұмыс істегісі келетін ықыласына көңіл аударуы қажет. Іріктеу ғылымының принципіне қолбасылармен саяси жұмыскерлер жағынан психодиагностикалауды және психологиялық талдаудың тиімді әдістемелерін және алдыңғы қатардағы жауынгерлік тәжірибелердің үлгісін пайдалану керек.

Офицер жеке адамдық қасиетін зерттеудің негізінде жеке адам құрылымының динамикалық құрметінің концепциясы жатыр. Ол төрт құрылымның өзара байланысынан тұрады: биопсихологиялық қасиеттер, жастық және тұқым қуалаушылық ерекшелігі, инстинкті мен нышандарын, темперамент пен жүйке жүйесі түрлері жатады. Жіктеу әдістемелерін оңай және сенімді болуының негізі кандидаттар таңдауда уақытты үнемді пайдалану.

Іріктеудің сенімділігі зерттеушілер санына сапалық белгілерін ажырату. Бұл жағдайда сенімділік ретінде әдістемелер көмегімен алынған нәтижелердің тұрақтылығы түсініледі. Бұл жерде, жеке адамның психологиялық қасиеттерін толық зерттеуде қамтамасыз ету, әскери оқу жарамдылығы, жарамсыздығын тексеру.

Іріктеудің тиімділігі мен сенімділігі – маманның зерттеуші сарапшы жұмысына ұйымдастырушылық және психологиялық әдістемелер дайындығы арқылы анықталады. Офицер курсанттар әрекетінде әскери-техникалық жағдайын жақсы біледі,  сондықтан ол жауынгерлік күзетте тұрғанда, дайындық сағаттары кезінде және казармалардағы жұмыстарына мұқият талдау жасай алады. Офицерлер психологиялық, әлеуметтік, педагогикалық, ұйымдастыру – басқарушылық сапаларын қалыптастыруды біледі.

Осыған орай офицер нақты әрекет түріне қарап курсанттың психологиялық портретін қарастырады. Офицерлерді оқуға қабылдауға жарамдылығының қорытындылары, психодиагностикалық қорытындылармен салыстырылады. Зерттеушілерді үш топқа бөледі.

Бірінші – жарамды, яғни таңдаудағы барлық белгілерге сәйкес келеді.

Екінші – шартты түрде жарамды.

Үшінші – жарамсыз, белгіленген белгілерге ешқандай келмейді.

Әрбір жағдайда таңдаудың ойланатын жақтары қарастырылады. Кей кездері біраз уақыт өткеннен кейін жарамсыз топтағы офицер ең жақсы көрсеткішке ие болуы мүмкін екені ешкімге де құпия емес. Оған керісінше, алғашында жақсы деген бағамен оқуға түскен офицер әскери тәртіпті бұзушылыққа түсетіні. Осыған байланысты таңдау кезінде негізгі екі жағдайға көңіл аударылады, бірінші офицерлердің нақты әрекеті қызметіне психологиялық талдау жасау және оларға тиісті  белгілерді жасауға екінші жағдайға офицердің жарамдылық дәрежелерін бағалайтын психодиагностикалық әдістемелерді қолдану. Іріктеудің сапасын көтеру үшін психодиагностикалық және психологиялық мәселелерді шешетін ережелерді құру қажет. Офицер офицерлерді психологиялық іріктеудің ұйымдастырушысы болып, осы жұмысқа жарамды жауынгерлерді тағайындайды. Іріктеу тобы әскери дәрігерлермен, оқу бөлімшелерінің мұғалімдерімен, қолбасыларымен бірге отырып жұмыс істейді. Әскери ұйыммен тығыз байланысты болу, таңдау әдістемелерін түзетуге көмектеседі.

 

1.4. Әскери қызметке бейімділікті тұлғаның психологиялық сапалары арқылы бағалау.

 

Офицердің іс-әрекетіне қажетті әлеуметтік – психологиялық сапаларын қарастырғаннан кейін, осы мамандыққа сәйкес жеке адам бойындағы  мамандықты табысты игерудің алғашқы шарты болып табылатын ерекше қабілеттер болуы тиіс пе? Деген мәселе туындайды. Психология ғылымында жалпы қабілет ұғымы жеке адамның белгілі бір іс-әрекетте жоғары нәтижеге жетуін анықтайтын тұлғаның салыстырмалы тұрақты индивидуалды – психологиялық қасиеттері деп түсіндіріледі. Сонымен қатар, адамның түрлі іскерліктер мен  дағдыларды қалыптастыруын жеңілдететін жалпы қабілеттер және белгілі бір мамандықты, іс-әрекетті табысты игеруге ықпал ететін арнаулы қабілеттерді ажыратады. Адам іс-әрекетінде қабілеттің екі деңгейі байқалады. Репродуктивті деңгейі адамның іс-әрекетті игеру іскерліктері мен алған білімді түрлі жағдайларда ұтымды пайдалана білуін қамтамасыз етсе, творчестволық деңгей қиын ситуацияларда жол таба білу, түпкілікті шешімдер мен жаңа нәрселерге ұмтылысты қамтамасыз етеді. Әскери кәсіп көпқырлы болғандықтан ол негізін интеллектуалды қабілет пен творчестволық қабілет құрайтын жалпы қабілеттерге ие болуы қажет.

Әскери кәсіптің қай түрін болмасын игеретін адам үшін ең бастысы жалпы қабілет ішіндегі интеллектуалды қабілеттің жоғары болуы шарт. Интеллектуалды қабілет офицер іс-әрекетінің  негізгі көрсеткіші ретінде тұлғаның творчестволық потенциалымен тығыз байланысты бірқатар күрделі психикалық процестерді құрайды. «Ойлау икемділігі, ойлау процестерінің ауыртпалылығы жаңа идеяларды  ойлап табу», қиялдың дамуы, терең ес, өткір, реалды қабылдау т.б.. Дамыған интеллектуалды қабілет офицердің творчестволық іс-әрекетінің басты алғышарты. Әскери іс-әрекетінің көпшілігі қарым-қатынастан тұратындықтан офицер бойындағы коммуникативті қабілеттің маңызы ерекше. Бұл қабілет офицер іс-әрекетінде жеке  адамдар арасындағы өзара түсіністік, олардың  бірлескен іс-әрекетін дұрыс ұйымдастыра білу,  өнімді ақпарат алмасуды қамтамасыз етеді. Сонымен қатар, офицер тұлғасында негізін белсенділік, бастамшылдық, шешім шығарғыштық, еріктік сапалар және іс-әрекет барысы мен нәтижесін алдын-ала көре білушілік құрайтын ұйымдастырушылық қабілеттің болуы оның кәсіби іс-әрекетінде бірқатар жетістіктерге жеткізеді.

Жоғарыда аталған қабілеттердің түрлі құрамы офицердің индивидуалды – психологиялық ерекшеліктерімен бірлесе отырып, әскери кәсіптік іс-әрекеттегі кәсіби маңызды қабілеттерге ұласып, жеке адамның әскери кәсіпке жарамдылығын анықтайды. Офицердің кәсіби іс-әрекетке қабілеттілігін осы мақсатқа арнайы жасалған 3 түрлі  объективті критерийлер арқылы бағалауға болады. Офицердің кәсіби іс-әрекетке қабілеттілігін, қасиет біліктілік деңгейін біріншіден, квалификациялық критерий арқылы бағалаймыз. Бұл офицердің алған жалпы кәсіби  білімі деңгейін, қайта даярлау, кәсіби іріктеу, білім беру, әскери шендері туралы арнайы құжаттар. Екіншіден, офицердің кәсіби іс-әрекетінің өнімділігін, эффективтілігін анықтайтын сипаттама мінездемелер, кәсіби қызметінде мадақтаулар мен алғыстар жүйесін құрайтын, объективті критерийлермен бағаланады. Үшіншіден, офицердің тұлғасына индивидуалды жүргізілетін арнайы психодиагностикалық әдістемелер негізінде психологиялық критерийлер арқылы бағаланады.

Психологиялық критерийлер офицердің тұлғасына тестік бағалау жасайды. Бұл бағалаудың сенімділігі психодиагностикалық өндірістердің сапасы мен олардың нәтижесін дұрыс интерпретациялауға тікелей тәуелді болады. Сондықтан да бұл жұмысты тек білікті психолог маман ғана жүргізуі тиіс. Психологиялық критерийлер офицердің кәсіби жарамдылық факторларымен байланыста болуы керек. Кәсіби жарамдылық критерийлері бірқатар міндетті шешуі тиіс.

1. Қарулы күштер қатарының әскери іс-әрекетінің тұрақты апарметрлеріне сай келетін маңызды көрсеткіштерді бейнелеуі керек;
2. Кәсіби жарамдылық деңгейі жоғары қызметкерлерді кәсіби жарамдылығы төмен қызметкерлерден ажыратуы тиіс;
3. Кәсіби жарамдылығын анықтауға байланысты әдістемелер кез-келген офицер тұлғасы мен іс-әрекет нәтижесін бағалауға қолайлы, түсінікті болуы қажет.

Осы аталған критерилік бағалаулар кандидаттар туралы алдын-ала болжам жасауға, шендік дәрежесін  жоғарылатуға, кәсіби жарамдылығын объективті түрде  анықтауға мүмкіндік береді.

Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке, кандидаттарға психодиагностикалық зерттеу жүргізу. Алдын-ала іріктелініп алынған тестер батареясы арқылы жүргізіліп, төмендегі өзара байланысты міндеттерді шешуді қамтамасыз етуі тиіс:

а) Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметінің кәсіби талаптарына өзінің индивидуалды — психологиялық қасиет сапалары бойынша сәйкес келетін тұлғалар арасынан тиімді кандидаттарды іріктеу;

б) өзінің тұлғалық – психикалық ерекшеліктері бойынша кәсіби дезадаптцияға ұшырау мүмкіндігі жоғары және осыған сай кәсіби жарамдылықтың талаптарына жауап бере алмайтын кандидаттарды анықтау және шеттеу.  

Сонымен қатар Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметіне іріктеу барысындағы басты мәселенің бірі – олардың бойындағы жетекшілік қабілеттерін бағалау болып табылады.

Осы аталған мақсатқа байланысты психодиагностикалық тестер бірнеше маңызды міндеттерді шешуі тиіс:

а) кандидаттың жалпы интеллектуалдық қабілетінің деңгейін, индивидуалды-психикалық қасиеттерін, мінез және темперамент ерекшеліктерін, кәсіби бейімделе алу мүмкіндігін анықтау;

б) кандидатты бағалау барысында тек психодиагностикалық валидтілік сай болу, яғни кандидаттың актуалды жағдайын есепке ала отырып, келешекте қолдану эффективтілігі жоғарғы ғылыми негізделген, болжамдық сенімді бағалау жасау;

в) кандидаттарды қысқа мерзімде жеке, топ жағдайында зерттеуге, нәтижелерін автоматты түрде өңдеуге ыңғайлы, жинақты болуы тиіс;    

г) алынған мәліметтердің сенімділігін, нақтылығын жоғарылату мақсатында қайта тексеру, бірін-бірі өзара толықтыруға мүдделі болуы. Әскери психологиядағы Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметкерлермен жоғары орта әскери оқу орындарындағы болашақ  әскери мамандарға жан-жақты жүргізілген зерттеу нәтижесінде психодиагностикалық тестер жиыны іріктелініп алынған. Олар: Дж.Равеннің прогрессивті матрицалары, Р.Б.Кеттелдің 16 ФЛО әдістемесі, Л.Н.Собчик адаптацияланған СМИЛ тесті (ММРІ-дің варианты) М.Люшердің түстер тесті, А.М.Эткиндтің УСК шкаласы, Г.Айзенк тест, К.Томастың «Конфликті ситуациялардағы жүріс-тұрыс стратегиясы» тесті (МОДЕ т.б. бірқатар күрделі психодиагностикалық тестер қолданылады.

Әдістемелер мәліметтерін талдаудың және офицердің кәсіби маңызды қасиеттерін бағалаудың табыстылығына жекелеген факторларды талдау нәтижесінде емес, офицердің тұрақты психологиялық тұлғалық қасиеттерінің жиынтығынан құрайтын біртұтас комплекстеріне біріктіре отырып, салыстыра талдау арқылы ғана қол жеткізуге болады. Олар: жүйке-тұрыс ережелері мен шиеленушілік деңгейі. Бұл факторлар сапалар жиыны Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметке алуда және кәсіби іріктеу жүргізу барысында ерекше маңызды болып табылады. Төменде осы әдістеме көрсеткіштері арқылы  офицердің кәсіби маңызды сапалық қасиеттердің  деңгейлері сипатталады.

Нервтік-психикалық тұрақтылық бағалау. Жүйке-психикалық, эмоционалдық тұрақтылықты бағалау үшін, С, G, O, Q факторлары мәліметтерінің жағымсыз құрамы адам жүріс-тұрысының дезадаптивті формаларында көріне отырып, оның кәсіби іс-әрекетінің сапасы мен өнімділігімен тікелей байланысты.

Стресске тұрақтылықтың төменгі деңгейі. Бұл сапа офицердің жүйке-психикалық, эмоционалдық ауыртпалықтарға, кәсіби іс-әрекеттегі экстремалдық жағдайларға жұмыс көлемінің күрт өсуі, мазмұндық өзгеруіне төзімсіздікпен сипатталады. Офицер үшін кәсіби іс-әрекет O, Q факторларының жоғары; С, Q төменгі мәні болжамдық жағымсыз көрсеткіші болып есептеледі.

Жүріс-тұрыс ережелерін сақтаудың төменгі деңгейі. Бұл сапалар адамның бекітілген моральдық ережелерден бас тарту, өз қызметтік міндеттемелерін орындамау, әріптестерімен қарым-қатынастағы жоғары агрессивтілікпен сипатталады. Мұндағы болжамдық  жағымсыз факторларды былай бейнелеуге болады: C, F, G, O, Q.

Алкогольді ішімдікке бейімділік. Әдістеменің С, G факторларының төменгі мәні және O, Q факторларының жоғары мәні зерттелушідегі ішімдікке бейімділікті  анықтауға мүмкіндік береді. Бұл бейімділікті былайша  бейнелеуге болады. C,  G, O, Q. Мұндай көрсеткіш офицердің кәсіби жарамсыздығын анық көрсетеді.

Конфликтілік, ішкі дисгармония, өзіндік жоғары бағалау. Бұл сапа зерттелушінің әлеуметтік жағдайға  нашар бейімделу, қоршаған ортамен қарым-қатынастағы және конфликтік жағдайлардағы ситуацияны бағаламаушылық пен өзіндік бағалаудың  өте жоғарлығымен сипатталады. Зерттеушінің тұлғасының конфликтік жағдайларға бейімделген мына  факторлардың құрылымымен анықтауға болады А Е І L. Осымен қатар В С, G, Q факторларының төменгі  мәндері мен O, Q факторларының жоғары мәндері кәсіби  жарамдылықтың болжамдық жағымсыз көрсеткіші болып табылады.

 

 

2.1. ЭКСПЕРИМЕНТТІК ЗЕРТТЕУ, ӘДІСТЕМЕНІҢ СИПАТТАМАСЫ ЖӘНЕ ҚОЛДАНУ АЯСЫ

 

Р.Б.Кэттелдің 16 факторлық әдістемесіне сипаттама.

Әдістеме негізгі шкалалардан және қосымша шкалалардан құралған. Қосымша шкалалар зерттеушінің  жауаптарының қаншалықты деңгейде ақиқат екендігін  және өзі туралы білім дәрежесін анықтау үшін қолданылады.

Негізгі факторлық шкалаларға сипаттама.

1. А – факторы «Тұйықтық-ашықтық шкаласы»

Көрсеткіштердің төменгі дәрежеде орналасуы  адамның неғұрлым тұйық, өз сенімдеріне берік, адамға сенбейтін, сыншыл, жабыңқы, көңілсіз,  сезімдерін сыртқа шығара бермейтінін көрсетеді.

Көрсеткіштердің керісінше жоғары орналасуы ашықтық, мейірімділік, көңілдік жаңа ортаға тез  үйренушілдік, табиғи мінезділік, ортақ іс-әрекетке бейімділік, өзін ортада болса да дұрыс ұстай білу, сезімдерін ашық көрсету, жүріс-тұрыс еркіндігін көрсетеді.

2. В – факторы. «Интеллект» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы ойланудағы нақтылық, біржақтылық, төменгі ақыл-ой қабілетін көрсетеді. Жоғарғы көрсеткіштер адамның абстрактылы ойлауға бейімділігін, жоғары интеллектуалдық қабілеттілігін, вербалды мәдениет деңгейінің жоғарылығын және әдеби сөздік қорының молдығын көрсетеді.

3. С – факторы. «Эмоционалды бақылау» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі деңгейі адамның эмоционалды тұрақсыздығын, еріктік әлсіздігін, сезімдік әсерлердің басымдылығын және қиындық жағдайларында ішкі тепе-теңдіктің тез бұзылуын, адамдар мен қарым-қатынаста өзгермелі, жауапкершіліктен бас тарту, қызығулары тұрақсыз. Көрсеткіштердің  жоғарғы деңгейі эмоционалды тұрақтылықты, сыртқы  жағдайларды реалды бағалай алу, кез-келген ситуацияда өз-өзін ұстай білу және басқару, қызығуының тұрақтылығы, ісіне тыңғылықтылықты көрсетеді.

4. Е – факторы «Бағынулық — басымдылық» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайында адам мінезінің жұмсақтығын, тәуелдік, енжарлық, бағыныштылық, сыпайылықты білдіреді. Көрсеткіштердің жоғары орналасуы басымдылық, билікшілдік, сенімділік, тәуелсіз, дөрекілікке бейімділікті көрсетеді.

5. F – факторы «Ұстамдылық – экспрессивтілік» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі деңгейі адамның өзіндік талдауға бейімділігін, көп сөйлемейтін, өте сақ, пессимист, ұсақ нәрселерге үлкен мән беретін, қиын жағдайда депрессияға бейімділігін көрсетеді. Жоғарғы көрсеткіштер ашықтық, көңілді, лидерлікке бейім, қызу қанды, импульсивті, ұсақ нәрсеге көп  мән бермейтінін көрсетеді.

6. G – факторы «Ережелерге қатынас» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі дәрежесі адамның жалпы қабылданған нормаларға келіспеушілік, ережені сақтамау, тұрақсыз, тәуелсіздік, жауапкершіліксіз, эмоциялық күйдің ықпалымен жүретінін білдіреді. Жоғары көрсеткіштер ережелерді қатаң сақтау, жауапкершілігі жоғары, мінезі мықты, мақсатқа жетуде табанды, тәртіптілікті көрсетеді.

7. Н – факторы «Ұяңдық – батылдық» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы батылсыздық, ұялшақтық, өзіне сенімсіздік, үрейшілдік, үлкен сезімталдықты көрсетеді.

Жоғарғы көрсеткіштер батыл, аватюрист, тәуекелшілдік, белсенділік, эмоционалдық, қызу қандылық, өзіне деген сенімділікті, кез-келген қиындықтан жол табу қабілетінің басымдылығын көрсетеді.

8. І – факторы «Қатігездік-сезімталдық» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайда орналасуы қаталдық, қатігездік, эмпатиялық сезімдердің тапшылығы, тұрақтылық, пайдашылдық, іс-әрекетке бағыттылық, реалист адамның кейпін көрсетеді. Жоғары көрсеткіштер адамның сезімталдығын, тәуелділігін, сақтығын, эмпатиялық сезімдерінің жоғарылығын, мейірімділігін, жұмсақтығын көрсетеді.

9. L – факторы «Сегіштік – күмәншілдік» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы адамның төңірегіндегі оқиғаларға деген сенгіштігі, жағдайларымен тез келіскіш, тез бейімделгіш, шыдамдылығын көрсетеді. Жоғарғы көрсеткіш күмәншілдік, қызығулары өзіне бағытталған, сәтсіз, төзімсіз қауіптенушілікті көрсетеді.

10. М – факторы «Қиялдан – даму» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы адамның қиялдауы жоқ тек нақты принциптер мен ережелерге сүйеніп әрекет жасайтынын, тек өз қызығуларымен жүреді, әдеттен тыс жағдайлардан алыс екенін көрсетеді. Жоғары көрсеткіштер адамның  ішкі творчестволық қиялының, фантазиясының өте бай өнер, теория, дінге қызығатынын, қандай іс-әрекетте де творчестволық ойлайтынын білдіреді.

11. N – факторы «Бірбеткейлік – дипломатиялық» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы бірбеткейлік, ұстамсыз, тәжірибесіздік, аңқау, талғамдарының қарапайымдылығын, ашықтықты көрсетеді. Жоғары көрсеткіштер тәжірибелік, өзін қандай ортада болса  да жақсы ұстайды, есепшілдік, қулық, нақты ойлайтын, талғампаздықты көрсетеді.

12. О – факторы «Өзіне сенімділік – мазасыздық» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы адамның өзіне деген сенімділік, көңілдік, белсенділік, алаңсыз, қарапайымдылықты көрсетеді. Жоғары көрсеткіші адамның өзіне сенімсіздігін, кінәлілік сезімінің жоғарылығын, қауіптенгіш, тынымсыз, ортаға сезімталдықты көрсетеді.

13. Q1 – факторы «Консерватизм – радикализм».

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы адамның қалыптасқан ережелерге сүйенетінін, дәстүрлік қиындықтарды бастан кешіру, жаңа нәрсеге әрқашан күмәнмен қарайды, салт-дәстүрлерді силау және бой ұсынуды көрсетеді. Жоғары көрсеткіштер еркін ойлағыштық, экспериментатор, аналитик, интеллектуалды қызығушылықтары жоғарылығын көрсетеді.

14. Q2 – факторы «Көбіністік» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы топқа бейімділік, тікелей тәуелділік, сүйенгіш, қоғамдық пікірге бой  ұсынғыщ, өз бастамасы жоқ, өзгелердің ықпалымен жүргенді, басқалардың өзін үнемі қолдап тұрғанын қалайды. Жоғарғы көрсеткіштер тәуелсіздік, шешім қабылдағыштық, өз ісін өзі жетік атқару, лидерлікке  бейімділік, бастамшылықты көрсетеді.

15. 03 – факторы «Өзіндік бақылау» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы адамның қоғамдық ережелерді орындамайтынын, өз эмоциялық күйлерінің әсерімен жүретінін, өзара басқара алмайтынын, өзіндік бақылаудың төмендігін, шиеленісуді көрсетеді. Жоғарғы көрсеткіштер адамның өзіндік бақылауының  жоғарылығын, әлеуметтік ережелерді қабылдай алатын,  өзінің эмоциялары мен сезімдерін басқара алатынын, мақсатқа бағытталғандығын көрсетеді.

16. 04 – факторы «Ішкі шиеленушілік» шкаласы.

Көрсеткіштердің төменгі жағдайы адамның ішкі шиеленушілік деңгейінің бірқалыптылығын, ұстамдылығын, мотивациялық аймағының біршама әлсіздігін, қиындығын, жағдайы фрустрацияға тез ұшырайтынын көрсетеді. Жоғарғы көрсеткіштер адамның ішкі шиеленушілік деңгейінің жоғарылығын, неғұрлым көтеріңкі мотивация, жалпы белсенділік, ашуланғыштық, сезім тұрақсыздығын, қуаттылықты көрсетеді.

3. Жеке адамның мотивациялық профиль әдістемесі. (В.Мильман)

Мотивациялық профильдің шкалаларының орналасу жүйелігі А.Маслоудың мотивтер иерархиясының бірінші – «тапшылық» деңгейіне сәйкес келеді. Келесі жалпы белсенділік, шығармашылық белсенділік және қоғамдық пайдалылық – «даму» қажеттіліктері негізінде құрылады. Сондықтан мотивтердің бұл топтастыруынан неғұрлым жалпыланған мотивациялық құрылымдар – функционалдық тенденциялар жасалынады. Бірінші (П, К, С) – қажеттіліктер тенденциясы ретінде анықталады. Екінші – (Д, ДР, ОД) – жеке адамның дамушы немесе өндіруші тенденциясы ретінде анықталады. Бұған қоса 7 мотивациялық шкаланың әрқайсысы 4 – шкала асты жағдайымен ерешеленеді.

«Ж» — адам тіршілігінің барлық жағына да қатысты  тұрмыстық.

«Р» адамның оқу немесе кәсіби іс-әрекет аймағына қатысты болады.

«Идеалды» — мотивтің талпыну және бағытталу  деңгейі;

«Реалды» — зерттелінушідегі бұл қажеттіліктердің қазіргі уақыттағы қанағаттандырылған деңгейі. Осыған байланысты жеке адамның мотивациялық сферасының зерттеу нәтижелерінің жалпы бағасы мотивациялық профильдің 28 шкала асты және эмоциналдық профильді 4 шкаласын құрайды.

Зерттеу жұмысы индивидуалды және топтық деңгейде өткізіледі. Алдын-ала арнайы әдістеме тексті мен жауап парағы дайындалып, зерттеушілерге таратылады.

Нұсқау: «Сіздің алдыңызда өмірлік ұмтылыстарыңызбен тіршілік ету жағдайыңыздың бірқатар жақтарына қатысты 14 тұжырымдама берілген. Сіз оларға 8 – жауап варианты (а, б, в, г, д, ж, з, е) бойынша  төменде келтірілген бағалаулар арқылы жауап беруіңіз қажет».

1. «+» — иә, толық келісемін;
2. «+» — солай шығар;
3. — әр қалай, біршама деңгейде келісемін;
4. «-« — жоқ, келіспеймін;
5. «?» — білмеймін, бұл туралы ойланбаппын.

Сұрақтарға көп ойланып жатпай, жүйелілікпен 25 минут ішінде жауап беруге тырысыңыз.

Мәліметтерді өңдеу кезеңінде зерттелуші жауаптары балға айналдырылады.

/+/ — 3 балл; /+/ — 2 балл; /-/ — 1 балл; /-/ және /?/ — 0 балл.

Балдар әрбір шкала асты бойынша есептеледі. Есептеу нәтижесінде мәндер 0-12 арасында орналасу қажет. 14 топ тұжырымдамасы белгілі бір шкала астына қатысты болады. Мысалы:

а) 1, 5, 9, — «Ж» жалпы тұрмыстық идеалды мотивациялық шкалалар;

ә) 3, 7, 11 – «Ж» жалпы тұрмыстық реалды мотивациялық шкалалар;

б) 2, 6, 10 – «Р» кәсіби идеалдық мотивациялық шкалалар. Шкала асты нәтижелерінің барлық жиынтық балы жеке адамдық мотивациялық профиль бейнеленетін бланкке ауыстырылады.

 

2.2. Мәліметтерді өңдеу және сапалық талдау.

 

1-этап. Зерттеу әдістемелері нәтижелерінің топтық ортақ көрсеткіштерін математикалық статистика әдісі арқылы анықтау.

(1, 2 кестелер).

1-кесте 16-ФЛО әдістемесі бойынша топтық көрсеткіштер. (3)

	А	В	С	Е	F	G	H	I	J	M	H	O	Q1	Q2	Q3	Q4
1	9	4	5	5	8	9	5	6	6	5	6	6	4	5	6	9
2	4	5	7	6	4	5	8	6	5	7	6	4	7	5	6	7
3	5	6	7	6	6	5	8	5	7	6	6	6	9	5	5	9
4	6	5	9	8	7	9	6	5	6	8	6	9	6	5	6	4
5	5	5	7	8	5	7	6	6	10	5	6	5	8	5	8	7
6	8	7	7	5	6	7	7	9	5	4	5	4	7	8	6	6
7	6	7	8	5	6	6	5	4	5	5	6	8	6	6	9	6
8	5	5	5	6	8	10	9	6	8	8	5	6	6	5	8	6
9	9	4	5	4	5	4	8	5	6	8	5	7	7	9	5	9
10	4	6	4	5	6	5	6	7	7	4	6	6	7	6	7	5
11	10	7	6	4	6	8	5	7	4	5	6	4	6	4	4	5
12	6	6	7	4	4	6	5	8	10	8	10	8	10	3	8	10
13	8	5	6	9	2	10	7	6	3	8	10	3	6	10	8	10
14	7	5	6	7	1	5	3	6	6	8	9	3	4	7	6	6
15	6	6	8	8	6	4	7	5	8	7	7	3	6	6	7	6
16	8	7	6	6	9	8	6	8	7	5	8	4	5	7	5	7
17	9	5	6	3	5	9	6	8	4	7	7	10	4	7	8	10
18	9	7	10	9	6	6	8	5	7	2	6	5	5	9	10	3
19	7	6	5	5	8	8	9	6	3	4	6	6	6	5	6	7
20	9	5	1	8	8	4	6	5	8	6	6	7	9	6	6	5
21	8	4	7	6	5	6	7	4	8	6	5	4	7	7	7	8
22	7	6	6	7	6	6	6	7	5	6	5	6	7	7	7	5

 

2-кесте Жеке адамның мотивациялық профилі әдістемесі бойынша топтық ортақ көрсеткіштері

Ж	П	К	С	О	Д	ДР	ОД	Э	Ф
Ж	8	7	6	7	6	7	6	7	6
Ж	5	6	7	8	5	5	4
Р	5	6	7	7	5	7	6	7	8
Р	7	6	8	6	4	6	5

 

Ш – кезең. Эксперименттік зерттеудің ғылыми болжамын дәлелдеу үшін кәсіби жарамдылық факторларының (В, С, G, Q) кәсіби даярлық барысында өзгеруін Джонкирдің тенденциялық критериі (S) арқылы анықтаймыз.

№ 4 В факторы бойынша жалпы көрсеткіштері.

№	ІІ – курс (n=7)	ІІІ – курс (n=7)	IV курс (n=7)
0 1	4	5	7
0 1	5	6	7
0 1	6	6	8
0 1	5	7	7
5	6	6	8
6	6	7	9
7	5	6	8
S	37	43	54
М	5,2	6,1	7,7

 

Болжам:

НО: Кәсіби жарамдылық факторлы көрсеткіштерінің курстан курсқа өту барысындағы өсу тенденциясы кездейсоқ.

Н 1: Кәсіби жарамдылық факторы көрсеткіштерінің курстан курсқа өту барысындағы өсу тенденциясы кездейсоқ емес.

Мәліметтердің сапалық талдауы.

Эксперименттік зерттеу мәліметтерінің нәтижелерін сапалық психологиялық талдау әдістеме  нәтижелерінің сандық өңделу күрделілігіне байланысты жеке түрде жүргізіледі.

А – факторы көрсеткіштерінің жоғары (7) орналасу офицердің ашықтық, мейірімділік, көңілдік, жаңа қандай ортаға тез үйренушілік, табиғи мінезділік, ішкі сезімдерін ашық көрсету, жүріс-тұрыс еркіндігін көрсетеді. Мұндай адамдар ұжымдық өмірде белсенді, серіктестікке бейім,  адамдарымен араласқанды ұнатады, қарым-қатынаста сенімділік контактісін орната алады.

В – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер (7) офицерлердің абстрактылы ойлауға бейімділігін, интеллектуалдық қабілет, ақыл-ой белсенділігін, тапсырманы орындау қабілеттілігін, вербалды мәдениет деңгейінің жоғарылылығын, әдеби сөздік қорының молдығын көрсетеді.

С – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер (6) эмоционалды тұрақтылықты, ұстамдылықты, сыртқы жағдайларды шынайы бағалау, түрлі ситуацияда өз-өзін ұстай білу және басқару, қызығуларының тұрақтылығын, өз ісіне тыңғылықтылықты көрсетеді.

Е – факторы бойынша көрсеткіштердің жоғары орналасуы (6) басымдылық, билікшілдік, өзіне тәуелсіздік, сенімділікті көрсетеді.

G – факторы бойынша жоғары көрсеткіштер (7) ережелерді қатаң сақтау, жауапкершілігі жоғары, мінезі мықты, табанды, өзіндік бақылаудың жоғарыдеңгейін, әрекеттегі тәртіптілікті көрсетеді.

Н – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер (6) батыл, авантюрист, тәуекелшілдік, белсенділік, эмоционалдық қызу қандылық, өзіне деген сенімділікті, кез-келген қиындықтан жол таба алу қабілеттілігінің басымдылығын көрсетеді.

І – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер (6) офицердің сезімталдығын,  тәуелділігін, сақтығын, эмпатиялық сезімдерінің жоғарылығын, мейірімділігін, жұмсақтығын көрсетеді.

L – факторы бойынша ортадан жоғарыкөрсеткіштері (6) күмәншілдік, қызғаншақтық, пайдашылдық, өзімшілдік, ішкі шиеленушілік, қызығуларды өзіне бағытталған, сәтсіздікке төзімсіз, қауіптенушілдікті көрсетеді.

М – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер (5) адамның ішкі творчестволық қиялының байлығын, қандай іс-әрекетте болмасын творчестволық ойлайтынын білдіреді.

N – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер тәжірибелік, өзін қандай ортада болса да жақсы ұстайды, есепшілдік, нақты ойлайтын, талғампаздықты көрсетеді.

О – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер офицердің  сенім, жауапкершілік сезімінің жоғарлылығын, сезімталдықты көрсетеді.

Q1 – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер адамның еркін ойлағыштық, экспериментатор, аналитик, интеллектуалды қызығушылықтары жоғарлығын көрсетеді.

Q 2 – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер тәуелсіздік. Шешім қабылдағыштық, өз ісін өзі жетік атқаратын лидерлікке бейімділікті бастамшылдықты көрсетеді.

Q3 – факторы бойынша ортадан жоғары  көрсеткіштер (7) офицердің өзіндік бақылауының  жоғарлылығын, әлеуметтік ережелерді қабылдай алатын, өзінің эмоциялары мен сезімдерін басқара алатынын, мақсатқа бағытталғандығын көрсетеді.

Q4 – факторы бойынша ортадан жоғары көрсеткіштер (6) офицердің ішкі шиеленушілік деңгейінің жоғарлылығын, неғұрлым көтеріңкі мотивация,  жалпы белсенділкі, ашуланғыштық, сезім тұрақсыздығын, қуаттылықты көрсетеді. Әдістеме мәліметтерін талдаудың және офицердің кәсіби маңызды қасиеттерін бағалаудың табыстылығына жекелеген факторларды талдау нәтижесінде емес, офицердің тұрақты психологиялық тұлғалық қасиеттерінің жиынтығын құрайтын біртұтас комплекстеріне біріктіре отырып, салыстыра талдау арқылы қол жеткізуге болады.

Олар жүйке –психикалық тұрақтылық деңгейі ,қарым –қатынас компетенттілігі , жүріс-тұрыс ережелері мен шиеленушілік деңгейі . Бұл фактырлық сапалар жиыны Қарулы Күштер қатарына әскери қызметке алуда және кәсіби іріктеу жүргізу барысында ерекше маңызды болып табылады.

2.3 Жеке адамның мотивациялық профилі әдістемесі мәліметтерінің сапалық талдауы

 

Зерттеу жұмысының негізгі мақсаты офицердің кәсіби мотивациялық көрсеткіштерінің өзгеру тенденциясын анықтау болғандықтан, профильдің тек шынайы көрсеткіштерін талдаймыз. Топтық көрсеткіштердің өңдеуде ІІ – курс студенттерінің «жалпы тұрмыстық» және «кәсіби» профильдері арасында едәуір айырмашылық барын байқауға болады. Бұл әсіресе, әлеуметтік статус «С» және қоғамдық пайдалық «ОД» шкаласында анық көрінеді. Жалпы тұрмыстық профильде «Ж» қажеттілік тенденциясының (П, К, С) солдан оңға қарай төмендеуін байқауға болады. Бұл ІІ-ші курстағы жалпы тұрмыстық жағдайда мотивтердің қажеттілік тенденциясының басым екендігін көрсетеді. Алайда, «Р» кәсіби профильде бұл көрсеткіштердің біршама өзгеріске түскенін көруге болады. (С, ДР, ОД). Мұнда керісінше, дамушы мотивтер тенденциялары шкалаларының тенесуін кей жағдайда (ДР), басым түсуін байқауға болады. Сандық өңдеудің 3-ші кезеңіндегі көрсеткіштердің өзара байланыс дәрежесін анықтаудағы рангілік корреляция орнату жағдайында да айқын көрінеді. Мұнда профильдік көрсеткіштің аралығындағыф байланыстың әлсіз дәрежесін байқауға болады.

Ш –ші курс мәліметтерінің «жалпы тұрмыстық» профилі шкалаларының даму бағыттылығының біркелкілігі: тек (ДР) жоғарылауы байқалады. Ал, «Р» — кәсіби профильде өмірді қамтамасыз етуді қолдау және жалпы белсенділік, әлеуметтік статус (П, С, Д) шкалалардың өзгеріске түскенін байқауға болады. Көрсеткіштердің өзара байланыс дәрежелерінің орта деңгейі көрінеді.

IV-курс мәліметтерінде «жалпы тұрмыстық» профилінің «П» шкаласынан «О» шкаласына дейінгі өсу тенденциясы байқалады. Мұнда «О» қарым-қатынас шкаласы жоғары көрсеткішке ие болады. «Қажеттілік мотивтер» мен «Дамушы мотивтер» бір түзу арқылы орналасқанын көруге болады. Кәсіби мотивациялық өзара байланыстың ортадан жоғары дәрежесі анықталады.

Курстарды «Р» — кәісіби мотивациялық профильдер көрсеткіші бойынша өзара салыстыруды ІІ, Ш, IV курс шкалалары арасында елеулі өзгерістердің бар екені байқау болады.

Мәліметтердің сапалық талдауына сүйене отырып, офицердің жеке адамдық құрылымындағы мотивациялық компоненттердің, оқу, кәсіби даярлық барысында өзара үйлесімділік пен даму тенденциясының прогрессивті көрсеткіштеріне ие болатыны анықталды.

Шкалалық көрсеткіштердің былайша өзгеріске түсуі, офицердің болашақ мамандыққа даярлық барысындағы кәсіби білімдерінің күрделенуі, практикалық іс-әрекетке араласу мамандыққа бейімделуге байланысты деп тұжырымдауға болады. Бұл әдістеме бойынша ІІ-Ш курс студенттерінің сандық статистикалық талдауы толық сипатталады.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ҚОРЫТЫНДЫ

 

Әскери кәсіпке іріктеу – бұл әскери еңбекті сараптаудың тәртібі. Бұның міндетіне: әскери қызметкерлер тобынан қабілетіне қарай тәжірибесіне, моральдық қасиеттеріне байланысты осы нақты әскери кәсіпке сай келетін мүшелер тағайындау кіреді.

Әскери кәсіпке іріктеу бұл күрделі көп жүйелі әлеуметтік мәселе. Бұны бір ғана немесе бірнеше әдістемелер көмегімен шешу мүмкін емес. Бұл үшін әскери амандар жағынан жан-жақты құрамдағы зерттеулер қажет. Кәсіпке іріктеу міндеті әскери кәсіптік жұмыстардың жан-жақты түйіндері бірлескен уақытта жүзеге асады. Оның негізінде: әскери кәсіптің құндылығымен әлеуметтік беделділігі мәселесін талдау; әскери кәсіптер мен мамандықтар психологиялық жағынан құрылымын анықтау және кәсіби маңызды қасиеттерді зерттеу. Әскери профессиографиясының ең өзекті мәселесі — әскери кәсіптік әрекеттің даму тенденциялары мен перспективасын зерттеу болып саналады. Ең алдымен әскери қызметкер мамандарын, сонымен қатар жаңа мамандықтар шегін оптимациялау тәсілдерімен жаңа ғылыми тұрғыда тұжырымдалған әдістемелерді іздестіру. Әскери еңбектегі әскери мамандықтың көрсеткіштерін ғылыми өңдеу, профессиографияның мазмұнына байланысты жұмыстар жүргізіледі.

Офицерлерді кәсіпке таңдау өз-өзінен барлық мәселелерді шешепейді, ол офицерлермен жеке тәрбие жұмыстарн жүргізгенде, олардың жеке адамдық қасиеттерін зерттеуде, болашақта қолбасшы міндетін атқаруға қабілетін нақты бағалауға көмектеседі.

Қорыта келгенде айтарымыз, тәмәмдалған жұмысы өз алдына қойған мақсатына толық жетті деп сеніммен айтуға болады.

Алайда, Қарулы күштер қатарындағы әскери қызметкерлердің кәсіби маңызды қасиеттерін зерттеу негізін кәсіби психологиялық іріктеу жұмыстары шағын тәмәмдау жұмысында жан-жақты талдау жұмысын жүргізу бірқатар қиындықтар туғызатыны анықталады. Әсіресе, қазақ аудиторияларында анықталған зерттеу әдістемелерінің жеткіліксіздігі көп кедергі келтіреді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР

 

1. Аманжолов К. «Әскери терминдердің орысша-қазақша сөздігі». Алматы, 1982.
2. Айзенк Г. «Универсальные тесты профессора Айзенка». Спб, 1996.
3. Анастази А.А. «Психологическое тестирование». М., 1982 г.
4. Афанасьев Г.М. «Поздняя ориентация или поздний самоанализ». М., 1972г.
5. Бакаев Л.Н. «Любая армия должна иметь свои национальные традиции». Алма-Ата, 1994.
6. Бакаев Л.Н. «Военно-патриотическое наследие Б.Момыш-улы и современное военное строительство». Алма-Ата, 1994г.
7. Бакаес Л.Н. «Политика военного строительства Республики Казахстан». Алматы, 1995г.
8. Балакаев Т. «Армия және ұлт саясаты». /Каз. Тарихы/ 1994Ж.
9. Барабанщиков А.В. «Основы военной психологии и педагогики». Москва, 1981.
10. Барт А.И. «Военная психология и педагогика». Алматы, 1995 г.
11. Введение в профессию (Учебно-методическое пособие для войсковых психологов). Подг. Анисимов.-Москва. Б.М.: 1982г.
12. Глушко А.Н. «Психофизиологические основы психогигиены и психопрофилактика. /Военно-медицинский журнал» 1998г.
13. Гуревич К.М. «Психологические проблемы эффективности и качество труда». Москва, 1977.
14. Демина Л.Д. «Психологические аспекты индивидуальной профадаптаций». Барнаул, 1990г.
15. Джамгаров Т.Т., Марищук В.Л. «Отбор курсантов комплексного изучения методом двигательных и психических качеств». Ленинград, 1964.
16. Донченко Е.А. «Формирование разумных потребностей личности: Социологические и психологические аспекты». Киев, 1984.
17. Дьяченко М.И. «Индивидуальный подход в воспитаний воинов». Воениздат, 1961.
18. Жакупов С.М., Бердібаев С.М. «Психологическое исследование инженерной психологии и эргономики». Москва: Изд-во, МГУ-1980г.
19. Жакупов С.М., Бердібаев С.М. «Психологиялық зерттеу нәтижелерін статистикалық өңдеу тәсілдері». Алматы, 1998 г.
20. Иванова Е.М. «Основы психологического изучения профессиональной деятельности». Москва: Изд-во МГУ, 1987.
21. Иванчук Н.В. «Потребности социолистической личности». Москва – «Мысль», 1986.
22. Калимов Е.А. «Образ мира в разнотипных профессиях». Учеб. Пособие, Москва – 1995.
23. Коуленд А.Г. «Психология личности». Просвещение, 1965.
24. Лайнварджер П., «Психологическая война». Воениздат, 1962.
25. Леонтьева А.Н. «Деятельность. Сознание. Личность». Москва, 1975.
26. Луков Г.Д. «Воспитание воли у советских воинов». Воениздат, 1960.
27. Люшер М. «Сигналы личности: ролевые игры и их мотивы». Воронеж, 1993.
28. Магун В.С. «Потребности и психология социальной деятельности личности». Ленинград: Наука, 1983.
29. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. «Введение в экспериментальную психологию личности». М., 1985.
30. Бауыржан Момыш-ұлы «Психология войны». Алма-Ата, 1976.
31. Муканов М.М. «О характере психологических особенностях подвига советского воина». Автореферат. Алма-Ата, 1953.
32. Новое оружие и дисциплина войны. Воениздат. 1964.
33. Обуховский «Психология влечений человека». М.: — «Прогресс», 1974.
34. Платонов К. «психология летнего труда». Воениздат, 1960.
35. Подоляк Я.В. «Практические вопросы военной психологии». Москва, 1987.
36. Профессиональная ориентация: этапы и методы. Киев, 1990.
37. Психологический отбор инспекторов военизированной пожарной охраны для работы на АЭС. /Под. ред. В.Бодрова/ — Москва, ВНИИПО, 1992.
38. «Психолого-педагогические основы деятельности командира». /Под.ред. И.Г.Павловского/ — Москва, 1978.
39. Романов В.В. «Военно-юридическая психология», Москва, 1987.
40. Ростунов А.Г. «Психологическая подготовка к службе в армии». Минск, 1982.
41. Ростунов А.Г. «Формирование профессиональной пригодности». Минск, 1982.
42. Селезнев И.А. «Война и идеологическая борьба» Воениздат, 1964.
43. Сейтимов Н.М. «Военно-политическая безопасность современного Казахстана». Алматы, 1996.
44. Симонов В.П., Ершов П.М. «Темперамент. Характер. Личность». Наука, 1984.
45. Сидоренко Е.В. «Мет. матем. Обработки в психологии» — СПБ, 1996.
46. «Современная буржуазная психология». (Сб. Переводных статей) – Воениздат, 1964.
47. Собчик Л.Н. «Стандартизированный многофакторный метод исследования личности: Метод руководство». М.: 1990.
48. Столяренко Л.Д. «Основы психологии». Ростов на Дону: 1997.
49. Түрікпенов Ж.Т. «Кәсіптік бағдар». Алматы, Рауан – 1995.
50. Убрах В. «Математическая статистика для биологов и медиков». Москва, 1963.
51. Шадриков В.Д. «Психология деятельности и способности человека». Москва, 1996.
52. Шрамшенко А.Ф. «Вопросы психологии в управлении воисками». Москва, 1973.
53. «Экспериментально-психологические исследования в авиации и космонавтики». Москва, Наука 1978.
54. Эткинд А.М. «Эрос невозможного. История психоанализа в России». Москва, 1994.