Еңбек рыногы ( жұмыс күшінің ) – капиталдар, тауарлар, құнды қағаздар және т.с.с. рыноктары сияқты, қоғамның экономикалық және әлеуметтік-саяси өміріндегі маңызды және көп қырлы саласы. ХЕҰ сарапшылары жазғандай, «кәсіпкерлер мен еңбекшілер жалақыға және еңбек шарттарына қатысты ұжымдық немесе жеке келіссөздерді бірге жүргізеді».
Еңбек рыногында жұмыс күші бір жағынан сатылады, ал екінші жағы оны сатып алады. Сондықтан жұмыс күші деген ұғымға тоқталайық . Жұмыс күші дегеніміз адамның физикалық және ой қабілеті, осы қабілеттің ол материалдық және рухани игіліктерді өндіруде пайдаланылады. «Жұмыс күші» деген ұғым тек экономикада жалданып жұмыс істеп жүргендердің нақтылық еңбекте пайдаланатын қабілеттері. Бұл ұғымға жұмыс іздеген жұмыссыздардың жәнеде жақын болашақта жалданатын еңбек резервтеріне жататын адамдардың еңбектену қабілеттері жатады. Демек еңбек рыногы дегеніміз «жұмыс істеп жүрген» жұмыс күші рыногы. Ол қоғамда туған жұмыс күшіне деген сұраныспен, кәсіптік қабілет пен оны бағалаумен, жұмыс күшті белгілі уақыт ішінде пайдалану қатынастарымен байланысты. Бұл жерде айырбастау, сату-сатып алу объекті ретінде еңбекке деген қаблеттің істе көрінуі, басқаша айтқанда, іске қосылған жұмыс күші болмақ..
Еңбек рыногы пайда болуы және іске кірісуі үщін ең кем дегенде оның құрылымында мына бөліктер болуы қажет:
- еңбек рыногының субъектілері (жалданған еңбеккерлер және олардың кәсіподағы,жұмыс берушілер және олардың одақтары,мемлекет және оның органдары)
- субъектілер қабылданған экономикалық бағдарламалар,шешімдер мен заң нормалары
- рынок механизмі(жұмыс күшіне деген сұраныс пен ұсыныс,оның бағасы,бәсекелестік)
- жұмыссыздық және оған байланысты әлеуметтік төлемдер
- рынок инфрақұрылымы
Еңбек рыногының екі түрі бар:
- Жұмыс күшінің территория жүзінде жылжуға бейімделген,яғни жұмыс орындарын еңбеккерлермен фирма арасында ауыстыру жолымен толтырады.Мұндай рынокты сыртқы рынок деп атайды.
- Еңбеккерлердің фирма ішінде жылжуына бейімделген.Бұл рынокты кейде ішкі рынок деп атайды.
Еңбек рыногының үш үлгісін атайды:американдық,жапондық және шведтік.
Американдық үлгі экономиканың бәсекелестік жағдайын қолдау саясаты,оның аса орталықтануына жол бермеу,кәсіпкерлерді белсенділікке және қызметкерлерді жеке табысқа,ақша табуды мақсат етуге игеру тән.Қызметкерлер кәсіпорындар арасында жиі алмасады,оқу орындарында кәсіптік даярлау толық болады,кәсіпорындар өндірістік оқуға кететін шығынды азайтуға тырысады.Кәсіпорындарда жалақы шартпен,ұжымдық келісіммен тағайындалады.Кәсіподақтар кәсіп нышанасымен құрылады.Штаттық және федералдық жұмыссыздықты сақтандыру қорларына кәсіпорындар мен қызметкерлер әрқайсысына бөліп жарнама төлейді.Қордың негізгі сомасын кәсіпкерлерден түсетін салық құрайды.Бұл салық төленген жалақының белгілі бір пайызы ретінде алынады.Осындай саясаттың нәтижесінде қызметкерлердің территориялық және кәсіптік жылжымалдылығы,жұмыссыздық деңгейі басқа елдермен салыстырып қарағанда жоғары болады.Мұның барлығы бұл елде сырт рыногы басым екенін көрсетеді.
Жапондық үлгісі ерекше бір сипаты – «өмір бойына жалдану жүйесінің» орын тебуі, яғни қызметкерлер осы жүйе бойынша еңбекпен қамтамассыз етілуіне кепілдеме алада. Кепілдеме заңды түрде бекітілмеген, жалданған қызметкерлер мен кәсіпкерлердің ұзақ жыл бойы қатынастарынан туған нәтиже. Мұндай жүйені кәсіподақтар қолдап, фирмаға түзу ниетпен қарайды. Жапонияда кәсіподақтар компаниялар ішінде құрылады және қызмет істейді. Фирма қызметкерлердің кәсіптік дайындау мен біліктілігін жоғарлатумен шұғылданады, олардың еңбекке, жұмыс сапасына дұрыс көзқарасын тәрбиелейді. Өз ойымен қызметкерлерді бір жұмыс орнынан екіншісіне, бір бөлімнен басқасына ауыстырып тұрады. Бұрынғы кезде жалақы денгейі қызметкердің стажы мен жасына байланысты болатын, қазір оның біліктілігі мен еңбек тиімділігін де ескертетін болды. Мұндай еңбек рыногын жабық ішкі рынок деп сипаттайды. Жапондық модельді фирма басшыларының қызметкерлерге әкелік қамқорлықпен қарауы, олардың өндірістен тыс өміріне көңіл бөлуі және де фирманың жан-жақты қызметіне еңбеккерлердің құштарлығы сипаттайды. Бұл жерде сапа үйірмелері үлкен роль атқарады. Кейінгі жылдары Жапонияның үлкен экономикалық дағдарысқа душар болғаны белгілі. Осыған байланысты дәстүрлі «өмір бойы жұмысқа жалдану жүйесі» өзгертіліп жатыр, тұрақты жұмыспен қамтылатын адамдар саны азаюда.
Шведтік үлгінің ерекшелігі мемлекеттің белснді түрде жұмыспен қамтамасыз ету саясатын жүргізуі. Мемлекет органдары кәсіпкерлердің кәсіптік дайындау және қайта дайындау, жұмыс орнын жасау, жұмыс іздеп жүргендерді бос жұмыс орнын табу үшін кәсіптік бейімдеу және мәлімет беру, жаңа жұмыс орнына жету үшін жәрдем ақша беру арқылы жұмыс күшінің бәсекелестік қабілетін арттыруға көп көңіл бөледі. Осы
бағытта Швеция басқа елдерге қарағанда едәуір көп қаражат жұмсайды. Жұмыспен қамту саясаты жалпы экономикалық шаралармен тығыз байланыста, атап айтқанда шек қойылған салық саясатымен, еңбекақы төлеудегі «ынтымақтастық саясатымен», халықтың әлсіз топтарын қолдаумен т.б.
Мемлекет әлеуметтік қызметтерді қажет ететін секторларда жұмыспен қамту мәселесіне ерекше көңіл бөлінеді. Осындай өзара байланысты кешенді мемлекет саясаты арқасында елде жұмыс күшіне деген сұраныс және жұмыспен қамту мәселелерінің шешілуі жоғары денгейде болып отыр.
Кейінгі кезде ресейлік модель туралы әнгіме болып жүр. Бұл модельдің айқын нышандары білінбегенмен, кейбір нұқсандары оның сыртқы еңбек рыногына жақын екенін байқатады. Мысалы, жұмыс күшінің жылжымалдығы осы уақытқа дейін өте төмен, мамандар және білікті жұмысшылар дайындауда мемлекет оқу орындарының ролі әлі де басым.Кәсіпорындардың әлеуметтік обьектісін муниципалдық басқару органдарының меншіктігіне берілуі сыртқы еңбек рыногын бекіте түседі.
Қазақстан тәжірибесіне келсек,Ресеймен салыстырғанда, еңбек рыногын қалыптастыруда біраз алда болса керек.Жұмыс күшінің жылжымалдылығы жоғары, әртүрлі кадрлар дайындауда жеке меншіктегі оқу орындары кәдімгідей үлкен роль атқарады.Ал әлеуметтік объектілерге келсек,Қазақстанда пәтер – үй мен коммуналдық шаруашылық саласында реформа жасалғанына біраз жыл болды.
Қазақстандағы еңбек рыногы сонғы төрт жылда жұмыссыздар санының қысқаруымен жұмыссыздық денгейінің төмендеуімен сипатталады. 2003 жылы 2002 жылға қарағанда жұмыссыздар саны 126,1 мың адамға қасқарды, ал 2004 жылы жұмыссыздар саны 2003 жылға қарағанда 89,6 мың адамға қысқарды, ал 2005 жылы жұмыссыздар саны 2004 жылға қарағанда 5,6 мың адамға тағы қысқарды.
Бәсекелесті еңбек рыногының сипаттамалары:
- Көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарына белгілі жұмыс күшін жалдау үшін, бір – бірімен бәсекелеске түседі
- Көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір – бірінен тәуелсізтүрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсынады
- Фирмалар да, қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды
- Жетілген информацмя, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және жетілген жылжымалылық болады.
Егер жұмыс күшіне деген сұраныс не жұмыс күші ұсынысы өзгерсе, онда рынокта үйлестіру, яғни тепе – теңдіктің жаңа нүктесіне жету процесі, жалақы мен жұмыспен қамтудың жаңа деңгейлерін табу керек болады.
Жалақы мен жұмыс істеушілер саны сұраныс пен ұсыныстың рыноктық тепе – теңдігімен анықталады, ал тепе – теңдікке жету үшін қызметкерлер жылжымалы және баға икемді болу керек. Осындай үйлестіру механизмі «шығу»деп аталады, осы механизм іске қосылу нәтижесінде сүраныс пен ұсынысты тепе – теңдікке әкелетін жалақы орнайды.
Тепе – теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:
- қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;
- еңбек жағдайы нашарлағаны соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы деңгейінде жұмыстан босауға ұмтылады;
- қызметкерлердің жылжуына ешқандай кедергі жоқ;
- жұмыс берушілер мен жұмыс алушылар арасында байланыс, қатынас жоқ. Сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін – жұмыстан босауымен мәлімдейді.
Жұмыстан босату қызметкерді шығынға ұшыратады. Осы себепті, егер де жұмыстан босаудан түсетін пайда оған байланысты шығыннан асса, қызметкер жұмыстан босауға бел байлайды. Әдетте бұл жастар болады, өйткені жанұя әлі құрмаған және адам капиталына ие болуға көп қаражат жұмсамаған.
Жылжымалы қызметкерлер фирмаға осылайша «қоңырау соғып», жалақы мен еңбек жағдайының арақатынасы өзгеру керектігін білдіреді.Жұмыстан босау және жылжымалық шығындары қызметкер үшін еңбек рыногындағы трансакциялық шығынын құрайды. Егер бұл шығын көп болса, онда ол қысқа мерзім ішінде қызметкерді фирмаға «байлап» қояды.Бұл жағдайда үйлестіру механизмі өзгереді.
Еңбек рыногында жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесу механизмін жете түсіну үшін адамның жұмыс орын және жұмыс беруші өзіне керек қызметкерлерді іздеу процестерін зерттеу қажет. Іздеу прцесін ұйымдастыруда жұмыс алушы әдетте бірқатар мәселелерді шешу қажет:
- Қандай іздеу әдістерін қолдану
- Қандай жиілікпен
- Бос жұмыс орны бар фирмалармен қандай кезектілікпен келіссөзге бару керек
- Бірнеше жұмыс орны ұсынысын қалай таңдау керек
- Егер де фирма жалдауға ниет білдірсе қандай шарттар талқылану керек және т.б.
Стастистикалық дерекке сүйенсек, жұмыспен қамтамассыз ету жөніндегі қызмет орындарының рөлі биік емес. Көп адамдар оларға соқпай өз бетімен іздестіріп, жұмыс табады.
Жұмыссыз жұмыс орнын қалай іздейді – соны талдаумен шектелейік. Іздеу кезінде адам, бір жағынан, жұмыссыздықтан айырылған табысты, ал, екінші жағынан, жаңа жұмыс орнын іздеу кезіндегі бос уақытын жоғалтқанын таразыға тартады. Бұл жерде жаңа жұмыс орынды ұзақ уақыт іздеуге тура келетіндігін тәуекелділік факторы ретінде ескеру керектігін ерекше айтқан жөн. Егер тиісті деңгейде ұсынылатын жұмыс орындарының саны мен сапасы туралы толық мәлімет жоқ болса, бұл фактордың маңызы зор болады.
Келесі ескерілетін фактор – ол жұмыс іздеген адамның алдын – ала әлсіз жағдайда болуы. Оның таңдау мүмкіншілігі шамалы деп, фирмалар төменгі жалақы ұсынады, өйткені жұмыссыз біраз уақыт жүру оның өнімділігіне теріс әсерін тигізеді деп есептелінеді.Сөз жоқ, жұмыссыздың бірталай уақыты іздеуге кетеді, бұл әрине оның біліктілігіне және жалақы деңгейіне, қоятын талабына әсер етпей қоймайды.
Батыс ғылыми әдебиетінде жұмыс орнын іздеу моделінің екі буынын ажырытады.
Жұмыс іздеудің қарапайым моделі келесі алдын – ала берілетін шарттарға негізделеді:
- еңбек рыногында ақпарат жетілмегендігі;
- жұмыс орындары тек жалақы мөлшерімен өзгешеленеді;
- қызметкерге ұсынылатын жалақының бөлуі белгілі, бірақ оған қандай фирма қандай жалақыны ұсынатыны белгісіз;
- егер қызметкер бос жұмыс орын тапса, ол орын оған ұсынылады;
- қызметкердің қаржысында шек жоқ, жұмысты қанша іздеймін десе, сонша іздейді;
- белгілі бір уақыт мерзімі ішінде қызметкерге тек бір ғана ьос орын ұсынылады;
- іздеу процесі тура және балама шығындармен байланысты.
Нарықтық экономика дамыған шетелдерде жұмыссыздықтың бір бөлігі пайда болуы осы жұмыссыздыққа байланысты жәрдем ақшаның мөлшері жоғары болудан, өйткені дәмегер жалақы деңгейіне әсер етеді. Бірақ бұл қорытынды әр уақытта жұмыссызға жұмыс орны ұсынылып отырған жағдайға тарайды. Ал «мәселелі топтарға» келсек – бір жыл және одан да астам уақыт ішінде жұмыссыз жүргендер, — олар төменгі жалақыға жұмыс істеуге келіссе де, олардың дәмегер жалақысының төмендеуіне ең төмен жалақы орнату туралы заң кедергі туғызады.
Қазақстан жағдайына келсек, жұмыспен қамту туралы соңғы заң бойынша жұмыссыздыққа байланысты жәрдемақша деген түсінік мүлде жойылды; оның орнына егер де, жұмыссыз жеткілікті түрде қамтамассыз етілмеген жанұядан болса, сонда ғана оған материалдық көмек көрсетіледі. Сонымен, қазақстандық жұмыссызға өз жұмыс орнын іздеу моделіне келесі түзетулер енгізуге болады: жәрдемақша орнына ең мұқтаж болғанына материалдық көмек беріледі; материалдық көмек мөлшері оның бұрынғы жалақысы мен стажына емес, есеп айыратын көрсеткішке тәуелді. Бұл жағдайда жұмыссыздық жоғары деңгейлі дәмегер жалақының жоғары болуынан туды деп жорамалдау қиын.
Қазақстандағы еңбек рыногына әсер ететін мәселелердің бірі: заңсыз еңбек миграциясы, әсіресе ТМД елдерінен. Көптеген Қазақстандық кәсіпкерлер біліктілігі аз шетел жұмыс күшінің арзандығына қызығып заңсыз еңбек мигранттарын жұмысқа алады. Бұл жергілікті халықтың жұмыспен қамтылуына жағымсыз әсер етеді. Жергілікті халық әділетсіз бәсекеге ұшырайды, ал бұл «көлеңкелі» сектордың кеңейуіне және заңсыз жалдауға әкеледі. Жұмыс күшінің заңсыз миграциясы негізінен елдің оңтүстік аймақтарының ірі және орта қалаларында шоғырланған. Еңбек рыногындағы жағдай күрделі және қарама-қайшы болып қалуда. Ол жұмыс күшіне төмен сұраныспен сипатталады, ал еңбек ұсынысы кәсіби даярланудың қажетті денгейіне жауап бермейді. Жастарды жұмысқа орналастыру қиынға соғады. Сондай-ақ әйелдер, зейнет жасы алдындағы тұлғалар, республиканың шағын және орта қалалары, ауылды жерлердегі тұлғалардың жұмысқа орналасуы өте қиын.
Жұмыс күші біліктілігінің төмендеуі, оның кәсіби талаптарға сәйкессіздігі еңбек рыногын, мемлекеттік реттеуді қиындатады. Жалға алудың бірыңғай шарттарын заңды түрде түрде орнатуға мүмкіндік бермейді және экономикалық өсу ғылыми-техникалық прогрестің стимулдарын әлсіздетеді. Еңбек қатынастарының ескі жүйесінің сақталған элементтерінің кері әсері ұзақ уақатқа созылды. Еңбек рыногындағы жағымсыз құбылыстар әлі де сақталады деп айтуға болады.
Қазіргі кездегегі республика еңбек рыногына тән ерекшілік өз бетінше жұмыспен қамтылған халықтың бар болуы. Жыл сайын жалдамалы жұмыскерлер үлесі қысқаруда, ал өз бетінше жұмыспен қамтылғандар категориясы өсуде. Егер 1991 жылы жұмыспен қамтылған халық құрамында кәсірорындар мен ұйымдарда жал бойынша жұмыс істейтіндер 95,8 % ал тек 4,2 % — өз ьетінше жұмыспен қамтылғандар категориясына жататын, және 1995 жылы – 83,4 % және 16,6 % сәйкесінше. 1999 жылы – 54,8% және 45,1%.
2002 жылы жұмыспен қамтылған халық құрамында кәсіпорындар мен ұйымдарда жал бойынша жұмыс істейтіндер 56,5 % ал 43,5% өз бетінше жұмыспен қамтылғандар категориясына жататын. 2003 жылы сәйкесінше 57,7% және 42,3%. 2004 жылы жалдамалы жұмыскерлер саны 4030,2 мың адам (60,1%) және өз ьетінше жұмыспен қамтылғандар 2678,7 мың адам (39,9%). 2005 жылы өз бетінше жұмыспен қамтылғандар 792,2 мың адам болды.
Өз бетінше жұмыспен қамтылған халықтың ең көп үлесі мынандай қызмет түрлерінде байқалды: сауда, автомобильдер және үй-тұрмыс пайдаланудағы құралдарды жөндеу, ауыл шаруашылығы, көлік және байланыс. Жұмыс күшінің жоғары мобильдігі еңбектің жаңа формаларының дамуымен, ірі және орта кәсіпорындардағы қызметкерлердің шағын бизнес сферасына ауысуымен байланысты болды.
Еңбек рыногы көрсеткіштерінің өзгеруі
алдынғы жылға пайызбен
|
Көрсеткіштер |
Жылдар |
|||
|
2002 |
2003 |
2004 |
2005 |
|
|
Экономикалық белсенді халық, мың адам |
100,7 |
105,2 |
98,9 |
105,9 |
|
Жұмыспен қамтылған халық, мың адам |
101,6 |
108,0 |
100,2 |
108,8 |
|
Жалдамалы жұмыскерлер, мың адам |
104,5 |
110,2 |
104,3 |
111,1 |
|
Өз бетінше жұмыспен қамтылғандар, мың адам |
98,0 |
105,2 |
94,5 |
106,2 |
|
Жұмыссыз халық, мың адам |
95,4 |
86,1 |
88,5 |
88,9 |
|
Экономикалық белсенді емес халық, мың адам |
100,4 |
86,9 |
99,4 |
100,0 |
Өткен 4 жылда жұмыспен қамтылған халықтың экономикалық қызмет түрлері арасындағы бөлінулермен ерекшеленді. Сондай-ақ өндіріс сферасындағы жұмыспен қамтылған халық санының қысқаруы және қызмет көрсету сферасындағы жұмыспен қамту ұлғаю байқалды. Жұмыс күшінің негізгі ағымы сауда, ауыл шаруашылығы, жылжымалы мүлікпен операциялар, қаржы қызметі түрлерінде жүреді.
2002-2005 жылдары экономиканың мемлекеттік емес секторында жұмыспен қамтылған халық санының елеулі көбеюі болды. Республика қазіргі күні жеке меншік сектор жұмыс күшінің 67 %-ның жұмыспн қамтылуын қамтамассыз етеді.
Еңбек рыногына тән құбылыс — халықтың уақытша толық емес жұмыспен қамтылуы болып тұр, 2003 жылы 2,3 млн. адам немесе 34,6% толық жұмыспен қамтылу режимінде (аптасына 40 сағатқа дейін) жұмыс істеді, 2 млн. адам (29,2%) — толық емес жұмыспен қамтылу режимінде (10 сағаттан 30 сағатқа дейін), ал 0,3 млн. адам (4,5%) – аптасына он сағаттан аз жұмыс істеген.
Экономикалық белсенді емес халық 2002-2005 жылдары қысқарады. Халықтың бұл категориясы санының өзгеруі біркелкі емес болды. Ол алдынғы жылмен салыстырғанда 20,5 мың адам немесе 1% төмендеді. 2004 экономикалық белсенді емес халық саны 3155,3 мың адам болды, ал 2005 жылы 3198,9 мың адам болды.
Экономикалық әрекетсіздік денгейі осы жылдарға мынандай болды: 2002 – 34 %, 2003 – 29,8 %, 2004 – 29,9 %, 2005 % — 30,1.
- ылы жұмыспен қамтылған ерлердің жалпы санында ерлер саны — 3486,4 мың адам (49 %).
Жұмыспен қамтылған ерлердің жалпы санынында 63,6% (2216,4 мың адам)-жалдамалы жұмыскерлер, 36,4% (1269,9 мың адам) — өз бетінше жұмыспен қамтылғандар. Әйелдер арасында жұмыспен қамтылу статусы бойынша бөлу ерлерге қарағанда біршама теңдей: жал бойынша жұмыс істейтін әйелдер 56,3% (1813,7 мың адам) және өз бетінше жұмыспен қамтылғандар 43,7% (1408,8 мың адам).
2005 жылы ірі және орта кәсіпорындарда 2,4 млн. адам жұмыспен қамтылды, бұл 2004 жылға қарағанда 146,9 мың адамға көбейді. Жаңадан құрылған жұмыс орындарында қабылданған жұмыскерлер саны орта есеппен плғанда 28-30 мың адамға (4-7 %) өсті. Кәсіпкерлік үшін жағымды сфераның қалыптасуы өз бетінше жұмыспен қамтылған халық санының өткен жылдарға қарағанда өсуі себеп болды.
2005 жылы еңбек рыногының негізгі көрсеткіштері.
( мың адам)
|
Көрсеткіштер |
Барлығы |
Соның ішінде |
||
|
ерлер |
әйелдер |
еңбекке қабілетті жастар |
||
|
Экономикалық белсенді халық, мың адам |
7399,7 |
3770,2 |
3629,5 |
7058,2 |
|
Халықтың экономикалық белсенділік денгейі,% |
70,1 |
76,0 |
64,9 |
81,3 |
|
Жұмыспен қамтылған халық, мың адам |
6708,9 |
3486,4 |
3222,5 |
6374,8 |
|
Жұмыспен қамтылу денгейі,% |
90,7 |
92,5 |
88,8 |
90,3 |
|
Жалдамалы жұмыскерлер, мың адам |
4030,2 |
2216,5 |
1813,7 |
3985,5 |
|
Жұмыспен қамтылған халық санындағы үлесі,% |
60,1 |
63,6 |
56,3 |
62,5 |
|
Өз бетінше жұмыспен қамтылғандар, мың адам |
2678,7 |
1269,9 |
1408,8 |
2389,2 |
|
Жұмыспен қамтылған халық санындағы үлесі, % |
39,9 |
36,4 |
43,7 |
37,5 |
|
Жұмыссыз халық, мың адам |
685,1 |
280,3 |
404,8 |
683,4 |
|
Жұмыссыздық денгейі, % |
9,3 |
7,5 |
11,2 |
9,1 |
|
Экономикалық белсенді емес халық, мың адам |
31553 |
1193,8 |
1961,5 |
1619,9 |
|
Экономикалық әрекетсіздік денгейі, % |
29,9 |
24,0 |
35,1 |
18,7 |
ХЕҰ – ның методологиясы бойынша есептелген республикадағы өз бетінше жұмыспен қамтылған халық құрылымында жұмыс берушілер 2%, өндірістік кооперативтер мүшелері 3%, ал жеке негізгі жұмыспен қамтылғандар және табысты кәсіпорындарының ақы төленбейтін жұмыскерлері — 95 %.
Еңбек рыногында жалақының құрылымы
Жалданған кызметкердін жалақысы еки бөликтен турады:
- тарифтік, ол жұмыс беруші мен кәсіподақ арасындағы келісім нәтижесі болып келеді;
- мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, мейрам және демалыс күндері жұмыс істегені үшін әр түрлі төлемдер және т.б.
Жалақы құрылымы дегеніміз жалақыны экономика саласы, аймақ, жұмыс істеушілердің біліктілігі, жынысы, жасы және т.б. нышандар бойынша бөлу.
Жалақының айырмашылық себептері:
- Қызметкерлер біртекті емес: олардың білімі, шеберлігі, тәжірибесі, адам капиталына иелігі әр түрлі, осыған орай өнімділігі бірдей болмайды;
- Жұмыс орындары біртекті болмайды;
- Жетілген бәсекелестік шарттары орындалмайды: жұмыс күшінің жылжымалы болуына шектеулер болады, информация тапшы және оны алуға шығын керек болады, еңбек рыногында дискриминация эффекті орын тебуі мүмкін.
Адамдар қабілеттері мен алған білімі және тәжірибесі әр түрлі болады. Осы себепті әр уақытта жұмыс күші бірнеше белгілі мамандық пен біліктілікке ие қызметкерлер топтарынан тұрады. Еңбек рыногында бұл топтар арасында тиімді бәсекелестік болмайды, бір-бірінің орнын толық баса алмайды.
Жалақы айырмашылығына жұмыс орын сипаттамалары да ықпал жасайды. Жалақының гедомистік теориясы бойынша қызметкер жұмыс орнын таңдағанда өз пайдалылығын көбейтуге ұмтылады. Ал пайдалылық тек жалақыға емес, сонымен қатар ожұмыс орын сипаттамаларына тәуелді.
Жалақы айырмашылықтары белгілі уақыт кезінде еңбек табысының әр түрлі шамада болуына, не жалақыны бөлуге әкеледі. Еңбек табысының статистикалық бөлінуі логонормальдық бөліну деп аталынады. Нормальді бөлінудің орташа мен медианды жалақысы бірдей болады, ал логонормальді бөлінгенде орташа жалақы медианды жалақыдан үлкен болады. Соңғы бөліну түрі көп елдердің экономикасына тән болып келеді.
Табыс пен еңбек табысын бөлудегі теңсіздікті дәстүрлі жолмен – Лоренц қисығы мен Джини коэффициенті арқылы көрсетуге болады.
Лоренц қисығы диагональді тузу сызығы оңға қарай алшақтаған сайын, еңбек табысының бөлу теңсіздігі өсе түсетінін көрсетеді. Джини коэффициенті, Лоренц қисығы арқылы көзбен шолып көретін, теңсіздік дәрежесін есептейді: ол Лоренц қисығы мен диагональдық түзу сызығы арасындағы ауданның диагональдық түзу сызығы астындағы бүкіл үш бұрыш ауданына бөлу арқылы табылады.
Ғылыми – техникалық прогрестің кезеңінде экономикада және еңбек рыногында маңызды өзгерістер болып жатыр. Қызметкерлердің кәсіптік білімі дамуы, компьютерлік, информациялық технология материалдық өндірісте және қызмет істеу саласында жұмыс орнын қысқартып, жұмыссыздықты көбейттіріп отыр. Осы жағдайда еңбеккерлер өз құқығын қорғауды күшейте түсті, үкімет пен жұмыс берушілерді өз талаптарына көндіруге мәжбүр етті:жұмысты икемді графикпен істеу, әлеуметтік қорғау жүйесін күшейту, жұмыстан босату тәртібін қатаңдату және т.б. Оның үстіне экономика дамуының жаңа тенденциялары бұрынғы еңбек жағдайын реттеу шарттарына қайшы келеді, өмірге еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеудің жаңа түрлері енді. Осының барлығы дүниеге жаңа түсінік – «еңбек рыногының икемділігі» түсінігін алып келді.Бүл түсініктің қалыптасуы әр түрлі бағыт және формада болды: стандарттан тыс толық жұмыс уақытын пайдалану тәртібі, жұмыс істеудің стандарттан тыс формалары, жұмысқа алу және одан босату мәселелеріне икемділік таныту, шығынды азайтуға әкелетін жалақы жүйелерін қолдану және т.б.
Еңбек рыногының икемділігі қазіргі өндіргіш күшінің даму деңгейінің талабына жауап ретінде пайда болған құбылыс, экономика дағдарыстан шығаруға,оның өсуіне,кәсіпорынның тиімділігін арттыруғ, еңбек потенциалын толық пайдалануға мүмкіндік туғызады. Сонымен қатар ол тұрақсыз жұмыс орын санын көбейтеді, қызметкерлердің әлеуметтік қорғауын әлсіретеді. Бұл мәселелерді шешуге тек рыноктың шама – шарқы жетпейді. Сондықтан мемлекет жағынан қызметкерлерді пайдалануда тұрақтылық пен икемділікті үйлестіретін ұтымды реттеу механизмі қажет.
Қолданылған әдебиеттер
- Эренберг Р.Д., Смит Р.С.
Современная экономика труда: теория и государственная политика
Москва.: МГУ, 1996
- С. К. Жұмамбаев
Еңбек рыногы экономикасы
Алматы «Қазақ университеті», 2003
- «ҚР еңбек туралы» ҚР – ның 1999жылғы 10 желтоқсанындағы заңы
Егемен Қазақстан, 1999ж., 24 желтоқсан.
- «Халықты жұмыспен қамту туралы»: ҚР – ның 2001жылғы 23 қаңтардағы заңы
Егемен Қазақстан, 2001жылғы 30 қаңтар.
- Никифирова А.А
Рынок труда в казахстанской экономике.
Алматы: Ғылым, 2000
- Рощин С.Ю., Разумова Т.О
Экономика труда: экономическая теория труда.
Москва.: ИНФРА – М, 2000
- Берешев С
Регулирование заработной платы в РК.
Алматы: ТОО «Баспа», 2001
ҚР «Білім және Ғылым министрлігі
Т. Рысқұлов атындағы Қазақ Экономикалық университеті
Экономиканы мемлекеттік реттеу кафедрасы
РЕФЕРАТ
Тақырыбы: Еңбек рыногының қызметі
Оқытушы: Жұмақсанова Қ. М
Доцент, аға оқытушы
Студент: Базарбаева А
Мамандығы: Әлеуметтік жұмыс
Тобы: 303 А
Алматы 2007
Жоспар:
I . Кіріспе
II . Негізгі бөлім:
А) Еңбек нарығының жалпы сипаттамасы
Б) Еңбек рыногы үлгілері
В) Бәсекелесті еңбек рыногы
Г) Еңбек рыногында жұмыс орнын іздеу процесін ұйымдастыру
Д) Еліміздің еңбек рыногының қазіргі жағдайы
Е) Еңбек рыногындағы жалақы құрылымы
III. Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер
